ما الذي يمكن أن يحفز الموظف على العمل؟ بناء نظام التحفيز

ما هي المبادئ والأساليب الأساسية لزيادة تحفيز الموظفين في المنظمة؟ ما هي الأساليب المستخدمة لزيادة الدافع؟ ما هي الأخطاء عند تطوير نظام التحفيز؟

كن قائدا في افضل مستوىانها ليست بهذه البساطة. قائد الإنتاج، الذي يصدر الأوامر والغرامات فقط، لا يحتفظ بالمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. كيف يمكنك التأكد من حصول مرؤوسيك على الرضا الأخلاقي عن عملهم وعدم التطلع إلى الشركات المنافسة؟

سننظر في مشاكل التحفيز وحلولها في مقالتنا الجديدة. معك مجلة الأعمال "HeatherBeaver" والمؤلفة المنتظمة لمنشورات آنا ميدفيديفا.

ستجد في نهاية المقالة نظرة عامة على الأخطاء التي يتم ارتكابها عند تطوير وتنفيذ أنظمة التحفيز. قراءة ومنع فشل الإدارة في مؤسستك.

1. لماذا يعتبر تحفيز الموظفين ضروريا؟

عادة ما يكون الموظف الجديد في الفريق مليئًا بالأفكار والحماس. وهذا ما يميزه عن غالبية العمال الذين لم يعودوا متحمسين جدًا لأداء واجباتهم الرسمية. ولكن بعد مرور بعض الوقت، يدمج الوافد الجديد مع الكتلة العامة للموظفين ويصبح أيضًا أكثر سلبية.

هذا الوضع نموذجي بالنسبة لمعظم الشركات. وهذا يجعل الإدارة تعتقد أن الموظفين بحاجة إلى نوع من الحوافز لتشجيعهم على النشاط والإيجابية وتطوير الذات. ولذلك فإن المؤسسات المهتمة بزيادة الدخل والإنتاجية تقوم بإدخال نظام التحفيز.

ما هو؟

وهي الحاجة الداخلية للعاملين لأداء واجباتهم الوظيفية بكفاءة وفعالية، وكذلك تهيئة الظروف لهم التي تسبب هذه الحاجة.

نظام التحفيز الصحيح، أي الذي ينتج النتائج، يتضمن مزيجًا من نوعين - التحفيز جماعيو شخصي.

إنه لأمر رائع أن يصبح الفريق فريقًا من الأشخاص ذوي التفكير المماثل الذين يعملون معًا لتحقيق هدف مشترك، ويكون الجميع على دراية بهذا الهدف بالذات. ولكن لا توجد أهداف عالمية تلهم بقدر ما تلهمها الأهداف الشخصية.

وإذا تمكنت الإدارة من الخوض في نظام احتياجات مرؤوسيها وربط الدافع الشخصي بشكل متناغم مع الدافع الجماعي، فيمكن القول أن النتيجة الإيجابية مضمونة.

إلهام موظفيك- إحدى المهام الرئيسية للقائد الجيد. بعد كل شيء، إذا أصبح قائدا ليس فقط من خلال المنصب، ولكن أيضا بسبب صفاته الشخصية، فسوف يتبعه الفريق ويتغلب على أي قمم عمل. النهج المرن في العمل يفوز دائمًا.

سوف يسأل الكثيرون السؤال: ماذا تفعل مع الكسالى الصريحين؟ من لا يحفزه أي امتياز وهدفه الوحيد هو الحصول على راتب مقابل تواجده في مكان العمل؟

المديرين الأكفاء يتخلصون منهم ببساطة. نعم، الأمر صعب، ولكن الخطر الرئيسيالطفيليات ليست أنهم يحصلون على راتب مقابل لا شيء. ولا حتى أن عملهم يجب أن يقوم به موظفون آخرون ساعات عمل إضافية.

الخطر الرئيسي من العاطلين - هذا هو تثبيط عزيمة الفريق بأكمله. أحد هذه العناصر يمكن أن "يصيب" اللامبالاة ويبطل حافز الفريق بأكمله.

وهنا سنتحدث بإيجاز عن كل منها.

الطريقة 1. الحوافز المالية

هناك نوعان من الحوافز المالية. سيوضح لك الجدول جوهرها بوضوح.

أنواع الحوافز المادية للموظفين:

وغني عن القول أن المكافأة المادية هي أكثر أنواع التحفيز الملموسة والأقوى.

الطريقة الثانية: المكافأة غير المادية

كيفية زيادة الدافع باستخدام المكافآت غير المادية؟

هناك أيضًا طرق مختلفة للقيام بذلك:

• تغيير جدول العمل ليكون مفيدًا للموظفين؛
• احداث تجارية؛
• مراسم الاعتراف؛
• تغيير في حالة الموظف؛
• تغيير مكان العمل، الخ.

الهدف الرئيسي من الحوافز غير المادية هو زيادة الاهتمام والرضا الوظيفي باستخدام الحوافز الفكرية والمعنوية. وأضف أيضًا الإيجابية إلى أيام عملك.

الطريقة الثالثة: تطبيق العقوبات

هذا هو ما يسمى الدافع السلبي. أي نظام العقوبات.

أشكال التحفيز السلبي:

• الغرامات؛
• الحرمان من الوضع؛
• إدانة علنية؛
• في حالات خاصة - المسؤولية الجنائية، الخ.

يمكن أن تكون هذه الأساليب لتحفيز الموظفين فعالة، ولكن فقط في حالات معينة. ويجب تطبيقها فورًا بعد تنفيذ الإجراءات غير المرغوب فيها.

الخيار الأكثر منطقية هو الدافع في اتجاهين أي: مزيج من العقوبات والمكافآت. علاوة على ذلك، يجب أن تكون المكافآت عاملاً أساسياً، والعقوبات عاملاً ثانوياً.

3. كيفية زيادة تحفيز الموظفين - 7 نصائح بسيطة

نظام تحفيز الموظفين متنوع ويعتمد إلى حد كبير على تفاصيل المؤسسة.

لقد اخترنا أدوات ومبادئ عالمية ستكون مفيدة لأي قائد وستكون مفيدة لأي فريق.

نصيحة 1. اسأل الموظفين عن أدائهم

هذا لا يعني السيطرة الكاملة على أنشطة كل موظف. وبطبيعة الحال، هناك درجة معينة من السيطرة هنا، ولكن الهدف الرئيسيفي مختلف. هذه التقنية ضرورية في المقام الأول لتحقيق التوازن الداخلي للموظفين.

لن يحسب الجميع في نهاية يوم العمل، على سبيل المثال، عدد المكالمات التي تم إجراؤها وكم منها كانت ناجحة. إذا بدأ المدير في الاهتمام بهذا الأمر، فإن مستوى المعلومات الذاتية لدى الموظف سيرتفع، وكذلك الدافع الداخلي بعد التحليل البصري لإنجازاته الخاصة.

المعلومات الواردة في المقالة "" ستكمل هذا الموضوع.

نصيحة 2. تعزيز التفاعل مع المرؤوسين

يعد ذلك ضروريًا لتتبع درجة اهتمام موظفيك بنتائج عملهم. غالبية المديرين لديهم فكرة غامضة عن مستوى التحفيز في فريقهم أو لا يملكونه على الإطلاق. يتم سد هذه الفجوة من خلال التواصل العادي مع الفريق.

في الاجتماعات المخطط لها مسبقًا، لا تناقش فقط قضايا العمل وخطط المستقبل. حاول التعمق في ما هو مهم للموظفين الآن، وما يحفز الجميع، وما يعيق التقدم.

خلال المحادثات التفصيلية، يكون الموظفون مقتنعين بأن الإدارة مهتمة بحياة مرؤوسيهم، ويستقبل المدير معلومات مهمةحول تحفيز موظفيك.

نصيحة 3. قم بصياغة التعليمات للموظفين بأكبر قدر ممكن من الوضوح

الأمر نفسه ينطبق على نظام المكافآت. كلما كانت صياغة الطلب أكثر تحديدا، كلما كانت النتائج أكثر تحديدا.

يجب على كل موظف أن يعرف:

• ما يفعل؛
• لماذا يفعل هذا؟
• وفي أي فترة من الوقت يجب عليه القيام بذلك؛
• ما الذي سيحصل عليه مقابل ذلك؟

إلى حد كبير بفضل التفاصيل، يصبح نظام تحفيز الموظفين ناجحا.

سيساعدك الموظفون أنفسهم في هذا. كثير منهم خلال نشاط العملهناك أفكار مثيرة للاهتمام ومفيدة، والتي تكون مفيدة في بعض الأحيان لوضعها موضع التنفيذ. الشيء الرئيسي هو أن تكون قادرًا على الاستماع والعثور على الحبوب العقلانية حتى في الأفكار الأكثر غرابة وغير الواعدة للوهلة الأولى.

لإنشاء بنك أفكار، احتفظ بمفكرة أو ملف منفصل (أيهما أكثر ملاءمة لك) وقم بتسجيل جميع أفكار موظفيك فيه. افعل هذا، وسترى أن معظم زملائك يتمتعون بعقل وخيال غير عاديين، كما يتمتع الكثير منهم بروح الدعابة.

أي موظف ملتزم بالنمو الوظيفي يسعى أيضًا إلى التعلم. الشخص الذي يجد نفسه في مكانه يكتسب مهارات جديدة في مجاله المهني باهتمام وسرور. ولذلك، فإن الدافع بالمعرفة هو وسيلة قوية جدًا لتحسين الذات.

دعونا نضيف فارق بسيط. توفير الفرصة لاكتساب معرفة جديدة ستكون مفيدة للموظفين في إنتاجك. خلاف ذلك، يمكنك إعداد متخصص لشخص آخر.

نصيحة 6. امنح الموظفين راحة غير مجدولة

هناك العديد من الاختلافات في هذا النوع من التشجيع. بالنسبة لبعض الإنجازات، يحصل الموظفون على راحة إضافية في شكل إجازة أو، على سبيل المثال، فرصة القدوم إلى العمل في وقت لاحق في أيام معينة أو المغادرة قبل ذلك بقليل.

مثال

قدمت شركة التوريدات المكتبية سجلاً للبضائع المباعة خلال الأسبوع. يتم عمل تقرير المبيعات مساء كل يوم جمعة.

وبناء على نتائج التقرير، يتم حساب مدير المبيعات الأكثر نشاطا. كمكافأة للنجاح، يحصل على الحق في الذهاب إلى العمل يوم الاثنين القادم ليس في الصباح، ولكن في فترة ما بعد الظهر.

هذا النوع من تحفيز الموظفين مهم جدًا، على سبيل المثال، للمهنيين الشباب.

نصيحة 7. تشجيع الموظفين ماليا

عن المكافآت النقديةلقد وصفنا بالفعل أعلاه. هنا تجدر الإشارة بشكل منفصل إلى حساب المكافآت السنوية. مثل هذه المكافآت مهمة جدًا لكل موظف، وهذا أمر طبيعي. بعد كل شيء، يتم إغلاق فترة إعداد التقارير الطويلة، والمكافآت لها هي الأعلى.

مثال

إذا تم تحقيق الأهداف المحددة بنسبة 90% أو أكثر، يتم منح المكافأة بمبلغ 100%.

تم تحقيق 80% من الأهداف - 50% مكافأة.

أقل من 70% - لا يتم منح أي مكافأة.

4. المساعدة في زيادة تحفيز الموظفين - مراجعة لأفضل 3 شركات خدمات

لننتقل الآن إلى بعض الشركات التي يرتبط مجال نشاطها بالتدريب في مجال إدارة الأعمال، فضلا عن تقديم خدمات تطوير أنظمة التحفيز.

يعرف المحترفون دائمًا كيفية القيام بذلك بشكل أفضل ويعلمونه للآخرين.

1) مشروع ماس

سيساعد نظام الإدارة الفريد الذي طورته هذه الشركة على تحسين عملية العمل لكل من الإدارة والموظفين.

إذا كنت تدير مشروعًا تجاريًا، فسوف تتعلم:

• زيادة إنتاجية كل موظف.
• مزامنة أهداف الشركة وأهداف الموظفين؛
• إدارة المشاريع والمهام؛
• تنظيم مجالات المسؤولية؛
• مراقبة توظيف الموظفين؛
• إجراء جلسات واجتماعات تخطيط الجودة.

بفضل نظام مشروع MAS، سيتعلم الموظفون:

• تتبع تحقيق الأهداف والمكافآت المكتسبة؛
• إدارة المهام الخاصة بك.
• إدارة عملك؛
• أدرك دورك في القضية المشتركة؛
• فهم مجالات مسؤوليتك الخاصة؛
• عرض جميع المعلومات في مورد واحد.

يمكنك الوثوق بمشروع MAS بثقة. النظام الذي تم إنشاؤه أثناء حل مشاكل العمل الحقيقية هو الأكثر موثوقية وقابلية للتطبيق.

2) العلاقات التجارية

هذه الشركة هي الأولى في روسيا التي تبدأ في تقديم التدريب في مجال العلاقات. بدأت أنشطتها في عام 1996، وفي عام 2007 افتتحت اتجاه الشركة.

خلال النشاط المهنيأصبح المتخصصون في الشركة خبراء في مجال العمل مع العلاقات. "إن الموقف من العمل والحياة هو الذي يحدد النتيجة" هو الافتراض الرئيسي الذي تقوم عليه عملية التعلم بأكملها هنا.

من بين أمور أخرى، تقدم الشركة تدريبًا للشركات "سياق الأعمال"، وبعد ذلك حققت العديد من المنظمات تقدمًا كبيرًا في تطوير الأعمال. يتكون التدريب من 70% من الممارسة، مما يسمح له بزيادة مستوى مشاركة الموظفين في عملية العمل بشكل كبير.

3) كلية موسكو للأعمال

ستكون دورات إدارة الموارد البشرية التي تقدمها كلية موسكو للأعمال مفيدة ليس فقط لمديري الأعمال، ولكن أيضًا لكل من ترتبط أنشطته بشكل مباشر بالتوظيف والتدريب والتحفيز وتحسين مهارات الموظفين.

بعد الانتهاء من هذا التدريب، سوف تتمكن بسهولة من:

• فهم قضايا الإدارة القانونية والمالية؛
• تطوير أنظمة تحفيز الموظفين ومكافآتهم؛
• تقييم وتوظيف الموظفين؛
• الانخراط في تدريب وتطوير الموظفين.

ويشارك مدربو الأعمال والمعلمون في كلية موسكو للأعمال أيضًا في مجالات أخرى، مما يسمح لهم بتطوير أساليب التدريس الأصلية بناءً على خبرة شخصية. بعد الانتهاء من التدريب، ستتلقى أيضًا نصائح لمزيد من التطوير.

5. ما هي الأخطاء عند زيادة تحفيز الموظفين - 5 أخطاء رئيسية

أي برنامج لتحفيز المؤسسات يكون غير كامل وغالبًا ما يرتكب أخطاء - وهذا أمر لا مفر منه.

لقد اخترنا الأكثر شيوعا. بعد كل شيء، إن لم يكن كل شيء، يمكن تجنب العديد من المشاكل إذا كنت تعرف أسبابها.

خطأ 1. العقوبة بالروبل

هذا هو الدافع الأكثر فعالية للموظفين في المنظمة. بل أود أن أقول إن الحرمان من المكافآت والغرامات له تأثير معاكس.

وكقاعدة عامة، يتم اتخاذ مثل هذه التدابير لوقف الانتهاكات المنهجية، وليس لتحسين معايير العمل. من ناحية، هذا منطقي. ومن ناحية أخرى، فإن هذا النهج غير مرغوب فيه على الإطلاق، لأنه يزعج الناس ويقتل أي رغبة في أداء واجباتهم بكفاءة. والأكثر من ذلك - التطوير.

الخطأ 2. عدم وجود نظام ردود الفعل

يتطلب أي نظام تحفيز تعديلات أثناء التنفيذ. ولكن أي تغيير يتم إجراؤه بناءً على اقتراح الموظفين، أي المشاركين المباشرين في العملية، سيكون أكثر فعالية وعقلانية.

تساعد التعليقات على تصحيح الأخطاء بأكبر قدر ممكن من الدقة. كما أنها تقوم بالتثبيت علاقة ثقةبين المديرين والفريق. لا يشعر كل موظف بأهميته في الإنتاج فحسب، بل يشعر أيضًا بثقل صوته بالنسبة للإدارة.

بدون تعليقمن المستحيل على الموظف أن يقيم نتائج عمله بشكل موضوعي. ما هي مميزاتها و نقاط ضعف؟ في أي اتجاه يجب أن نتطور؟ ما هي المعرفة والمهارات المفقودة لجعل نتيجة العمل أكثر فعالية؟

لن يكون من المستغرب أن يقدم هذا الموظف عاجلا أم آجلا خطاب استقالة، حتى لو كان يتعامل مع مسؤولياته ويحصل على راتب لائق.

الخطأ الثالث: إيلاء الكثير من الاهتمام للموظفين الأفراد

يشير اختيار المرشحين في الفريق دائمًا إلى عدم احترافية المدير وانحيازه في حل مشكلات الإدارة. والأمر أسوأ عندما تشير مثل هذه الإجراءات بشكل مباشر إلى علاقات شخصية لا علاقة لها بعملية العمل.

سيخبرك نظام التحفيز المختص بكيفية تحديد الموظف الذي يستحق التشجيع. وسيكون هذا مرئيا ليس فقط للإدارة، ولكن أيضا لأعضاء الفريق الآخرين.

الخطأ 4. الإحجام عن تدريب الموظفين

إن التوفير في التدريب أمر مشكوك فيه دائمًا. من المستحيل زيادة مستوى العمل دون زيادة مستوى المؤهلات. والثاني بدوره مستحيل بدون تدريب خاص.

تعد فرصة تعلم مهارات إضافية وتطويرها حجة قوية لصالح الشركة. حتى المتخصصين المؤهلين يسترشدون بهذا العامل عند اختيار مكان العمل.

يوفر أي نظام تحفيز عقلاني تدريب الموظفين. ويعلم كل مدير ذي خبرة أن الإنفاق على تحسين مهارات الموظفين يؤتي ثماره دائمًا.

هذه المقالة مخصصة للمديرين. مهمة القائد هي قيادة الناس. مهمة القائد هي إلهام موظفيه.

يعتمد الكثير على تحفيز الموظفين: إنتاجية الشركة وتطويرها وربحيتها. ولكن حتى الموظفين الأكثر استباقية يحتاجون من وقت لآخر إلى حوافز لمزيد من النشاط.

يمكن أن تكون هذه الحوافز ملموسة (المكافآت النقدية، زيادات الرواتب، مكافآت العمل الإضافي، وما إلى ذلك) وغير ملموسة (النمو الوظيفي، والثناء، والمزايا الاجتماعية، وما إلى ذلك). وفقا للكثيرين رجال الأعمال الناجحين، بالنسبة للعمال الذين يحبون عملهم، فإن إرضاء المصالح المالية أمر ثانوي.

والأهم من ذلك بكثير إلهام الموظف من الداخل "لإصابة" الحماس به. فى هذا الشأن دور مهماللعب حسب عقلية ونوع شخصية موظف معين. إن ما سيساعد شخصًا ما على تحريك الجبال هو عبارة فارغة بالنسبة لشخص آخر.

تابع القراءة لمعرفة كيفية اختيار الطريقة الصحيحة للتحفيز.

1. الثناء الشخصي

الأشخاص ذوو التفكير التحليلي يتوقعون ذلك. من المهم لمثل هذا الشخص أن يعرف ما هي مساهمته – شخصيًا! - ساهم في القضية المشتركة، وكيف تقيم أنت أيها القائد هذه المساهمة. إذا تم تنفيذ المشروع من قبل القسم بأكمله، ولكن نصيب الأسد من العمل قام به شخص مستودع تحليليالعقل، لا تنسى تسليط الضوء عليه، وسوف تصبح أكثر اجتهادا.

2. المكافأة المكتوبة

بالنسبة للأشخاص الذين يميلون إلى الشكلية، من المهم أن يدركوا أن عملهم هو جزء من نجاح الشركة. ومن الأفضل توثيقه. الثناء اللفظي، حتى في حضور الزملاء، ليس له نفس أهمية بالنسبة لهم رسالة شكرعلى ورق لامع في إطار جميل.

3. التقييم الشخصي

يريد الأفراد النشطون اجتماعيًا أن يشعروا أنك، كقائد، تقدر عملهم شخصيًا. لذلك فإن أفضل حافز لهم هو لفتتك الشخصية تجاههم. إذا كنت ترغب في تشجيع مثل هذا الموظف برسالة، فاكتب باليد، وإذا لفظيا، فتأكد من مصافحته.

4. النهج غير التقليدي

وهذا ما يتوقعه العمال المبتكرون. بالنسبة لهم، ليس الشخص نفسه هو المهم، ولكن أفعاله. أفضل عمل تحفيزي لهم هو الموافقة غير التقليدية على عملهم. على سبيل المثال، بدلا من الشهادات والمكافآت، قم بشراء معدات جديدة لمثل هذا الموظف، والتي لا يمتلكها أي شخص آخر في المكتب.

5. الخصوصية

العمال المتواضعون والهادئون لا يحبون الضجيج المحيط بهم. لكن هذا لا يعني أنهم لا يحتاجون إلى دوافع إضافية. من الأفضل تشجيعهم بهدوء وجهاً لوجه.

6. الحوار المفتوح

بالنسبة للأشخاص المعبرين، أفضل دافع هو انفتاحك. كقاعدة عامة، لديهم العديد من الأفكار ورغبة أكبر في مناقشتها. اسمح لهم بالاتصال بك مباشرة، دون وساطة سكرتيرة أو الانتظار في منطقة الاستقبال، وسوف يطيرون على أجنحتهم بمبادرة منهم.

7. الاهتمام الأساسي

الأشخاص غير النزاعين الذين يقولون دائمًا للجميع "دعونا نعيش معًا" لن يطلبوا أبدًا مكافأة أو حتى يلمحوا إليها. لذلك، الدافع لهم هو مجرد انتباهكم.

8. الاتساق

مدمنو العمل والعمال الأكفاء والمنضبطون لا يشكون أبدًا من أي شيء. لكنهم يريدون أن يفكروا في نفس اتجاه القائد. وبعد ذلك سيكون لديهم دوافع عالية. وبالطبع لا يترددون في الثناء. ولكن يجب أن يكون ذلك في الوقت المناسب - قم بتعليق "الأمر" على صدر المتمردين مباشرة بعد "إنجازه".

9. الوفاء بالوعود

يجب أن يكون لدى لاعبي الفريق الثقة في قائدهم وفي المشروع الذي يشاركون فيه. إنهم يريدون أن يعرفوا بالضبط ما ينتظرهم في المستقبل، وما هي المكافأة التي سيحصلون عليها هم ورفاقهم. ومع ذلك، لا يجب عليك فقط أن تعد بمكافأة مقابل تجاوز الخطة، بل يجب أن تمنحها في الوقت المحدد تمامًا.

10. نهج مرن

يعتبر الأشخاص اللطفاء والقابلون للتكيف مثاليين تقريبًا. إنهم يتكيفون مع المشروع والفريق، إذا لم يتعارضوا مع مبادئهم الأخلاقية الداخلية. وفي نفس الوقت سيكونون سعداء بالجائزة والشهادة والثناء اللفظي.

وأخيرا، نصيحة أخرى. تأكد من عدم وجود "حلقة ضعيفة" في فريقك. إذا كان هناك نوع شخصية متراخية بين الموظفين، فيمكن أن "يقتل" حافز الفريق بأكمله.

وفقا للخبراء، فإن الدافع غير المادي يزيد من كفاءة الموظفين بما لا يقل عن المكافآت والمكافآت. على سبيل المثال، يشجعهم احتمال النمو الوظيفي على إظهار قدراتهم على أكمل وجه، مما يضمن ديناميكيات مستقرة في أحجام المبيعات. وإلا كيف يمكنك تحفيز موظفي المبيعات لديك؟

في هذه المقالة سوف تقرأ:

كيفية تحفيز الموظفين إذا كانوا لا يريدون العمل

نصائح للتحفيز المادي وغير المادي

ما هو نظام التحفيز الإداري الذي يجب تطبيقه في منطقة معينة؟

كيفية تحفيز الموظفين، إذا كانوا لا مبالين ولا يسعون جاهدين لتطوير الشركة؟ ولا تزال هناك مناقشات حول ما إذا كان مديرو المبيعات بحاجة إلى خطط حوافز إضافية، بالإضافة إلى الخطط المالية. على الرغم من التطبيق العملي الشديد لممثلي هذه المهنة، فإن نظام التحفيز غير المادي للمديرين لا يزال يؤثر على فعالية عملهم بما لا يقل عن المكافآت والمكافآت. على سبيل المثال، يشجعهم احتمال النمو الوظيفي على إظهار قدراتهم على أكمل وجه، مما يضمن ديناميكيات مستقرة في أحجام المبيعات. وإلا كيف يمكنك تحفيز موظفي المبيعات لديك؟

أفضل مقال لهذا الشهر

إذا قمت بكل شيء بنفسك، فلن يتعلم الموظفون كيفية العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تقوم بتفويضها، ولكن بدون التفويض، فإنك محكوم عليك بمشاكل الوقت.

لقد نشرنا في هذا المقال خوارزمية التفويض التي ستساعدك على تحرير نفسك من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من الذي يمكن ومن لا يمكن تكليفه بالعمل، وكيفية تعيين المهمة بشكل صحيح حتى تكتمل، وكيفية الإشراف على الموظفين.

افيم كاتس,

مدير عام مصنع الأثاث "ماريا"

نظام تحفيز المديريجب أن يشمل العمل الذي لا يستهدف المتخصصين في قسم البيع فقط؛ في رأيي، يجب أن يكون جميع الموظفين مهتمين بتطوير الشركة - ثم سيعملون من أجل النتيجة المشتركة.

كيفية تحفيز الموظفين؟ تعيينهم كافية أجور(على مستوى السوق) والتقدم بطلب للحصول على الحزمة الاجتماعية- وهذا هو الدافع الأساسي لأي موظف. نذهب أبعد قليلا. بجانب ظروف جيدةالعمالة، نحن نقدم حزمة من المزايا والفوائد: من وسيط الائتمان الشخصي (للمساعدة في الحصول على القروض) إلى التأمين الطبي بشروط خاصة. يتمتع الموظفون بإمكانية الوصول إلى خصومات كبيرة على منتجات الشركة، ويتم تزويدهم بالتدريب والتدريب المتقدم، ويضمن لهم الدعم عند الانتقال من مدن أخرى، كما يتم تقديم خدمة التوصيل عن طريق وسائل النقل الخاصة بالشركة إلى مكان عملهم.

• بناء الفريق كوسيلة مثالية لإدارة شؤون الموظفين

بالإضافة إلى ذلك، نشارك في المشاريع التي تعزز وحدة الفريق، على سبيل المثال، للسنة الثالثة على التوالي، قمنا بدعم حملة مؤسسة "أعط الحياة" التي تسمى "الأعمال الخيرية بدلاً من الهدايا التذكارية". تميز سياسة المسؤولية الاجتماعية للشركات موقف الشركة تجاه الأشخاص والمنظمات التي تتفاعل معها.

التحفيز المادي للعاملين في الإنتاج واستوديو المطبخ 1

ومن خلال تجربتنا، فإن الحوافز المادية هي الأكثر فعالية بالنسبة لما يسمى بالخط الأول من الموظفين الذين هم على اتصال بالعملاء - المديرين، والمصممين، والقائمين بالقياس، ومركبي المطابخ. نعمل باستمرار على تحسين نظام الحوافز بحيث يعتمد على اتجاهات السوق الحقيقية ويتوافق مع أهداف العمل.

عند إدخال منتجات جديدة في مصفوفة المنتج، فإننا نركز عليها ماليًا (يحصل الموظفون على نسبة أكبر من المكافآت مقابل بيع هذه العناصر) - يعمل هذا النهج على تسريع دخول المنتجات الجديدة إلى السوق. يوجد الآن نظام تحفيز خاص للقائمين بالقياس: إذا قام الموظف، عند زيارة العميل، بقياس معلمات الحمام بالإضافة إلى الطلب الرئيسي، فسيتم مضاعفة رسوم الزيارة. خلال البرنامج، تضاعف عدد القياسات الإضافية، مما يعني زيادة مستوى اهتمام العملاء بأثاث الحمامات لدينا.

1 استوديوهات المطبخ - صالونات بيع أثاث المطبخ.

بالنسبة لعمال الإنتاج، يعتمد مقدار الأجر على الإنتاجية والدقة. المؤشر الثاني مهم للغاية، لأن العميل يحتاج إلى منتج عالي الجودة، ويجب أن يكون موظفو الإنتاج مهتمين بالتأكد من أن المنتج هو كذلك.

التحفيز غير المادي لموظفي المكاتب

للعاملين في المكاتب أهمية عظيمةلديه دوافع غير مادية. من المهم أن يشعر الجميع بأنهم جزء من الشركة، ويفهمون أهميتها ويتشاركون في الأهداف المشتركة. بالإضافة إلى ذلك، يلعب تنظيم العمل دورًا مهمًا في نظام التحفيز. في حالتنا، من المريح جدًا أن يقع الإنتاج والمكاتب في نفس المبنى؛ توجد صالة العرض هنا أيضًا، حيث يمكن لكل موظف رؤية نتائج عملنا المشترك. لا تهدف صالة العرض إلى عرض المنتجات للعملاء (على الأقل للعملاء النهائيين، على الرغم من أن هذا ممكن خلال جولة في المصنع) - يتم عرض عينات من المطابخ هنا، كما يراها المبدعون، لعرضها على الشركاء وضيوف المعرض المصنع، مما يؤثر في النهاية أيضًا على حجم المبيعات. إن الفريق المتماسك، المشحون بفكرة مشتركة، هو المحرك الحقيقي للمبيعات.

نظام تحفيز المدير: النهج الشخصي

كونستانتين افيموف,

المدير التجاري، إنديفر

تحفيز الموظفينالخامس إلزامييتطلب نهجا فرديا. ولذلك يجب أن يكون برنامج الحوافز مرناً حتى تتمكن من تقديمه ظروف مريحةكل موظف وتطبيق أفضل الأساليب. والنتيجة في شكل زيادة المبيعات لن تجعل نفسها تنتظر طويلاً.

أعتقد أن زيادة بسيطة في الراتب تحفز الموظف لفترة قصيرة: بعد حوالي ستة أشهر، ينسى أن راتبه قد ارتفع، وبدأ في دفع ثمن الغاز أو الهاتف، وما إلى ذلك. يأتي إلى المدير ويقول: "أنا لا أتقاضى ما يكفي من الأجر". ما الذي يمكن فعله لتجنب هذا الوضع؟

لن أفاجئ أحداً إذا قلت إن رواتب مديري المبيعات يجب أن تتكون من الرواتب والمكافآت. وفي الوقت نفسه، من الضروري منح الموظفين الفرصة لكسب مكافأة أكبر من رواتبهم. يجب أن يفهم المديرون أن الدافع المادي (في جزء المكافأة الخاص به) ليس له أي حدود تقريبًا، أي أن مستوى دخلهم يعتمد فقط على جهودهم.

الدافع الفردي

الدافع غير المادي- جداً طريقة فعالةولكن يجب أن يتم تطبيقه بشكل فردي. بالنسبة للبعض، فإن الاعتراف العالمي مهم للغاية: بعد الحصول عليه، سيكون الموظف راضيا تماما، وسوف تزيد كفاءة عمله. وبالنسبة للآخرين، يعد التواصل المباشر مع المدير والاهتمام اليقظ بالمشاكل الشخصية أمرًا ضروريًا. ولا يزال آخرون يتوقعون التشجيع على شكل جوائز وهدايا بناءً على نتائج عملهم.

لا يمكنك اختيار الدافع المناسب إلا من خلال التواصل مع مرؤوسيك. من الواضح أنه إذا كانت الشركة تنمو بنشاط أو كانت كبيرة بالفعل، فهذا ليس بالأمر السهل. على سبيل المثال، يمكنني بشكل مستقل تحفيز مرؤوسي المباشرين فقط، أي المديرين الإداريين. أعرف متى تكون أعياد ميلادهم، وما هو الوضع العائلي، وما هي الهوايات التي لديهم، وما إلى ذلك، واعتمادًا على ذلك، أحاول التأثير على عملهم بطريقة أو بأخرى. أعطي أحدهم الفرصة لاقتراح المزيد من الأفكار وتنفيذها، وآخر أقوم بصياغة المهام بشكل أكثر وضوحًا، والثالث أناقش فرقي الرياضية المفضلة.

أعرف الموظفين العاديين - مديري المبيعات - بالاسم، ومن خلال المشي في المكتب، يمكنني أن أقول مرحبا للجميع وأسأل كيف حالهم. تعامل مع مرؤوسيك بنفس الطريقة التي تعامل بها العملاء، لأنك في جوهرها تبيع لهم وظيفة في الشركة، وأجواء الفريق، ومستقبلًا مشتركًا. وإذا كانوا راضين عن هذه الشروط، فسوف يكافئونك بأرقام مبيعات عالية.

نحن نركز على المستقبل

إيفان كوستنيتش,

رئيس التعويضات والمزايا، رونوفا

كيفية تحفيز الموظفين- بالروبل أم بالكلمات؟ يواجه العديد من المديرين هذه المعضلة عندما يحتاجون إلى تقديم تقدير خاص لموظفهم. نحن نركز على رغبة الموظفين في النمو الوظيفي والتطوير المادي. تتيح لك هذه الإستراتيجية الحفاظ على نمو مستقر للمبيعات وتحفيز الموظفين بشكل صحيح.

كقاعدة عامة، يتم استخدام آلية التحفيز المادي عندما لا يكون هناك تسلسل هرمي للوظائف، وبالتالي فإن فرص النمو الوظيفي ضئيلة: يمكن للأخصائي العمل في منصب واحد لعدة سنوات دون ترقية. الشيء الوحيد الذي يمكن أن تقدمه هذه الشركات كحافز هو المكافآت. ومع ذلك، في هذه الحالة، يصبح الموظف معتمدا على النسبة الموعود بها العمل النشطوجذب عملاء جدد.

بمجرد أن يفي بخطة المبيعات، سيشعر برغبة في الحصول على المال، وسيحتاج بالتأكيد إلى الحصول على مكافأة للمرة الثانية والثالثة؛ لكن الشهر "المثمر" قد تتبعه فترة مبيعات كارثية، مما يترك المتخصص بدون مكافأة. الشركات الصغيرة، التي تعمل على مبدأ "التحفيز بالروبل"، تفكر أولاً في الرفاهية المالية للشركة، وليس الموظف. عند بناء سياسة تحفيزية، نأخذ في الاعتبار رغبات الموظفين فيما يتعلق بالتطوير المادي والإنجاز المهني في هذا المجال. على سبيل المثال، حتى لا يبقى مدير القسم التجاري بدون مكافآت، فإننا لا نقوم بتجميع الجزء المتغير في وقت واحد، ولكن نقوم بتوزيع الدفع على مدى فترة معينة. وأولئك الذين تميزوا في نهاية العام يحصلون على شهادات وهدايا لا تنسى.

حياة مهنية

مع مزيج مختص من الدوافع المادية وغير المادية، والذي يتضمن زيادة في المدفوعات والصعود السلم الوظيفيالموظفون أنفسهم مهتمون بالتحرك للأعلى. نحن نقدم نموًا رأسيًا للمتخصص: يمكن لمشغل مركز الاتصال أن ينتقل إلى منصب المدير الأوسط ثم يتقدم لشغل منصب إداري. لم نتوصل إلى مثل هذا النظام على الفور؛ لقد استغرق الأمر عدة سنوات لفهم الحاجة إلى الجمع بين الدوافع غير المادية والدوافع النقدية.

مما لا شك فيه، مهنة ناجحةمستحيل بدون تدريب متقدم. يعد التكيف مع صناعة خدمات التنظيف فائدة أخرى نقدمها للموظفين. وفي عام 1998، افتتحت الشركة مركز التدريب الخاص بها. يبدأ تدريب الموظفين مباشرة بعد التوظيف ويتكون من التدريب في الفصول الدراسية و المهام العملية. يكتسب الموظف الذي اجتاز هذه المرحلة مهارات العمل على وجه التحديد في صناعة التنظيف.

يتم إجراء تقييم الأداء في كل قسم - وهذا هو المكون الرئيسي لشهادة الموظفين، وهو جزء من مخطط التحفيز غير المادي لتطوير ونمو المتخصص. ويستخدم نظام التوجيه أيضًا لتحفيز الموظفين: إذا تدهور أداء الموظف، فإنه لا يتلقى المشورة المهنية فحسب، بل يتلقى أيضًا الدعم من مشرفه المباشر.

ظروف العمل وثقافة الشركات

التطوير المهني لا ينفصل عن ظروف العمل المواتية. عامل مهم هو تقديم الطعام. نحن ندفع للموظفين مبلغًا ثابتًا كل شهر لسداد نفقات الطعام. مكافأة ممتعة أخرى للموظفين هي نظام الخصومات على الزيارات إلى شبكة معروفة من نوادي اللياقة البدنية - في الواقع، هذه هي مساهمتنا في صحة الموظفين.

نحن نقدر ونشجع الموظفين الذين ساهموا مساهمة ضخمةفي تشكيل وتطوير الشركة. ويحصل الذين عملوا في المنظمة لمدة عشر سنوات على شهادات الدبلومات والهدايا القيمة مثل الساعات المنقوشة. يتم منح الموظفين الذين لديهم خمس سنوات من الخبرة الدبلومات وشهادات الهدايا. نستضيف كل عام أحداثًا للشركات، حيث يتم التفكير في موضوعاتها بعناية. هذا العام، في يوم الذكرى السنوية العشرين للشركة، قمنا بتنظيم برنامج احتفالي للموظفين، حيث قمنا بدعوة مصور إلى المكتب لإجراء جلسة تصوير للشركة.

• هيكل قسم المبيعات: تعليمات للمديرين

بشكل منفصل، تجدر الإشارة إلى الأحداث الخاصة بالقسم التجاري. نقوم كل عام بمكافأة المديرين الذين تجاوزوا خطة المبيعات السنوية بشكل كبير: حيث يحصلون على مكافأة خاصة ودبلومات وتماثيل رمزية وبطاقات هدايا.

تنظم شركتنا أحداثًا للشركات خارج الموقع خارج المدينة أو في الطبيعة، حيث يتم بناء الفريق، وتجذب الموظفين إلى الحد الأقصى للمشاركة في الأحداث الصناعية والمسابقات والفعاليات الخيرية.

يساهم كل قسم بشكل كبير في رفاهية الشركة، لذلك من مصلحتنا أن نعمل بنشاط على تطوير ثقافة الشركة وتحفيز كل متخصص مع احتمال النمو الوظيفي من أجل الحفاظ على التوازن بين الدوافع المادية وغير المادية .

رأي

زيادة احترام الذات للموظفين

أوليفييه كايسون، المدير التجاري لشركة Orange Business Services في روسيا ورابطة الدول المستقلة

أعتقد اعتقادا راسخا أن مدير المبيعات الجيد، سواء كان ذكرا أو أنثى، يجب أن يتمتع بغرور قوي. يحب المديرون الناجحون المنافسة وإثبات تفوقهم، ولهذا السبب لا يكفيهم الدافع المالي وحده. تلعب الحوافز المادية دورًا مهمًا في زيادة احترام الموظفين لذاتهم، ولكن لا ينبغي إيلاء اهتمام أقل للحوافز غير المادية - تلك التي ترفع الموظف في أعين زملائه وتجعله يشعر بالاحترام من قبلهم.

ويمكن تحقيق تأثير مماثل طرق مختلفةعلى سبيل المثال، من خلال إنشاء "النادي". أفضل المديرين" لدينا أيضًا "نادي" يسعى الموظفون الأكثر تأهيلاً للانضمام إليه. تمنحك العضوية فيها الفرصة لتصبح جزءًا من مجموعة من أفضل المتخصصين ليس فقط في بلدك، بل في جميع أنحاء العالم. ومن بين الامتيازات الخاصة الاجتماعات السنوية في أحد أرقى المنتجعات في العالم.

من بين أمور أخرى، تتيح "نوادي النخبة" توسيع كفاءات الموظفين: من خلال الانضمام إلى أعضائها، يمكن للمديرين الحصول على دورات تدريبية إضافية. من وجهة نظر العلاقة بين الموظف والشركة، فهذا مهم جدًا. يرى الموظف أن صاحب العمل مهتم بنموه وتطوره، ويدرك أنه يمكنه في المستقبل الاعتماد على منصب أعلى بمستوى أكبر من المسؤولية.

افيم كاتستخرج من جامعة ولاية ساراتوف. يعمل في مجال الأعمال التجارية منذ عام 1993؛ بدأت بالتداول الأجهزة المنزليةواستيراد واجهات المطابخ . أسس مع شركائه مصنع ماريا للأثاث.

مصنع الأثاث "ماريا"هي إحدى الشركات الروسية الرائدة في تصنيع أثاث المطبخ. تأسست في عام 1999. وتغطي شبكة البيع بالتجزئة، التي تضم 308 استوديوهات مطبخ، 162 مدينة في ثلاث دول. تعمل الشركة حاليًا على تطوير مجالات نشاط جديدة - تصنيع أثاث الحمامات والمرافق التجارية. الموقع الرسمي - www.marya.ru

كونستانتين افيموفتخرج جامعة الدولةإدارة. لمدة تسع سنوات عمل بنجاح في VimpelCom، حيث ترقى من متخصص في مركز دعم العملاء إلى رئيس قسم جذب العملاء الرئيسيين. وفي عام 2012، انتقل إلى Indever وبدأ في تطوير الشركة بنشاط.

إنديفيرهي شركة روسية لتصنيع الملابس والإكسسوارات الرجالية حسب الطلب، وتقدم خدمات الخياطة المخصصة. في السوق منذ عام 2011. تقع استوديوهات الشركة في موسكو وسانت بطرسبرغ وإيكاترينبرج وسورجوت وتيومين وكازان. الموقع الرسمي - www.indever.com

إيفان كوستينيتشتخرج من جامعة ولاية سمارة للفضاء. إس بي كوروليفا. عمل كأخصائي تسويق في مصنع الأكسجين في سمارة، وكمحلل في شركة Telesem-Samara. في شركة "رونوفا" منذ عام 2011.

"رونوفا"- واحد من أكبر الشركاتفي سوق التنظيف والتوظيف والصيانة الفنية للعقارات. لديه تاريخ 20 عاما. عدد الموظفين: 20 ألف موظف. تغطي شبكة المكاتب التمثيلية 79 مدينة في روسيا. تخدم الشركة مراكز التسوق ومباني المكاتب والمطارات ومحطات القطار والمجمعات الصناعية. الموقع الرسمي - www.ronova.ru

أورانج لخدمات الأعمالهي شركة عالمية رائدة في مجال تكامل حلول الاتصالات وتعمل مع شركات روسية ودولية كبيرة. تقدم حزمة شاملة من الخدمات: خدمات الاتصالات الأساسية، بالإضافة إلى حلول التكامل وتكنولوجيا المعلومات (الحوسبة السحابية، الاتصالات الموحدة، مؤتمرات الفيديو). الموقع الرسمي - www.orange-business.com

غالبًا ما يحدث أن يقوم الموظف بعمله بلا مبالاة، ومن الواضح أنه بدون حماس وأقصى قدر من التفاني. ومن الواضح أن هذا يجعل أي عمل يتم إنجازه أقل كفاءة ويسبب العديد من المشاكل لمدير هذا الموظف. ماذا جرى؟ كيف تحفز الموظف على أداء واجباته الوظيفية بفعالية؟

يمكن اختزال جميع الاحتياجات البشرية تقريبًا، أو على الأقل الكثير منها، في بضع مجموعات أساسية. علاوة على ذلك، في حين أن الحاجة لا تزال غير ملباة، فإنها تعمل كعامل محفز؛ بمجرد إشباعها، يأتي دور الحاجة الأعلى التالية، إذا جاز التعبير.

وهذه هي الاحتياجات من الأدنى إلى الأعلى:

1. الاحتياجات الأساسية هي تلك المتعلقة بالبقاء والحفاظ على الصحة. وتشمل هذه الحاجة إلى الطعام والنوم والمأوى والحب.
2. تشمل احتياجات الأمن والسلامة الأمن الجسدي وكذلك الأمن العاطفي والاقتصادي.
3. الحاجة إلى الانتماء إلى معين مجموعة إجتماعيةوتعاطف أعضائه هو رغبة كل شخص في أن يكون مقبولا من قبل الآخرين، في أن يصبح جزءا من الفريق، وأن يستمتع بتعاطفهم.
4. ترتبط الحاجة إلى مكانة اجتماعية معينة بمكانة الشخص في المجتمع والتسلسل الهرمي الاجتماعي.
5. ترتبط الحاجة إلى السلطة بالرغبة في ممارسة السيطرة والسيطرة على الآخرين.
6. إن الحاجة إلى المنافسة هي مثل الرغبة في الفوز والمقامرة.
7. تؤكد الحاجة إلى الاستقلال على أهمية الحرية وضبط النفس.
8. تعكس الحاجة إلى الإنجاز الرغبة في التعلم والتحسين.

أصعب شيء بالنسبة للمدير هو معرفة الدوافع التي توجه الموظفين المرؤوسين عندما يحاولون تحسين حياتهم.

أفضل مؤشر على الدوافع الرائدة للموظفين هو سلوكهم. يعرف المديرون الملتزمون أن سلوكيات الأشخاص وأفعالهم تشير إلى احتياجاتهم التحفيزية. في الوقت نفسه، يجب على المدير اتباع القاعدة: تسجيل نموذج سلوك الشخص بدقة، وليس سماته الفردية.

نمط السلوك هو مجموعة ردود الفعل الأكثر تكرارًا، وبالتالي المميزة، للشخص. ترتبط هذه المجموعة من ردود الفعل ارتباطًا وثيقًا بالاحتياجات. ولهذا السبب، باستخدام هذه المجموعة، من الممكن تحديد النوع التحفيزي للموظف - وتحديد كيفية تحفيز رغبته في العمل من أجل تحقيق الرخاء لشركته المحلية.

المدرجة أدناه هي "المجموعات" السلوكية التي تتوافق مع دافع قيادي محدد للفرد.

الدافع حسب الوضع الاجتماعي

سلوك الموظف الذي يمكن أن يكون مدفوعًا بالوضع الاجتماعي:

• يرتدي ملابس باهظة الثمن، يسعى للحصول على رموز المكانة في المجتمع: المكتب، اللقب، وما إلى ذلك، يريد أن يتوافق مع قيم الشركة؛
• يفضل الملحقات باهظة الثمن.
• يقدر كل شيء مرموق ويسعى جاهداً لأن يُنظر إليه على أنه محترف، ويفخر بعمله.

المكافآت التي تهدف إلى تحفيز مثل هذا الموظف يجب أن تمنحه وزناً أكبر.

يمكن أن يكون ذلك: منصبًا رفيعًا، أو مكتبًا، أو استخدام مقصف أو نادٍ معين، أو الحق في ارتداء أشياء نادرة أو فريدة من نوعها (على سبيل المثال، ربطة عنق تحمل شعار الشركة)، أو الحق في الحصول على سيارة مع سائق، أو العلاج من خلال رئيسه على قدم المساواة.

لم يتمكن أحد المديرين من كبح جماح مرؤوسه العنيد الذي كان يخطط باستمرار للاستقالة. جرب الرئيس كل الطرق - من المكافآت الإضافية إلى المكافآت المتنوعة. تبين أن الحل لتحفيز هذا الموظف بسيط بشكل مدهش: فقد تبين أنه كان يحلم برقم شركة تليفون محمولمعتبراً إياها صفة رفيعة (في ذهنه) يشعر بدونها بالنقص. إن توفير رقم هاتف الشركة يحل جميع مشاكل الإدارة.

الدافع عن طريق الموثوقية

سلوك:

• فساتين نظيفة ومرتبة؛
• يتبع عادات راسخة؛
• ينظر بشكل سلبي إلى الابتكارات في المنظمة، يحب الخوض في التفاصيل، لا يهدأ؛
• إذا تعرض للانتقاد، يدافع عن نفسه في كل الأحوال وإلى النهاية، يحب القواعد والتعليمات، يحتاج إلى الدقة والوضوح في التعليمات؛
• مدمن العمل، يشعر بعدم الراحة دون تعليمات.

يحب الأشخاص من هذا النوع اتخاذ الإجراءات عندما يتم إعطاؤهم التوجيه الكامل.

للحصول على التحفيز الناجح، يجب مكافأتهم:

• ردود الفعل التي ستمنحهم الشعور بالدعم والأمان والثقة في المستقبل؛
• الأهداف قصيرة المدى وردود الفعل المتكررة؛
• شرح مفصل لجميع جوانب سياسة الشركة، وخاصة تلك التي تنطوي على تغييرات؛
• تعليمات واضحة تعبر عن المتطلبات بدقة؛
• برامج المنافع الاجتماعية الجيدة؛
• التقدير العالي لخبرة العمل الطويلة والتفاني في الشركة؛ القدرة على الوصول بسرعة إلى رئيسك في الوقت المناسب؛
• المكافآت التي تمنح الحق في أن تكون عضوًا في الفريق.

قام مديرو إحدى الشركات القابضة، بعد بحث طويل، أخيرًا باختيار موظف لمنصب مدير سلسلة بيع بالتجزئة كبيرة. يتمتع المدير الجديد بخبرة إدارية واسعة، ولم يتم تكليفه بضمان العمليات اليومية للمتاجر فحسب، بل أيضًا بتحديد الجوانب الإستراتيجية لإدارة السلسلة وسياستها. وبعد بضعة أشهر من نشاطه، قامت الإدارة بدعوة مستشار.

وكانت المشكلة الرئيسية هي الركود الذي ظهر في سلسلة المتاجر. لم يتمكن المؤسسون من فهم سبب عدم تحسن النظام. في الوقت نفسه، لم يتم التعبير عن أي شيء سوى الثناء للمدير الجديد: فقد تم تقديم جميع التقارير إليه في الوقت المحدد، وتم تصحيح تدفقات المعلومات بشكل مثالي. هو نفسه أمضى 12-13 ساعة في العمل، وأظهر الاجتهاد والمسؤولية غير العادية.

نعم، لقد كان مؤديًا ممتازًا مدمنًا على العمل، لكن المشكلة كانت أن دافعه الرئيسي - الموثوقية - لم يسمح له بتجاوز التعليمات واللوائح المعتادة. لتحسين الوضع الإداري، أوصى المستشار بتعيين موظف إداري لديه دافع رئيسي لتطوير الأفكار الحالية وتوليد أفكار جديدة كمساعد.

بدافع من الشعور بالانتماء

سلوك الموظف الذي يمكن أن يحفزه الشعور بالانتماء:

• يحب أن يكون عضوًا في الأندية، ويزور الحانات،
• يستمتع بلعبة الفريق،
• يتوافق مع توجهات القيمة للمجموعة ،
• مخلص لقيم الفريق، يحب مشاركة رأيه قبل اتخاذ القرار، يعارض التغيير إذا كان ذلك يزعج المجموعة، يسعى جاهداً ليكون مشهوراً، يعرف كيف ينقل أفكاره بشكل جيد وإيجاز لإبقاء زملائه في الفريق على اطلاع.

يريد الأشخاص ذوو الاحتياجات الاجتماعية الانتماء إلى مجموعة.

قد يتم تحفيزهم من خلال: التأكيد على أن أنشطتهم تلبي أهداف الفريق، والتشجيع على الالتزام تجاه الفريق، وبيئات التعلم التي تساعد الفريق على التحسن، والمكافآت التي تسلط الضوء على الجهد المشترك، وفرص التفاعل مع الفريق أثناء العمل، والدعم من الرؤساء. .

ومن الأمثلة على ذلك حالة أحد الممولين المؤهلين الذي يترك شركة تدقيق واحدة وينتقل إلى شركة أخرى مقابل راتب أقل بكثير. أجاب هذا الرجل على الأسئلة المحيرة التي طرحها معارفه: "أنا لا أحب الوضع في الشركة القديمة على الإطلاق: الناس غرباء تمامًا عن بعضهم البعض، والجميع يسحبون البطانية فوق أنفسهم. في الشركة الجديدة، أنا على الفور شعرت بنوع من الدفء تجاه نفسي.

تحفيز الموظف الذي يشعر بالحاجة إلى المنافسة

السلوك النموذجي لهؤلاء الموظفين:

• العمل الجاد لتحقيق الأهداف، والمخاطرة؛
• يحب منظمو اللعبة اختبار قوتهم ("الحياة منافسة")؛
• إنهم يشعرون بالغيرة من منافسيهم، ويريدون الفوز دائمًا، ولا يعرفون كيف يخسرون؛
• لا تعمل بشكل جيد مع الفرق، "الأفراد".

يمكن أن يكون دافع هؤلاء العمال مرتبطًا بالاعتراف الاجتماعي.

على سبيل المثال:

• تعزيز أهدافهم وردود الفعل المتكررة؛
• تحديد مهام صعبة جديدة، والاعتراف العام بالنتائج؛
• مكافأة بجوائز "الأفضل" والعضوية في الأندية المرموقة.

عادة ما يشعر هؤلاء الأشخاص بغيرة شديدة من ظهور الموظفين الجدد الذين يبدون وعدًا كبيرًا، ويرونهم كمنافسين ويخشون الهزيمة. المشكلة الأكثر شيوعًا مع هذه الأنواع من الموظفين، خاصة إذا كانوا يشغلون مناصب عليا، هي أنهم يميلون إلى التصرف (غالبًا دون وعي) بطريقة تؤدي إلى استبعاد من يبدو أنهم أفضل منهم، حتى على حساب خسائر فادحة. إلى شركتهم.

الدافع عن طريق الاعتراف

السمات السلوكية للموظف الذي يمكن تحفيزه بالاعتراف:

• يشعر بالحاجة إلى الثناء ويحبه كثيرا؛
• ينتبه إلى النجاحات؛
• تفتخر بالجوائز.
• يحب أن يكون مركز الاهتمام؛
• يعمل بجد، ويريد النجاح.

يمكن تحفيز مثل هذا الموظف من خلال تحديد أهداف قصيرة المدى وردود فعل سريعة، والثناء - الكتابي والشفوي، ونشر نتائج عمله، والثناء العام، والجوائز بمختلف أنواعها.

في إحدى المنظمات، خلال جلسة تدريبية، برز مدير مبيعات الجملة من بين المجموعة بأكملها. ومع ذلك، فإن ادعائه بالتباهي بكفاءته ورغبته في الجدال مع المدرب كان ذا طبيعة غير عادية: لم يدخل في المناقشات إلا عندما ظهر في غرفة الإدارة.

اتضح أنه بهذه الطريقة أراد أن يحظى باعتراف رئيسه. في الوقت نفسه، لسوء حظه، أعرب في كثير من الأحيان عن الأفكار الأكثر سخافة ولم يكن لديه أي فكرة على الإطلاق أن هذا يثير غضب القائد فقط. كانت هناك نكات حول هذا الموظف في الشركة، وتوصلوا إلى لقب مضحك له. ومع ذلك، كان الرئيس يعلم جيدًا أن هذا الشخص الطموح لم يكن مضطرًا إلى دفع مكافآت - يكفي أن نقول عن عدم قابليته للاستبدال وأهميته الخاصة للشركة.

الدافع بالقوة

يحب هذا الموظف اتخاذ القرارات وتنظيم عمل الآخرين.

السلوك النموذجي لمثل هذا الموظف هو:

• يستمتع بتوجيه عمل الآخرين؛
• يفكر بوضوح وقادر على التعبير عن أفكاره بشكل جيد؛
• يحب المشاركة في إدارة الشؤون؛
• يمكنه اتخاذ قرارات صعبة، ويمكنه تقديم انتقادات بناءة لأنشطة المنظمة، ويأخذ زمام المبادرة.

الدافع في هذه الحالة يمكن أن يكون:

• صلاحيات أكبر مع تحسن أدائها؛
• تفويض جزء كبير من العمل إليه؛
• تعيين عمل معقد يسمح بإدارة الآخرين، والإذن بأداء دور تمثيلي؛
• الانخراط في المناقشة نصيحه مهنيهوالوصول إلى المشاركة في صنع القرار؛
• مناقشة منتظمة للآفاق.

بمعرفة هذه الأنواع من التحفيز الرائد، يمكنك دائمًا بسهولة تحديد كيفية تحفيز أي موظف بشكل أكثر فعالية للحصول على أقصى عائد للشركة.

تحفيز الموظفين – أفضل طريقةزيادة نجاح الشركة.

يعتمد النجاح، والأهم من ذلك، ربحية أي هيكل تجاري بشكل مباشر على رغبة كل موظف على حدة والفريق بأكمله في القيام بعملهم على أفضل وجه ممكن. تزيد إنتاجية الموظف الذي لديه دوافع مناسبة، والعمل بوتيرة متسارعة يسمح بزيادة معدلات النمو الإجمالية.

إن فهم أساسيات كيفية تحفيز الموظفين لزيادة مساهمتهم في تحقيق أهداف المؤسسة يصبح أداة قوية للقادة. الاستثمار في الموظفين يمكن أن يحقق نتائج لا تقل عن الاستثمارات المالية، ما عليك سوى حساب متجهات تطبيق القوى بشكل صحيح وإدخال المبادئ والأساليب المتقدمة باستمرار في عملية الإدارة.

لا شيء عالمي

يمكن للأخطاء التي ترتكبها الإدارة أن تحول عملية العمل إلى مضيعة للوقت، الأمر الذي سيؤدي في النهاية إلى انخفاض الأداء، وانخفاض القدرة التنافسية، ونتيجة لذلك، الانهيار الكامل لأي مشروع، حتى أكثر المشاريع الواعدة. لذلك، أولا وقبل كل شيء، عليك أن تفهم ما لا يجب عليك فعله.

لكل شخص، الدافع هو الشيء الرئيسي القوة الدافعة، إذا فعلنا شيئًا ما، فنحن نريد شيئًا بالفعل. وعلى العكس من ذلك، إذا كان علينا القيام بعمل لا تدعمه الرغبة، فسنقوم به من خلال القوة مع النتيجة المقابلة. ولكن كما لا يوجد أشخاص متطابقون تمامًا، لا توجد رغبات متشابهة تمامًا. ولذلك فإن ما يحفز أحدهما على العمل بكامل طاقته لن يثير اهتمام الآخر على الإطلاق.

لذلك، لا توجد مبادئ مثالية للجميع. على سبيل المثال، هناك طريقة مقترحة في كثير من الأحيان لزيادة مشاركة الموظفين والتي قد تبدو مثالية: دفع أجور العمال ليس بمعدل محدد، ولكن كنسبة مئوية من الربح. ولكن هناك الكثير من الأشخاص الذين يؤدون. يمكنهم التعامل بشكل جيد مع المهام المحددة بوضوح، لكنهم يضيعون تماما إذا كانت المبادرة الشخصية مطلوبة منهم. وفي الوقت نفسه، فإن العمال ذوي المواقف النفسية المعاكسة غير قادرين تمامًا على التصرف ضمن حدود واضحة.

وفي الوقت نفسه، هناك دائمًا وظيفة تناسب النوع الأول أو الثاني. وأحد الأخطاء الرئيسية للموظفين هو تكليف الموظف بأنشطة غير مناسبة تمامًا لنمطه النفسي. وفي الوقت نفسه، إذا تم تكليف الأول بمهام محددة وشرح لهم بالضبط ما ينبغي عليهم القيام به، وتم تعيين الأخير في مناصب توفر قدرًا معينًا من الحرية، فإن إنتاجية كليهما ستزداد بشكل كبير.

المعنى الرئيسي لهذا المبدأ هو أنه عند اختيار طريقة التحفيز، يجب الاعتماد على شخصية الشخص، وعدم استخدام نفس الأساليب تلقائيًا لجميع الموظفين. لذلك، حتى بعد التعرف على الاستخدام الخاطئ للتحفيز أو المبادئ التي يقوم عليها النهج الصحيح، يجب أن تؤخذ في الاعتبار شخصية موظف معين.

أخطاء في التحفيز يمكن أن تقتل الأعمال

والحقيقة هي أن المدير لا يريد الاعتراف بالحقيقة: نجاح الشركة لا يعتمد فقط على معرفة وخبرة الموظفين، ولكن أيضا على رغبتهم في أداء العمل المعين.

وهذا مهم بشكل خاص في قطاع الخدمات، حيث يعتمد الكثير على مستوى التفاعل بين الموظف والعميل. لا توجد تعليمات يمكن أن تنص على المواقف التي تنشأ أثناء التواصل الشخصي، ومن المستحيل إجبار الشخص على العمل في قطاع الخدمات بجودة عالية، إذا لم يكن لديه مثل هذه الرغبة.

إن الموظفين الذين يتصرفون بشكل صارم وفقًا للتعليمات، ولا يرغبون في تحمل المسؤولية وأخذ زمام المبادرة، سيؤديون حتماً إلى خسارة الشركة للعميل، وبالتالي الربح. لا توجد وسيلة لإجبار الشخص على أن يكون استباقيا، بل يجب عليه أن يريد ذلك حقا. والدافع الصحيح فقط هو الذي يمكن أن يساعد في ذلك.

حتى علماء النفس المحترفون مرتبكون في تعريف مصطلحي "الدافع" و"الدافع". بشكل عام، يمكننا أن نقول أن الدافع الصحيح هو تصرفات الإدارة، التي بفضلها يكون لدى الفريق رغبة ليس فقط في القيام بعملهم، ولكن للحصول على نتيجة فعالة معينة.

ينقل معظم المديرين تصوراتهم الخاصة إلى موظفيهم، لذلك يعتبرون ما يبدو صحيحًا لهم كافيًا للتحفيز.

على سبيل المثال، قد يعتبر المدير أن الراتب المرتفع هو سبب كاف للموظفين لاتباع جميع تعليماته. في الوقت نفسه، سيكون واثقا من أن الشخص سيحاول "من القلب" للحفاظ على نفسه مكان العمللتسلق السلم الوظيفي أو زيادة أرباحك. أي أنه سيتم تطبيق الدوافع على الموظف التي تبدو كافية له. في الوقت نفسه، من المقبول تماما بالنسبة للموقف الذي يكون فيه الشخص راضيا عن المبلغ الذي يكسبه، ولكن لا يمكنه تحمل الوضع في الفريق أو موقف رؤسائه تجاهه.

الدافع الخاطئ الذي لا يأخذ في الاعتبار الوضع المحدد سوف يعمل على العكس من ذلك، ويدمر الولاء للشركة ويدمر المبادرة. والنتيجة هي فقدان الكفاءة وفقدان القدرة التنافسية وانخفاض الأرباح.

يجب أن يكون الحافز النقدي موجودا في نظام تحفيز الموظفين، ولكن لا ينبغي وضعه في المقام الأول. قد يصبح الراتب المنخفض سببًا لكراهية ما يفعله الشخص. ولكن في الجانب المعاكسهذه القاعدة لا تعمل.

السبب الآخر الذي يجعل الحوافز المالية لا تصبح حاسمة بالنسبة للموظفين للسعي لزيادة الكفاءة هو التعود. يمكن أن تثير زيادة الراتب مشاعر إيجابية فقط في المرحلة الأولى، ولكن بعد فترة قصيرة يصبح هذا الدخل معتادًا ولم يعد يبدو كافيًا ("ليس هناك الكثير من المال").

من الضروري استخدام مثل هذه الحوافز، ولكن ينبغي أن يكون مفهوما أن الشخص ينظر أيضا إلى زيادة دخله كاعتراف بإنجازاته.

من المهم بشكل خاص أن نأخذ في الاعتبار أن الحوافز المالية لا تضمن ولاء الموظفين في حالات المتخصصين ذوي الأجور المرتفعة. إن الشخص الذي يعرف أنه يمكنه دائمًا العثور على مكان لتطبيق معرفته الخاصة لا يمكن الاحتفاظ به بالمال فقط - يجب أن يستمتع بالعمل في مكان معين.

يجب على الموظفين الذين يركزون بشكل أساسي على كسب المزيد من المال أن يروا العلاقة بين الأجر ونتائج العمل. وهذا الجزء من الموظفين الذين تكون حاجتهم إلى المال أقل دائمًا يعلق أهمية أكبر على شروط تحقيق الذات، أو فرصة التواصل مع الآخرين، أو سير العمل نفسه، أو سلوك جيدالرؤساء. ومع ذلك، فإن استخدامها دون تقييم نقدي عادل للعمل يصبح عاملا مثبطا من شأنه أن يقلل الإنتاجية أيضا.

إن المدير هو الذي يتخذ القرارات التي تؤثر على التحفيز: فهو يحدد الأجور وظروف العمل والمواعيد النهائية لإنجاز المهام وتوزيعها وما إلى ذلك. لذلك، يرتبط قرار أي مدير تقريبًا، بطريقة أو بأخرى، بتحفيز (أو تثبيط) الموظفين. ولذلك، فإن مثل هذه القرارات، سواء في شكل مكافآت أو عقوبات، يجب أن تأخذ في الاعتبار مدى تأثيرها على تحفيز الموظفين.

الوضع هو عكس الوضع الذي لا تريد فيه الإدارة أن تسمع عن تحفيز الموظفين. مثل هذا المدير، الذي يعرف أن "الموظفين بحاجة إلى التحفيز"، يرى أن هذا واجب غير سار ولكنه ضروري. ونتيجة لذلك، يسهل عليه تحفيز الناس "من الاتجاه المعاكس" - بالعقوبات والتهديدات. والنتيجة هي العكس تمامًا - فمثل هذه التصرفات تخلق بيئة متوترة، ليس لشخص واحد، بل للفريق بأكمله.

وهذا ليس كل شيء، ولكن بعض الأخطاء الرئيسية المتعلقة بتحفيز الموظفين والتي يجب عليك تذكرها بالتأكيد.

مبادئ وأنواع التحفيز

لا يمكن الحصول على تأثير تحفيز الموظفين إلا في حالة مراعاة مبادئ معينة للحوافز:

• تحديد مهام وأهداف واضحة ومفهومة (يجب أن يعرف الموظفون بالضبط المهام الموكلة إليهم والأهداف التي يجب عليهم تحقيقها)؛
• ويجب ربط المكافآت بالأهداف (يحتاج الإنسان إلى معرفة ما سيحصل عليه من العمل الفعال)؛
• إمكانية ردود الفعل والشفافية (يجب أن يكون الموظف متأكدا من أن نجاحه سيتم دعمه، ويمكنه التوجه إلى الإدارة بأسئلة)؛
• معرفة أدوات التحفيز المستخدمة في المؤسسات الأخرى، وخاصة المنافسين؛
• فهم توقعات الموظفين؛
• مزيج مثالي من أنواع الدوافع المادية والمعنوية؛
• مراعاة شخصية الموظف عند استخدام أساليب الحوافز (ما هو ضروري لأحد ليس ضروريا لآخر)؛
• استخدم الأساليب الإيجابية بدلاً من السلبية إن أمكن (على الرغم من أن احتمالية العقاب قد يكون لها تأثير على تحسين الأداء، إلا أن الاستخدام المستمر لهذه الطريقة يؤدي إلى تفاقم الوضع العام والمناخ داخل الفريق).

يمكن تقسيم الأدوات التحفيزية إلى عدة أنواع:

1. النقدية المادية - زيادة أو التنازل عن الأجور المرتفعة (عند التوظيف) والمكافآت والمكافآت والنسب المئوية للنتائج والعمولات وما إلى ذلك؛
2. مادية غير نقدية - الحوافز أو المكافآت التي يمكن تقييمها بالمال، ولكن يحصل عليها الموظف في " عينيا» (القسائم، الشهادات، الإقامة أو وسائل النقل المقدمة، وما إلى ذلك)؛
3. غير نقدية - الحوافز التي تؤكد على موقف الإدارة تجاه الموظف وتقييم أدائه، وتعمل أيضًا على توحيد الفريق.

من المقبول عمومًا أن أحد أكثر أنظمة التحفيز فعالية للتحفيز النقدي هو مؤشر الأداء الرئيسي (KPI)، والذي يأخذ في الاعتبار أداء الموظفين وفقًا للمؤشرات الرئيسية. وفي الواقع، تبين أن الصورة الحقيقية مختلفة.

تستخدم الأعمال التجارية المحلية مؤشر الأداء الرئيسي كشيء مشابه للنظام الذي كان موجودًا في ظل التخطيط الاشتراكي: يتلقى كل موظف مهمة محددة لفترة ما، وتؤثر نتيجة تنفيذها على الأجور. ومع ذلك، غالبا ما تزيد الإدارة من "القاعدة" في الشهر المقبل، وهو ما يصعب تحقيقه بالفعل. وهذا يؤدي إلى تدهور الموقف تجاه العمل. في حالة عدم استيفاء مؤشر الأداء الرئيسي، لا يتلقى الموظف جزءًا من المال، لذلك يسعى جاهداً لإكمال المهمة، ولكنه يطور أيضًا موقفًا سلبيًا تجاه تصور أنشطته. ونتيجة لذلك، يصبح مثل هذا النظام وسيلة لإجبار الموظفين على تحقيق المزيد من الأرباح، وهو ما لا علاقة له بالتحفيز الفعلي.

والحوافز غير المادية والتي تشمل:

• عقد الأحداث العامة للشركات؛
• جدول العمل الفردي (إمكانية العمل عن بعد، وأيام إجازة منفصلة إذا لزم الأمر، وأيام إجازة في أعياد الميلاد، وما إلى ذلك)؛
• خلق جو مناسب.
• التقييم الإيجابي العام لإنجازات الموظف أو الفريق.

في الختام، يمكننا القول أن إدخال نظام التحفيز الذي يتوافق مع المبادئ المذكورة قد يؤدي إلى تحسين مؤشرات الأداء العامة للشركة بأكملها. ومع ذلك، هذا ممكن فقط إذا أخذنا بعين الاعتبار الجودة الشخصيةكل موظف. للقيام بذلك، عليك أن تفهم ما قد يثير اهتمام كل موظف. قد تبدو هذه المرحلة معقدة وطويلة وغير مريحة، ولكنها يمكن أن تحقق أفضل النتائج وتزيد القدرة التنافسية (وبالتالي الربح) لأي هيكل تجاري.