संघर्ष प्रबंधन और संघर्ष प्रबंधन के रूप। प्रभावी संघर्ष प्रबंधन: समाधान के कारण और तरीके
संघर्ष पर आधुनिक साहित्य का अध्ययन करते समय, हम 112 परिभाषाओं और उनके निर्माणों में महत्वपूर्ण अंतर की पहचान करने में सक्षम थे।
यहाँ केवल सबसे विशिष्ट हैं:- टकराव- यह पार्टियों के टकराव में व्यक्त वस्तुनिष्ठ या व्यक्तिपरक विरोधाभासों की अभिव्यक्ति है।
- टकराव- यह बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले महत्वपूर्ण विरोधाभासों को हल करने का सबसे तीव्र तरीका है, जिसमें संघर्ष के विषयों का विरोध शामिल है और आमतौर पर नकारात्मक भावनाओं के साथ होता है।
एफ. ग्लासल के अनुसार, कई एंग्लो-अमेरिकन लेखक अपनी परिभाषाओं में इस पर जोर देते हैं परस्पर विरोधी लक्ष्य या रुचियाँ, जो पार्टियों का पीछा करते हैं, लेकिन "संघर्ष" की अवधारणा की स्पष्ट परिभाषा प्रदान नहीं करते हैं।
"संघर्ष" की सभी परिभाषाओं से कई प्रश्न उठते हैं। कौन से विरोधाभास महत्वपूर्ण हैं और सामान्य रूप से एक विरोधाभास क्या है और वे संघर्षों से कैसे भिन्न हैं?
यू.वी. को छोड़कर लगभग कोई भी नहीं। Rozhdestvensky विरोधाभास को भाषण अधिनियम के रूप में परिभाषित नहीं करता है। वह हितों के संघर्ष के विकास के तीन चरणों की पहचान करता है जो संघर्ष का कारण बनते हैं। "इस संघर्ष में कार्यों को तीव्रता के तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है: विचारों में मतभेद, चर्चाओं में विरोधाभास और कार्रवाई में संघर्ष के रूप में प्रत्यक्ष संघर्ष।" इस प्रकार, हम किसी भी प्रकार के साहित्य में अनुमोदित रूप में प्रथम व्यक्ति में सत्तावादी प्रकार के किसी भी बयान को एक अंतर के रूप में मानेंगे।
हमारे दृष्टिकोण से, संवाद को एक विरोधाभास माना जा सकता है, अर्थात्। भाषण अधिनियम जब पार्टियों के बीच मतभेद व्यक्त किए जाते हैं।
वैचारिक योजना की विशेषता संघर्ष का सारइसमें चार मुख्य विशेषताएं शामिल होनी चाहिए: संरचना, गतिशीलता, कार्य और संघर्ष प्रबंधन।
संघर्ष की संरचना में शामिल हैं:
- वस्तु (विवाद का विषय);
- विषय (व्यक्ति, समूह, संगठन);
- संघर्ष की स्थितियाँ;
- संघर्ष का पैमाना (पारस्परिक, स्थानीय, क्षेत्रीय, वैश्विक);
- पार्टियों के व्यवहार की रणनीतियाँ और रणनीति;
- संघर्ष की स्थिति के परिणाम (परिणाम, परिणाम, उनकी जागरूकता)।
कोई भी वास्तविक संघर्ष एक जटिल गतिशील प्रक्रिया है, जिसमें निम्नलिखित मुख्य चरण शामिल हैं:
- विषय स्थिति— संघर्ष के वस्तुनिष्ठ कारणों का उद्भव
- संघर्षपूर्ण बातचीत- घटना या विकासशील संघर्ष
- युद्ध वियोजन(पूर्ण या आंशिक).
संघर्ष, इसकी प्रकृति की परवाह किए बिना, कई कार्रवाइयां करता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:
- द्वंद्वात्मक- संघर्षपूर्ण अंतःक्रिया के कारणों की पहचान करने का कार्य करता है;
- रचनात्मक- संघर्ष के कारण उत्पन्न तनाव को किसी लक्ष्य को प्राप्त करने की दिशा में निर्देशित किया जा सकता है;
- विनाशकारी- रिश्तों में एक व्यक्तिगत, भावनात्मक रंग उभर आता है, जो समस्या समाधान में बाधा डालता है। संघर्ष प्रबंधन को दो पहलुओं में देखा जा सकता है: आंतरिक और बाहरी। उनमें से पहला है संघर्षपूर्ण अंतःक्रियाओं में अपने स्वयं के व्यवहार का प्रबंधन करना। संघर्ष प्रबंधन का बाहरी पहलू मानता है कि प्रबंधन का विषय एक प्रबंधक (प्रबंधक, नेता, आदि) हो सकता है।
विवाद प्रबंधन- यह उस सामाजिक व्यवस्था के विकास या विनाश के हित में, जिससे यह संघर्ष संबंधित है, वस्तुनिष्ठ कानूनों द्वारा निर्धारित इसकी गतिशीलता पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है।
वैज्ञानिक साहित्य में विभिन्न का पता लगाया जा सकता है संघर्षों के प्रति रवैया. संघर्ष, एक घटना के रूप में, हमेशा अवांछनीय होता है, जिसे यदि संभव हो तो टाला जाना चाहिए और तुरंत हल किया जाना चाहिए। यह रवैया वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल और प्रशासनिक स्कूल से संबंधित लेखकों के कार्यों में स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। "मानवीय संबंध" समूह से संबंधित लेखकों का भी मानना है कि संघर्षों से बचा जाना चाहिए। लेकिन यदि संगठनों में संघर्ष मौजूद थे, तो उन्होंने इसे अप्रभावी गतिविधि और खराब प्रबंधन का संकेत माना।
आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हो सकते हैं। कई मामलों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को उजागर करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है, आदि।
इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठनात्मक प्रभावशीलता में वृद्धि हो सकती है। या यह निष्क्रिय हो सकता है और व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी ला सकता है। संघर्ष की भूमिका मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितने प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है।
संघर्षों के प्रकार
आधुनिक साहित्य में विभिन्न आधारों पर संघर्षों के कई वर्गीकरण हैं।
तो ए.जी. ज़्ड्रावोमिस्लोव परस्पर विरोधी दलों के स्तरों का वर्गीकरण देता है:- अंतर-वैयक्तिक संघर्ष
- अंतरसमूह संघर्ष और उनके प्रकार:
- हित समूहों
- जातीय-राष्ट्रीय चरित्र के समूह
- एक सामान्य स्थिति से एकजुट समूह;
- संघों के बीच संघर्ष
- अंतर- और अंतर-संस्थागत संघर्ष
- राज्य संस्थाओं के बीच संघर्ष
- संस्कृतियों या संस्कृतियों के प्रकारों के बीच संघर्ष
आर. डाहरडॉर्फ संघर्षों का सबसे व्यापक वर्गीकरण देता है।
हम कोष्ठक में संघर्षों के प्रकारों को दर्शाते हुए यह वर्गीकरण प्रस्तुत करेंगे:- घटना के स्रोतों के अनुसार (हितों, मूल्यों, पहचान का टकराव)।
- सामाजिक परिणामों के अनुसार (सफल, असफल, सृजनात्मक या सृजनात्मक, विनाशकारी या विनाशक)।
- पैमाने के अनुसार (स्थानीय, क्षेत्रीय, अंतरराज्यीय, वैश्विक, सूक्ष्म-, स्थूल- और मेगा-संघर्ष)।
- संघर्ष के रूपों के अनुसार (शांतिपूर्ण और गैर-शांतिपूर्ण)।
- उत्पत्ति की स्थितियों (अंतर्जात और बहिर्जात) की विशेषताओं के अनुसार।
- संघर्ष के प्रति विषयों के रवैये के संबंध में (वास्तविक, आकस्मिक, गलत, अव्यक्त)।
- पार्टियों द्वारा उपयोग की जाने वाली रणनीति के अनुसार (लड़ाई, खेल, बहस)।
ए.वी. दिमित्रोव विभिन्न आधारों पर सामाजिक संघर्षों के कई वर्गीकरण देते हैं। लेखक ने निम्नलिखित क्षेत्रों में संघर्षों को शामिल किया है: आर्थिक, राजनीतिक, श्रम, सामाजिक सुरक्षा, शिक्षा, शिक्षा, आदि।
किसी व्यक्तिगत विषय के संबंध में संघर्ष के प्रकार:
- आंतरिक (व्यक्तिगत संघर्ष);
- बाहरी (पारस्परिक, व्यक्ति और समूह के बीच, अंतरसमूह)।
मनोविज्ञान में, अंतर करना भी आम है: प्रेरक, संज्ञानात्मक, भूमिका, आदि संघर्ष।
के. लेविन विशेषताएँ प्रेरक संघर्ष(कुछ लोग अपने काम से संतुष्ट हैं, कई लोग खुद पर विश्वास नहीं करते हैं, तनाव का अनुभव करते हैं, काम पर अधिक काम करते हैं) अधिक हद तक, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। एल. बर्कोविट्ज़, एम. ड्यूश, डी. मायर्स प्रेरक संघर्षों को समूह संघर्षों के रूप में वर्णित करते हैं। संज्ञानात्मक संघर्षों का वर्णन साहित्य में अंतर्वैयक्तिक और अंतरसमूह संघर्षों दोनों के दृष्टिकोण से किया गया है।
भूमिका संघर्ष(कई संभावित और वांछित विकल्पों में से एक को चुनने की समस्या): इंट्रापर्सनल, इंटरपर्सनल और इंटरग्रुप अक्सर गतिविधि क्षेत्र में खुद को प्रकट करते हैं। लेकिन अक्सर मनोवैज्ञानिक साहित्य में तीन प्रकार के संघर्षों का वर्णन किया जाता है: अंतर्वैयक्तिक स्तर पर, पारस्परिक और अंतरसमूह स्तर पर।
एफ. ल्यूटेंस ने प्रकाश डाला 3 प्रकार के अंतर्वैयक्तिक संघर्ष: भूमिका के लिए संघर्ष; हताशा के कारण उत्पन्न संघर्ष, लक्ष्यों का टकराव।
अंतरसमूह संघर्ष- ये, एक नियम के रूप में, उत्पादन क्षेत्र में समूहों के बीच हितों के टकराव हैं।
अंतरसमूह संघर्ष अक्सर किसी संगठन के भीतर सीमित संसाधनों या प्रभाव क्षेत्रों के लिए संघर्ष से उत्पन्न होते हैं, जिसमें पूरी तरह से अलग-अलग हितों वाले कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह शामिल होते हैं। इस टकराव के अलग-अलग आधार हैं. उदाहरण के लिए, पेशेवर-उत्पादन (डिजाइनर-उत्पादन-फाइनेंसर), सामाजिक (श्रमिक-कर्मचारी - प्रबंधन) या भावनात्मक-व्यवहार ("आलसी लोग" - "कड़ी मेहनत करने वाले")।
लेकिन सबसे ज्यादा हैं पारस्परिक संघर्ष. संगठनों में वे खुद को अलग-अलग तरीकों से प्रकट करते हैं, अक्सर हमेशा सीमित संसाधनों के लिए प्रबंधन के संघर्ष के रूप में। 75-80% पारस्परिक संघर्ष व्यक्तिगत विषयों के भौतिक हितों के टकराव से उत्पन्न होते हैं, हालांकि बाहरी तौर पर यह चरित्र, व्यक्तिगत विचारों या नैतिक मूल्यों में विसंगति के रूप में प्रकट होता है। ये संचार संघर्ष हैं। व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष भी ऐसे ही होते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक और अधीनस्थों के संयुक्त मोर्चे के बीच टकराव, जो "शिकंजा कसने" के उद्देश्य से बॉस के कठोर अनुशासनात्मक उपायों को पसंद नहीं करते हैं।
स्वभाव से संघर्षों के प्रकार:
- उद्देश्य, वास्तविक समस्याओं और कमियों से संबंधित;
- व्यक्तिपरक, कुछ घटनाओं और कार्यों के अलग-अलग आकलन के कारण।
परिणामों के आधार पर संघर्षों के प्रकार:
- रचनात्मक, तर्कसंगत परिवर्तन शामिल;
- विनाशकारी, संगठन को नष्ट करना।
विवाद प्रबंधन
संघर्षों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, एक प्रबंधक को यह करना होगा:
- इसके संघर्ष का प्रकार निर्धारित करें
- इसके कारण
- इसकी विशेषताएं,
- और फिर इस प्रकार के संघर्ष के लिए आवश्यक समाधान विधि लागू करें।
अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के प्रबंधन का मुख्य कार्य हो सकता है:
- यदि ये लक्ष्य संघर्ष हैं, तो प्रबंधकों के मुख्य प्रयासों का उद्देश्य व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच अनुकूलता प्राप्त करना होना चाहिए।
- यदि यह भूमिकाओं का टकराव है, तो उनके प्रकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए (व्यक्तित्व और भूमिका से जुड़ी अपेक्षाओं का टकराव; संघर्ष तब भी उत्पन्न हो सकता है जब भूमिकाओं के लिए अलग-अलग आवश्यकताएं हों जो एक व्यक्ति को एक ही समय में निभानी चाहिए)।
समाधान के तरीके अंतर्वैयक्तिक संघर्षकई हैं: समझौता, प्रत्याहार, उच्च बनाने की क्रिया, आदर्शीकरण, दमन, पुनर्अभिविन्यास, सुधार, आदि। लेकिन पूरी कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि व्यक्ति के लिए स्वयं अंतर्वैयक्तिक संघर्ष को बताना, पहचानना और प्रबंधित करना बहुत कठिन है। वैज्ञानिक साहित्य में इनका बहुत अच्छी तरह से वर्णन किया गया है, लेकिन व्यवहार में इन्हें स्वयं हल करना बहुत कठिन है।
पारस्परिक संघर्षमानवीय संबंधों के लगभग सभी क्षेत्रों को कवर करें।
पारस्परिक संघर्षों को प्रबंधित करने पर दो पहलुओं पर विचार किया जा सकता है - आंतरिक और प्रभाव।
आंतरिक पहलू व्यक्ति के कुछ व्यक्तिगत गुणों और संघर्ष में तर्कसंगत व्यवहार के कौशल से जुड़ा होता है।
बाहरी पहलू एक विशिष्ट संघर्ष के संबंध में प्रबंधक की ओर से प्रबंधन गतिविधियों को दर्शाता है।
पारस्परिक संघर्षों के प्रबंधन की प्रक्रिया में प्रबंधन के विभिन्न चरणों (रोकथाम, विनियमन, समाधान) में कारणों, कारकों, आपसी पसंद और नापसंद को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उन्हें हल करने के दो मुख्य तरीके हैं: प्रशासनिक या शैक्षणिक।
अक्सर, उत्पन्न होने वाले टकराव, उदाहरण के लिए, बॉस और अधीनस्थ, कर्मचारी या ग्राहक के बीच, या तो लड़ाई या वापसी में बदल जाते हैं। कोई भी विकल्प संघर्ष को प्रबंधित करने का प्रभावी तरीका नहीं है। मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री संघर्ष में व्यक्तिगत व्यवहार के लिए कई और विकल्प प्रदान करते हैं। के. थॉमस और आर. किलमैन द्वारा विकसित संघर्ष संपर्क में व्यक्तिगत व्यवहार का द्वि-आयामी मॉडल संघर्ष स्थितियों में व्यापक हो गया है। यह मॉडल संघर्ष प्रतिभागियों के अपने हितों और विरोधी पक्ष के हितों की ओर उन्मुखीकरण पर आधारित है। संघर्ष में भाग लेने वाले, अपने हितों और प्रतिद्वंद्वी के हितों का विश्लेषण करते हुए, व्यवहार की 5 रणनीतियाँ (लड़ाई, वापसी, रियायतें, समझौता, सहयोग) चुनते हैं।
सकारात्मक रिश्तों को सुलझाने और बनाए रखने के लिए इन युक्तियों का पालन करना बेहतर है:
- शांत हो जाओ
- स्थिति का विश्लेषण करें
- दूसरे व्यक्ति को समझाएं कि समस्या क्या है
- व्यक्ति को "बाहर जाने का रास्ता" छोड़ दें
व्यवहार में समूह संघर्ष कम आम हैं, लेकिन वे हमेशा बड़े पैमाने पर होते हैं और उनके परिणाम अधिक गंभीर होते हैं। एक प्रबंधक के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी व्यक्ति और समूह के बीच उत्पन्न होने वाले संघर्षों के कारण निम्न से संबंधित हैं:
- भूमिका अपेक्षाओं के उल्लंघन के साथ
- व्यक्ति की स्थिति के प्रति आंतरिक दृष्टिकोण की अपर्याप्तता के साथ
- समूह मानदंडों के उल्लंघन में
"व्यक्ति-समूह" संघर्ष को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, आपको इन मापदंडों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है, साथ ही इसकी अभिव्यक्ति के रूप (आलोचना, समूह प्रतिबंध, आदि) की पहचान करने की आवश्यकता है।
"समूह-समूह" प्रकार के संघर्षों की विशेषता उनकी विविधता और उनके घटित होने के कारणों के साथ-साथ उनकी अभिव्यक्ति और पाठ्यक्रम के विशिष्ट रूपों (हड़ताल, रैलियां, बैठकें, वार्ता, आदि) से होती है। इस प्रकार के संघर्षों के प्रबंधन के तरीके अमेरिकी समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों (डी. गेल्डमैन, एच. अर्नोल्ड, सेंट रॉबिंस, एम. दिल्टन) के कार्यों में अधिक विस्तार से प्रस्तुत किए गए हैं।
अंतरसमूह संघर्षों (भविष्यवाणी, रोकथाम, विनियमन, समाधान) के प्रबंधन के विभिन्न चरणों में प्रबंधन कार्यों की एक विशिष्ट सामग्री होती है; हम ऐसा अंतर देख सकते हैं, उदाहरण के लिए, किसी विवाद को सुलझाते समय:
"व्यक्ति-समूह" प्रकार के संघर्ष को दो तरीकों से हल किया जाता है: परस्पर विरोधी व्यक्ति अपनी गलतियों को स्वीकार करता है और उन्हें सुधारता है; एक परस्पर विरोधी व्यक्ति, जिसके हितों को समूह के हितों के अनुरूप स्थिति में नहीं लाया जा सकता, उन्हें छोड़ देता है। एक "समूह-समूह" संघर्ष का समाधान या तो एक बातचीत प्रक्रिया का आयोजन करके या परस्पर विरोधी पक्षों के हितों और स्थिति के समन्वय के लिए एक समझौते का समापन करके किया जाता है।
व्यावहारिक दृष्टिकोण से, रिश्तों को विनियमित करने की समस्या व्यवहार संबंधी रूढ़ियों को बदलने के कार्य के रूप में बनती है। जी.एम. के अनुसार एंड्रीव, कुछ का प्रतिस्थापन होना चाहिए - विनाशकारी - दूसरों के साथ, अधिक रचनात्मक।
परिचय।
अधिकांश लोग संघर्ष को एक अप्रिय चीज़, मानव जाति के अभिशाप के भाग के रूप में देखते हैं। लेकिन आप संघर्षों को अलग ढंग से देख सकते हैं - उन्हें संभावित सचेत प्रगति के रूप में देखें।
"संघर्षों को सुलझाने का सबसे अच्छा तरीका उनसे बचना है।" ऐसा अमेरिकी सुप्रीम कोर्ट के न्यायाधीश फेलिक्स फ्रैंकफकर ने एक मुकदमे में कहा, जिसे वकील वेस्टर्न पैसिफ़िक केस के नाम से जानते हैं। लेकिन, जैसा कि हम में से प्रत्येक जानता है, जीवन में इस सलाह का पालन करना हमेशा संभव नहीं होता है।
यह बहुत अच्छा होगा यदि हम सभी न्यायाधीश फ्रैंकफर्टर की सलाह पर ध्यान दें और संघर्ष से बचें। लेकिन आपको यह स्वीकार करना होगा कि जब दो लोग एक साथ एक ही चीज़ पर दावा करते हैं तो संघर्ष अपरिहार्य है। दो लोगों को एक साथ लाओ और उन्हें बहस करने के लिए कुछ मिल जाएगा। इस प्रकार, संघर्ष हमेशा हमारे साथ रहते हैं और वे हमारे साथ रहते हैं। चूँकि हम उनसे दूर नहीं जा सकते, आइए उनके साथ रहना सीखें। दुर्भाग्य से, विभिन्न कारणों से, संघर्षों को सुलझाने के अधिकांश तरीके बहुत कम ज्ञात हैं या उनका उपयोग नहीं किया जाता है।
पुस्तक संख्या 1 पृष्ठ 8, 12.
मुख्य हिस्सा।
1. संघर्ष की परिभाषा.
संघर्ष शब्द लैटिन क्रिया से आया है, जिसका रूसी में अनुवाद का अर्थ है मुकाबला करना, मुकाबला करना। प्रबंधन सिद्धांत की कई अवधारणाओं की तरह, संघर्ष की भी कई परिभाषाएँ हैं। मनोविज्ञान में, संघर्ष को "विरोधी लक्ष्यों, हितों, पदों, राय या विरोधियों या बातचीत के विषयों के विचारों की टक्कर" के रूप में समझा जाता है। इस संबंध में, हम संघर्ष को मानव संपर्क के रूपों में से एक के रूप में परिभाषित कर सकते हैं, जो विभिन्न प्रकार के वास्तविक या भ्रामक, उद्देश्य और व्यक्तिपरक, अलग-अलग डिग्री तक, लोगों के बीच सचेत विरोधाभासों पर आधारित है, उन्हें पृष्ठभूमि के खिलाफ हल करने के प्रयासों के साथ। भावनाओं की अभिव्यक्ति.
पश्चिमी समाजशास्त्री और दार्शनिक संघर्षों को सामाजिक विकास में सबसे महत्वपूर्ण कारक मानते हैं। अंग्रेजी दार्शनिक और समाजशास्त्री जी. स्पेंसर (1820-1903) ने संघर्ष को "मानव समाज के इतिहास में एक अपरिहार्य घटना और सामाजिक विकास के लिए एक प्रेरणा" माना।
संघर्ष अक्सर आक्रामकता, धमकियों, विवादों और शत्रुता से जुड़ा होता है। परिणामस्वरूप, एक राय है कि संघर्ष हमेशा अवांछनीय होता है, जब भी संभव हो इसे टाला जाना चाहिए, और जैसे ही यह उत्पन्न होता है इसे तुरंत हल किया जाना चाहिए। यह रवैया अक्सर वार्ड, वेब्लेन, रॉस, स्मॉल, लेविन, वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल, प्रशासनिक स्कूल से संबंधित लेखकों और वेबर के अनुसार नौकरशाही की अवधारणा को साझा करने वाले लेखकों के कार्यों में देखा जा सकता है। यह माना जाता था कि किसी संगठन की प्रभावशीलता कार्यों, प्रक्रियाओं, नियमों की परिभाषा, अधिकारियों की बातचीत और तर्कसंगत संगठनात्मक संरचना के विकास पर काफी हद तक निर्भर करती है। ऐसे तंत्र आम तौर पर संघर्ष के लिए अनुकूल स्थितियों को खत्म करते हैं और उभरती समस्याओं को हल करने के लिए इसका उपयोग किया जा सकता है। जर्मन आदर्शवादी दार्शनिक और समाजशास्त्री जी. सिमेल ने संघर्ष को "विवाद" कहते हुए इसे मनोवैज्ञानिक रूप से निर्धारित घटना और समाजीकरण के रूपों में से एक माना।
"मानवीय संबंध" स्कूल से संबंधित लेखक भी यह मानते थे कि संघर्ष से बचा जा सकता है और बचा जाना चाहिए। उन्होंने नेताओं के विभिन्न समूहों के बीच उभर रहे विरोधाभासों की संभावना को पहचाना। हालाँकि, वे आम तौर पर संघर्ष को संगठनात्मक अक्षमता और खराब प्रबंधन के संकेत के रूप में देखते थे। उनकी राय में, किसी संगठन में अच्छे रिश्ते संघर्ष उत्पन्न होने से रोक सकते हैं।
शिकागो स्कूल ऑफ सोशल साइकोलॉजी के संस्थापकों में से एक, आर. पार्क ने प्रतिस्पर्धा, अनुकूलन और आत्मसात (अक्षांश से) के साथ-साथ चार मुख्य प्रकार के सामाजिक संपर्क में संघर्ष को शामिल किया। संशोधित). उनके दृष्टिकोण से, प्रतिस्पर्धा, जो अस्तित्व के लिए संघर्ष का एक सामाजिक रूप है, जागरूक होने पर, एक संघर्ष में बदल जाती है, जिसका उद्देश्य आत्मसात करने के लिए मजबूत आपसी संपर्क, सहयोग और बेहतर अनुकूलन को बढ़ावा देना है।
अमेरिकी समाजशास्त्री एल. कोसर संघर्ष को एक वैचारिक घटना के रूप में परिभाषित करते हैं जो वस्तुनिष्ठ लक्ष्यों के लिए संघर्ष में व्यक्तियों और सामाजिक समूहों की आकांक्षाओं और भावनाओं को दर्शाता है: शक्ति, स्थिति में परिवर्तन, आय का पुनर्वितरण, मूल्यों का पुनर्मूल्यांकन, आदि। संघर्षों का मूल्य इस तथ्य में निहित है कि वे सिस्टम के ossification को रोकते हैं और नवाचार का मार्ग छिपाते हैं।
एक सामाजिक क्रिया के रूप में संघर्ष, निस्संदेह, एक सुविख्यात, चमकीले रंग का नकारात्मक प्रभाव उत्पन्न करता है। लेकिन यह एक महत्वपूर्ण सकारात्मक कार्य करता है। संघर्ष असंतोष या विरोध व्यक्त करने, परस्पर विरोधी पक्षों को उनके हितों और जरूरतों के बारे में सूचित करने का कार्य करता है। कुछ स्थितियों में, जब लोगों के बीच नकारात्मक संबंधों को नियंत्रित किया जाता है, और कम से कम एक पक्ष न केवल व्यक्तिगत, बल्कि समग्र रूप से संगठनात्मक हितों की भी रक्षा करता है, तो संघर्ष उनके आसपास के लोगों को एकजुट करने में मदद करते हैं, मौलिक रूप से महत्वपूर्ण मुद्दों को हल करने के लिए इच्छाशक्ति और दिमाग को जुटाते हैं। , और टीम में नैतिक मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार होगा। इसके अलावा, ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब टीम के सदस्यों के बीच टकराव, एक खुला और सैद्धांतिक विवाद, अधिक वांछनीय होता है: किसी सहकर्मी के गलत व्यवहार को समय रहते चेतावनी देना, उसकी निंदा करना और उसे रोकना बेहतर होता है बजाय इसके कि उसे माफ कर दिया जाए और किसी के डर से प्रतिक्रिया न की जाए। रिश्ते को बर्बाद करना. जैसा कि एम. वेबर ने कहा, "संघर्ष शुद्ध करता है।" इस तरह के संघर्ष का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं की संरचना, गतिशीलता और प्रभावशीलता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और यह व्यक्ति के आत्म-सुधार और आत्म-विकास के स्रोत के रूप में कार्य करता है और इसे उत्पादक (रचनात्मक) संघर्ष कहा जाता है।
2. संगठन में संघर्ष के कारण.
आइए हम ध्यान दें कि संघर्षों की संपूर्ण टाइपोलॉजी में, हम उन लोगों में रुचि रखते हैं जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और आंशिक रूप से व्यक्तिगत-मनोवैज्ञानिक (व्यक्तिगत) स्तर पर होते हैं। पहले मामले में, उनकी संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में व्यक्तियों और समूहों के परस्पर विरोधी मूल्यों, मानदंडों, अभिविन्यासों और लक्ष्यों के बारे में जागरूकता के मनोवैज्ञानिक तंत्र, साथ ही सामाजिक वस्तुओं द्वारा संघर्ष स्थितियों की बातचीत और समाधान के रूपों का पता लगाया जाता है। दूसरे मामले में, किसी व्यक्ति की साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं और विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है, और संघर्ष के उद्भव पर उनका प्रभाव, संघर्ष में किसी व्यक्ति के व्यवहार की गतिशीलता और संघर्ष संबंधों के अनुभव के गठन पर विपरीत प्रभाव का अध्ययन किया जाता है। निजी खासियतें।
सभी झगड़ों के कई कारण होते हैं। मुख्य हैं सीमित संसाधन जिन्हें साझा करने की आवश्यकता है, कार्यों की परस्पर निर्भरता, लक्ष्यों में अंतर, प्रतिनिधित्व मूल्यों में अंतर, व्यवहार में अंतर, शिक्षा के स्तर में अंतर, साथ ही खराब संचार, नौकरियों का असंतुलन, अपर्याप्त प्रेरणा, वगैरह।
संसाधन वितरण.किसी संगठन में संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन को यह तय करना होगा कि संगठन के लक्ष्यों को सबसे प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए विभिन्न समूहों के बीच सामग्री, सूचना, मानव संसाधन और वित्त कैसे आवंटित किया जाए। लोग अपनी समस्या को अधिक करीब से स्वीकार करते हैं और हमेशा अधिक चाहते हैं, कम नहीं। संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग अनिवार्य रूप से विभिन्न प्रकार के संघर्षों को जन्म देती है।
लक्ष्यों में अंतर.संगठन के विशिष्ट प्रभाग और यहां तक कि उपसमूह भी अपने लक्ष्य बनाते हैं, उन्हें प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार होते हैं और अंतिम परिणाम के लिए भुगतान प्राप्त करते हैं। इसलिए, विभाग पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकते हैं। व्यक्ति और समूह के बीच अक्सर लक्ष्यों में अंतर देखा जाता है।
परस्पर निर्भरता एक चुनौती है.जब भी एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य को पूरा करने के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है तो संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। संघर्ष का कारण, एक नियम के रूप में, यह है कि विभागों और नौकरियों के बीच न तो कार्य, न साधन, न जिम्मेदारियां, न शक्ति, न ही जिम्मेदारी स्पष्ट रूप से वितरित की जाती है।
विचारों और मूल्यों में अंतर.मूल्यों में अंतर संघर्ष का एक बहुत ही सामान्य कारण है। किसी स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के बजाय, लोग स्थिति के उन विचारों, विकल्पों और पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं जिनके बारे में उनका मानना है कि वे समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए अनुकूल हैं।
खराब संचार।खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, व्यक्तियों या समूहों को स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझने से रोक सकता है। आम संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में असमर्थता, और पारस्परिक रूप से विशिष्ट नौकरी आवश्यकताओं की प्रस्तुति। अधीनस्थों को सटीक कार्य विवरण विकसित करने और संप्रेषित करने में प्रबंधकों की विफलता के कारण ये समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं या बढ़ सकती हैं।
सूचना का ख़राब संचार भी संघर्ष का परिणाम है। इस प्रकार, इसके प्रतिभागियों के बीच संचार का स्तर कम हो जाता है, एक-दूसरे के बारे में गलत धारणाएं बनने लगती हैं, शत्रुतापूर्ण संबंध विकसित होते हैं - यह सब संघर्ष की तीव्रता और निरंतरता की ओर जाता है।
नौकरी में असंतुलन.किसी संगठन में संघर्ष का लगातार स्रोत। ऐसा तब होता है जब आधिकारिक कार्य को साधनों और, तदनुसार, अधिकारों और शक्ति द्वारा पूरी तरह से समर्थित नहीं किया जाता है।
ग़लत नियंत्रण.प्रबंधन में नियंत्रण संदेह से निर्धारित नहीं होना चाहिए। निंदक शक्ति अनिश्चितकालीन, पूर्ण नियंत्रण का उपयोग करती है: हर कोई किसी भी समय संदेह के दायरे में होता है और इसलिए पहले से ही आधा दोषी होता है। ऐसी स्थिति में, एक व्यक्ति अंततः आत्म-नियंत्रण खो देगा और, घबराहट के कारण, वास्तव में काम पर बदतर हो जाएगा।
व्यवहार और जीवन के अनुभवों में अंतर.एक व्यक्ति को पहचान का एहसास नहीं होता है और वह तुरंत इस तथ्य के लिए तैयार हो जाता है कि उसे कोई दूसरा व्यक्ति नहीं समझेगा। एक संचार बाधा उत्पन्न होती है.
संघर्ष एक संकेत है कि संचार में कुछ गलत हो गया है या कुछ महत्वपूर्ण असहमति उत्पन्न हो गई है। अभ्यास से पता चलता है कि संघर्षों को प्रबंधित करने की तीन दिशाएँ (तरीके) हैं: संघर्ष से बचना, संघर्ष को दबाना और संघर्ष को स्वयं प्रबंधित करना। इनमें से प्रत्येक क्षेत्र को विशेष तरीकों का उपयोग करके कार्यान्वित किया जाता है। आइए उनमें से कुछ पर विचार करें, साथ ही संघर्ष की स्थिति को प्रभावित करने के लिए एक सामान्य एल्गोरिदम और संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के संबंध में सिफारिशों पर विचार करें।
संघर्ष प्रबंधन के कई तरीके हैं। मोटे तौर पर, उन्हें कई समूहों में विभाजित किया जा सकता है, जिनमें से प्रत्येक का अपना आवेदन क्षेत्र है:
- अंतर्वैयक्तिक;
- संरचनात्मक;
- पारस्परिक;
- बातचीत;
- आक्रामक प्रतिक्रिया.
संरचनात्मक तरीकेमुख्य रूप से कार्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों के गलत वितरण, खराब कार्य संगठन, श्रमिकों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की अनुचित प्रणाली आदि के कारण उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक संघर्षों में प्रतिभागियों पर प्रभाव पड़ता है। ऐसे तरीकों में शामिल हैं: नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना, समन्वय तंत्र का उपयोग करना, संगठनात्मक लक्ष्यों को विकसित करना या स्पष्ट करना और उचित इनाम प्रणाली बनाना।
- नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरणसंघर्षों को रोकने और सुलझाने के प्रभावी तरीकों में से एक है। प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसके कर्तव्य, जिम्मेदारियाँ और अधिकार क्या हैं। इस पद्धति को उचित नौकरी विवरण (स्थिति विवरण) तैयार करने और प्रबंधन स्तरों पर कार्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों के वितरण को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के विकास के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है।
- समन्वय तंत्र का उपयोगइसमें संगठन की संरचनात्मक इकाइयों या अधिकारियों को शामिल करना शामिल है, जो यदि आवश्यक हो, तो संघर्ष में हस्तक्षेप कर सकते हैं और परस्पर विरोधी पक्षों के बीच विवादास्पद मुद्दों को सुलझाने में मदद कर सकते हैं। सबसे आम तंत्रों में से एक प्राधिकरण का पदानुक्रम है, जो एक संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित करता है। यदि कर्मचारियों में किसी मुद्दे पर असहमति है, तो आवश्यक निर्णय लेने के प्रस्ताव के साथ महाप्रबंधक से संपर्क करके संघर्ष से बचा जा सकता है। आदेश की एकता का सिद्धांत संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ अपने नेता के निर्णयों को पूरा करने के लिए बाध्य होते हैं।
- कॉर्पोरेट लक्ष्यों को विकसित करना या स्पष्ट करनाआपको संगठन के सभी कर्मचारियों के प्रयासों को एकजुट करने और उन्हें निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करने की अनुमति देता है।
- उचित इनाम प्रणाली बनानाइसका उपयोग संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए भी किया जा सकता है, क्योंकि उचित पुरस्कारों का लोगों के व्यवहार पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और विनाशकारी संघर्षों से बचने में मदद मिलती है। यह महत्वपूर्ण है कि पुरस्कार प्रणाली व्यक्तियों या समूहों के नकारात्मक व्यवहार को पुरस्कृत न करे।
जबरदस्ती का अर्थ है किसी को किसी भी कीमत पर अपनी बात मनवाने के लिए मजबूर करना। जो ऐसा करने की कोशिश करता है उसे दूसरों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं होती। जो व्यक्ति इस दृष्टिकोण का उपयोग करता है वह आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है और दूसरों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती के माध्यम से शक्ति का उपयोग करता है। इस शैली का नुकसान यह है कि यह अधीनस्थों की पहल को दबा देती है, जिससे यह संभावना बढ़ जाती है कि कुछ महत्वपूर्ण कारकों पर ध्यान नहीं दिया जाएगा, क्योंकि केवल एक ही दृष्टिकोण प्रस्तुत किया जाता है। यह शैली विशेष रूप से कर्मचारियों के युवा और अधिक शिक्षित हिस्से में नाराजगी पैदा कर सकती है।
समाधानइसका अर्थ है मतभेदों को पहचानना और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों के लिए स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों को सुनने के लिए तैयार रहना। जो कोई इस शैली का उपयोग करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं करता है, बल्कि संघर्ष की स्थिति पर काबू पाने के लिए सबसे अच्छे विकल्प की तलाश करता है। जटिल परिस्थितियों में जहां निर्णय लेने के लिए विचारों की विविधता और सटीक जानकारी आवश्यक है, परस्पर विरोधी राय को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए और समस्या-समाधान शैली का उपयोग करके स्थिति को प्रबंधित किया जाना चाहिए।
संघर्षों को सुलझाने की एक विधि के रूप में बातचीत, रणनीति का एक सेट है जिसका उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान ढूंढना है। बातचीत को संभव बनाने के लिए, कुछ शर्तों को पूरा करना होगा:
- संघर्ष के पक्षों के बीच परस्पर निर्भरता का अस्तित्व;
- संघर्ष के पक्षों की क्षमताओं (शक्तियों) में महत्वपूर्ण अंतर का अभाव;
- बातचीत की संभावनाओं के साथ संघर्ष के विकास के चरण का पत्राचार;
- उन पक्षों के बीच बातचीत में भागीदारी जो वर्तमान स्थिति में निर्णय ले सकते हैं।
अभ्यास से पता चलता है कि वहाँ हैं संघर्ष प्रबंधन की तीन दिशाएँ (तरीके)।:
- संघर्ष से बचना;
- संघर्ष का दमन;
- संघर्ष प्रबंधन स्वयं।
संघर्ष से बचना. इस पद्धति का लाभ यह है कि निर्णय आमतौर पर शीघ्रता से किया जाता है। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब कोई दिया गया संघर्ष अनावश्यक होता है, जब यह संगठन की स्थिति में फिट नहीं होता है, या संभावित संघर्ष की लागत बहुत अधिक होती है। निम्नलिखित मामलों में भी इसका उपयोग करने की सलाह दी जाती है:
- संघर्ष में अंतर्निहित समस्या की तुच्छता;
- अधिक महत्वपूर्ण समस्याओं की उपस्थिति जिनके समाधान की आवश्यकता है;
- भड़के हुए जुनून को शांत करने की आवश्यकता;
- आवश्यक जानकारी एकत्र करने और तत्काल निर्णय लेने से बचने के लिए समय प्राप्त करने की आवश्यकता;
- संघर्ष को सुलझाने के लिए अन्य ताकतों को जोड़ना;
- विरोधी पक्ष या आसन्न संघर्ष के डर की उपस्थिति;
- जब किसी आसन्न संघर्ष का समय गलत हो जाता है।
इस विधि का एक और रूपांतर है रियायतें या आवास. इस मामले में, एक पक्ष अपनी मांगों को कम करके रियायतें देता है। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब किसी पक्ष को पता चलता है कि वे गलत हैं; जब टकराव का विषय दूसरे पक्ष के लिए अधिक महत्वपूर्ण हो; यदि नुकसान को कम करना आवश्यक है, जब श्रेष्ठता स्पष्ट रूप से दूसरी तरफ है, आदि।
संघर्ष दमनबदले में विभिन्न तरीकों का उपयोग शामिल है। उदाहरण के लिए, छुपी हुई क्रिया विधिउन मामलों में लागू होता है जहां:
- परिस्थितियों का संयोजन खुले संघर्ष को असंभव बना देता है;
- चेहरा खोने के डर से खुले संघर्ष से निपटने की कोई इच्छा नहीं है;
- किसी न किसी कारण से विपरीत पक्ष को सक्रिय विरोध में शामिल करना असंभव है;
- शक्ति का असंतुलन, विरोधी दलों के संसाधनों में समानता की कमी, कमजोर पक्ष को बढ़ते जोखिम में डालती है या अनावश्यक लागत का कारण बनती है।
संघर्ष की स्थिति को प्रभावित करने के लिए सामान्य एल्गोरिदम को निम्न तक कम किया जा सकता है।
1. संघर्ष के अस्तित्व को स्वीकार करें, अर्थात। विरोधियों के बीच विरोधी लक्ष्यों और विधियों की उपस्थिति, स्वयं संघर्ष में भाग लेने वालों की पहचान करना। व्यवहार में, इन मुद्दों को हल करना इतना आसान नहीं है; यह स्वीकार करना और ज़ोर से कहना मुश्किल हो सकता है कि आप किसी मुद्दे पर किसी कर्मचारी के साथ संघर्ष की स्थिति में हैं। कभी-कभी संघर्ष लंबे समय तक बना रहता है, लोग पीड़ित होते हैं, लेकिन इसकी कोई खुली मान्यता नहीं होती है; प्रत्येक व्यक्ति दूसरे के संबंध में अपने स्वयं के व्यवहार का रूप चुनता है, लेकिन वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने के लिए कोई संयुक्त चर्चा और खोज नहीं होती है।
2. बातचीत की संभावना निर्धारित करें. किसी संघर्ष के अस्तित्व और उसे शीघ्र हल करने की असंभवता को पहचानने के बाद, बातचीत करने की संभावना पर सहमत होना और यह स्पष्ट करना उचित है कि बातचीत किस प्रकार की होगी: मध्यस्थ के साथ या उसके बिना; जो एक मध्यस्थ हो सकता है जो परस्पर विरोधी पक्षों के लिए समान रूप से अनुकूल हो।
3. बातचीत की प्रक्रिया पर सहमत हों: निर्धारित करें कि बातचीत कहां, कब और कैसे शुरू होगी, यानी। बातचीत आयोजित करने का समय, स्थान, प्रक्रिया और संयुक्त चर्चा का प्रारंभ समय निर्धारित करें।
4. उन मुद्दों की श्रेणी की पहचान करें जो संघर्ष का विषय हैं. समस्या यह निर्धारित करना है कि क्या संघर्ष में है और क्या नहीं। इस स्तर पर, समस्या को हल करने के संयुक्त तरीके विकसित किए जाते हैं, पार्टियों की स्थिति स्पष्ट की जाती है, सबसे बड़ी असहमति के बिंदु और पदों के संभावित मेल-मिलाप के बिंदु निर्धारित किए जाते हैं।
5. समाधान विकल्प विकसित करें. परस्पर विरोधी पक्ष संभावित परिणामों को ध्यान में रखते हुए, उनमें से प्रत्येक के लिए लागत की गणना करते हुए, कई संभावित समाधान पेश करते हैं।
6. सहमत निर्णय लें. संभावित समाधानों की आपसी चर्चा के परिणामस्वरूप, पार्टियां एक आम निर्णय पर आती हैं, जिसे एक विज्ञप्ति, संकल्प, सहयोग समझौते आदि के रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कभी-कभी, विशेष रूप से जटिल या महत्वपूर्ण मामलों में, दस्तावेज़ तैयार किए जा सकते हैं और वार्ता के प्रत्येक चरण के अंत में अपनाया गया।
7. किये गये निर्णय को व्यवहार में लागू करें. परस्पर विरोधी दलों को यह सोचना चाहिए कि लिए गए निर्णय के कार्यान्वयन को कैसे व्यवस्थित किया जाए, बातचीत के परिणामों को लागू करने में प्रत्येक परस्पर विरोधी दलों के कार्यों को निर्धारित किया जाए, उन्हें सहमत निर्णय में दर्ज किया जाए। संघर्ष की स्थिति को शांत करने और गलतियों और गलत अनुमानों को समझने में असमर्थता लगातार तनाव का कारण बन सकती है। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं, हर किसी को सहानुभूति और समझ की ज़रूरत होती है, दूसरे के स्थान और समर्थन की ज़रूरत होती है, उन्हें अपनी मान्यताओं को साझा करने के लिए किसी की ज़रूरत होती है। संघर्ष एक संकेत है कि संचार में कुछ गलत हो गया है या कुछ महत्वपूर्ण असहमति उत्पन्न हो गई है।
- महत्वपूर्ण को महत्वहीन से अलग करने की क्षमता. ऐसा प्रतीत होता है कि यह आसान हो सकता है, लेकिन जीवन दिखाता है कि ऐसा करना काफी कठिन है। यदि आप नियमित रूप से संघर्ष की स्थितियों, अपने व्यवहार के उद्देश्यों का विश्लेषण करते हैं, यदि आप यह समझने की कोशिश करते हैं कि वास्तव में क्या महत्वपूर्ण है और सिर्फ महत्वाकांक्षा क्या है, तो समय के साथ आप महत्वहीन को अधिक से अधिक प्रभावी ढंग से काटना सीख सकते हैं;
- अंतर्मन की शांति. यह सिद्धांत मानव ऊर्जा और गतिविधि को बाहर नहीं करता है। इसके विपरीत, यह आपको और भी अधिक सक्रिय बनने, महत्वपूर्ण क्षणों में भी संयम खोए बिना घटनाओं और समस्याओं पर प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है। आंतरिक शांति सभी अप्रिय जीवन स्थितियों से एक प्रकार की सुरक्षा है, यह व्यक्ति को व्यवहार का उचित रूप चुनने की अनुमति देती है;
- भावनात्मक परिपक्वता और स्थिरता: संक्षेप में, किसी भी जीवन स्थितियों में योग्य कार्यों के लिए अवसर और तत्परता;
- घटनाओं को प्रभावित करने के उपायों का ज्ञान, जिसका अर्थ है स्वयं को रोकने की क्षमता और "दबाव" नहीं या, इसके विपरीत, "स्थिति को नियंत्रित करने" के लिए किसी घटना को गति देना और उस पर पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने में सक्षम होना;
- किसी समस्या को विभिन्न दृष्टिकोणों से देखने की क्षमता, इस तथ्य के कारण कि एक ही घटना का अलग-अलग मूल्यांकन किया जा सकता है, जो कि ली गई स्थिति पर निर्भर करता है। यदि आप अपने "मैं" की स्थिति से संघर्ष पर विचार करते हैं, तो एक मूल्यांकन होगा, लेकिन यदि आप उसी स्थिति को अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति से देखने की कोशिश करते हैं, तो शायद सब कुछ अलग लगेगा। विभिन्न स्थितियों का मूल्यांकन करने, तुलना करने और उन्हें जोड़ने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है;
- आश्चर्य के लिए तैयारी, व्यवहार की एक पक्षपाती रेखा की अनुपस्थिति (या संयम) आपको बदलती परिस्थितियों में जल्दी से अनुकूलन, समय पर और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देती है;
- समस्याग्रस्त स्थिति से आगे बढ़ने की इच्छा. एक नियम के रूप में, सभी "अनसुलझा" स्थितियाँ अंततः हल करने योग्य होती हैं, कोई निराशाजनक स्थितियाँ नहीं होती हैं;
- अवलोकन, न केवल दूसरों और उनके कार्यों का आकलन करने के लिए आवश्यक है। यदि आप निष्पक्षता से स्वयं का निरीक्षण करना सीख लें तो कई अनावश्यक प्रतिक्रियाएँ, भावनाएँ और क्रियाएँ गायब हो जाएँगी। ऐसे व्यक्ति के लिए जो अपनी इच्छाओं, उद्देश्यों और उद्देश्यों का निष्पक्ष रूप से आकलन कर सकता है, जैसे कि बाहर से, अपने व्यवहार को प्रबंधित करना बहुत आसान है, खासकर गंभीर परिस्थितियों में;
- दूरदर्शिता न केवल घटनाओं के आंतरिक तर्क को समझने की क्षमता है, बल्कि उनके विकास की संभावनाओं को भी देखने की क्षमता है। यह जानना कि "क्या परिणाम देगा" गलतियों और गलत व्यवहार से बचाता है, संघर्ष की स्थिति के गठन को रोकता है;
- दूसरों को, उनके विचारों और कार्यों को समझने की इच्छा. कुछ मामलों में इसका अर्थ है उनके साथ समझौता करना, दूसरों में इसका अर्थ है अपने व्यवहार की दिशा को सही ढंग से निर्धारित करना। रोजमर्रा की जिंदगी में कई गलतफहमियां सिर्फ इसलिए होती हैं क्योंकि सभी लोग खुद को सचेत रूप से दूसरों के स्थान पर रखने में सक्षम नहीं होते हैं या खुद को परेशानी नहीं देते हैं। किसी विरोधी दृष्टिकोण को समझने (स्वीकार किए बिना भी) की क्षमता किसी भी स्थिति में लोगों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने में मदद करती है।
अर्दाल्योन किबानोव, आर्थिक विज्ञान के डॉक्टर, प्रोफेसर, रूसी संघ के सम्मानित वैज्ञानिक, राज्य प्रबंधन विश्वविद्यालय में कार्मिक प्रबंधन विभाग के प्रमुख।
विवाद प्रबंधनइसमें इसे रोकना और इसे उस स्तर से नीचे रखना शामिल है जिस पर यह संगठन, समूह और पारस्परिक संबंधों के लिए खतरा बन जाता है। कुशल प्रबंधन इसके समाधान की ओर ले जा सकता है, अर्थात, उस समस्या का उन्मूलन जो संघर्ष का कारण बनी और गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक सीमा तक पार्टियों के बीच संबंधों की बहाली।
संघर्ष समाधान को समाधान, पूर्णता, रोकथाम, सर्वसम्मति, रोकथाम, कमजोर करना, दमन, विलंब आदि में व्यक्त किया जा सकता है।
पारस्परिक संघर्ष प्रबंधन के. थॉमस की प्रसिद्ध योजना में परिलक्षित होता है, जो दो मुख्य विशेषताओं के आधार पर संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की विभिन्न रणनीतियों का वर्णन करता है: किसी के अपने हितों को संतुष्ट करने में दृढ़ता की डिग्री और हितों को संतुष्ट करने में सहयोग की डिग्री। अन्य। थॉमस की शब्दावली में, ये हैं परिहार (चोरी), समायोजन, प्रतिस्पर्धा (दमन), समझौता और सहयोग।
- प्रतियोगिता: प्रतिद्वंद्विता, दमन, अपने हितों के लिए खुला संघर्ष, अपनी स्थिति की रक्षा करना।
- अनुकूलन: किसी की स्थिति बदलना, किसी के व्यवहार का पुनर्गठन करना, विरोधाभासों को दूर करना, किसी के हितों को त्यागना।
- परिहार: संघर्ष से बचना, किसी संघर्ष की स्थिति को हल किए बिना उससे बाहर निकलने की इच्छा।
- समझौता: आपसी रियायतों के माध्यम से असहमति को हल करना।
- सहयोग: ऐसे समाधान की संयुक्त खोज जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करे
- संचार साझेदारों पर लगातार ध्यान देना, बोलने का अवसर प्रदान करना।
- मैत्रीपूर्ण, सम्मानजनक रवैया.
- स्वाभाविकता, आपकी भावनाओं और आपके वार्ताकार की भावनाओं का प्रतिबिंब।
- सहानुभूति, भागीदारी, कमजोरियों के प्रति सहनशीलता।
- सामान्य हितों, लक्ष्यों और उद्देश्यों पर जोर देना। पार्टनर की स्थिति में वह खोजना जिससे आप सहमत हो सकें।
- यह स्वीकार करते हुए कि वार्ताकार वहीं सही है जहां यह वास्तव में मामला है।
- संयम, आत्मसंयम, शांत स्वर।
- तथ्यों की अपील.
- संक्षिप्तता, संक्षिप्तता, साथी (साझेदारों) के मुख्य प्रमुख विचारों का मौखिककरण।
- ज़ोर से बोलना और समस्या की समझ समझाना, इसे स्पष्ट करने के लिए साझेदारों से प्रश्न पूछना।
- वैकल्पिक समाधान पर विचार करने का प्रस्ताव.
- समस्या को हल करने में रुचि का प्रदर्शन और इसके लिए जिम्मेदारी साझा करने की इच्छा।
- पार्टनर का महत्व बढ़ना.
- संपूर्ण संचार स्थिति के दौरान मौखिक और गैर-मौखिक माध्यमों से संपर्क बनाए रखना।
- आक्रामक संघर्ष की स्थिति में, उससे अलग होने का प्रयास करें। एक भावनात्मक बाधा डालें ("सुरक्षा!")।
- स्वीकार करें कि कोई समस्या है.
- के संदर्भ में संघर्ष का वर्णन करें
- व्यवहार (जब आप रेडियो चालू करते हैं...)
- परिणाम (...मैं विचलित हो जाता हूं और काम पर ध्यान केंद्रित नहीं कर पाता)
- भावनाएँ (...मैं चिंतित और नाराज़ महसूस करता हूँ)
- कोशिश करें कि दूसरे व्यक्ति को बातचीत का विषय न बदलने दें ("हर किसी के पास रेडियो है...")।
- साझा मूल्यों के आधार पर एक उचित समाधान पेश करें ("हम सभी के पास ऐसे समय होते हैं जब हमें ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता होती है...")।
- अनुरोध को संक्षिप्त और स्पष्ट करने के लिए दूसरे व्यक्ति से भिड़ने से पहले सोचें कि क्या कहना चाहिए ("मुझे क्या कहना चाहिए?")।
संघर्ष प्रबंधन में इसका बहुत महत्व है बातचीतआपसी सहमति प्राप्त करने के लिए. विशिष्ट समस्याओं पर विशिष्ट प्रस्ताव रखकर, बातचीत करने वाले साझेदारों का लक्ष्य एक साथ अपने हितों और अन्य पक्षों के हितों को संतुष्ट करना होता है। वार्ता का परिणाम समस्या को हल करने की योजना, इसके समाधान में भागीदारों की भागीदारी का स्पष्टीकरण और विशिष्ट कार्यों के पारस्परिक वादे हैं।
संघर्षों की अवधारणा और कारण।
संघर्ष (लैटिन कॉन्फ्लिक्टस से - टकराव) बातचीत के विषयों के बहुदिशात्मक लक्ष्यों, रुचियों, पदों, राय या विचारों का टकराव है, जो उनके द्वारा कठोर रूप में तय किए जाते हैं। किसी भी संघर्ष का आधार एक ऐसी स्थिति है जिसमें या तो किसी मुद्दे पर पार्टियों की विरोधाभासी स्थिति, या दिए गए परिस्थितियों में लक्ष्यों या उन्हें प्राप्त करने के साधनों का विरोध, या विरोधियों के हितों, इच्छाओं, झुकावों आदि का विचलन शामिल है। एक संघर्ष की स्थिति, इसलिए, इसमें संभावित संघर्ष का विषय शामिल है। और इसकी वस्तु. हालाँकि, संघर्ष शुरू होने के लिए, एक ऐसी घटना आवश्यक है जिसमें एक पक्ष इस तरह से कार्य करना शुरू कर दे कि दूसरे पक्ष के हितों का उल्लंघन हो।
हर किसी में झगड़े होते हैंकुछ हैं कारण:
- संसाधन वितरण. बड़े संगठनों में भी संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग अनिवार्य रूप से विभिन्न प्रकार के संघर्षों को जन्म देती है।
- कार्य परस्पर निर्भरता. जब भी एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य को पूरा करने के लिए दूसरे व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है तो संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ भी संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। यह संभावना संगठन की मैट्रिक्स संरचना के साथ बढ़ती है, जहां आदेश की एकता के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है। कार्यात्मक संरचनाओं में संघर्ष की संभावना भी अधिक होती है, क्योंकि प्रत्येक प्रमुख कार्य अपनी विशेषज्ञता के मुख्य क्षेत्र पर ध्यान केंद्रित करता है। ऐसे संगठनों में जहां विभाग संगठनात्मक चार्ट का आधार होते हैं, अन्योन्याश्रित विभागों के प्रमुख एक समग्र उच्च-स्तरीय वरिष्ठ को रिपोर्ट करते हैं, जिससे विशुद्ध रूप से संरचनात्मक कारणों से उत्पन्न होने वाले संघर्ष की संभावना कम हो जाती है।
- लक्ष्यों में अंतर. जैसे-जैसे संगठन अधिक विशिष्ट होते जाते हैं और विभागों में विभाजित होते जाते हैं, संघर्ष की संभावना बढ़ती जाती है। क्योंकि विशिष्ट इकाइयाँ स्वयं अपने लक्ष्य बनाती हैं और पूरे संगठन के लक्ष्यों की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकती हैं।
- विचारों और मूल्यों में अंतर. एक निश्चित स्थिति का विचार एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने की इच्छा पर निर्भर करता है। किसी स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन करने के बजाय, लोग स्थिति के केवल उन विचारों, विकल्पों और पहलुओं पर विचार कर सकते हैं जो उनके समूह और व्यक्तिगत आवश्यकताओं के अनुकूल हैं। मूल्यों में अंतर संघर्ष का एक बहुत ही सामान्य कारण है। उदाहरण के लिए, एक अधीनस्थ यह मान सकता है कि उसे हमेशा अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है, जबकि एक प्रबंधक यह विश्वास कर सकता है कि एक अधीनस्थ को पूछे जाने पर अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है और, निर्विवाद रूप से, वही करें जो उसे बताया गया है।
-व्यवहार और जीवन के अनुभवों में अंतर. ये मतभेद संघर्ष की संभावना को भी बढ़ा सकते हैं। ऐसे लोग हैं जो लगातार आक्रामकता और शत्रुता दिखाते हैं और जो हर शब्द को चुनौती देने के लिए तैयार रहते हैं। ऐसे असभ्य व्यक्तित्व अपने चारों ओर एक ऐसा माहौल बनाते हैं जो संघर्ष से भरा होता है। ऐसे चरित्र लक्षण वाले लोग जो उन्हें अत्यधिक सत्तावादी, हठधर्मी और आत्म-सम्मान जैसी अवधारणाओं के प्रति उदासीन बनाते हैं, उनके संघर्ष में आने की संभावना अधिक होती है। जीवन के अनुभवों, मूल्यों, शिक्षा, वरिष्ठता और सामाजिक विशेषताओं में अंतर विभिन्न विभागों के प्रतिनिधियों के बीच आपसी समझ और सहयोग की डिग्री को कम कर देता है।
- ख़राब संचार. खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों है। यह संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, व्यक्तियों या समूहों को दूसरों के दृष्टिकोण से स्थिति को समझने से रोक सकता है। अन्य सामान्य संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में विफलता, और पारस्परिक रूप से विशिष्ट नौकरी आवश्यकताओं की प्रस्तुति।
संघर्ष दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसकी बात या लक्ष्य स्वीकार कर लिया जाए, और दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोकता है।
आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हो सकते हैं। कई स्थितियों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को प्रकट करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, और बड़ी संख्या में विकल्पों या समस्याओं को व्यक्त करने में मदद करता है। यह समूह की निर्णय लेने की प्रक्रिया को और अधिक प्रभावी बनाता है, लोगों को अपने विचार व्यक्त करने का अवसर देता है और इस तरह सम्मान और शक्ति के लिए उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करता है, इससे योजनाओं, रणनीतियों और परियोजनाओं का अधिक प्रभावी कार्यान्वयन भी हो सकता है, क्योंकि अलग-अलग दृष्टिकोण हैं इन दस्तावेज़ों पर उनके वास्तविक निष्पादन तक चर्चा की जाती है।
इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार ला सकता है। या यह निष्क्रिय हो सकता है और व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी ला सकता है।
संघर्ष के प्रकार.संघर्ष चार प्रकार के होते हैं: अंतर्वैयक्तिक; पारस्परिक; व्यक्ति और समूह के बीच; अंतरसमूह.
अंतर्वैयक्तिक संघर्ष तब होता है जब किसी व्यक्ति से उसके कार्य का परिणाम क्या होना चाहिए, इस संबंध में परस्पर विरोधी मांगें रखी जाती हैं। ऐसा संघर्ष इस तथ्य के परिणामस्वरूप भी उत्पन्न हो सकता है कि उत्पादन आवश्यकताएँ व्यक्तिगत आवश्यकताओं या मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं।
पारस्परिक संघर्ष में अक्सर प्रबंधक सीमित संसाधनों, पूंजी या श्रम, उपकरण का उपयोग करने के समय या किसी परियोजना की मंजूरी को लेकर लड़ते हैं।
किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष तब होता है जब कोई व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति अपना लेता है।
अंतरसमूह संघर्ष औपचारिक और अनौपचारिक दोनों समूहों के बीच संघर्ष है, जो एक संगठन बनाते हैं।
विवाद प्रबंधन।संघर्ष की स्थिति को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, संघर्ष के संभावित कारणों को जानना आवश्यक है:
साझा संसाधन;
कार्य परस्पर निर्भरता;
लक्ष्यों में अंतर;
धारणाओं और मूल्यों में अंतर;
लोगों की व्यवहार शैली और जीवनियों में अंतर;
खराब संचार।
लोग अक्सर संभावित संघर्ष की स्थितियों पर प्रतिक्रिया नहीं करते हैं यदि इन स्थितियों में न्यूनतम व्यक्तिगत नुकसान या धमकियाँ शामिल हों।
संघर्ष के संभावित नकारात्मक परिणामों में शामिल हैं:
प्रदर्शन में कमी;
असंतोष;
मनोबल में कमी;
स्टाफ टर्नओवर में वृद्धि;
सामाजिक संपर्क में गिरावट;
संचार का बिगड़ना;
उपसमूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रति निष्ठा बढ़ाना।
हालाँकि, प्रभावी हस्तक्षेप के साथ, संघर्ष के सकारात्मक परिणाम हो सकते हैं (उदाहरण के लिए, समाधान खोजने पर काम में वृद्धि, निर्णय लेने में राय की विविधता और भविष्य में बेहतर सहयोग)।
संघर्ष की स्थिति के प्रबंधन के तरीकों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:
संरचनात्मक;
पारस्परिक।
संघर्ष को सुलझाने के लिए चार संरचनात्मक तरीके हैं:
नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण - प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं इसका स्पष्टीकरण;
समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग, अर्थात्। आदेश की जंजीरें;
संगठन-व्यापी व्यापक लक्ष्य स्थापित करना - लक्ष्य प्राप्त करने के लिए सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को निर्देशित करना;
दुष्परिणामों से बचने के लिए लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने के लिए इनाम प्रणालियों का उपयोग करना।
संघर्ष समाधान की पाँच मुख्य पारस्परिक शैलियाँ हैं:
चोरी - संघर्ष से बचने का प्रतिनिधित्व करता है;
चिकना करना - जब चिढ़ने की कोई आवश्यकता न हो;
किसी के दृष्टिकोण को थोपने के लिए कानूनी शक्ति या दबाव का उपयोग ज़बरदस्ती है;
समझौता कुछ हद तक दूसरे दृष्टिकोण के प्रति समर्पण है। यह एक प्रभावी उपाय है, लेकिन इससे इष्टतम समाधान नहीं मिल सकता है;
समस्या समाधान एक ऐसी शैली है जिसे उन स्थितियों में प्राथमिकता दी जाती है जिनमें विभिन्न प्रकार की राय और डेटा की आवश्यकता होती है। यह विचारों में मतभेदों की खुली मान्यता और दोनों पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए इन विचारों के टकराव की विशेषता है।
