विभिन्न योग्यताओं के कार्य पर क्या लागू होता है. व्यावसायिक मानकों में योग्यता का स्तर
कानून में हाल के संशोधनों में पुरानी विशिष्ट संदर्भ पुस्तकों को आधुनिक विधायी मानकों के साथ बदलना शामिल है - विशिष्ट व्यवसायों के लिए आवश्यकताओं का एक सेट और पेशेवर मानकों में कौशल स्तरों में एक विभाजन भी पेश किया जा रहा है। उनका मतलब आवश्यकताओं की एक निश्चित सूची है जो कर्मचारी के कौशल और शिक्षा को पूरा करना होगा।
पेशेवर मानकों की अवधारणा, उनके आवेदन का दायरा
कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 195, एक पेशेवर मानक कुछ पेशेवर विशेषताओं के एक सेट के साथ एक दस्तावेज है जिसे कर्मचारियों को अपनी स्थिति में विशिष्ट कार्य करने के लिए पूरा करना होगा।
ऐसे दस्तावेज़ों का पहला ड्राफ्ट 2013 में रिकॉर्ड किया गया था। हालाँकि, 2015 के बाद से उनमें से कुछ कई नियोक्ताओं, व्यवसायों और पदों के लिए अनिवार्य हो गए हैं।
व्यावसायिक मानकों को नियोक्ताओं द्वारा स्वतंत्र रूप से या निर्दिष्ट क्षेत्र में अतिरिक्त विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ विकसित किया जा सकता है। इसके अलावा, किसी विशेष उद्यम की जरूरतों के लिए समायोजित मानकों को कानून फर्मों, यानी तीसरे पक्षों द्वारा ऑर्डर करने के लिए भी विकसित किया जा सकता है।
पेशेवर मानक के मसौदे के लिए मुख्य आवश्यकता रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के पद्धति संबंधी निर्देशों, टेम्पलेट पेशेवर मानक के लेआउट के साथ-साथ योग्यता स्तरों के सक्षम वितरण के साथ विकसित किए जा रहे दस्तावेज़ के प्रावधानों का अनुपालन है। दस्तावेज़ में.
मसौदा मानक के गठन पर, संलग्न दस्तावेजों के साथ, इसे विचार और अनुमोदन के लिए रूसी संघ के श्रम मंत्रालय को भेजा जाता है। प्रोजेक्ट को अस्वीकार किया जा सकता है, स्वीकार किया जा सकता है या संशोधन के लिए भेजा जा सकता है। ऐसे मानकों के गठन और अपनाने की प्रक्रिया आरएफ पीपी संख्या 23 दिनांक 22 जनवरी 2013 में दर्ज है।
पेशेवर मानकों के अनुप्रयोग का दायरा नियोजित नागरिकों की कार्य गतिविधि है। वे विषय की कार्य प्रक्रिया मानकों, साथ ही उसके अनुभव, व्यावहारिक कौशल और शिक्षा के आवश्यक स्तर का वर्णन करने के लिए आवश्यक हैं।
विशेष रूप से, योग्यता स्तर किसी कर्मचारी के लिए निम्नलिखित आवश्यकताओं का वर्णन करते हैं:
- पेशेवर मानक की प्रोफ़ाइल और विषय की स्थिति के अनुसार विशिष्ट ज्ञान और कौशल की उपस्थिति;
- योग्यता के आवश्यक स्तर को पूरा किया जाना चाहिए नौकरी की जिम्मेदारियांविषय, साथ ही उसकी शक्तियाँ।
2016-2017 में रूसी संघ के श्रम कानून में समायोजन।
नौकरी में प्रवेश करते समय कौशल स्तर एक आवश्यक मूल्यांकन कदम है। विषय के ज्ञान का अनुपालन वांछित स्थिति में संभावित रोजगार का अवसर है।
जुलाई 2016 से शुरू होकर, संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को योग्यता स्तर की व्यावसायिक आवश्यकताओं को पूरा करना होगा, यदि यह स्थानीय नियमों या रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित है।
हालाँकि, पेशेवर मानक उन विशिष्टताओं की सूची पर लागू नहीं होते हैं जिनकी गतिविधियाँ लाभ प्राप्त करने से संबंधित नहीं हैं। इसके अलावा, मानक नियम उन व्यवसायों पर लागू नहीं होते हैं जिनके श्रम कार्यों को किसी भी विधायी अधिनियम में स्पष्ट रूप से वर्णित नहीं किया गया है। इस प्रकार, सरकारी कर्मचारियों के लिए, मानकों का अनुपालन अनिवार्य है; अधिकांश वाणिज्यिक संरचनाओं के लिए, यह नियम प्रकृति में सलाहकार है।
किसी भी वाणिज्यिक कंपनी को उद्यम की आवश्यकताओं के अनुसार राज्य पेशेवर मानक के आधार पर स्थानीय नियम या नौकरी विवरण विकसित करने का अधिकार है।
इसके अलावा, आरएफ पीपी नंबर 23 दिनांक 22 जनवरी 2013 के आधार पर। ऐसे नियोक्ताओं को स्वतंत्र रूप से मानक तैयार करने का अधिकार प्रदान किया जाता है। और 01/01/2017 से प्रबंधक, यदि संगठन में वर्तमान स्थिति के अनुसार आवश्यक हो, अपनी पहल पर, किसी अधीनस्थ को उसकी वर्तमान योग्यता के स्तर को निर्धारित करने के लिए प्रमाणित कर सकता है। साथ ही, विषय द्वारा धारित पद के योग्यता स्तर का अनुपालन न करने की स्थिति में, व्यक्ति को आगे के शिक्षा पाठ्यक्रमों में भेजा जा सकता है।
पेशेवर मानकों और योग्यता आवश्यकताओं के नियमों के अंतर्गत आने वाले पद
वे पद जिनके लिए पेशेवर मानक अनिवार्य हैं:
- 29 दिसंबर 2012 के संघीय कानून संख्या 273 "शिक्षा पर" के आधार पर शैक्षिक क्षेत्र के कर्मचारी;
- कैडस्ट्राल इंजीनियर, 24 जुलाई 2007 के संघीय कानून संख्या 221 "ऑन द स्टेट रियल एस्टेट कैडस्ट्रे" पर आधारित;
- 8 अक्टूबर 2015 के स्वास्थ्य मंत्रालय संख्या 707 के आदेश के आधार पर डॉक्टर और फार्मासिस्ट;
- पायलट, रूसी संघ के परिवहन मंत्रालय के आदेश संख्या 147 दिनांक 12 सितंबर, 2008 पर भरोसा करते हुए;
- 31 मई 2002 के संघीय कानून संख्या 63 "वकालत पर" के आधार पर कानूनी पेशेवर;
- 30 दिसंबर, 2008 के संघीय कानून संख्या 307 "ऑडिटिंग गतिविधियों पर" के आधार पर लेखा परीक्षक;
- कुछ संगठनों के वरिष्ठ या मुख्य लेखाकार, 6 दिसंबर 2011 के संघीय कानून संख्या 402 "ऑन अकाउंटिंग" पर भरोसा करते हुए;
- फोरेंसिक विशेषज्ञ काम कर रहे हैं सरकारी संस्थान, 31 मई 2001 के संघीय कानून संख्या 73 "रूस में फोरेंसिक गतिविधियों पर" पर आधारित हैं;
- में काम करने वाले कर्मचारी नगरपालिका संस्थान, 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून संख्या 79 "ऑन सिविल सर्विस" पर आधारित;
- न्यायाधीश, 26 जून 1992 के संघीय कानून संख्या 3132 "न्यायाधीशों की स्थिति पर" पर आधारित।
पेशेवर मानकों का योग्यता स्तर
योग्यता स्तर विशिष्ट पदों पर कर्मचारियों के अधिकार और जिम्मेदारी के साथ-साथ नौकरी के कार्यों को करने के लिए आवश्यक कौशल और शिक्षा के स्तर का वर्णन करते हैं।
इसके अलावा, दस्तावेज़ का पाठ विशेष शर्तों को भी दर्शाता है जिन्हें वांछित योग्यता प्राप्त करने के लिए विषय द्वारा पूरा किया जा सकता है। विशेष रूप से:
- पेशे की प्रोफ़ाइल पर प्रशिक्षण ले रहे हैं;
- विशेष कार्यक्रमों के माध्यम से आवश्यक शैक्षिक स्तर प्राप्त करना;
- धारित पद की प्रोफ़ाइल में अतिरिक्त तकनीकी या उच्च शिक्षा प्राप्त करना;
- एक निश्चित संख्या में वर्षों का कार्य अनुभव होना।
इस प्रकार, योग्यता स्तरों को 9 श्रेणियों में विभाजित किया गया है:
- प्रथम स्तर।इसमें शारीरिक श्रम और बुनियादी तथ्यात्मक ज्ञान का उपयोग करके सबसे सरल कार्य करने की अपेक्षा की जाती है। ऐसी योग्यताएँ प्राप्त करने की संभावना सरल है - कार्यों को सीधे निष्पादित करने से पहले निर्देशों से गुजरना पर्याप्त है। अभ्यास से यह भी पता चलता है कि कई नियोक्ताओं को इस योग्यता स्तर पर अनुभव की आवश्यकता नहीं होती है। साथ ही, अनुभव अक्सर निर्णायक नहीं होता है।
- दूसरा और तीसरा स्तर.इसका तात्पर्य मानक कार्यों के निष्पादन से है, जिसके आधार पर सैद्धांतिक आधार प्राप्त किया जा सकता है प्राथमिक शिक्षाएक विशिष्ट पेशेवर प्रोफ़ाइल के लिए. इसके अलावा, ऐसे कर्मचारी को उत्पादन गतिविधियों की बारीकियों से परिचित होने के लिए पुनः प्रशिक्षण से भी गुजरना होगा।
- चौथा और पांचवां स्तर.इस प्रकार की योग्यता का तात्पर्य कार्मिक प्रबंधन में प्रारंभिक कौशल से है। इसके अलावा, कर्मचारी को पूरे विभाग के काम के परिणामों की जिम्मेदारी वहन करने में सक्षम होना आवश्यक है। इस योग्यता की आवश्यकताओं में पुनर्प्रशिक्षण के साथ एक मानक राज्य शैक्षिक कार्यक्रम के अनुसार माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या सामान्य व्यावसायिक प्रशिक्षण शामिल है।
- छठा स्तर.इस योग्यता का तात्पर्य उच्च शिक्षा श्रेणी "स्नातक" या माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा से है। इससे कर्मचारी को टीम के बाहर काम करने के कौशल के साथ-साथ अधीनस्थों (शाखा या संस्थान) के एक बड़े कार्य समूह को प्रबंधित करने की क्षमता मिलती है। ऐसे कर्मचारी को समग्र रूप से उत्पादन प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए विशिष्ट तकनीकी पहलुओं या पद्धतिगत विकास को बेहतर बनाने के लिए कार्य करना चाहिए।
- सातवां स्तर.यह योग्यता श्रेणी उच्चतम स्तर के प्रबंधन कर्मियों के लिए उपयुक्त है। प्रबंधक निहित हैं बड़ी कंपनियांया बड़े पैमाने के संस्थानों की व्यक्तिगत शाखाएँ। इस प्रकार, ऐसे कर्मचारी के पास रणनीतिक योजना तकनीक और बड़ी संख्या में कर्मियों के प्रबंधन में उच्च स्तर का कौशल होना चाहिए। इसके अलावा, ऐसे विषय उच्च शैक्षिक आवश्यकताओं के अधीन भी हैं। ऐसे कर्मचारियों के पास गतिविधि के किसी विशिष्ट क्षेत्र में विशेषज्ञ या मास्टर स्तर की शिक्षा होनी चाहिए।
- आठवें और नौवें स्तर.उन्हें वैश्विक निगमों या राज्य में अग्रणी पदों पर काम करने के साथ-साथ बड़े पैमाने पर अनुसंधान गतिविधियों के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। शैक्षिक आवश्यकताएँ भी अधिक हैं: विषय में अवश्य होना चाहिए उच्च शिक्षामास्टर या विशेषज्ञ श्रेणियां, साथ ही एक वैज्ञानिक डिग्री की उपस्थिति (अर्थात, स्नातक विद्यालय, सहायक या रेजीडेंसी को पूरा करना)।
योग्यता स्तरों का व्यावहारिक अनुप्रयोग
पेशेवर मानकों के योग्यता स्तरों का उपयोग विभिन्न विशिष्टताओं के लिए समान दस्तावेज़ तैयार करने के लिए किया जाता है। इस प्रकार, उद्यमों और संगठनों में मानकों का अनुप्रयोग अपनाई गई कार्मिक नीति को महत्वपूर्ण रूप से बदल सकता है, साथ ही विशिष्ट अधीनस्थों की कार्य प्रक्रिया को भी बदल सकता है।
यह जानना भी महत्वपूर्ण है कि "पेशेवर मानकों को पूरा करने में विफलता" के कारण बर्खास्तगी गैरकानूनी है। रूसी संघ का श्रम संहिता किसी व्यक्ति को नौकरी से वंचित करने के लिए ऐसे आधार प्रदान नहीं करता है। हालाँकि, साथ ही, उन कर्मचारियों के लिए श्रम कर्तव्यों का पालन करना निषिद्ध है जिनकी योग्यताएँ धारित पद के अनुरूप नहीं हैं।
उदाहरण के लिए, मध्यस्थता अभ्यासदिखाता है कि ऐसे मामले परिणामों से भरे हो सकते हैं:
वर्णित न्यायिक प्रथा उस समय की है जब पेशेवर मानकों को हाल ही में पेश किया गया था। हालाँकि, ऐसे मामले योग्यता स्तरों के संबंध में पेशेवर मानकों का उपयोग करने के भविष्य के अभ्यास की भविष्यवाणी करना संभव बनाते हैं।
इस प्रकार, कौशल स्तरों के बारे में जानकारी है महत्वपूर्ण सूचनानियोक्ता के लिए. इन आंकड़ों के अनुसार, कंपनी का प्रमुख कुछ पदों के लिए केवल उच्च योग्य कर्मचारियों को ही नियुक्त कर सकता है। संचालन को अनुकूलित करने के अलावा, यह आपको अभियोजन और गैरकानूनी श्रम प्रथाओं से बचने की अनुमति देगा।
योग्यता स्तर एक पेशेवर मानक का हिस्सा हैं। वे प्रशिक्षण के उस स्तर को व्यक्त करते हैं जो एक कर्मचारी को विशिष्ट कर्तव्यों और कार्यों को करने के लिए मिलना चाहिए। यदि किसी अधीनस्थ को उसके पद के लिए अनुपयुक्त पाया जाता है, तो प्रबंधक को विषय को उन्नत प्रशिक्षण स्तरों पर भेजना होगा या उसे कम कठिन स्थिति में स्थानांतरित करना होगा।
योग्यता किसी विशेषज्ञ की एक निश्चित जटिलता का कार्य करने की क्षमता है। योग्यता सैद्धांतिक प्रशिक्षण द्वारा निर्धारित की जाती है, जो शिक्षा के स्तर और व्यावहारिक गतिविधियों में प्राप्त अनुभव पर निर्भर करती है। प्रत्येक पेशे को सैद्धांतिक प्रशिक्षण और अनुभव के अपने संयोजन की आवश्यकता होती है।
कौशल स्तर के अनुसार, श्रमिकों को विभाजित किया गया है:
कम कुशल,
योग्य,
अधिक योग्य।
विशेषज्ञों के लिए, दो प्रकार की योग्यताओं को भी इसके आधार पर प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
शिक्षा का स्तर: माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले विशेषज्ञ;
उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ;
अकादमिक डिग्री (उम्मीदवार और विज्ञान के डॉक्टर) या अकादमिक शीर्षक (एसोसिएट प्रोफेसर, वरिष्ठ शोधकर्ता, प्रोफेसर) के साथ उच्च योग्य विशेषज्ञ;
प्राप्त विशेषज्ञता से: अर्थशास्त्री, अर्थशास्त्री-प्रबंधक, मैकेनिकल इंजीनियर, प्रोसेस इंजीनियर, इंजीनियर-अर्थशास्त्री, आदि।
श्रमिकों की योग्यता के स्तर को चिह्नित करने के लिए, टैरिफ श्रेणियों का उपयोग किया जाता है। योग्यता श्रेणी को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक किसी विशेष कर्मचारी की शिक्षा का स्तर और उपयुक्त योग्यता की आवश्यकता वाले कार्य की जटिलता हैं। ये आवश्यकताएं योग्यता संदर्भ पुस्तकों "कार्यों और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका" और "कर्मचारी पदों की योग्यता निर्देशिका" द्वारा प्रदान की गई योग्यता विशेषताओं में निर्धारित की गई हैं।
उद्यम के कर्मचारियों के योग्यता स्तर का मूल्यांकन निम्नलिखित टैरिफ श्रेणियों द्वारा किया जाता है
श्रमिक - 1 से 8 तक;
माध्यमिक शिक्षा वाले विशेषज्ञ - 6 से 10 तक;
उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञ - 10 से 15 तक;
संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख - 14 से 19 तक;
मुख्य विशेषज्ञ - 15 से 22 तक;
लाइन प्रबंधक - 11 से 20 तक;
16 से 23 तक संगठन प्रमुख.
उद्यम की विशिष्टताएं, उसका आकार, संगठनात्मक और कानूनी रूप और उद्योग संबद्धता कर्मचारियों की पेशेवर और योग्यता संरचना के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करती हैं।
किसी उद्यम की कार्मिक संरचना को श्रमिकों की व्यक्तिगत श्रेणियों की संख्या और उनकी कुल संख्या के अनुपात की विशेषता होती है। औद्योगिक उद्यमों की कार्मिक संरचना में सबसे बड़ा हिस्सा श्रमिकों का है।
2. उद्यम कर्मियों की विशेषताएं
2.1.कर्मियों की मात्रात्मक विशेषताएँ
उद्यम के कर्मियों और उसके परिवर्तनों में कुछ मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक विशेषताएं होती हैं, जिन्हें कम या अधिक विश्वसनीयता के साथ मापा और प्रतिबिंबित किया जा सकता है और निम्नलिखित पूर्ण और सापेक्ष संकेतकों द्वारा प्रतिबिंबित किया जा सकता है:
पेरोल - रोजगार अनुबंध के तहत स्थायी, मौसमी या अस्थायी कार्य करने वाले कर्मचारी;
एक निश्चित अवधि (महीने, तिमाही) के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या;
मतदान - किसी दिए गए दिन काम पर जाने वाले पेरोल कर्मचारियों की संख्या, जिसमें व्यावसायिक यात्रा पर गए लोग भी शामिल हैं;
कुल टर्नओवर गुणांक - औसत संख्या में स्वीकृत और सेवानिवृत्त लोगों की कुल संख्या का अनुपात;
प्रवेश टर्नओवर अनुपात. स्वीकृत राशि/औसत कर्मचारियों की संख्या;
बर्खास्तगी टर्नओवर अनुपात. छोड़ने वाले लोगों की संख्या/औसत संख्या;
वर्तमान फ़्रेम अनुपात. अवांछनीय कारणों से जाने वाले लोगों की संख्या (व्यक्तिगत अनुरोध पर बर्खास्तगी, श्रम अनुशासन का पालन करने में विफलता)/औसत कर्मचारियों की संख्या;
स्टाफ प्रतिस्थापन दर. स्वीकृत राशि/छोड़ दी गई राशि;
स्टाफ प्रतिधारण दर. 1 वर्ष तक काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या/औसत संख्या।
सूचीबद्ध और कई अन्य संकेतकों का यह संयोजन उद्यम के कर्मियों की मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक स्थिति और नियोजन, विश्लेषण और उपायों के विकास सहित कार्मिक प्रबंधन के प्रयोजनों के लिए इसके परिवर्तन के रुझान का अंदाजा दे सकता है। उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार करना।
जीवन के कई क्षेत्रों में आप अक्सर किसी योग्यता की मौजूदगी या अनुपस्थिति के बारे में सुन सकते हैं। लेख से आप सीख सकते हैं कि योग्यता एक बहुत व्यापक अवधारणा है और यहां तक कि इसके शब्द के दो मुख्य अनुवाद हैं।
अवधारणा का अर्थ
साथ अंग्रेजी मेंइस शब्द का अनुवाद "गुणवत्ता" है, जिसका अर्थ है प्रदर्शित योग्यता की डिग्री। एक पुराने अनुवाद में (लैटिन से), शब्द "योग्यता" "क्या" और "करना" शब्दों का एक संयोजन है। दूसरे शब्दों में, जो किया जा रहा है वह कितना अच्छा है।
अनुप्रयोग के आधार पर, शब्द का अर्थ गुणवत्ता की डिग्री या निर्दिष्ट स्तरों का आकलन है।
योग्यता के प्रकार
योग्यता एक काफी व्यापक अवधारणा है. इसके विभिन्न प्रकार हैं, जिन्हें अनुप्रयोग के दायरे के आधार पर प्रतिष्ठित किया जाता है:
- शिक्षा के क्षेत्र में, यह उन लोगों के प्रशिक्षण का स्तर है जिन्होंने किसी शैक्षणिक संस्थान (माध्यमिक या उच्चतर) से स्नातक किया है;
- श्रम संबंधों में - पेशेवर गुणों की अभिव्यक्ति का स्तर, कुछ आवश्यकताओं के लिए उपयुक्तता की डिग्री;
- खेल में - प्रारंभिक (योग्यता) प्रतियोगिताएं;
- आपराधिक कानून में - एक विशिष्ट सामाजिक रूप से खतरनाक कार्रवाई का आकलन।
आवेदन के क्षेत्र के अनुसार विभाजन के अलावा, कर्मचारी की योग्यता और नौकरी को अलग किया जाता है।
कर्मचारी योग्यता
किसी कर्मचारी के लिए योग्यता व्यावसायिक अर्थ में उसके प्रशिक्षण की डिग्री है। दूसरे शब्दों में, यह उसके प्रशिक्षण का स्तर, एक निश्चित प्रकार की गतिविधि करने के लिए अनुभव, सैद्धांतिक और व्यावहारिक कौशल की उपस्थिति है। प्रायः, योग्यताएँ एक श्रेणी या रैंक के रूप में स्थापित की जाती हैं।
एक कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेने और फिर उच्च श्रेणी या रैंक प्राप्त करने का अधिकार है। इससे उसकी भी बढ़ोतरी होगी वेतन. लेकिन यदि कर्मचारी मौजूदा श्रेणी की पुष्टि नहीं कर सकता है, तो नियोक्ता को इसे कम करने और यहां तक कि रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार होगा।
किसी पेशेवर के प्रशिक्षण के स्तर को निर्धारित करने की प्रक्रिया की प्रत्येक देश में अपनी विशेषताएं होती हैं। वे श्रम कानून में निर्धारित हैं।
शैक्षणिक योग्यता
यह विशेषता कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान कर्मचारी की जटिलता और जिम्मेदारी की डिग्री के आधार पर स्थापित की जाती है। यह एक विशिष्ट विशेषज्ञता से संबंधित टैरिफ और योग्यता श्रेणियों के मौजूदा रिकॉर्ड के अनुसार निर्धारित किया जाता है।
नौकरी योग्यताएँ क्या हैं और वे महत्वपूर्ण क्यों हैं? इसका उपयोग टैरिफ दरें और वेतन निर्धारित करते समय किया जाता है, जिससे वेतन की गणना की जाती है। सरल शब्दों में, वेतन योग्यता पर निर्भर करता है।
व्यावसायिक योग्यता
यह किसी कर्मचारी के व्यावसायिक प्रशिक्षण को दिया गया नाम है जो एक निश्चित प्रकार की गतिविधि करेगा। कार्य के लिए किसी न किसी योग्यता की आवश्यकता होती है, जो उसकी अपेक्षित जटिलता और प्रदर्शन की आवश्यक गुणवत्ता के आधार पर निर्धारित की जाती है।
अधिकतर, निम्नलिखित चरण मौजूद होते हैं:
- प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा आपको एक कार्यकर्ता बनने की अनुमति देती है;
- माध्यमिक शिक्षा - तकनीशियन;
- उच्चतर - एक विशेषज्ञ.
कामकाजी विशिष्टताओं में 6 श्रेणियां हैं, जो एक विशेष ग्रिड में पंजीकृत हैं। एक नियम के रूप में, व्यावसायिक स्कूल 3-4 श्रेणियों के श्रमिकों को स्नातक करते हैं।
शिक्षकों के लिए एक नेटवर्क है. इसलिए, एक उच्च शिक्षण संस्थान से स्नातक होने के बाद, एक शिक्षक एक विशेषज्ञ के रूप में एक पद लेता है और बिना किसी श्रेणी के काम करता है। फिर वह इसे दूसरे, पहले, उच्चतम तक बढ़ा सकता है। शिक्षाशास्त्र में अंतिम योग्यता स्तर शिक्षक-पद्धतिविद् की श्रेणी है।
कर्मचारियों के पास अपना स्वयं का ग्रिड है। इसमें 18 अंक होते हैं.
यह मत भूलिए कि वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों में, ग्रिड पर योग्यताएं हमेशा वास्तविक कौशल के अनुरूप नहीं होती हैं। उन्नत प्रशिक्षण के अलावा, कर्मचारी में जिम्मेदारी, पेशेवर कर्तव्य और नागरिक परिपक्वता की भावना होनी चाहिए।
योग्यता कर्मचारी की तत्परता है व्यावसायिक गतिविधिकिसी पेशे, विशेषता, विशेषज्ञता के ढांचे के भीतर एक निश्चित जटिलता का कार्य करना।
श्रम संहिता में "योग्यता" की अवधारणा को सामान्य और के स्तर के रूप में परिभाषित किया गया है विशेष प्रशिक्षणकर्मचारी, कानून द्वारा स्थापित दस्तावेजों के प्रकार (प्रमाण पत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि) द्वारा पुष्टि की गई।
योग्यता व्यावसायिक शिक्षा के मानक का एक घटक है और इसकी विशेषता चरण और स्तर से होती है।
योग्यता स्तर सतत शिक्षा प्रणाली में पेशेवर कर्मियों के प्रशिक्षण का एक चरण है, जो सामान्य और पेशेवर की मात्रा और अनुपात को दर्शाता है! शिक्षा के बारे में और उचित दस्तावेज (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा) प्राप्त करके पूरा करें।
योग्यता स्तर एक विशिष्ट योग्यता स्तर के भीतर पेशेवर कौशल की डिग्री है। योग्यता स्तर की आवश्यक विशेषताएं हैं: ज्ञान और कौशल की मात्रा; ज्ञान और कौशल की गुणवत्ता; कार्य को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने और योजना बनाने की क्षमता; उपकरण, प्रौद्योगिकी, संगठन और कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तनों को शीघ्रता से अपनाने की क्षमता।
विशिष्ट व्यवसायों और विशिष्टताओं के संबंध में विभिन्न कौशल स्तरों की आवश्यकताएं टैरिफ और प्रमाणन प्रणाली में संबंधित स्थानीय दस्तावेजों द्वारा स्थापित की जाती हैं।
कार्मिक योग्यता का निर्धारण प्रशासनिक, कृषि और श्रम कानून द्वारा विनियमित होता है। प्रशासनिक कानून की सहायता से विशेष शिक्षा स्नातकों की योग्यता स्थापित की जाती है। शिक्षण संस्थानोंऔर कई अन्य व्यक्ति। कृषि कानून कृषि संगठनों के सदस्यों की योग्यता निर्धारित करने के लिए नियम स्थापित करता है। श्रम कानून श्रमिकों की योग्यता और श्रम संबंधों के उद्भव के लिए शर्तों को निर्धारित करने के नियमों को नियंत्रित करता है।
कर्मचारियों की योग्यता निर्धारित करते समय, उन्हें सामान्यीकृत संकेतकों की एक प्रणाली द्वारा निर्देशित किया जाता है, उच्चतम मूल्यजिनके बीच उनकी रैंक, वर्ग और श्रेणियां हैं।
मदद से टैरिफ श्रेणियाँऔद्योगिक, निर्माण और अन्य संगठनों में अधिकांश श्रमिकों की योग्यताएँ निर्धारित की जाती हैं। परिवहन चालकों और विशेषज्ञों को क्लास उपाधियाँ प्रदान की जाती हैं कृषिआदि। कई उद्योगों में विशेषज्ञों की योग्यता का स्तर श्रेणियों का उपयोग करके दर्ज किया जाता है। श्रम गतिविधि के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणाम, श्रमिकों की पेशेवर तैयारी का स्तर निम्नलिखित संकेतकों द्वारा परिलक्षित होता है:
इस कार्य में अनुभव की अवधि (विशेष-
टीआई);
सामान्य और विशेष शिक्षा की उपलब्धता;
सौंपी गई समग्रता के लिए जिम्मेदारी की डिग्री, इत्यादि।
ये संकेतक महान सैद्धांतिक और व्यावहारिक हैं
रोजगार अनुबंध की सामग्री पर सहमत होने, कार्यस्थल, अनुकूलित उपायों, प्रमाणन और अन्य के बारे में मुद्दों को हल करने में राष्ट्रीय महत्व। इस प्रकार, श्रम कार्य कर्मचारी की योग्यता के अनुसार स्थापित किया जाता है, जो बदले में, रैंकों, वर्गों, श्रेणियों में व्यक्त किया जाता है। कानूनी मानदंड ऐसे संकेतकों को समय पर और निष्पक्ष रूप से रिकॉर्ड करने के लिए नियोक्ता के कानूनी दायित्व को स्थापित करते हैं, अर्थात। श्रमिकों की योग्यताओं को सही ढंग से निर्धारित करना, उन्हें उनके व्यवसाय, क्षमताओं, शिक्षा और सामाजिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए काम की गारंटी देना।
योग्यता का निर्धारण एक कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के स्तर की स्थापना है, संबंधित विशेषता के काम की एक या किसी अन्य जटिलता द्वारा निर्धारित कुछ आवश्यकताओं के साथ इस स्तर का अनुपालन।
श्री। एक कर्मचारी की योग्यता योग्यता की अवधारणा की सामग्री में शामिल जटिलता घटकों से प्राप्त कुछ योग्यता विशेषताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। काम करता है, ज्ञान का भंडार, उत्पादन अनुभव, कर्मचारी की क्षमता और कौशल की डिग्री। ऐसे संकेतों में शामिल हो सकते हैं; विशेष और सामान्य शिक्षा की मात्रा, किसी दिए गए पेशे में कार्य अनुभव, प्रदर्शन करने की क्षमता; कुछ संचालन, संचालन तंत्र, इकाइयाँ और उपकरण, पेशेवर आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का अनुपालन, सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी का स्तर, आदि। नियोक्ता के लिए योग्यता निर्धारित करने की आवश्यकता सबसे पहले, एक सामान्य अनुबंध का समापन करते समय उत्पन्न होती है। . किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय उसकी योग्यता का निर्धारण करना उसके भविष्य की नौकरी की आवश्यकताओं के साथ उसके डेटा के अनुपालन को सही ढंग से और तुरंत स्थापित करने के लिए आवश्यक है। योग्यता का गुणात्मक निर्धारण एक लिखित रोजगार अनुबंध की सामग्री को स्पष्ट करता है - श्रम कार्य, श्रम अधिकार और दायित्व , पारिश्रमिक की राशि और श्रम संबंध के अन्य तत्व। नियुक्ति के समय योग्यता का निर्धारण किसी कर्मचारी को एक निश्चित कार्य करने की अनुमति देने की संभावना या असंभवता को दर्शाता है। इसके विपरीत, भविष्य के कार्य के साथ असंगतता की असामयिक पहचान से उसमें निराशा या अन्य अवांछनीय घटनाओं की संभावना बढ़ जाती है।
श्रम कानून नियुक्त किए गए कर्मचारियों की योग्यता स्थापित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है। हालाँकि, यह दायित्व रोजगार के सभी मामलों पर लागू नहीं होता है। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षु के रूप में स्वीकार किए गए व्यक्तियों के पास पेशेवर प्रशिक्षण नहीं है, और इसलिए उनकी योग्यता स्थापित नहीं की गई है।
श्रम कानून काम पर रखते समय योग्यता स्थापित करने के निम्नलिखित रूपों का प्रावधान करता है: दस्तावेजी निर्धारण, परीक्षण, चिकित्सा परीक्षा, इंटर्नशिप, साक्षात्कार, परीक्षण और एक विशेष परीक्षा उत्तीर्ण करना।
नौकरी के लिए आवेदन करते समय योग्यता की दस्तावेजी स्थापना विभिन्न दस्तावेजों के आधार पर की जाती है कानूनी बल.
विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों की योग्यता डिप्लोमा, प्रमाणपत्र, प्रमाणपत्र, प्रमाण पत्र द्वारा निर्धारित की जाती है।
श्रमिकों की योग्यताएं उन्हें सौंपे गए कार्यों के आधार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि द्वारा स्थापित की जा सकती हैं योग्यता श्रेणी, कक्षा।
दस्तावेजों के अध्ययन से कर्मचारियों के व्यवसाय, नैतिक और अन्य विशेषताओं और उनकी पेशेवर तैयारियों के स्तर को स्थापित करने में मदद मिलती है। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय आवेदकों द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की एक निश्चित सूची श्रम संहिता में स्थापित की गई है। निर्दिष्ट दस्तावेज़ों के बिना नियुक्ति की अनुमति नहीं है। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए दस्तावेजों की आवश्यकता निषिद्ध है। दस्तावेज़ों का महत्व यह है कि वे उम्र और पेशेवर तैयारी के स्तर की पुष्टि करते हैं, जो नौकरी समारोह और रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों के समन्वय के लिए आवश्यक हैं, और नौकरी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट करते हैं।
कानून किसी आवेदक के डेटा से परिचित होने के अन्य रूपों का भी प्रावधान करता है। काम पर रखते समय, सौंपे गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए पार्टियों द्वारा एक परीक्षण पर सहमति व्यक्त की जा सकती है। यह शर्त श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई है। लेकिन लिखित रोजगार अनुबंध में इसे शामिल करने की अनुमति केवल पार्टियों के आपसी समझौते से ही दी जाती है। यदि कर्मचारी आपत्ति करता है, तो अनुबंध या तो अस्वीकार कर दिया जाता है या इस शर्त के बिना समाप्त कर दिया जाता है।
परीक्षण अवधि तकनीकी कोड द्वारा निर्धारित की जाती है। इसके अलावा, केवल इसकी अधिकतम अवधि विनियमित है (तीन महीने से अधिक नहीं)। पार्टियों के आपसी समझौते से, एक परिवीक्षा अवधि सौंपी जा सकती है, उदाहरण के लिए, एक या दो महीने के लिए। परिवीक्षा अवधि की स्थापना रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त नहीं है, लेकिन यदि इस पर कोई समझौता होता है, तो यह अवश्य होना चाहिए रोजगार अनुबंध के पाठ और नौकरी के लिए आवेदन करते समय आदेश (निर्देश) में इंगित किया जाना चाहिए, परिवीक्षा अवधि की गणना केवल कार्य दिवसों में की जाती है। इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि में काम करने में अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधियों की गणना नहीं की जाती है जब कर्मचारी वैध कारणों से काम से अनुपस्थित था।
18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को काम पर रखते समय परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है; व्यावसायिक स्कूलों से स्नातक होने के बाद युवा कार्यकर्ता; उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक होने के बाद युवा विशेषज्ञ; विकलांग; अस्थायी और मौसमी कर्मचारी; जब किसी अन्य क्षेत्र में या किसी अन्य नियोक्ता को काम करने के लिए स्थानांतरित किया जाता है; किसी प्रतियोगिता के माध्यम से नौकरी के लिए आवेदन करते समय; कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में (उदाहरण के लिए, नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में रहने वाले कर्मचारी को एक पद से दूसरे पद पर या एक इकाई से दूसरे इकाई में स्थानांतरित करते समय)।
प्रत्येक पक्ष को प्रारंभिक परीक्षण के अधीन रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है;
- प्रारंभिक परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, दूसरे पक्ष को तीन दिन पहले लिखित रूप में इसके बारे में सूचित करना;
- प्रारंभिक परीक्षण की समाप्ति के दिन.
कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। यदि, प्रारंभिक परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग एक के अनुसार समाप्त नहीं किया जाता है। श्रम संहिता के 29, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।
नियुक्ति करते समय एक परीक्षण एक रोजगार अनुबंध की एक वैकल्पिक शर्त है, स्थापित समय सीमा के भीतर आने वाले कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित कार्यों को पूरा करते समय पेशेवर तैयारी का एक परीक्षण। परीक्षण उसकी योग्यता के स्तर, किए गए कार्य के लिए उपयुक्तता और अनुकूलन और श्रम सुरक्षा उपायों को बदलने में मदद करता है।
कर्मचारी को परीक्षण के परिणामों के खिलाफ सामान्य तरीके से अपील करने का अधिकार है: श्रम विवाद आयोग (एलसीसी), या अदालत में। यदि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के साथ उसे काम से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो शिकायत जिला अदालत में दायर की जाती है
कुछ मामलों में, श्रम कानून काम पर रखने पर एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा स्थापित करता है।
उदाहरण के लिए, 18 वर्ष से कम उम्र के नाबालिग, भारी काम में लगे श्रमिक, खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले, साथ ही सेवा कार्य प्रारंभिक चिकित्सा जांच के अधीन हैं। वाहन, उद्यम कर्मचारी खाद्य उद्योग, सार्वजनिक खानपान और व्यापार, चिकित्सा संस्थान और कुछ अन्य संगठन। ये उपायइसका उद्देश्य विशेष रूप से स्वयं श्रमिकों और उनके संपर्क में आए लोगों दोनों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा करना है श्रम गतिविधि.
चिकित्सा परीक्षण के परिणाम एक विशेष दस्तावेज़ में दर्ज़ किये जाते हैं।
इंटर्नशिप युवा विशेषज्ञों को काम पर रखते समय योग्यता स्थापित करने के रूपों में से एक है। इंटर्नशिप का एक बहुउद्देश्यीय उद्देश्य है। यह कर्मियों की योग्यता को स्पष्ट करने, अनुकूलन उपायों को शीघ्रता से विकसित करने, श्रमिकों की पेशेवर तैयारी के स्तर को बढ़ाने में मदद करता है, और इस तरह काम करने के अधिकार की गारंटी है। इंटर्नशिप का उपयोग परिवहन चालकों, कर्मचारियों के लिए किया जाता है कानून प्रवर्तनऔर श्रमिकों की अन्य श्रेणियां।
बेलारूस गणराज्य के राज्य उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के वितरण पर नियम, शिक्षा मंत्रालय, अर्थव्यवस्था मंत्रालय, न्याय मंत्रालय, श्रम मंत्रालय और वित्त मंत्रालय द्वारा अनुमोदित नहीं हैं। काम के पहले वर्ष के दौरान युवा विशेषज्ञों के लिए अनिवार्य इंटर्नशिप का प्रावधान करना।
व्यवहार में, युवा विशेषज्ञों के लिए इंटर्नशिप आमतौर पर उद्यमों (संगठनों) के स्थानीय नियमों में प्रदान की जाती है।
इंटर्नशिप अवधि के दौरान, युवा विशेषज्ञ उचित योग्यताएँ प्राप्त करते हैं। इसलिए, जिन कर्मचारियों ने शाम या पत्राचार शिक्षा प्रणाली में उच्च शिक्षा प्राप्त की है, जिन्होंने कम से कम एक वर्ष के लिए संबंधित विशेषता में काम किया है, जिसके दौरान उन्होंने पहले ही प्रारंभिक योग्यता हासिल कर ली है, उन्हें इंटर्नशिप से छूट दी गई है।
इंटर्नशिप के दौरान प्राप्त योग्यताएं एक कॉलेजियम निकाय (आयोग) द्वारा उचित तरीके से स्थापित की जाती हैं
श्रम समारोह और रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों का समन्वय आने वाले कर्मचारी के साथ साक्षात्कार से शुरू होता है
नियुक्ति करते समय साक्षात्कार आयोजित करना योग्यता निर्धारित करने के सबसे महत्वपूर्ण रूपों में से एक है। प्रारंभिक चयन और साक्षात्कार के बाद किसी पद पर नियुक्ति एक ऐसी स्थिति है जब संगठन, एक कार्मिक सेवा कर्मचारी द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, और इस पद के लिए उम्मीदवार यह निर्धारित करने का प्रयास कर रहे हैं कि वे किस हद तक स्वयं के हितइस नियुक्ति के परिणामस्वरूप संतुष्ट हो सकते हैं।
प्रारंभिक नौकरी साक्षात्कार का उद्देश्य आवेदक की शिक्षा का पता लगाना, उसके व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना आदि है।
योग्यता निर्धारित करने के इस चरण में, रोजगार अनुबंध लागू होने से पहले, कर्मचारी नौकरी में प्रवेश करने के अपने मूल इरादे को बदल सकता है। संगठन को किसी कर्मचारी की सेवाओं को अस्वीकार करने का भी अधिकार है, लेकिन मामलों में और कानून में निर्दिष्ट आधारों पर
पार्टियों की स्थिति में अंतर है। एक कर्मचारी, मूल इरादे को बदलते हुए, अपने निर्णय के कारणों का संकेत नहीं दे सकता है; किसी भी मामले में, कानून उसे ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है। संगठन इनकार का कारण बताने के लिए बाध्य है, जो केवल व्यावसायिक कारणों से वैध कारण के साथ स्वीकार्य है।
पेशेवर मानकों पर कानून कई महीनों से प्रभावी है, लेकिन हर कोई यह नहीं समझ पाया है कि अपनी कंपनियों में नए नियमों को कैसे लागू किया जाए। नियोक्ताओं की मदद के लिए - व्यावहारिक सिफ़ारिशेंश्रम कानून पर सबसे आधिकारिक रूसी विशेषज्ञों में से एक, मारिया फ़िनाटोवा।
यह लेख किस बारे में है? एक बार फिर पेशेवर मानकों के बारे में, जिनका अनुप्रयोग अभी भी कई लोगों के लिए अस्पष्ट है। आइए इस बारे में बात करें कि एक कर्मचारी किस पेशेवर स्तर पर है, यह निर्धारित करना कैसे सीखें।
पेशेवर मानकों में निर्दिष्ट सभी योग्यता स्तरों का उपयोग उनके विकास के दौरान श्रम कार्यों, श्रमिकों की शिक्षा और प्रशिक्षण की आवश्यकताओं का वर्णन करने के लिए किया जाता है। योग्यता स्तरों द्वारा स्थापित श्रमिकों की योग्यता के लिए समान आवश्यकताओं को विशिष्ट प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों को ध्यान में रखते हुए विस्तारित और स्पष्ट किया जा सकता है।
कौशल स्तर को एक निश्चित संरचना और जटिलता के स्तर के कार्य कार्यों (कार्यों, जिम्मेदारियों) को पूरा करने की कर्मचारी की क्षमता के रूप में परिभाषित किया गया है, जो सैद्धांतिक ज्ञान और कौशल के आवश्यक सेट में महारत हासिल करके हासिल किया जाता है।
योग्यता स्तरों को नाम देने वाला मानक अधिनियम श्रम मंत्रालय का आदेश है सामाजिक सुरक्षाआरएफ दिनांक 12 अप्रैल 2013 एन 148एन "व्यावसायिक मानकों के मसौदे को विकसित करने के उद्देश्य से योग्यता स्तरों के अनुमोदन पर।" कुल मिलाकर 9 स्तर हैं और प्रत्येक की अपनी आवश्यकताएँ हैं। स्तर जितना ऊँचा, आवश्यकताएँ उतनी ही अधिक; स्तर जितना निचला, पद के लिए आवश्यकताएँ उतनी ही कम। आमतौर पर, लेवल 1 अकुशल श्रम है जिसके लिए कोई सख्त आवश्यकताएं नहीं हैं। कामकाजी विशिष्टताओं के 2,3,4 स्तर, 5,6 - विशेषज्ञ, 7,8 संगठन के प्रमुख, शीर्ष प्रबंधक, 9 - देश का नेतृत्व।
प्रत्येक स्तर पर कुछ संकेतक होते हैं, जिनमें शामिल हैं: शक्तियां और जिम्मेदारी, ज्ञान की प्रकृति, कौशल की प्रकृति और योग्यता प्राप्त करने के मुख्य तरीके, जिसके आधार पर एक पेशेवर मानक विकसित किया जाता है।
उदाहरण के लिए, प्रथम योग्यता स्तर पर वे इस प्रकार हैं:
और छठे योग्यता स्तर पर ये हैं:
यह समझने के लिए कि कोई विशेष कर्मचारी किस स्तर पर है, नियोक्ता को कई तरह के उपाय करने होंगे:
- आरंभ करने के लिए, अनुपालन के लिए एक उपयुक्त पेशेवर मानक का चयन करें जिसके अनुपालन के लिए कर्मचारी की स्थिति की जाँच की जाएगी।
- फिर उसके श्रम कार्य का विश्लेषण करें, निर्धारित करें रोजगार अनुबंधया नौकरी का विवरणचयनित पेशेवर मानक में प्रदान किए गए श्रम कार्यों (एलए) के अनुपालन के लिए।
- फिर सत्यापित श्रम क्रियाओं की तुलना उसी पेशेवर मानक में श्रम कार्यों से करें।
- और अंत में, तुलना किए गए श्रम कार्यों (एलएफ) से, यह निर्धारित करें कि कर्मचारी किस या किस सामान्यीकृत श्रम कार्यों (जीएलएफ) के लिए उपयुक्त है।
प्रत्येक सामान्यीकृत श्रम फ़ंक्शन (जीएफएल) के लिए, पेशेवर मानक संबंधित योग्यता स्तर को इंगित करता है। एक सरल प्रक्रिया का उपयोग करके, आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि किसी कर्मचारी के पास कौन सा योग्यता स्तर है और उसके लिए क्या आवश्यकताएं स्थापित की गई हैं।
उदाहरण के लिए, यदि आप "लेखाकार" के पेशेवर मानक को लेते हैं, तो आप देख सकते हैं कि "लेखाकार" और "मुख्य लेखाकार" के पदों के लिए केवल 2 योग्यता स्तर हैं: 5 और 6, और तदनुसार इन योग्यता स्तरों पर आवश्यकताएं अलग-अलग हैं। तुलना करने पर, यह पता चल सकता है कि श्रमिकों में से एक मानक को पूरा नहीं करता है क्योंकि उसके पास पर्याप्त अनुभव, या वरिष्ठता, या उसके लिए एक निश्चित स्तर पर आवश्यक शिक्षा नहीं है। इस स्थिति में, नियोक्ता को इस समस्या का समाधान करना होगा: शिक्षा के मामले में, कर्मचारी को अध्ययन के लिए भेजकर, अनुभव और सेवा की लंबाई के मामले में, कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करके।
स्थितियाँ भिन्न हो सकती हैं, लेकिन यह याद रखना चाहिए कि कानून संख्या 122-एफजेड की आवश्यकताओं को सभी नियोक्ताओं द्वारा पूरा किया जाना चाहिए, चाहे उनका संगठनात्मक और कानूनी रूप, स्वामित्व का रूप, कर्मचारियों की संख्या आदि कुछ भी हो। हालाँकि, कानून पेशेवर मानकों को पूरा करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी का संकेत नहीं देता है। इसलिए, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के साथ प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में सही समाधान ढूंढना महत्वपूर्ण और संभव है।
मारिया फ़िनाटोवा, परामर्श परियोजना विभाग की प्रमुख और वेलेंटीना मित्रोफ़ानोवा समूह की कंपनियों की भागीदार
