O que aumenta a produtividade? Claro, motivação dos funcionários! Se você deseja alcançar bons resultados no trabalho, motive seus funcionários com mais frequência. E você aprenderá como fazer isso em nosso artigo.

17 maneiras de aumentar a motivação dos funcionários.

1. Reconheça que os subordinados podem ser motivados por algo não diretamente relacionado ao seu trabalho. Funcionários dinâmicos com potencial de crescimento significativo tendem a ser apaixonados por esportes, hobbies ou outras atividades não relacionadas ao trabalho. Estes interesses externos não devem entrar em conflito com o trabalho. Você pode aproveitar o desejo de seus funcionários de se destacarem em uma área pela qual são apaixonados para estimular seu crescimento e motivação no local de trabalho.

Reconheça que são pessoas vivas com interesses próprios. Descubra o que os motiva. Ajude seus funcionários em suas atividades e se interesse por suas conquistas. Sua atitude positiva em relação aos hobbies de seu subordinado certamente afetará o trabalho dele. Graças ao apoio da gestão, esta situação torna-se duplamente vantajosa: quanto mais sucesso um colaborador alcança na vida, maior é a qualidade e produtividade do seu trabalho.

2. Ensine os subordinados a medir o grau de sucesso do trabalho realizado. Os funcionários que monitoram continuamente seu desempenho são capazes de perceber e documentar seu próprio crescimento. Eles criam tabelas de classificação para si próprios e marcam suas vitórias e derrotas melhor do que o próprio líder.

Como conseguir isso? Qualquer meta de desempenho pode ser medida em um sistema de classificação simples. Caso a tarefa não envolva expressar o resultado em forma numérica, crie uma escala para avaliação da produtividade do trabalho.

3. Acompanhe seus níveis de motivação. Na maioria das organizações, os gestores não têm ideia do real nível de motivação dos seus subordinados. As pesquisas da empresa sobre a satisfação dos funcionários no trabalho não incluem avaliações de motivação. Se você começar a medir sua motivação, provavelmente aprenderá em breve como gerenciá-la. Sem dados sobre o seu nível de motivação, você nunca conseguirá melhorar este indicador.

Meça periodicamente a motivação dos funcionários. Deixe que os gestores juniores também monitorem regularmente as mudanças nos níveis de motivação dos seus subordinados.

4. Descubra com seus subordinados o que eles gostariam. Diferentes funcionários têm objetivos e desejos diferentes, o que significa que precisam ter diferentes oportunidades de trabalho e crescimento profissional. Você não pode motivar pessoas específicas com programas gerais. Para aumentar a motivação, é necessário encontrar uma abordagem individual para cada subordinado.

Uma maneira de fazer isso é delegar autoridade, metas e tarefas a cada funcionário durante o desenvolvimento. plano Geral ou projeto. Outra forma é dar aos subordinados a oportunidade de desenvolver de forma independente seus próprios objetivos e planos estratégicos.

5. Pergunte aos funcionários sobre seu desempenho. Quanto mais informação, maior será a motivação. Exatamente de acordo com
Por esse motivo, um bom líder se esforça para aumentar a comunicação dentro da organização. Tente falar menos sobre você e pergunte mais aos outros sobre o trabalho deles.

Faça perguntas aos seus subordinados com o objetivo de fazê-lo pensar sobre o trabalho que realizou e relatar resultados específicos. Perguntas "Quais resultados sua equipe alcançou ontem?" ou “Quantas chamadas você conseguiu atender na última hora?” estimular o aumento do nível de autoinformação do colaborador. E a posse de informações promove a motivação interna.

6. Explique aos seus subordinados o sistema de recompensa que você adotou.. A arbitrariedade nos incentivos e nas recompensas leva ao cinismo e não ao aumento da motivação. Se um novo programa surge do nada, os funcionários começam a sentir que os gestores não os respeitam. Mostre respeito pelos funcionários e, se necessário, explique claramente aos funcionários a natureza do novo programa incentivos; suas metas e objetivos. Forneça respostas claras às perguntas dos subordinados sobre como esse sistema de recompensas pode afetar suas atividades atuais.

7. Aumente a interação. Em muitas organizações, os gestores e os seus subordinados estão demasiado ocupados e, portanto, raramente se veem. Eles quase não têm oportunidade de se comunicar. Para aumentar a intensidade dos contactos entre a direção e os colaboradores da organização, pode-se, por exemplo, traçar um plano de reuniões e eventos para que os gestores estejam ao mesmo tempo e no mesmo local com os seus subordinados. Organize o trabalho no escritório de forma que os gerentes interajam com mais frequência com os funcionários comuns. Você não pode aumentar a motivação de alguém que raramente vê.

8. Crie um banco de ideias. O que seus subordinados pensam? Eles podem ter boas idéias, mas a maioria dos funcionários tem certeza de que ninguém se importa com suas ideias. Ao mesmo tempo, a maioria dos gestores gostaria que os seus subordinados partilhassem com eles as suas ideias e pensamentos novos, mas os gestores são maus a perguntar. Na maioria das vezes, eles interrompem o subordinado ou rejeitam imediatamente suas propostas. Esses gerentes privam imediatamente os funcionários da autoconfiança e não conseguem atingir seus objetivos sozinhos.

É possível evitar isso? A maneira mais fácil de resolver esse problema é criar um bloco de notas, pasta, arquivo, caixa de correio especial na parede, etc. e inserir ideias de subordinados nele. Os gestores que se propõem a preencher pelo menos uma página desse caderno ou arquivo por dia desenvolvem muito rapidamente a habilidade de ouvir atentamente os funcionários que “de repente” têm muitas ideias.

9. Motive com conhecimento. Para alcançar o profissionalismo em qualquer trabalho, o funcionário deve se esforçar para se tornar o melhor em sua especialidade. Uma pessoa apaixonada por aprender certamente crescerá em sua posição e desenvolverá habilidades adicionais. Portanto, você pode usar o conhecimento e o aprendizado como recompensa e fator motivador.

Qual é a melhor forma de fazer isso? Existem muitos caminhos. Encaminhar para treinamentos adicionais, conferências e treinamentos aqueles colaboradores que obtiveram resultados significativos em seu trabalho e cujos sucessos foram reconhecidos por seus colegas. Faça do conhecimento adicional uma vantagem para inspirar os funcionários a continuar aprendendo. Convide seu subordinado a escolher ele mesmo o curso de formação e dê-lhe a oportunidade de estudar gratuitamente. O conhecimento é um poderoso fator motivador; é surpreendentemente barato comparado ao seu preço real!

10. Recompense indivíduos pela contribuição total do grupo. Nesta era de trabalho em equipe, as pessoas muitas vezes
parece que os seus méritos individuais permanecem não reconhecidos. As empresas estão mais dispostas a reconhecer os sucessos do grupo como um todo. No entanto, o gestor precisa incentivar os membros da equipe também a nível individual. Só assim poderá aumentar a sua motivação pessoal.

Isto pode ser conseguido, por exemplo, desafiando os gestores ou líderes de equipa a reportarem semanalmente as principais realizações de cada membro. Com a ajuda de tais relatórios você poderá resumir os resultados no final do período do relatório. Esforce-se para garantir que os gestores imediatos e colegas reconheçam a contribuição de cada funcionário para a causa comum.

11. Incentive a comunicação positiva entre os subordinados. Avaliações pessoais positivas do desempenho dos funcionários são um fator de motivação eficaz. Uma cultura corporativa que apoia o desejo de dar feedback positivo uns aos outros sobre os resultados de cada tarefa concluída aumenta o nível de motivação e produtividade.

Como isso pode ser alcançado na prática? Primeiro, você pode desenvolver uma cultura de reconhecimento mútuo entre os subordinados, desenvolvendo um programa de recompensas que recompense os funcionários com base nos resultados de uma pesquisa com seus pares. Quando os funcionários começarem a reconhecer e recompensar uns aos outros pelos seus sucessos, os seus níveis de motivação aumentarão significativamente.

12. Descubra se o seu subordinado é adequado para o trabalho dele. Tentar motivar um funcionário que não gosta do seu trabalho não funcionará. No entanto, quando confrontados com a falta de motivação entre os subordinados, muitos gestores concentram-se no trabalho que realizam e não nas próprias pessoas. Alterar os parâmetros de trabalho dos colaboradores pode levar a um aumento significativo da motivação.

Em primeiro lugar, certifique-se de que as tarefas correspondem às qualificações do funcionário. Caso contrário, divida o trabalho em uma série de tarefas pequenas, mas significativas, ou gaste mais tempo explicando e apoiando. Se você deseja melhorar a motivação e a produtividade, precisará fazer algumas alterações na maioria das tarefas atribuídas aos seus funcionários.

13. Procure pessoas com motivação intrínseca. Quando as empresas contratam trabalhadores, estão mais frequentemente interessadas no seu nível de competência e não na sua atitude perante o trabalho. No entanto, a atitude determina a motivação, que por sua vez tem uma grande influência no desejo do funcionário de aprender e de aprender. trabalho de qualidade. Por que não começar a recrutar funcionários altamente motivados intrinsecamente? Muito mais fácil de ensinar funcionário motivado Como motivar um especialista qualificado.

Contrate pessoas que já demonstraram alto nível otimismo, entusiasmo, motivação para trabalhar e desejo de crescimento. Para identificar tais atitudes, você pode usar uma entrevista ou referências de um emprego anterior.

14. Recompense os subordinados em quantidades menores, mas com mais frequência. É prática comum na maioria das empresas oferecer recompensas valiosas aos funcionários e pagar grandes bônus com base na conclusão de um projeto, trimestre ou ano. As cerimônias de premiação dos melhores colaboradores são raras e atraem a atenção de todos os colaboradores da empresa. Mas geralmente têm menos impacto na motivação do que recompensas menores e mais frequentes.

Planeje suas despesas com prêmios e incentivos para recompensar seus subordinados com mais frequência. Como resultado, a ligação entre trabalho e resultados tornar-se-á mais óbvia para eles. Os funcionários se sentirão mais propensos a ter sucesso. Se você usar recompensas grandes, preceda-as de uma série de recompensas menores. Isso permitirá que você concentre a atenção da equipe na melhoria gradual da qualidade do trabalho, e não na recompensa em si.

15. Motivação por controle. Os gestores estão convencidos de que o controle é sua prerrogativa. Mas, na realidade, o controlo tem um efeito motivador. A ideia principal deste método é proporcionar aos funcionários a oportunidade de tomar decisões de forma independente sobre todas as questões que não requerem controle centralizado.

Permitir que os funcionários façam alterações de forma independente em qualquer aspecto do seu ambiente de trabalho que não represente uma ameaça à segurança e à imagem da organização. Por exemplo, os entregadores da Amazon.com podem usar fones de ouvido enquanto trabalham e ouvir música de sua escolha. Muitas empresas permitem que você decore ambiente de trabalho. Ao dar mais independência ao seu funcionário (dentro de limites razoáveis), você pode aumentar a motivação.

16. Faça perguntas que exijam uma resposta detalhada. Em pesquisas e pesquisas, as perguntas mais comuns que podem ser respondidas são sim ou não. Tais questões são processadas a fim de obter resultados numéricos do estudo. Porém, em uma conversa normal, perguntas que exigem um determinado número de respostas parecem rudes e indicam seu desejo de controlar o interlocutor. Eles sinalizam que você não está interessado na resposta ou opinião da outra pessoa. Ao mesmo tempo, os gestores usam constantemente questões subordinadas que exigem uma resposta positiva ou negativa inequívoca. Faça perguntas abertas com mais frequência e seus subordinados sentirão que você os trata com respeito. Como resultado, a sua motivação aumentará significativamente.

Tente fazer perguntas que comecem com “Por quê?”, “Como?”, “Você poderia me contar sobre...”, “O que você quis dizer quando...”. E não se esqueça de ouvir a resposta.

17. Deixe as atribuições mais claras. O subordinado deve ter clareza sobre o que está fazendo, por que está fazendo isso e quão bem está fazendo seu trabalho. A pesquisa mostrou que a clareza das tarefas tem um impacto maior na motivação da força de vendas do que a experiência em vendas ou o tamanho das comissões. Este princípio também se aplica a outras especialidades. Você pode obter melhores resultados se ajudar os funcionários a verem suas contribuições pessoais para o bem comum e se eles se sentirem confiantes de que seu trabalho é avaliado regularmente, com rapidez e precisão.

70% das pessoas que trabalham para um empregador trabalham por centavos, e apenas 30% conseguem alcançar bons resultados remunerações proporcionando bons resultados de seu trabalho. Como você pode alcançar resultados elevados e mostrar ao seu chefe que você e mais ninguém deve trabalhar para ele?

Estas são as questões que interessam a todos os trabalhadores de escritório, pois todos desejam um aumento salarial, bem como um crescimento na carreira! Agora tentarei mostrar como você pode alcançar altos resultados e desempenho no trabalho. Esta informação se baseia no fato de que a maioria das pessoas que conheço conseguiu um bom salário e uma boa posição.

Então, para começar, direi que cada trabalho é diferente um do outro e, portanto, você deve tomar as principais decisões depois de pensá-las cuidadosamente. Não tire conclusões precipitadas, porque o seu cargo e, consequentemente, o seu salário dependem de tomar esta ou aquela decisão.

Assim que você iniciar um novo trabalho, aprenderá sobre seus meandros e, depois de algum tempo, aprenderá a simplesmente trabalhar nesta equipe e a entender a essência do trabalho. Depois disso, conheça pessoas que, trabalhando no mesmo cargo, apresentam indicadores de desempenho superiores a todos os demais. EM grandes companhias, com um número de funcionários igual ou superior a 400, apenas 10 pessoas trabalharão, apresentando resultados bastante bons. São as candidaturas deles que serão consideradas para cargos superiores aos seus.

Você deve descobrir o máximo de informações possível sobre exatamente como eles funcionam; se possível, você deve sentar-se ao lado deles e observar como seu trabalho é feito, como eles se comunicam e o que fazem. Uma regra simples do jogo de xadrez funciona aqui: se você quiser se tornar o melhor, jogue com oponentes muito mais fortes que você. Dessa forma, você aprenderá a ter um desempenho melhor que os outros 390 funcionários e se tornará um dos 10 melhores. O que isso vai te dar? No mínimo, respeito por parte da gestão da sua empresa, bem como a oportunidade de subir na carreira.

O principal é a vontade de trabalhar e se desenvolver. Quando você aprende a trabalhar, e a não perder tempo no trabalho, e apresenta os melhores resultados possíveis. Sim, sim, você deve antes de tudo querer ganhar mais dinheiro do que ganha agora e, claro, fazer tudo ao máximo para conseguir isso. Afinal, se você não deseja alcançar determinados resultados, não se esforçará para obter os melhores resultados.

Para começar, o principal é a motivação. Sem isso, não haverá resultados. E você pode pegar uma motivação muito simples - um salário maior do que você tem agora. Para começar, isso será suficiente para você ter vontade de trabalhar melhor. E se você receber um bônus este mês pelo trabalho realizado, acredite que no próximo mês você trabalhará ainda melhor e receberá ainda mais dinheiro pelo mesmo tempo gasto no trabalho!

Apenas se esforce por algo e você definitivamente conseguirá! E não se esqueça de se motivar, pois depois de pouco tempo você terá muito mais disposição para trabalhar. No mínimo, porque você terá o desejo não só de receber mais dinheiro pelo seu trabalho, mas também de se tornar o melhor, e receber o reconhecimento de seus colegas e funcionários, além de receber a tão esperada promoção na carreira.

A gestão eficaz é, antes de tudo, a capacidade de um gestor de maximizar a energia e o potencial intelectual de seus funcionários. Isso não pode ser alcançado sem a compreensão Forças dirigentes, determinando o comportamento e o trabalho de uma pessoa em uma organização. Altas conquistas em gestão exigem, entre outras coisas, um bom conhecimento da psicologia humana. Em palavras, os gestores reconhecem facilmente esta verdade, mas, na verdade, no seu trabalho ainda utilizam o conhecimento psicológico numa extensão microscopicamente pequena.

Basta pensar nos números dados por Dean Spitzer em seu livro Super Motivation:

50% dos trabalhadores despendem esforço suficiente para evitar a perda do emprego;

80% dos trabalhadores podem, se quiserem, alcançar resultados de trabalho significativamente melhores.

Estes números referem-se a funcionários de empresas ocidentais. Mas não é preciso ser um guru da gestão para adivinhar ou prever que a situação nas empresas russas não é das melhores. A propósito, este número - 80% - em relação ao número de funcionários que conseguem obter resultados significativamente melhores, também é citado pela maioria dos gestores russos em vários níveis.

Observe as palavras “se eles quiserem”. O que precisa ser feito para que seu pessoal queira investir mais energia e alma no negócio que está fazendo? Afinal, empresas cujos colaboradores trabalham bem e com dedicação são, em geral, bem-sucedidas, desenvolvendo-se e ocupando posições de liderança em seus segmentos de mercado. Oferecemos-lhe várias formas de aumentar a motivação e melhorar a qualidade do trabalho dos colaboradores que se comprovaram na prática:

1. Reconheça que os subordinados podem ser motivados por algo não diretamente relacionado ao seu trabalho. Funcionários dinâmicos com potencial de crescimento significativo tendem a ser apaixonados por uma variedade de interesses e a ter hobbies próprios que não estão relacionados ao trabalho. Enquanto isso, o gerente muitas vezes simplesmente não sabe o que interessa a seu subordinado fora do escritório e fica muito surpreso quando descobre por outros funcionários que seu subordinado aparentemente não tão “perceptível” tem um título de campeão em esportes ou talento como fotógrafo.

Você pode aproveitar o desejo de seus funcionários de se destacarem em uma área pela qual são apaixonados para estimular seu crescimento e motivação no local de trabalho. Reconheça que são pessoas vivas com interesses próprios. Descubra o que os motiva. Dependendo da situação de sua comunicação, apoie conversas sobre os hobbies de seus funcionários e se interesse por suas conquistas. O principal é ser natural! Sua atitude positiva em relação aos hobbies de seus subordinados é obrigatória lado melhor afetará seu trabalho. Graças ao apoio da gestão, esta situação torna-se duplamente vantajosa: quanto mais sucesso um colaborador alcança na vida, maior é a qualidade e produtividade do seu trabalho, e isso é um facto!

2. Ensine os subordinados a medir o grau de sucesso do trabalho realizado. Desenvolva e combine, junto com seu subordinado, formulários de relatórios que permitam acompanhar diariamente os resultados específicos de seu trabalho e ver progressos ou deficiências reais. Os colaboradores que monitorizam constantemente o seu desempenho são certamente capazes de perceber e documentar o seu próprio crescimento em profissionalismo. Os formulários de relatório preenchidos pelo funcionário fornecerão, por sua vez, uma boa base para uma comunicação substantiva e construtiva com o gestor sobre os resultados alcançados e as áreas de desenvolvimento. Como conseguir isso? Qualquer meta de desempenho pode ser cronometrada, vinculada a métricas de sucesso específicas e medida em um sistema de pontuação simples. Se não envolver expressar o resultado em forma numérica, crie uma escala para avaliar a produtividade do trabalho, desenvolva indicadores-chave de desempenho para atingir esse objetivo. O principal é que o sucesso do trabalho realizado pelo funcionário possa ser medido e um feedback detalhado possa ser dado ao funcionário sobre isso.

3. Pergunte aos funcionários sobre seu desempenho. Quanto mais informação, maior será a motivação! É por esta razão que um bom líder se esforça para aumentar a comunicação dentro da empresa.

Faça perguntas ao seu subordinado com o objetivo de incentivá-lo a pensar sobre o trabalho realizado e falar sobre resultados específicos. Perguntas: “Quais resultados o seu departamento alcançou ontem?” ou “Quantas ligações você conseguiu fazer hoje?” estimular o aumento do nível de autoinformação do colaborador. E a posse e análise dessas informações contribui para a motivação interna do colaborador.

4. Monitore os níveis de motivação de seus funcionários. Na maioria das organizações, os gestores não têm ideia do real nível de motivação dos seus subordinados. Os procedimentos de avaliação da empresa muitas vezes não incluem uma avaliação do nível de motivação dos colaboradores e do grau de satisfação no trabalho. Se você começar a medir a motivação, é claro que logo aprenderá como gerenciá-la. Entretanto, sem dados sobre o nível de motivação dos colaboradores, nunca será possível melhorar este indicador. Descubra com seus próprios subordinados o que eles gostariam. As pessoas não são iguais nos seus desejos e aspirações, pelo que diferentes colaboradores têm objetivos e vontades diferentes, o que significa que necessitam de diferentes oportunidades de trabalho e de desenvolvimento profissional. Você não será capaz de motivar pessoas diferentes os mesmos programas motivacionais! Para aumentar a motivação, você precisa encontrar uma abordagem individual para cada um de seus subordinados.

Um dos mais maneiras eficazes fazer isso é comunicar-se com os funcionários. Planeje e realize reuniões com antecedência com seus subordinados, visando discutir não só os resultados atuais e planos para o futuro, mas também entender o que é mais importante para o colaborador agora, o que o motiva e o que, ao contrário, atrapalha ou dificulta seu trabalho . Essas conversas, em primeiro lugar, darão ao seu funcionário a compreensão de que desejam ouvi-lo e que seus interesses são importantes para o gestor, o que por si só cobra positivamente e, em segundo lugar, permitirão que você receba informação importante sobre a motivação dos funcionários. O principal é que sua conversa não seja em vão. Com base nos resultados da reunião, tire as conclusões corretas e pense no que você pode mudar para aumentar a motivação do funcionário, se necessário.

5. Explique aos seus subordinados o sistema de recompensa que você adotou. A arbitrariedade e a “opacidade” nos incentivos e recompensas levam à decepção e ao cinismo, e não ao aumento da motivação. Se o sistema de recompensas for “retirado do nada” e for incompreensível para os funcionários, então eles concluem por si próprios que a administração simplesmente não os respeita. Demonstre respeito pelos seus funcionários e, se necessário, explique detalhadamente aos funcionários a natureza do novo programa de incentivos; suas metas, objetivos, mecanismo de ação. Forneça respostas claras às perguntas dos subordinados sobre como esse sistema de recompensas pode afetar as atividades atuais.

6. Aumente a interação. Em muitas organizações, os gestores e os subordinados estão demasiado ocupados e, portanto, raramente se veem. Eles quase não têm oportunidade de se comunicar. Para aumentar a intensidade dos contactos entre a gestão e os colaboradores da organização, pode, por exemplo, agendar reuniões e eventos regulares para que os gestores se reúnam em determinado horário e local com os seus subordinados. Você não pode aumentar a motivação de um funcionário que raramente vê!

7. Deixe as tarefas o mais claras possível. O subordinado deve entender claramente o que está fazendo, por que está fazendo isso, a que horas deve concluir a tarefa e qual será o resultado bem-sucedido da conclusão dessa tarefa. Você pode obter melhores resultados se ajudar os funcionários a verem sua contribuição pessoal para a causa comum e também se os funcionários se sentirem confiantes de que sua contribuição pessoal para a causa comum é óbvia e que seu trabalho é avaliado regularmente, com rapidez e precisão.

8. Crie um banco de ideias. O que seus subordinados pensam? Eles podem ter boas ideias, mas a maioria dos funcionários acredita que ninguém se importa com suas ideias. Ao mesmo tempo, a maioria dos gestores gostaria que os seus subordinados partilhassem os seus pensamentos com eles, mas os gestores por vezes são maus a perguntar. Na maioria das vezes, eles interrompem o subordinado ou rejeitam imediatamente suas propostas. Esses gerentes muitas vezes privam os funcionários da autoconfiança e, ao mesmo tempo, do desejo de mostrar iniciativa de alguma forma no futuro.

É possível evitar isso? Certamente! E a maneira mais acessível de resolver esta tarefa- criar uma pasta especial no site interno da empresa ou uma caixa de correio especial onde os subordinados possam postar suas ideias. As melhores ideias e propostas dos colaboradores que têm direito à vida são introduzidas na vida da empresa e, claro, são divulgadas nas assembleias gerais de organização (reuniões). Ao mesmo tempo, o próprio colaborador que propôs esta ou aquela ideia pode implementá-la ele próprio, tornando-se, dependendo do nível da sua formação profissional e da situação específica, o líder ou participante do projeto de implementação dessa ideia.

9. Motive com conhecimento. Para alcançar o profissionalismo em qualquer trabalho, o funcionário deve se esforçar para se tornar o melhor em sua especialidade, seja no recrutamento de pessoal, no projeto de chalés de madeira ou no trabalho em um laboratório científico. Uma pessoa apaixonada por aprender certamente crescerá em sua posição e desenvolverá habilidades adicionais. Portanto, você pode usar o conhecimento e o aprendizado como recompensa e fator motivador.

Qual é a melhor forma de fazer isso? Existem muitos caminhos. Encaminhar para formação complementar, conferências e formação os colaboradores que tenham alcançado os melhores resultados no seu trabalho e cujos sucessos tenham sido reconhecidos pelos seus colegas. Faça do conhecimento adicional uma vantagem para inspirar os funcionários a continuar aprendendo e se desenvolvendo dentro da empresa. Convide seu subordinado a escolher ele mesmo o curso de formação e dê-lhe a oportunidade de estudar gratuitamente. O conhecimento é um poderoso fator motivador; é surpreendentemente barato comparado ao seu verdadeiro valor para o desenvolvimento do funcionário e da empresa como um todo.

10. Recompense os indivíduos pelas suas contribuições pessoais ao grupo.. Nesta era de trabalho em equipe, as pessoas muitas vezes sentem que suas contribuições individuais não são reconhecidas. As empresas estão mais do que dispostas a reconhecer os sucessos do grupo. No entanto, o gestor precisa incentivar os membros da equipe também a nível individual. Só assim poderá aumentar a sua motivação pessoal.

Isto pode ser conseguido, por exemplo, atribuindo aos chefes de departamento ou líderes de grupo a tarefa de reportar semanalmente ou mensalmente (dependendo das especificidades da atividade) sobre os principais sucessos de cada colaborador. Com a ajuda de tais relatórios, você pode resumir os resultados no final do período do relatório. Esforce-se para garantir que não apenas os gestores, mas também os colegas notem a contribuição pessoal de cada funcionário para a causa comum e que isso aconteça regularmente - mensalmente ou trimestralmente.

11. Incentive a comunicação positiva entre os subordinados. Avaliações pessoais positivas do desempenho dos funcionários são um fator de motivação eficaz. Uma cultura corporativa que apoia o desejo de fazer avaliações positivas uns aos outros com base nos resultados de um determinado período de relatório aumenta o nível de motivação e produtividade.

Como isso pode ser alcançado na prática? Primeiro, você pode desenvolver uma cultura de reconhecimento mútuo entre os subordinados, desenvolvendo um programa de recompensa de desempenho mensal ou trimestral que recompense os funcionários com base em uma pesquisa com seus colegas. Quando os funcionários começarem a reconhecer e recompensar uns aos outros pelos seus sucessos, os seus níveis de motivação aumentarão significativamente.

12. Procure e contrate pessoas que sejam intrinsecamente motivadas. Quando as empresas contratam trabalhadores, estão mais frequentemente interessadas no seu nível de competência e não na sua atitude perante o trabalho. No entanto, a atitude determina a motivação, que por sua vez tem uma grande influência no desejo do funcionário de aprender e ter um bom desempenho. Por que não começar a recrutar funcionários altamente motivados? É muito mais fácil treinar um funcionário motivado do que motivar um especialista qualificado.

Contrate pessoas que já demonstraram altos níveis de iniciativa, entusiasmo, otimismo, motivação para trabalhar e desejo de crescimento. Os métodos mais eficazes que o ajudarão a selecionar essas pessoas na fase de seleção da empresa são entrevistas com candidatos utilizando tecnologias PARLA ou SRAR.

As recomendações que apresentamos para motivar os colaboradores, quando aplicadas em conjunto, são um dos componentes-chave de uma gestão eficaz. O tempo da motivação “clássica” já passou. Na gestão moderna o principal atores são tecnologias e abordagens de motivação que levam em consideração, em primeiro lugar, a personalidade do colaborador (executor), que, por um lado, é um estilo de gestão que consome energia, mas, por outro lado, é certamente eficaz. E este jogo realmente vale a pena!

“Dê um exemplo de suas conquistas”é uma das perguntas feitas em uma entrevista de competência. Esse tipo de entrevista é um método confiável e amplamente utilizado na seleção de pessoal, que permite testar as competências profissionais do candidato para desempenhar com êxito a função.

Para quem não tem experiência com esse tipo de entrevista, o principal é entender o conceito básico:

Durante a entrevista comportamental, você deve fornecer exemplos específicos de aplicação bem-sucedida de competências e habilidades de experiências profissionais anteriores.

Este tipo de entrevista baseia-se no fato de que, com base no comportamento passado do funcionário em determinada situação, pode-se prever seu comportamento futuro em determinada situação. novo emprego. E tudo o que o candidato precisa fazer é é dar exemplos convincentes, que demonstrem claramente as competências exigidas especificadas na descrição do cargo.

As competências mais comumente testadas são:

• habilidades de comunicação
• trabalho em equipe
• iniciativa
• liderança
• habilidades para resolver problemas
• pensamento analítico
• resistência ao estresse
• gerenciamento de tempo
• habilidades de negociação
• planejamento
• orientado para resultados
• orientado a processos

Por exemplo, se os requisitos do perfil profissional indicarem que o candidato deve ser capaz de analisar, o entrevistador certamente pedirá que você dê um exemplo de quando utilizou essa habilidade em seu trabalho e quais resultados alcançou.

As questões de competência começam com:

• Conte-me sobre uma época em que você...
• Me dê um exemplo...
• Que medidas você tomou...

Aqui estão alguns exemplos das perguntas mais populares:

• Dê um exemplo de suas conquistas.
• Descreva um momento em que você teve que superar um grande obstáculo para alcançar um resultado.
• Conte-me sobre uma época em que você teve que conciliar vários projetos importantes.

Na maioria das vezes, os candidatos não prestam a devida atenção às questões de competência. E em vão. Afinal, se você conseguir passar e depois reprovar na primeira questão comportamental, ainda assim sairá da entrevista de mãos vazias. Mesmo se você tiver muitos anos de experiência atividade laboral, mas sem exemplos preparados você não conseguirá causar uma impressão favorável e confirmar suas competências. É muito difícil responder a essa pergunta, porque em suas atividades diárias você não consegue destacar ou lembrar imediatamente, sem preparação, algo realmente valioso que você deveria contar a um potencial empregador.

Infelizmente, na maioria das vezes, são os candidatos menos competentes, mas bem treinados, que superam os funcionários mais experientes. E para que isso não aconteça com você, é hora de relembrar tudo e criar uma boa história a partir da sua experiência profissional anterior.

Recomendo ter em estoque pelo menos três exemplos das competências especificadas na vaga para enfatizar com vantagem suas habilidades durante a entrevista. forças. A maneira mais fácil de responder com eficácia a qualquer pergunta comportamental da entrevista é preparar-se três exemplos brilhantes de suas principais conquistas. Lembre-se do máximo projetos interessantes, tarefas difíceis, situações problemáticas. Se você tem pouca experiência, pode usar exemplos durante seus estudos ou estágio.

Como sempre, usaremos o método STAR como base para contar histórias, o que o ajudará a se concentrar nos detalhes principais e a tornar sua história estruturada, concisa e memorável.

3. R — resultados

Formule os resultados de suas ações: o que aconteceu, o que foi feito, o que você aprendeu. Por fim, é muito importante que o seu boa história segundo o método STAR, sempre havia um final feliz, como em um conto de fadas. A última parte da sua resposta deve descrever os resultados positivos das suas ações. Os resultados específicos são sempre particularmente impressionantes, por exemplo: um aumento nas vendas em 32%, uma redução do orçamento para metade, etc. Mas você também pode se referir a um resultado positivo por meio da avaliação emocional, principalmente do chefe ou dos clientes. Será a melhor maneira convença o entrevistador de que a história que você conta é real. Por exemplo: m Meu cliente ficou muito satisfeito, meu gerente apreciou minha contribuição para o resultado final e apreciou muito meu trabalho, etc.

Exemplo de resposta:

Quando apresentei o novo e melhorado relatório ao meu gerente, ele ficou tão impressionado que nem acreditou que eu tivesse feito tudo sozinho, de tal maneira. período curto tempo! Também recebi muitos elogios da alta administração e fui incluído no programa Banco de Talentos da nossa empresa.

6 dicas: Como responder à pergunta: Dê um exemplo de suas conquistas"

1) Reserve tempo suficiente para lembrar um exemplo vívido de seu trabalho anterior ou experiência de estudo. Selecione um exemplo que realmente demonstre diversas competências e qualidades pessoais.

2) Ouça com atenção as perguntas e caso não entenda, não se apresse em responder, mas peça uma explicação. Isto é melhor do que responder à pergunta numa direcção completamente diferente e dar exemplos irrelevantes.

3) Esteja preparado para esclarecer dúvidas, pois o entrevistador desejará obter mais informações suas e verificar se suas respostas são genuínas. Aqui estão exemplos de tais questões:

• Diga-me por que você fez assim
• Explique como você alcançou esse resultado
• Você acha que poderia ter sido feito de forma diferente?

4) Seja específico. Não tente responder em termos gerais que não digam nada sobre você. Por exemplo: " Considero-me um funcionário muito responsável e organizado, pois sempre alcanço bons resultados e concluo as tarefas atribuídas dentro do prazo.” Assim você não responde à pergunta feita. Você pode acreditar no que quiser, mas é obrigado a dar um exemplo real de sua experiência passada para provar seu ponto de vista.

É preciso dizer desde já que os testes utilizados para determinar o nível de inteligência (QI) e emotividade (IE) não podem ser considerados corretos: não levam em consideração as características individuais de uma pessoa e não servem de base para auto -melhoria. Assemelham-se antes a uma espécie de padrão universal, com o qual tentam medir algo que é bastante difícil de medir.

Para se avaliar, você pode utilizar os seguintes indicadores individuais-pessoais, que são importantes em qualquer tipo de atividade, inclusive na musculação informativa:

Motivação;

Resultados;

Ativos inclui fatores que contribuem para alcançar os resultados desejados.

Fatores típicos relacionados a um ativo são educação, sistemas treinamento físico e nutrição, alguma experiência na prática de brainbuilding, utilização de meios técnicos modernos e bom nível sua organização.

Você pode capturar os fatores ativos em suas formulações e avaliá-los em sua escala de classificação. Se tiverem nível médio ou alto, são incluídos em um patrimônio pessoal e, no caso de baixa autoestima, caem automaticamente em um passivo.

Passiva consiste em fatores que não contribuem ou dificultam a obtenção dos resultados desejados - nível de escolaridade insuficiente, sistema espontâneo de treinamento físico, alimentação “irregular” e desequilibrada, organização desordenada do trabalho pessoal e seu deficiente equipamento técnico.

Estes e outros fatores também podem ser anotados e avaliados para ajudá-lo a ver as barreiras com mais clareza. São estes factores que contêm oportunidades para desenvolver ou melhorar a si próprio e aos seus sistemas.

Metas– estes são os resultados esperados, pretendidos ou planeados para um determinado período ou momento.

Ao formular e estabelecer metas, são definidos vetores ou direções de movimento pessoal na vida, no trabalho e na cultura da informação.

Motivação– o nível de desejos ou energia interna para atingir os objetivos traçados para si (ou transformá-los em resultados correspondentes).

O nível de motivação individual é bastante fácil de avaliar. Pegue uma escala de 100 pontos em incrementos de 10-10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100. Em seguida, marque o número que corresponde ao seu nível de motivação. Como menos número, menor será o nível de motivação. E vice-versa do que número maior, maior será o nível de motivação. Bons indicadores do nível de motivação são pontuações iguais ou superiores a 70.

Quanto maior a motivação de um neuroculturista, mais isso afeta a superação de diversos obstáculos, obstáculos no alcance de objetivos, bem como no nível dos próprios resultados. Com baixa motivação, uma pessoa não conseguirá praticamente nada. Portanto, a motivação, como uma espécie de motor interno de uma pessoa, determina sua poder em qualquer tipo de atividade ou trabalho.

resultadosé o que realmente é feito, alcançado ou realizado em este momento tempo. Eles podem ser divididos em baixos, médios e altos.

Um sistema de contabilidade específico (diário, placar ou outro meio) ajuda o culturista da informação a registrar os resultados do que é lido, escrito, traduzido, etc. por períodos de calendário - uma semana, uma década, um mês, um trimestre, seis meses, um ano.

Resultados e metas têm as seguintes relações.

Razão um: C=P– o objetivo traçado foi plenamente alcançado, ou seja, transformado no resultado desejado.

Razão dois: C >R– o objetivo pretendido não foi alcançado por algum motivo.

Proporção três: C <R- a meta foi superada.

Todo mundo conhece os conceitos de pessoa “com propósito” e “eficaz”. Embora sejam próximos à primeira vista, seus relacionamentos diferem em certas nuances.

A opção ideal é considerada uma combinação de determinação e eficácia em uma pessoa (a primeira proporção). Você pode ter um propósito, mas não ser eficaz o suficiente (proporção dois). Existem pessoas que são produtivas, mas com um senso de propósito vagamente expresso ou oculto (correlação três).

Agora chegamos à definição final no contexto da auto-estima – o poder da informação do fisiculturista. Para maior clareza, pode ser expresso usando a fórmula:

Poder RI = Ativos + Motivação + Resultados.

Com a adequada organização do trabalho com informação (incluindo a utilização de meios técnicos modernos), o estabelecimento e utilização de sistemas de suporte físico e nutrição, o construtor de cérebros começará a sentir a sua força, o que se refletirá nos seus resultados. Esta é uma daquelas sensações agradáveis ​​​​para as quais vale a pena “bombear” o cérebro com as informações necessárias!

Segredos para alcançar altos resultados

Normalmente todo mundo está interessado na “cozinha” para alcançar o sucesso, então vamos falar sobre isso com mais detalhes. Na busca por compreender a nós mesmos e aos outros, os seguintes meios podem ser identificados.

O primeiro meio é a base de todos os outros e ocupa por direito a posição de liderança: trabalhar, trabalhar e mais uma vez trabalhar.

Mas “só trabalhar” não basta, é preciso aprender organizar isso no espaço e no tempo. Então, ceteris paribus, dará um retorno.

Além disso, precisamos atentar para uma característica: estamos rodeados por um mar da mais diversificada literatura empresarial, mas as menos importantes são as fontes sobre a organização do trabalho pessoal. Mesmo os clássicos da notação musical, que trabalharam frutuosamente nesse sentido nas décadas de 20 e 30, não são republicados. Século XX: I. Burdyansky, A. Gastev, F. Dunaevsky, O. Yermansky, P. Kerzhentsev.

É necessário compreender que muitas falhas em vários campos de atividade (incluindo a cultura da informação) se devem à incapacidade ou falta de vontade de organizar o trabalho pessoal.

O segundo remédio é tentar fazer o que não funciona.

A pessoa geralmente faz o que pode com prazer, pois sente um resultado positivo. No entanto, esta abordagem pressupõe o oposto - “morder” consistentemente uma área onde não há resultados eficazes no início. Com o tempo, quando eles aparecerem, você se perguntará: “Não entendo, do que havia para ter medo?” No final, você poderá se elogiar por sua perseverança e perseverança.

O terceiro meio é “testar a diversidade”.

Pressupõe que em um dia da semana você fará algo completamente diferente do que está acostumado, mas de forma completamente diferente. Essa abordagem ajuda a descobrir em você mesmo e no sistema ou sistemas que você utiliza novas oportunidades e reservas escondidas sob a espessura de seus hábitos.

Esta ferramenta sugere a necessidade:

Procurando algumas modificações, melhorias no que a pessoa está acostumada e onde, ao que parece, nada de novo pode ser encontrado;

Introduzir diversidade em qualquer sistema, o que por si só dá um certo efeito;

Superar a barreira em si mesmo “só assim e não de outra forma”, o que cria a desejada flexibilidade de pensamento e de sistemas utilizados.

O quarto remédio são as palavras “mais e mais alto”. Pressupõe que uma pessoa sempre pode melhorar seu desempenho ao longo do tempo.

Para utilizar esta ferramenta, você precisará de estatísticas individuais sobre seus resultados pessoais. Sem dominar os números, é impossível planejar e garantir um nível mais elevado de realização. Como em uma série de outras situações, um diário ou registrador de resultados pessoais por períodos do calendário é um fiel assistente e guia aqui.

O quinto remédio é compreender os fatores que não permitem progredir (passivo).

Ninguém ainda criou uma técnica mais eficaz e rápida. Para implementá-lo, você precisa responder a uma pergunta muito importante: “O que me impede de alcançar os resultados necessários e o que precisa ser feito para eliminar esses obstáculos?”

Aumento da produtividade individual

Depende de uma série de fatores, tanto diretamente inerentes ao processo de trabalho com a informação quanto aqueles que estão fora de seus limites.

Fatores intraprocessos incluem duração (extensão) e intensidade do trabalho, conteúdo e volume de informação, estilo de trabalho, número de treinamentos por semana, atitude em relação ao treinamento, condições e meios técnicos utilizados, eficácia.

Fatores extraprocessuais– um sistema de exercícios físicos, um regime de trabalho e descanso, um sistema nutricional, relaxamento.

Entre os fatores intraprocessos, deve-se colocar em primeiro lugar a eficácia, da qual dependem todos os demais. Por exemplo, antes de uma viagem de negócios, determino a quantidade de informações que precisam ser processadas durante a viagem de negócios. Depois estão incluídas as condições de trabalho - espera no aeroporto, o próprio voo, o hotel. O conteúdo da informação passa a sugerir o estilo de trabalho - notas, visualização repetida, extratos, percepção associativa, etc. Dependendo das condições e do tempo, bem como do conteúdo da informação, processa-se um volume maior ou menor. O principal é que o que foi planejado seja concluído, o que deve ser registrado no diário de resultados.

Adquirir experiência cérebro-cultural consiste precisamente em encontrar e desenvolver um conjunto de sistemas, de acordo com as suas características e necessidades, que lhe permitam transformar os seus objetivos em resultados adequados.

Sistema, consistência E sistemático- estes são os maiores conceitos que o homem encontrou na natureza e os transferiu para a sua vida e obra. Tire esses assistentes fiéis de um fisiculturista de informações e nada dará certo para ele. O caos e a aleatoriedade são seus principais inimigos. Portanto, as fontes de aumento da produtividade individual estão no desenvolvimento e melhoria adicional dos próprios sistemas.

Em primeiro lugar, dão à pessoa a oportunidade de sentir a si mesma e o seu potencial, ou seja, são bons mentores.

Em segundo lugar, contribuem para a aquisição da experiência sistémica necessária para definir metas cada vez mais amplas e transformá-las nos resultados necessários.

Em terceiro lugar, permitem que o brainbuilder se desenvolva, ou seja, se torne mais competente na sua área profissional.

Deve ser entendido que o estresse mental no cérebro é o único mecanismo para protegê-lo do enfraquecimento e da degradação. A arte da musculação da informação reside justamente em saber como, quando e quanto carregar o cérebro.