ما الذي يزيد الإنتاجية؟ وبطبيعة الحال، تحفيز الموظفين! إذا كنت ترغب في تحقيق نتائج عالية في العمل، قم بتحفيز موظفيك في كثير من الأحيان. وسوف تتعلم كيفية القيام بذلك من مقالتنا.

17 طريقة لزيادة تحفيز الموظفين

1. ندرك أن المرؤوسين قد يكون لديهم الدافع لشيء لا يتعلق مباشرة بعملهم. يميل الموظفون الديناميكيون الذين يتمتعون بإمكانيات نمو كبيرة إلى أن يكونوا شغوفين بالرياضة أو الهوايات أو الأنشطة الأخرى غير المتعلقة بالعمل. ويجب ألا تتعارض هذه المصالح الخارجية مع العمل. يمكنك الاستفادة من رغبة موظفيك في التفوق في المجال الذي لديهم شغف به لتعزيز نموهم وتحفيزهم في مكان العمل.

ندرك أنهم يعيشون الناس مع مصالحهم الخاصة.اكتشف ما الذي يجعلهم علامة. ساعد موظفيك في أنشطتهم واهتم بإنجازاتهم. إن موقفك الإيجابي تجاه هوايات مرؤوسك سيؤثر بالتأكيد على عمله. بفضل دعم الإدارة، يصبح هذا الوضع مفيدا بشكل مضاعف: كلما زاد النجاح الذي يحققه الموظف في الحياة، كلما ارتفعت جودة وإنتاجية عمله.

2. تعليم المرؤوسين قياس درجة نجاح العمل المنجز. الموظفون الذين يراقبون أدائهم باستمرار قادرون على ملاحظة وتوثيق نموهم. إنهم ينشئون جداول تصنيف لأنفسهم ويسجلون انتصاراتهم وهزائمهم بشكل أفضل من القائد نفسه.

كيفية تحقيق ذلك؟ يمكن قياس أي هدف للأداء من خلال نظام تصنيف بسيط. إذا كانت المهمة لا تتضمن التعبير عن النتيجة بشكل رقمي، فقم بإنشاء مقياس لتقييم إنتاجية العمل.

3. تتبع مستويات التحفيز لديك. في معظم المنظمات، ليس لدى المديرين أي فكرة عن المستوى الفعلي لتحفيز مرؤوسيهم. لا تتضمن استطلاعات الشركة حول الرضا الوظيفي للموظفين تقييمات التحفيز. إذا بدأت في قياس دوافعك، فمن المحتمل أن تتعلم قريبًا كيفية إدارتها. بدون بيانات عن مستوى تحفيزك، لن تتمكن أبدًا من تحسين هذا المؤشر.

قياس تحفيز الموظفين بشكل دوري. اسمح للمديرين المبتدئين أيضًا بمراقبة التغيرات في مستويات التحفيز لدى مرؤوسيهم بانتظام.

4. اكتشف من مرؤوسيك ما يريدون. لدى الموظفين المختلفين أهداف ورغبات مختلفة، مما يعني أنهم بحاجة إلى توفير فرص مختلفة للعمل والنمو المهني. لا يمكنك تحفيز أشخاص محددين ببرامج عامة. لزيادة الدافع، من الضروري إيجاد نهج فردي لكل مرؤوس.

إحدى الطرق للقيام بذلك هي تفويض السلطة والأهداف والمهام لكل موظف أثناء التطوير. خطة عامةأو المشروع. هناك طريقة أخرى وهي منح المرؤوسين الفرصة لتطوير أهدافهم وخططهم الإستراتيجية بشكل مستقل.

5. اسأل الموظفين عن أدائهم. كلما زادت المعلومات، كلما زاد الدافع. بالضبط وفقا ل
لهذا السبب، يسعى القائد الجيد إلى زيادة التواصل داخل المنظمة. حاول أن تتحدث بشكل أقل عن نفسك واسأل الآخرين أكثر عن عملهم.

اطرح على مرؤوسك أسئلة تهدف إلى جعله يفكر في العمل الذي قام به ويقدم تقريرًا عن نتائج محددة. الأسئلة "ما هي النتائج التي حققها فريقك بالأمس؟" أو "كم عدد المكالمات التي تمكنت من التعامل معها في الساعة الماضية؟" تحفيز زيادة مستوى المعلومات الذاتية لدى الموظف. وحيازة المعلومات تعزز التحفيز الداخلي.

6. اشرح لمرؤوسيك نظام المكافآت الذي اعتمدته.. فالتعسف في الحوافز والمكافآت يؤدي إلى السخرية، وليس إلى زيادة الحافز. إذا تم إخراج برنامج جديد من لا شيء، يبدأ الموظفون في الشعور بأن المديرين لا يحترمونهم. إظهار الاحترام للموظفين، وإذا لزم الأمر، اشرح لهم بدقة طبيعة برنامج الحوافز الجديد؛ أهدافها وغاياتها. قدم إجابات واضحة لأسئلة المرؤوسين حول كيفية تأثير نظام المكافآت هذا على أنشطتهم الحالية.

7. زيادة التفاعل. في العديد من المنظمات، يكون المديرون ومرؤوسوهم مشغولين جدًا، وبالتالي نادرًا ما يرون بعضهم البعض. ليس لديهم أي فرصة تقريبًا للتواصل. لزيادة كثافة الاتصالات بين إدارة المنظمة والموظفين، يمكنك، على سبيل المثال، وضع خطة للاجتماعات والأحداث بحيث يجد المديرون أنفسهم في نفس الوقت وفي نفس المكان مع مرؤوسيهم. تنظيم العمل في المكتب بحيث يتفاعل المديرون مع الموظفين العاديين في كثير من الأحيان. لا يمكنك زيادة حافز شخص نادرًا ما تراه.

8. إنشاء بنك للأفكار. ما رأي مرؤوسيك؟قد تكون لديهم افكار جيدةلكن معظم الموظفين على يقين من أن لا أحد يهتم بأفكارهم. في الوقت نفسه، يرغب معظم المديرين في أن يشارك مرؤوسوهم أفكارهم وأفكارهم الجديدة معهم، لكن المديرين سيئون في طرح الأسئلة. في أغلب الأحيان، يقاطعون المرؤوسين أو يرفضون مقترحاته خارج نطاق السيطرة. يحرم هؤلاء المديرون الموظفين على الفور من الثقة بالنفس ولا يمكنهم تحقيق أهدافهم بأنفسهم.

هل من الممكن تجنب هذا؟ أسهل طريقة لحل هذه المشكلة هي إنشاء مفكرة خاصة أو مجلد أو ملف أو صندوق بريد على الحائط، وما إلى ذلك. وإدخال أفكار المرؤوسين فيها. المديرون الذين حددوا لأنفسهم مهمة ملء صفحة على الأقل من هذا الدفتر أو الملف يوميًا يطورون بسرعة كبيرة مهارة الاستماع بعناية للموظفين الذين لديهم "فجأة" الكثير من الأفكار.

9. تحفيز بالمعرفة. لتحقيق الاحتراف في أي وظيفة، يجب على الموظف أن يسعى جاهداً ليصبح الأفضل في تخصصه. من المؤكد أن الشخص المتحمس للتعلم سوف ينمو في منصبه ويطور مهارات إضافية. لذلك، يمكنك استخدام المعرفة والتعلم كعامل مكافأة وتحفيز.

ما هي الطريقة الأفضل لعمل هذا؟ هناك عدة طرق. أرسل للحصول على تدريب إضافي ومؤتمرات وتدريب الموظفين الذين حققوا نتائج مهمة في عملهم والذين تم الاعتراف بنجاحاتهم من قبل زملائهم. اجعل المعرفة الإضافية ميزة لإلهام الموظفين لمواصلة التعلم. قم بدعوة مرؤوسك إلى اختيار الدورة التدريبية بنفسه وإتاحة الفرصة له للدراسة مجانًا. المعرفة هي عامل تحفيز قوي؛ فهو رخيص بشكل مدهش مقارنة بسعره الحقيقي!

10. مكافأة الأفراد على المساهمة الإجمالية للمجموعة. في هذا العصر من العمل الجماعي، الناس في كثير من الأحيان
يبدو أن مزاياهم الفردية لا تزال غير معترف بها. الشركات أكثر استعدادًا للاعتراف بنجاحات المجموعة ككل. ومع ذلك، يحتاج المدير إلى تشجيع أعضاء الفريق أيضًا على المستوى الفردي. بهذه الطريقة فقط يمكنه زيادة دوافعهم الشخصية.

ويمكن تحقيق ذلك، على سبيل المثال، من خلال تحدي المديرين أو قادة الفرق لتقديم تقرير أسبوعي عن الإنجازات الرئيسية للأعضاء الفرديين. وبمساعدة هذه التقارير، ستتمكن من تلخيص النتائج في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير. نسعى جاهدين للتأكد من أن المديرين المباشرين والزملاء يدركون مساهمة الموظفين الأفراد في القضية المشتركة.

11. تشجيع التواصل الإيجابي بين المرؤوسين. تعد التقييمات الإيجابية الشخصية لأداء الموظف عاملاً محفزًا فعالاً. إن ثقافة الشركة التي تدعم الرغبة في تقديم ردود فعل إيجابية لبعضنا البعض حول نتائج كل مهمة مكتملة تزيد من مستوى التحفيز والإنتاجية.

كيف يمكن تحقيق ذلك عمليا؟ أولاً، يمكنك تطوير ثقافة الاعتراف المتبادل بين المرؤوسين من خلال تطوير برنامج مكافآت يكافئ الموظفين بناءً على نتائج استطلاع لأقرانهم. عندما يبدأ الموظفون في تقدير ومكافأة بعضهم البعض على نجاحاتهم، ستزداد مستويات تحفيزهم بشكل ملحوظ.

12. اكتشف ما إذا كان مرؤوسك مناسبًا لوظيفته. إن محاولة تحفيز الموظف الذي لا يحب وظيفته لن تنجح. ومع ذلك، عند مواجهة نقص الحافز بين المرؤوسين، يركز العديد من المديرين على العمل الذي يقومون به بدلاً من التركيز على الأشخاص أنفسهم. يمكن أن يؤدي تغيير معايير عمل الموظفين إلى زيادة كبيرة في التحفيز.

أولا وقبل كل شيء، تأكد من أن المهام تتوافق مع مؤهلات الموظف. بخلاف ذلك، قم بتقسيم العمل إلى سلسلة من المهام الصغيرة ولكن ذات مغزى، أو اقض المزيد من الوقت في الشرح والدعم. إذا كنت تتطلع إلى تحسين التحفيز والإنتاجية، فستحتاج إلى إجراء بعض التغييرات على معظم المهام التي تقوم بتعيينها لموظفيك.

13. ابحث عن الأشخاص الذين لديهم دوافع جوهرية. عندما تقوم الشركات بتوظيف العمال، فإنها غالبًا ما تهتم بمستوى كفاءتهم، بدلاً من موقفهم تجاه العمل. ومع ذلك، فإن الموقف يحدد الدافع، والذي بدوره له تأثير كبير على رغبة الموظف في التعلم والتعلم نوعية العمل. لماذا لا تبدأ في تعيين الموظفين الذين لديهم دوافع جوهرية عالية؟ أسهل بكثير للتدريس موظف متحمسكيفية تحفيز أخصائي مؤهل.

توظيف الأشخاص الذين أظهروا سابقا مستوى عالالتفاؤل والحماس والدافع للعمل والرغبة في النمو. للتعرف على مثل هذه المواقف، يمكنك استخدام مقابلة أو مراجع من وظيفة سابقة.

14. مكافأة المرؤوسين أقل، ولكن في كثير من الأحيان. من الممارسات الشائعة في معظم الشركات منح الموظفين مكافآت قيمة ودفع مكافآت كبيرة بناءً على إكمال المشروع أو الربع أو السنة. إن احتفالات توزيع جوائز أفضل الموظفين نادرة وتجذب انتباه جميع موظفي الشركة. لكن عادة ما يكون لها تأثير أقل على التحفيز من المكافآت الأصغر والأكثر تكرارا.

خطط لنفقاتك للحصول على الجوائز والحوافز حتى تتمكن من مكافأة مرؤوسيك في كثير من الأحيان. ونتيجة لذلك، فإن العلاقة بين العمل والنتائج سوف تصبح أكثر وضوحا بالنسبة لهم. سيشعر الموظفون باحتمالية أكبر للنجاح. إذا كنت تستخدم مكافآت كبيرة، فاجعلها مسبوقة بسلسلة من المكافآت الأصغر. سيسمح لك ذلك بتركيز انتباه الموظفين على التحسين التدريجي لجودة العمل، بدلاً من التركيز على المكافأة نفسها.

15. الدافع عن طريق السيطرة. المديرون مقتنعون بأن السيطرة هي من صلاحياتهم. لكن في الواقع، السيطرة لها تأثير محفز. الفكرة الرئيسية لهذه الطريقة هي إتاحة الفرصة للموظفين لاتخاذ القرارات بشكل مستقل بشأن جميع القضايا التي لا تتطلب سيطرة مركزية.

السماح للموظفين بإجراء تغييرات بشكل مستقل على أي جانب من جوانب بيئة عملهم بحيث لا يشكل تهديدًا لسلامة المنظمة وصورتها. على سبيل المثال، يُسمح لعمال التوصيل في Amazon.com بارتداء سماعات الرأس أثناء العمل والاستماع إلى الموسيقى التي يختارونها. تسمح لك العديد من الشركات بالتزيين مكان العمل. من خلال منح موظفك المزيد من الاستقلالية (ضمن حدود معقولة)، يمكنك تحقيق المزيد من التحفيز.

16. اطرح الأسئلة التي تتطلب إجابة مفصلة. في الدراسات الاستقصائية والأبحاث، الأسئلة الأكثر شيوعًا التي يمكن الإجابة عليها هي نعم أو لا. تتم معالجة مثل هذه الأسئلة من أجل الحصول على النتائج العددية للدراسة. ومع ذلك، في محادثة عادية، تبدو الأسئلة التي تتطلب عددًا محددًا من الإجابات وقحة وتشير إلى رغبتك في التحكم في المحاور. إنها تشير إلى أنك غير مهتم بإجابة الشخص الآخر أو رأيه. في الوقت نفسه، يستخدم المديرون باستمرار الأسئلة المرؤوسة التي تتطلب إجابة إيجابية أو سلبية لا لبس فيها. اطرح أسئلة مفتوحة في كثير من الأحيان، وسيشعر مرؤوسوك أنك تعاملهم باحترام. ونتيجة لذلك، فإن دوافعهم سوف تزيد بشكل كبير.

حاول طرح أسئلة تبدأ بـ "لماذا؟"، "كيف؟"، "هل يمكن أن تخبرني عن..."، "ماذا كنت تقصد عندما...". ولا تنسوا الاستماع إلى الجواب.

17. جعل المهام أكثر وضوحا.يجب أن يكون المرؤوس واضحًا بشأن ما يفعله، ولماذا يفعل ذلك، ومدى جودة قيامه بعمله. أظهرت الأبحاث أن وضوح المهمة له تأثير أكبر على تحفيز فريق المبيعات من الخبرة أو حجم العمولة. وينطبق هذا المبدأ على التخصصات الأخرى أيضًا. يمكنك تحقيق نتائج أكبر إذا ساعدت الموظفين على رؤية مساهماتهم الشخصية في الصالح العام، وإذا شعر الموظفون بالثقة في أن عملهم يتم تقييمه بانتظام وسرعة ودقة.

70% من الأشخاص الذين يعملون لدى صاحب عمل يعملون مقابل أجر زهيد، و30% فقط يتمكنون من تحقيق الخير أجورمن خلال تقديم نتائج جيدة لعملهم. كيف يمكنك تحقيق نتائج عالية وإظهار لرئيسك أنك ولا ينبغي لأي شخص آخر أن يعمل معه؟

هذه هي الأسئلة التي تهم جميع العاملين في المكاتب، لأن الجميع يريد زيادة الراتب، وكذلك النمو الوظيفي! سأحاول الآن أن أوضح لك كيف يمكنك تحقيق نتائج وأداء عالٍ في العمل. تستند هذه المعلومات إلى حقيقة أن معظم الأشخاص الذين أعرفهم شقوا طريقهم للحصول على راتب ومنصب جيد.

لذا، في البداية، سأقول أن كل وظيفة تختلف عن بعضها البعض، وبالتالي يجب عليك اتخاذ القرارات الرئيسية بعد التفكير فيها بعناية. لا تتعجل في الاستنتاجات، لأن منصبك، وبالتالي راتبك، يعتمد على اتخاذ هذا القرار أو ذاك.

بمجرد أن تبدأ عملاً جديدًا، تعرف على تعقيداته، وبعد مرور بعض الوقت، ستتعلم كيفية العمل ببساطة في هذا الفريق وفهم جوهر العمل. بعد ذلك، تعرف على الأشخاص الذين يعملون في نفس منصبك، ولديهم مؤشرات أداء أعلى من أي شخص آخر. في الشركات الكبرى، مع عدد موظفين يبلغ 400 موظف أو أكثر، سيعمل 10 أشخاص فقط، مما يظهر نتائج جيدة إلى حد ما. سيتم النظر في ترشيحاتهم لشغل مناصب أعلى من منصبك.

يجب عليك معرفة أكبر قدر ممكن من المعلومات حول كيفية عملهم بالضبط، وإذا أمكن، يجب عليك الجلوس بجانبهم ومشاهدة كيفية أداء عملهم، وكيف يتواصلون، وماذا يفعلون. تعمل هنا قاعدة بسيطة للعبة الشطرنج - إذا كنت تريد أن تصبح الأفضل، فالعب مع خصوم أقوى منك بكثير. بهذه الطريقة، سوف تتعلم كيفية الأداء بشكل أفضل من 390 موظفًا آخرين وتصبح واحدًا من أفضل 10 موظفين. ماذا سيعطيك هذا؟ كحد أدنى - احترام إدارة شركتك، وكذلك فرصة الارتقاء في السلم الوظيفي.

الشيء الرئيسي هو الرغبة في العمل والتطوير. عندما تتعلم العمل، وعدم إضاعة الوقت في العمل، وتظهر أعلى النتائج الممكنة. نعم، نعم، يجب عليك أولاً وقبل كل شيء أن ترغب في كسب أموال أكثر مما تفعل الآن، وبالطبع، بذل كل ما في وسعك لتحقيق ذلك. بعد كل شيء، إذا كنت لا ترغب في تحقيق نتائج معينة، فلن تسعى جاهدة لتحقيق أعلى النتائج.

لتبدأ، الشيء الرئيسي هو الدافع. وبدونها لن تكون هناك نتائج. ويمكنك أن تأخذ حافزًا بسيطًا للغاية - راتبًا أعلى مما لديك الآن. في البداية، سيكون هذا كافيًا بالنسبة لك للحصول على الرغبة في العمل بشكل أفضل. وإذا حصلت على مكافأة هذا الشهر مقابل العمل المنجز، فصدق أنه في الشهر المقبل ستعمل بشكل أفضل وستحصل على المزيد من المال في نفس الوقت الذي تقضيه في العمل!

فقط اجتهد من أجل شيء ما وسوف تحصل عليه بالتأكيد! ولا تنس تحفيز نفسك، لأنه بعد فترة قصيرة ستصبح أكثر استعدادًا للعمل. على الأقل، لأنه ستكون لديك الرغبة ليس فقط في الحصول على المزيد من المال مقابل عملك، ولكن أيضًا في أن تصبح الأفضل، وأن تحصل على التقدير من زملائك وموظفيك، فضلاً عن الحصول على ترقية طال انتظارها في السلم الوظيفي.

الإدارة الفعالة هي في المقام الأول قدرة المدير على تعظيم الطاقة والإمكانات الفكرية لموظفيه. وهذا لا يمكن أن يتحقق دون فهم القوى الدافعة، تحديد سلوك وعمل الشخص في المنظمة. تتطلب الإنجازات العالية في الإدارة، من بين أمور أخرى، معرفة جيدة بعلم النفس البشري. بالكلمات، يتعرف المديرون بسهولة على هذه الحقيقة، ولكن في الواقع، في عملهم ما زالوا يستخدمون المعرفة النفسية إلى حد صغير مجهري.

فقط فكر في الأرقام التي قدمها دين سبيتزر في كتابه التحفيز الفائق:

50% من العمال يبذلون ما يكفي من الجهد لتجنب فقدان وظائفهم؛

يستطيع 80% من العمال، إذا أرادوا، تحقيق نتائج عمل أفضل بكثير.

تشير هذه الأرقام إلى موظفي الشركات الغربية. لكن ليس من الضروري أن تكون خبيرًا في الإدارة حتى تخمن أو تتنبأ بأن الوضع في الشركات الروسية ليس هو الأفضل. بالمناسبة، هذا الرقم - 80٪ - فيما يتعلق بعدد الموظفين الذين يمكنهم تحقيق نتائج أفضل بكثير، يستشهد به أيضًا غالبية المديرين الروس على مختلف المستويات.

لاحظ عبارة "إذا أرادوا". ما الذي يجب فعله لجعل موظفيك يرغبون في استثمار المزيد من الطاقة والروح في الأعمال التي يقومون بها؟ ففي نهاية المطاف، فإن الشركات التي يعمل موظفوها بشكل جيد وتفان هي في الإجمال ناجحة ومتطورة وتحتل مناصب قيادية في قطاعات السوق الخاصة بها. نقدم لك عدة طرق لزيادة التحفيز وتحسين جودة عمل الموظفين الذين أثبتوا أنفسهم في الممارسة:

1. ندرك أن المرؤوسين قد يكون لديهم الدافع لشيء لا يتعلق مباشرة بعملهم.يميل الموظفون الديناميكيون الذين يتمتعون بإمكانيات نمو كبيرة إلى أن يكونوا شغوفين بمجموعة متنوعة من الاهتمامات ولديهم هواياتهم الخاصة التي لا تتعلق بالعمل. وفي الوقت نفسه، غالبًا ما لا يعرف المدير ببساطة ما يثير اهتمام مرؤوسه خارج مساحة المكتب، ويتفاجأ جدًا عندما يعلم ذات مرة من الموظفين الآخرين أن مرؤوسه الذي يبدو غير "ملحوظ" لديه لقب بطل في الرياضة أو موهبة كمصور فوتوغرافي.

يمكنك الاستفادة من رغبة موظفيك في التفوق في المجال الذي لديهم شغف به لتعزيز نموهم وتحفيزهم في مكان العمل. ندرك أنهم يعيشون الناس مع مصالحهم الخاصة. اكتشف ما الذي يجعلهم علامة. دعم، اعتمادا على الوضع في الاتصالات، والمحادثات حول هوايات موظفيك وتكون مهتمة بإنجازاتهم. الشيء الرئيسي هو أن تكون طبيعيا حيال ذلك! إن موقفك الإيجابي تجاه هوايات مرؤوسك أمر لا بد منه الجانب الأفضلسوف يؤثر على عمله بفضل دعم الإدارة، يصبح هذا الوضع مفيدا بشكل مضاعف: كلما زاد النجاح الذي يحققه الموظف في الحياة، كلما ارتفعت جودة وإنتاجية عمله، وهذه حقيقة!

2. تعليم المرؤوسين قياس درجة نجاح العمل المنجز.قم بتطوير والاتفاق مع مرؤوسك على نماذج التقارير التي تسمح لك بتتبع النتائج المحددة لعمله على أساس يومي ورؤية التقدم الحقيقي أو أوجه القصور. من المؤكد أن الموظفين الذين يراقبون أدائهم باستمرار قادرون على ملاحظة وتوثيق نموهم في الاحتراف. وستوفر نماذج التقارير التي يملأها الموظف بدورها أساسًا جيدًا للتواصل الموضوعي والبناء مع المدير حول النتائج المحققة ومجالات التطوير. كيفية تحقيق ذلك؟ يمكن تحديد توقيت أي هدف أداء، وربطه بمقاييس نجاح محددة، وقياسه في نظام تسجيل بسيط. وإذا لم يتضمن الأمر التعبير عن النتيجة بشكل رقمي، فقم بإنشاء مقياس لتقييم إنتاجية العمل، ووضع مؤشرات الأداء الرئيسية لهذا الهدف في تحقيقه. الشيء الرئيسي هو أنه يمكن قياس نجاح العمل الذي قام به الموظف ويمكن إعطاء الموظف تعليقات مفصلة حول هذا الأمر.

3. اسأل الموظفين عن أدائهم.كلما زادت المعلومات، كلما زاد الدافع! ولهذا السبب يسعى القائد الجيد إلى زيادة التواصل داخل الشركة.

اطرح على مرؤوسك أسئلة تهدف إلى تشجيعه على التفكير في العمل المنجز وإخبارك بنتائج محددة. الأسئلة: "ما هي النتائج التي حققها قسمك بالأمس؟" أو "كم عدد المكالمات التي تمكنت من إجرائها اليوم؟" تحفيز زيادة مستوى المعلومات الذاتية لدى الموظف. وحيازة هذه المعلومات وتحليلها يساهم في التحفيز الداخلي للموظف.

4. مراقبة مستويات تحفيز موظفيك. في معظم المنظمات، ليس لدى المديرين أي فكرة عن المستوى الفعلي لتحفيز مرؤوسيهم. غالبًا لا تتضمن إجراءات التقييم في الشركة تقييمًا لمستوى تحفيز الموظفين ودرجة الرضا الوظيفي. إذا بدأت في قياس الحافز، فبالطبع ستتعلم قريبًا كيفية إدارته. وفي الوقت نفسه، بدون بيانات حول مستوى تحفيز الموظفين، لن تتمكن أبدًا من تحسين هذا المؤشر. اكتشف من مرؤوسيك أنفسهم ما يريدون. الناس ليسوا متماثلين في رغباتهم وتطلعاتهم، وبالتالي فإن الموظفين المختلفين لديهم أهداف ورغبات مختلفة، مما يعني أنهم بحاجة إلى توفير فرص مختلفة للعمل والتطوير المهني. لن تكون قادرًا على التحفيز أناس مختلفوننفس البرامج التحفيزية! لزيادة الدافع، تحتاج إلى إيجاد نهج فردي لكل من مرؤوسيك.

واحدة من أكثر طرق فعالةللقيام بذلك هو التواصل مع الموظفين. خطط وعقد اجتماعات مسبقًا مع مرؤوسيك، بهدف مناقشة ليس فقط النتائج الحالية وخطط المستقبل، ولكن أيضًا فهم ما هو الأكثر أهمية بالنسبة للموظف الآن، وما الذي يحفزه وما، على العكس من ذلك، يتداخل مع عمله أو يعقده . مثل هذه المحادثات، أولاً، ستمنح موظفك فهمًا بأنه يريد سماعه، وأن اهتماماته مهمة للمدير، الأمر الذي يتقاضى في حد ذاته رسومًا إيجابية، وثانيًا، سيسمح لك بتلقي معلومات مهمةحول تحفيز الموظفين. الشيء الرئيسي هو أن محادثتك لا تذهب سدى. بناءً على نتائج الاجتماع، استخلص الاستنتاجات الصحيحة وفكر فيما يمكنك تغييره لزيادة تحفيز الموظف إذا لزم الأمر.

5. اشرح لمرؤوسيك نظام المكافآت الذي اعتمدته.فالتعسف و"التعتيم" في الحوافز والمكافآت يؤديان إلى خيبة الأمل والسخرية، وليس إلى زيادة الحافز. إذا تم "سحب نظام المكافآت من فراغ" وهو غير مفهوم للموظفين، فإنهم يستنتجون لأنفسهم أن الإدارة ببساطة لا تحترمهم. أظهر الاحترام لموظفيك، وإذا لزم الأمر، اشرح للموظفين بدقة طبيعة برنامج الحوافز الجديد؛ أهدافه وغاياته وآلية عمله. قدم إجابات واضحة لأسئلة المرؤوسين حول كيفية تأثير نظام المكافآت هذا على الأنشطة الحالية.

6. زيادة التفاعل. في العديد من المنظمات، يكون المديرون والمرؤوسون مشغولين جدًا، وبالتالي نادرًا ما يرون بعضهم البعض. ليس لديهم أي فرصة تقريبًا للتواصل. لزيادة كثافة الاتصالات بين إدارة المنظمة والموظفين، يمكنك، على سبيل المثال، جدولة اجتماعات وأحداث منتظمة بحيث يجتمع المديرون في وقت ومكان معين مع مرؤوسيهم. لا يمكنك زيادة تحفيز الموظف الذي نادرًا ما تراه!

7. اجعل المهام واضحة قدر الإمكان. يجب أن يفهم المرؤوس بوضوح ما يفعله، ولماذا يفعل ذلك، وفي أي وقت يجب عليه إكمال المهمة، وما هي النتيجة الناجحة لإكمال هذه المهمة. يمكنك تحقيق نتائج أكبر إذا ساعدت الموظفين على رؤية مساهمتهم الشخصية في القضية المشتركة، وكذلك إذا شعر الموظفون بالثقة في أن مساهمتهم الشخصية في القضية المشتركة واضحة ويتم تقييم عملهم بانتظام وبسرعة ودقة.

8. إنشاء بنك الأفكار. ما رأي مرؤوسيك؟ قد تكون لديهم أفكار جيدة، لكن معظم الموظفين يعتقدون أنه لا أحد يهتم بأفكارهم. في الوقت نفسه، يرغب معظم المديرين في أن يشارك مرؤوسوهم أفكارهم معهم، لكن المديرين أحيانًا يكونون سيئين في طرح الأسئلة. في أغلب الأحيان، يقاطعون المرؤوسين أو يرفضون مقترحاته خارج نطاق السيطرة. غالبًا ما يحرم هؤلاء المديرون الموظفين من الثقة بالنفس، وفي الوقت نفسه، الرغبة في إظهار المبادرة بأي شكل من الأشكال في المستقبل.

هل من الممكن تجنب هذا؟ بالتأكيد! والطريقة الأكثر بأسعار معقولة لحلها هذه المهمة- إنشاء مجلد خاص على الموقع الداخلي للشركة أو صندوق بريد خاص حيث يمكن للمرؤوسين نشر أفكارهم. يتم تقديم أفضل الأفكار والمقترحات للموظفين الذين لهم الحق في الحياة في حياة الشركة، وبالطبع يتم التعبير عنها في الاجتماعات التنظيمية العامة (الاجتماعات). في الوقت نفسه، يمكن للموظف نفسه الذي اقترح هذه الفكرة أو تلك أن ينفذها بنفسه، ليصبح، اعتمادا على مستوى تدريبه المهني والوضع المحدد، القائد أو المشارك في المشروع لتنفيذ هذه الفكرة.

9. تحفيز بالمعرفة.لتحقيق الاحتراف في أي عمل، يجب على الموظف أن يسعى جاهداً ليصبح الأفضل في تخصصه، سواء كان ذلك تعيين الموظفين، أو تصميم الأكواخ الخشبية، أو العمل في أحد المختبرات العلمية. من المؤكد أن الشخص المتحمس للتعلم سوف ينمو في منصبه ويطور مهارات إضافية. لذلك، يمكنك استخدام المعرفة والتعلم كعامل مكافأة وتحفيز.

ما هي الطريقة الأفضل لعمل هذا؟ هناك عدة طرق. أرسل للحصول على تدريب إضافي ومؤتمرات وتدريب الموظفين الذين حققوا أفضل النتائج في عملهم والذين تم الاعتراف بنجاحاتهم من قبل زملائهم. اجعل المعرفة الإضافية ميزة لإلهام الموظفين لمواصلة التعلم والتطوير داخل الشركة. قم بدعوة مرؤوسك إلى اختيار الدورة التدريبية بنفسه وإتاحة الفرصة له للدراسة مجانًا. المعرفة هي عامل تحفيز قوي؛ فهي رخيصة بشكل مدهش مقارنة بقيمتها الحقيقية لتطوير كل من الموظف والشركة ككل.

10. مكافأة الأفراد على مساهماتهم الشخصية في المجموعة.. في عصر العمل الجماعي هذا، غالبًا ما يشعر الأشخاص أن مساهماتهم الفردية لا يتم الاعتراف بها. الشركات أكثر من راغبة في الاعتراف بنجاحات المجموعة. ومع ذلك، يحتاج المدير إلى تشجيع أعضاء الفريق أيضًا على المستوى الفردي. بهذه الطريقة فقط يمكنه زيادة دوافعهم الشخصية.

يمكن تحقيق ذلك، على سبيل المثال، من خلال تكليف رؤساء الأقسام أو قادة المجموعات بمهمة تقديم تقارير أسبوعية أو شهرية (اعتمادًا على تفاصيل النشاط) عن النجاحات الرئيسية للموظفين الأفراد. بمساعدة هذه التقارير، يمكنك تلخيص النتائج في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير. نسعى جاهدين للتأكد من أن المديرين ليس فقط، ولكن أيضًا الزملاء يلاحظون المساهمة الشخصية للموظفين الأفراد في القضية المشتركة وأن هذا يحدث بانتظام - شهريًا أو ربع سنوي.

11. تشجيع التواصل الإيجابي بين المرؤوسين. تعد التقييمات الإيجابية الشخصية لأداء الموظف عاملاً محفزًا فعالاً. إن ثقافة الشركة التي تدعم الرغبة في إعطاء تقييمات إيجابية لبعضها البعض بناءً على نتائج فترة إبلاغ معينة تزيد من مستوى التحفيز والإنتاجية.

كيف يمكن تحقيق ذلك عمليا؟ أولاً، يمكنك تطوير ثقافة الاعتراف المتبادل بين المرؤوسين من خلال تطوير برنامج مكافأة الأداء الشهري أو الربع سنوي الذي يكافئ الموظفين بناءً على استبيان لأقرانهم. عندما يبدأ الموظفون في تقدير ومكافأة بعضهم البعض على نجاحاتهم، ستزداد مستويات تحفيزهم بشكل ملحوظ.

12. ابحث عن الأشخاص الذين لديهم دوافع جوهرية وقم بتوظيفهم.عندما تقوم الشركات بتوظيف العمال، فإنها غالبًا ما تهتم بمستوى كفاءتهم، بدلاً من موقفهم تجاه العمل. ومع ذلك، فإن الموقف يحدد الدافع، والذي بدوره له تأثير كبير على رغبة الموظف في التعلم والأداء الجيد. لماذا لا تبدأ في توظيف موظفين متحمسين للغاية؟ إن تدريب موظف متحمس أسهل بكثير من تحفيز متخصص مؤهل.

قم بتوظيف الأشخاص الذين أظهروا سابقًا مستويات عالية من المبادرة والحماس والتفاؤل والدافع للعمل والرغبة في النمو. أكثر الطرق فعالية التي ستساعدك على اختيار هؤلاء الأشخاص في مرحلة الاختيار للشركة هي إجراء مقابلات مع المرشحين باستخدام تقنيات PARLA أو SRAR.

إن التوصيات التي قدمناها لتحفيز الموظفين، عند تطبيقها مجتمعة، هي أحد المكونات الرئيسية للإدارة الفعالة. لقد انتهى زمن التحفيز "الكلاسيكي" منذ زمن طويل. في الإدارة الحديثة الرئيسية ممثلينهي تقنيات وأساليب التحفيز التي تأخذ في الاعتبار، أولاً وقبل كل شيء، شخصية الموظف (المؤدي)، والذي، من ناحية، هو أسلوب إدارة مستهلك للطاقة، ولكنه فعال بالتأكيد من ناحية أخرى. وهذه اللعبة تستحق كل هذا العناء حقًا!

"أعط مثالاً على إنجازاتك"هو أحد الأسئلة التي تطرح في مقابلة الكفاءة. يعد هذا النوع من المقابلات طريقة موثوقة ومستخدمة على نطاق واسع في اختيار الموظفين، مما يجعل من الممكن اختبار الكفاءات المهنية للمرشح لأداء الوظيفة بنجاح.

بالنسبة لأولئك الذين ليس لديهم خبرة في هذا النوع من المقابلات، الشيء الرئيسي هو فهم المفهوم الأساسي:

أثناء المقابلة السلوكية، يجب عليك تقديم أمثلة محددة للتطبيق الناجح للمهارات والقدرات من خبرة العمل السابقة.

يعتمد هذا النوع من المقابلات على حقيقة أنه بناءً على سلوك الموظف السابق في موقف معين، يمكن التنبؤ بسلوكه المستقبلي في موقف معين. عمل جديد. وكل ما يحتاج المرشح القيام به هو هو إعطاء أمثلة مقنعة،التي توضح بوضوح الكفاءات المطلوبة المحددة في الوصف الوظيفي.

الكفاءات الأكثر شيوعا التي تم اختبارها هي:

• مهارات التواصل
• العمل بروح الفريق الواحد
• مبادرة
• قيادة
• مهارات حل المشاكل
• تفكير تحليلي
• مقاومة الإجهاد
• إدارة الوقت
• مهارات التفاوض
• تخطيط
• نتيجة المنحى
• عملية موجهة

على سبيل المثال، إذا كانت متطلبات الملف الوظيفي تشير إلى أن المرشح يجب أن يكون قادرًا على التحليل، فسيطلب منك القائم بالمقابلة بالتأكيد إعطاء مثال على متى استخدمت هذه المهارة في عملك وما هي النتائج التي حققتها.

تبدأ أسئلة الكفاءة بـ:

• أخبرني عن الوقت الذي كنت فيه...
• أعطني مثال...
• ما هي الخطوات التي اتخذتها...

فيما يلي أمثلة على الأسئلة الأكثر شيوعًا:

• أعط مثالاً على إنجازاتك.
• صف وقتًا كان عليك فيه التغلب على عقبة كبيرة لتحقيق نتيجة ما.
• أخبرني عن الوقت الذي كان عليك فيه التوفيق بين عدة مشاريع مهمة.

في أغلب الأحيان، لا يولي المرشحون الاهتمام الواجب لقضايا الكفاءة. وعبثا. ففي نهاية المطاف، إذا تمكنت من اجتياز السؤال السلوكي الأول ثم فشلت، فسوف تظل تترك المقابلة خالي الوفاض. حتى لو كان لديك سنوات عديدة من الخبرة نشاط العملولكن بدون الأمثلة المعدة، لن تتمكن من ترك انطباع إيجابي وتأكيد كفاءاتك. من الصعب جدًا الإجابة على مثل هذا السؤال، لأنه في أنشطتك اليومية، لا يمكنك تسليط الضوء أو التذكر على الفور دون إعداد شيء يستحق العناء حقًا، والذي يجب عليك إخبار صاحب العمل المحتمل عنه.

ولسوء الحظ، في أغلب الأحيان، يكون المرشحون الأقل كفاءة ولكنهم مدربين تدريباً جيداً هم الذين يتفوقون في الأداء على الموظفين الأكثر خبرة. وحتى لا يحدث لك هذا، فقد حان الوقت لتذكر كل شيء وإنشاء قصة جيدة من تجربة عملك السابقة.

أوصي بوجود ثلاثة أمثلة على الأقل للكفاءات المحددة في الوظيفة الشاغرة من أجل التأكيد بشكل مفيد على مهاراتك أثناء المقابلة. نقاط القوة. أسهل طريقة للإجابة بفعالية على أي سؤال في المقابلة السلوكية هي الاستعداد. ثلاثة أمثلة مشرقة لإنجازاتك الرئيسية.تذكر أكثر مشاريع مثيرة للاهتمام، المهام الصعبة، المواقف الإشكالية. إذا كانت لديك خبرة قليلة، فيمكنك استخدام الأمثلة أثناء دراستك أو تدريبك.

كما هو الحال دائمًا، سنستخدم طريقة STAR كأساس لسرد القصص، مما سيساعدك على التركيز على التفاصيل الأساسية ويجعل قصتك منظمة وموجزة ولا تُنسى.

3. ر — نتائج

قم بصياغة نتائج أفعالك: ما حدث، ما تم القيام به، ما تعلمته. وأخيرا، من المهم جدا أن الخاص بك قصة جيدةوفقا لطريقة STAR، كانت هناك دائما نهاية سعيدة، كما هو الحال في حكاية خرافية. يجب أن يصف الجزء الأخير من إجابتك النتائج الإيجابية لأفعالك. دائمًا ما تكون النتائج المحددة مثيرة للإعجاب بشكل خاص، على سبيل المثال: زيادة في المبيعات بنسبة 32٪، وخفض الميزانية إلى النصف، وما إلى ذلك. ولكن يمكنك أيضًا الإشارة إلى نتيجة إيجابية من خلال التقييم العاطفي، خاصة من رئيسك في العمل أو العملاء. سيكون ذلك أفضل طريقةإقناع القائم بإجراء المقابلة بأن القصة التي ترويها حقيقية. على سبيل المثال: م كان عميلي سعيدًا للغاية، وقد أعرب مديري عن تقديره لمساهمتي في النتيجة النهائية وأعرب عن تقديره الكبير لعملي، وما إلى ذلك.

عينة إجابة:

عندما قدمت التقارير الجديدة والمحسنة إلى مديري، كان معجبًا جدًا لدرجة أنه لم يصدق أنني قمت بكل ذلك بنفسي بهذه الطريقة فترة قصيرةوقت! لقد تلقيت أيضًا إشادة كبيرة من الإدارة العليا وتم إدراجي في برنامج بنك المواهب الخاص بشركتنا.

6 نصائح:كيفية الإجابة على السؤال: أعط مثالاً على إنجازاتك"

1) خذ وقتًا كافيًا لتذكر مثال حي من عملك السابق أو تجربتك الدراسية.حدد مثالاً يوضح حقًا العديد من الكفاءات والصفات الشخصية.

2) استمع جيدًا للأسئلة وإذا لم تفهم فلا تتسرع في الإجابة بل اطلب توضيحًا. وهذا أفضل من الإجابة على السؤال في اتجاه مختلف تمامًا وإعطاء أمثلة غير ذات صلة.

3) كن مستعدًا لتوضيح الأسئلة، حيث سيرغب القائم بالمقابلة في الحصول على مزيد من المعلومات منك والتحقق مما إذا كانت إجاباتك حقيقية. فيما يلي أمثلة على هذه الأسئلة:

• أخبرني لماذا فعلت ذلك بهذه الطريقة
• اشرح كيف حققت هذه النتيجة
• هل تعتقد أنه كان من الممكن القيام بذلك بشكل مختلف؟

4) كن محددًا.لا تحاول الإجابة بعبارات عامة لا تقول شيئًا عنك. على سبيل المثال: " أعتبر نفسي موظفًا مسؤولًا ومنظمًا للغاية، حيث أحقق دائمًا نتائج عالية وأكمل المهام الموكلة إليّ في الوقت المحدد.وبالتالي فإنك لا تجيب على السؤال المطروح. يمكنك أن تصدق ما تريد، ولكن مطلوب منك أن تعطي مثالا حقيقيا من تجربتك السابقة لإثبات وجهة نظرك.

يجب أن يقال على الفور أن الاختبارات المستخدمة لتحديد مستوى الذكاء (IQ) والعاطفة (IE) لا يمكن اعتبارها صحيحة: فهي لا تأخذ في الاعتبار الخصائص الفردية للشخص ولا تعمل كأساس للذات. -تحسين. إنها بالأحرى تشبه نوعًا من المقياس العالمي الذي يحاولون من خلاله قياس شيء يصعب قياسه.

لتقييم نفسك، يمكنك استخدام المؤشرات الشخصية الفردية التالية، والتي تعتبر مهمة في أي نوع من النشاط، بما في ذلك معلومات كمال الأجسام:

تحفيز؛

نتائج؛

أصوليتضمن العوامل التي تساهم في تحقيق النتائج المرجوة.

العوامل النموذجية المتعلقة بالأصل هي التعليم والأنظمة تدريب جسديوالتغذية وبعض الخبرة في ممارسة بناء الدماغ واستخدام الوسائل التقنية الحديثة و مستوى جيدمنظمته.

يمكنك التقاط العوامل النشطة في تركيباتك وتقييمها على مقياس التقييم الخاص بك. إذا كان لديهم مستوى متوسط ​​أو مرتفع، فسيتم تضمينهم في الأصول الشخصية، وفي حالة انخفاض احترام الذات، يقعون تلقائيا في المسؤولية.

سلبييتكون من عوامل لا تساهم أو تعيق تحقيق النتائج المرجوة - مستوى غير كاف من التعليم، ونظام تلقائي للتدريب البدني، والتغذية "الخشنة" وغير المتوازنة، والتنظيم غير المتوازن للعمل الشخصي ومعداته التقنية السيئة.

يمكن أيضًا تدوين هذه العوامل وغيرها وتقييمها لمساعدتك على رؤية العوائق بشكل أكثر وضوحًا. وهذه العوامل هي التي تحتوي على فرص لتطوير أو تحسين الذات وأنظمتها.

الأهداف- هذه هي النتائج المتوقعة أو المقصودة أو المخطط لها لفترة معينة أو نقطة زمنية معينة.

من خلال صياغة وتحديد الأهداف، يتم تحديد ناقلات أو اتجاهات الحركة الشخصية في الحياة وثقافة العمل والمعلومات.

تحفيز– مستوى الرغبات أو الطاقة الداخلية لتحقيق الأهداف الموضوعة لنفسه (أو تحويلها إلى نتائج مقابلة).

من السهل جدًا تقييم مستوى الدافع الفردي. خذ مقياسًا من 100 نقطة بزيادات 10-10، 20، 30، 40، 50، 60، 70، 80، 90، 100. بعد ذلك، حدد الرقم الذي يتوافق مع مستوى تحفيزك. كلما انخفض الرقم، انخفض مستوى التحفيز. والعكس من عدد أكبر، كلما ارتفع مستوى الدافع. المؤشرات الجيدة لمستوى التحفيز هي درجات 70 وما فوق.

كلما زاد حافز المثقف الدماغي، كلما زاد تأثيره على التغلب على العقبات المختلفة، والعقبات في تحقيق الأهداف، وكذلك على مستوى النتائج نفسها. مع انخفاض الدافع، لن يحقق الشخص أي شيء تقريبًا. لذلك، فإن الدافع، كنوع من المحرك الداخلي في الإنسان، يحدده قوةفي أي نوع من النشاط أو العمل.

نتائجهو ما تم إنجازه أو تحقيقه أو إنجازه بالفعل هذه اللحظةوقت. ويمكن تقسيمها إلى منخفضة ومتوسطة وعالية.

يساعد نظام محاسبي محدد (مذكرات أو لوحة نتائج أو وسائل أخرى) مثقف المعلومات على تسجيل نتائج ما تمت قراءته أو كتابته أو ترجمته وما إلى ذلك لفترات تقويمية - أسبوع، عقد، شهر، ربع، ستة أشهر، أ سنة.

النتائج والأهداف لها العلاقات التالية.

النسبة الأولى: ج = ف- تم تحقيق الهدف المحدد بالكامل، أي تحول إلى النتيجة المرجوة.

النسبة الثانية: ج >ر- لم يتحقق الهدف المقصود لسبب ما.

النسبة الثالثة: ج <ر- تم تجاوز الهدف.

يعرف الجميع مفهومي الشخص "الهادف" و"الفعال". على الرغم من أنهم قريبون للوهلة الأولى، إلا أن علاقاتهم تختلف في بعض الفروق الدقيقة.

يعتبر الخيار المثالي هو مزيج من العزيمة والفعالية لدى الشخص (النسبة الأولى). يمكنك أن تكون هادفًا، لكن ليس فعالًا بدرجة كافية (النسبة الثانية). هناك أشخاص منتجون، ولكن لديهم إحساس خافت أو مخفي بالهدف (الارتباط الثالث).

نأتي الآن إلى التعريف النهائي في سياق احترام الذات - قوة لاعب كمال الأجسام المعلوماتي. من أجل الوضوح، يمكن التعبير عنها باستخدام الصيغة:

قوة إر = الأصول + الدافع + النتائج.

مع التنظيم المناسب للعمل مع المعلومات (بما في ذلك استخدام الوسائل التقنية الحديثة)، وإنشاء واستخدام أنظمة الدعم الجسدي والتغذية، سيبدأ منشئ العقول في الشعور بقوته، والتي ستنعكس في نتائجه. هذه واحدة من تلك الأحاسيس الممتعة التي تستحق "ضخ" عقلك بالمعلومات الضرورية!

أسرار تحقيق نتائج عالية

عادة ما يكون الجميع مهتمين بـ "مطبخ" تحقيق النجاح، لذلك دعونا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل. في سعينا لفهم أنفسنا والآخرين، يمكن تحديد الوسائل التالية.

الوسيلة الأولى هي أساس كل الوسائل الأخرى وتحتل بحق مكانة رائدة: العمل، العمل، ثم العمل مرة أخرى.

لكن "العمل فقط" لا يكفي، عليك أن تتعلم تنظمفيه في المكان والزمان. وبعد ذلك، مع تساوي الأمور الأخرى، فإنه سيعطي عائدًا.

بالإضافة إلى ذلك، نحتاج إلى الانتباه إلى ميزة واحدة: نحن محاطون ببحر من الأدبيات التجارية الأكثر تنوعًا، ولكن الأقل من بينها مصادر تنظيم العمل الشخصي. حتى كلاسيكيات التدوين الموسيقي، التي عملت بشكل مثمر في هذا الاتجاه في العشرينات والثلاثينيات، لا يتم إعادة نشرها. القرن العشرين: I. Burdyansky، A. Gastev، F. Dunaevsky، O. Yermansky، P. Kerzhentsev.

من الضروري أن نفهم أن العديد من الإخفاقات في مختلف مجالات النشاط (بما في ذلك ثقافة المعلومات) ترجع إلى عدم القدرة أو عدم الرغبة في تنظيم العمل الشخصي.

العلاج الثاني هو محاولة القيام بما لا ينجح.

وعادة ما يفعل الإنسان ما يستطيع فعله بكل سرور، إذ يشعر بنتيجة إيجابية. ومع ذلك، فإن هذا النهج يفترض العكس - "العض" باستمرار في منطقة لا توجد فيها نتائج فعالة في البداية. مع مرور الوقت، عندما تظهر، سوف تسأل نفسك: "أنا لا أفهم، ما الذي كان هناك للخوف؟" في النهاية، سوف تكون قادرًا على مدح نفسك على مثابرتك ومثابرتك.

الوسيلة الثالثة هي "اختبار نفسك للتنوع".

يفترض أنك في أحد أيام الأسبوع ستفعل شيئًا مختلفًا تمامًا عما اعتدت عليه، ولكن بشكل مختلف تمامًا. يساعد هذا النهج على أن تكتشف في نفسك وفي النظام أو الأنظمة أنك تستخدم الفرص والاحتياطات الجديدة المخبأة تحت سماكة عاداتك.

تشير هذه الأداة إلى الحاجة إلى:

البحث عن بعض التعديلات، والتحسينات فيما اعتاد عليه الإنسان، حيث يبدو له أنه لا يمكن العثور على أي جديد؛

إدخال التنوع في أي نظام، والذي في حد ذاته يعطي تأثيرا معينا؛

التغلب على الحاجز في النفس "بهذه الطريقة فقط وليس بطريقة أخرى"، مما يخلق المرونة المطلوبة في التفكير والأنظمة المستخدمة.

العلاج الرابع هو كلمة "أكثر وأعلى".يفترض أنه يمكن لأي شخص دائمًا تحسين أدائه بمرور الوقت.

لاستخدام هذه الأداة، ستحتاج إلى إحصائيات فردية بخصوص نتائجك الشخصية. وبدون إتقان الأرقام، من المستحيل التخطيط وضمان مستوى أعلى من الإنجاز. كما هو الحال في عدد من المواقف الأخرى، تعتبر اليوميات أو مسجل النتائج الشخصية حسب فترات التقويم مساعدًا ودليلًا مخلصًا هنا.

العلاج الخامس هو فهم تلك العوامل التي لا تسمح لك بالتقدم (السلبي).

لم يتوصل أحد حتى الآن إلى تقنية أكثر فعالية وسرعة. لتنفيذه، تحتاج إلى الإجابة على سؤال مهم للغاية: "ما الذي يمنعني من تحقيق النتائج اللازمة وما يجب القيام به لإزالة هذه العقبات؟"

زيادة الإنتاجية الفردية

يعتمد ذلك على عدد من العوامل، سواء المتأصلة بشكل مباشر في عملية التعامل مع المعلومات أو تلك التي تقع خارج حدودها.

العوامل داخل العمليةتشمل مدة (شمولية) وكثافة العمل، ومحتوى المعلومات وحجمها، وأسلوب العمل، وعدد الدورات التدريبية في الأسبوع، والموقف تجاه التدريب، والظروف والوسائل التقنية المستخدمة، والفعالية.

عوامل خارجة عن الإجرائية– نظام التمارين البدنية، نظام العمل والراحة، نظام التغذية، الاسترخاء.

ومن بين العوامل الداخلية للعملية، ينبغي وضع الفعالية في المقام الأول، والتي تعتمد عليها جميع العوامل الأخرى. على سبيل المثال، قبل رحلة عمل، أحدد مقدار المعلومات التي يجب معالجتها أثناء رحلة العمل. ثم يتم تضمين شروط العمل - الانتظار في المطار، الرحلة نفسها، الفندق. يبدأ محتوى المعلومات في اقتراح أسلوب العمل - الملاحظات، والعرض المتكرر، والمقتطفات، والإدراك الترابطي، وما إلى ذلك. اعتمادًا على الظروف والوقت، بالإضافة إلى محتوى المعلومات، تتم معالجة حجم أكبر أو أصغر. الشيء الرئيسي هو أنه يجب إكمال ما تم التخطيط له، ويجب تسجيله في مذكرات النتائج.

يتمثل اكتساب الخبرة الثقافية الدماغية على وجه التحديد في إيجاد وتطوير عدد من الأنظمة، وفقًا لخصائصك واحتياجاتك، والتي تسمح لك بتحويل أهدافك إلى نتائج مناسبة.

النظام، الاتساقو منهجية- وهذه أعظم المفاهيم التي وجدها الإنسان في الطبيعة ونقلها إلى حياته وعمله. خذ هؤلاء المساعدين المخلصين من لاعب كمال الأجسام المعلوماتي، ولن ينجح شيء معه. الفوضى والعشوائية هم أعداؤه الرئيسيون. ولذلك فإن مصادر زيادة الإنتاجية الفردية تكمن في تطوير وتحسين الأنظمة الفردية.

أولا، إنهم يمنحون الشخص الفرصة ليشعروا بأنفسهم وإمكاناتهم، أي أنهم مرشدون جيدون.

ثانيًا، يساهمون في اكتساب الخبرة النظامية اللازمة لتحديد أهداف كبيرة بشكل متزايد وتحويلها إلى النتائج الضرورية.

ثالثًا، تسمح للاعب بناء العقول بالتطور، أي أن يصبح أكثر كفاءة في مجاله المهني.

ويجب أن نفهم أن الضغط النفسي على الدماغ هو الآلية الوحيدة لحمايته من الذبول والتدهور. يكمن فن كمال الأجسام المعلوماتي على وجه التحديد في معرفة كيف ومتى وكم يتم تحميل عقلك.