Responsabilidades do trabalho (função de trabalho) no contrato de trabalho. Como registrar o desempenho de funções adicionais de um funcionário

Ordem sobre a atribuição de funções a um funcionário em Ultimamente tornou-se uma prática comum em quase todas as empresas. Não é difícil redigir tal documento. Basta seguir rigorosamente uma determinada sequência de ações e não violar a CLT.

Razões para emitir o pedido

Existem situações em que um dos colaboradores se ausenta do local de trabalho por um motivo ou outro. Mas a empresa não deve mudar o seu ritmo habitual de trabalho ou parar completamente durante este período. A saída para essa situação seria uma ordem para atribuir as funções desse funcionário a outra pessoa. Mas antes disso, o empregador deve decidir por quem e de que forma essas funções serão desempenhadas. Existem três opções completamente diferentes:

Você pode transferir temporariamente um de seus colegas para um cargo ausente do este momento funcionário.
Atribua suas funções a outro funcionário, e ele também deverá fazer seu trabalho.
Convide alguém de fora. Ele substituirá temporariamente o funcionário principal.

A escolha deve ser feita pela direção do empreendimento, e só depois deverá ser lavrado despacho de atribuição de responsabilidades. Apenas dois fatores podem influenciar a decisão: recursos trabalhistas(disponibilidade de colaboradores que possam desempenhar funções adicionais) e capacidades financeiras (efetuar pagamento parcial ou integral).

Instruções passo a passo

Existem vários motivos pelos quais um empregador decide que uma determinada gama de responsabilidades será desempenhada por outro funcionário no futuro:

O funcionário principal está ausente por motivo válido (férias, viagem de negócios, etc.).
É necessário exercer funções correspondentes a um cargo (profissão) que não conste do quadro de pessoal.
O funcionário combina trabalho em diferentes profissões.

Em cada um desses casos, as seguintes ações devem ser executadas sucessivamente:

O chefe da unidade deve redigir um memorando dirigido ao diretor da empresa, onde descreva detalhadamente os motivos que o levaram a tomar a decisão adequada.
Coordenar o problema com a administração.
Obtenha o consentimento do funcionário por escrito.
O serviço de pessoal emite uma ordem apropriada atribuindo funções a um funcionário específico.

Para resolver tal questão sem criar conflitos, é necessário seguir uma sequência estrita dessas ações.

Medida necessária

Muitas vezes, surge um tipo diferente de situação nas empresas. Por exemplo, o quadro de pessoal da empresa não inclui uma ou outra unidade (ou o quadro de pessoal é muito reduzido), mas devem ser desempenhadas as funções que correspondem a esta especialidade. O que fazer neste caso? Como legitimar a situação? Este problema é facilmente resolvido. Você só precisa ter em mãos um pedido de amostra de atribuição de funções. É compilado, em princípio, de forma arbitrária. O título do pedido já indica o cargo cujas funções deverão ser desempenhadas. Em seguida vem a parte afirmativa, que explica o motivo principal. Depois disso, a parte administrativa expõe a essência da questão. Por exemplo:

FEDERAÇÃO RUSSA

EMPRESA DE RESPONSABILIDADE LIMITADA "VETER"

Cidade de Samara

Sobre a atribuição das funções de mecânico

Devido à ausência do cargo de mecânico-chefe no quadro de pessoal da empresa

Eu ordeno:

Atribuir as funções de mecânico-chefe ao engenheiro-chefe Timofeev A.V.
Eu reservo o controle sobre a execução desta ordem.

Diretor da Veter LLC Karpov I.I.

Eu li o pedido:

Engenheiro-chefe __________ Timofeev A.V.

Assinatura de Data

Se for estabelecido um determinado pagamento adicional pelo desempenho de funções, esse facto é refletido no despacho em parágrafo próprio.

Responsabilidades do caixa

Se o estado não tiver caixa, o pedido pode ser semelhante. Mas muitas vezes há situações em que há uma vaga, mas a administração não tem pressa em contratar um funcionário individual para isso. Neste caso, é elaborado um despacho ligeiramente diferente para atribuir funções de caixa a outro especialista (contador). Na verdade, esta será uma combinação de profissões (artigo 60.2 do Código do Trabalho da Federação Russa), portanto a sequência de ações deve ser a seguinte:

O empregador oferece por escrito a um especialista específico para realizar adicionalmente o trabalho de caixa e recebe dele o consentimento por escrito.
Um pedido apropriado é emitido indicando o valor do pagamento.
É elaborado um acordo adicional ao contrato de trabalho previamente celebrado (acordo).
O funcionário conhece a descrição do trabalho do caixa e celebra um acordo de total responsabilidade financeira.

Vale lembrar que as funções de caixa em nenhum caso podem ser desempenhadas por um contador-chefe, uma vez que o “Regulamento dos Contadores-Chefes” não permite que esses especialistas acumulem com suas principais responsabilidades laborais relacionadas à responsabilidade pessoal por dinheiro e bens materiais disponíveis na empresa.

O trabalho de outra pessoa por um tempo

Se um dos colaboradores se ausentar do local de trabalho por algum tempo, as suas funções nesse período são atribuídas a outro membro da equipa. Isso geralmente ocorre devido a doença, férias ou viagem de negócios. Existem duas soluções possíveis para este problema:

Transferência temporária para o cargo que está sendo substituído. O empregado recebe um salário para a nova profissão com todos os pagamentos adicionais retidos (com exceção dos abonos pessoais). Como resultado, o montante não deve, em caso algum, ser inferior ao salário médio no local de trabalho anterior.
Desempenho temporário de funções juntamente com o desempenho do seu trabalho principal. Nesse caso, o valor do pagamento é determinado como um percentual do salário da nova especialidade.

Tanto no primeiro como no segundo caso, deverá ser lavrado despacho de cedência temporária de funções (ou transferência), que especifique detalhadamente as seguintes informações: o prazo para o exercício de funções adicionais, o pagamento devido por esta obra e o motivo pela ausência do funcionário principal.

Os tribunais indicam claramente que a imposição de responsabilidades adicionais a um trabalhador se estas não estiverem especificadas no seu descrição do trabalho, inaceitável.

Ao aceitar um novo trabalhador, o empregador celebra com ele um contrato de trabalho. Esse documentoé fundamental nas relações das partes nas relações trabalhistas, pois é ela que contém a função laboral do empregado, que, nos termos do art. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa é o desempenho do trabalho de acordo com o cargo de acordo com o quadro de pessoal, profissão, especialidade, indicando as qualificações ou o tipo específico de trabalho confiado ao empregado.
De acordo com o art. 60 do Código do Trabalho da Federação Russa, é proibido exigir que um funcionário execute trabalho não estipulado por um contrato de trabalho, exceto nos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais.
O trabalhador pode realizar trabalho não previsto no contrato de trabalho, por exemplo, substituir um trabalhador ausente, mas em qualquer caso tal deve ser justificado do ponto de vista da legislação laboral e devidamente formalizado.
Mas há casos em que um funcionário é designado para realizar trabalhos que não deveria realizar, sem registrar transferência ou combinação. O que isso diz prática de arbitragem em tais casos?
As responsabilidades profissionais do funcionário, conforme especificadas em contrato de emprego ou a descrição do cargo deve ser claramente definida, compreensível e adequada ao cargo ocupado pelo funcionário. Ao redigir uma descrição de cargo, alguns empregadores incluem uma cláusula como o cumprimento de outras instruções do supervisor imediato. Que atribuições específicas o trabalhador deve realizar neste caso, podendo ele recusar se considerar que a atribuição não corresponde ao seu cargo?

Exemplo. Determinação do Colégio Judicial para Casos Cíveis Suprema Corte República de Komi datada de 14 de junho de 2012 no processo nº 33-2195AP/2012.
A autora ajuizou ação contra JSC “XXX” para cancelar o pedido de... N... sobre a obrigação de prestação de trabalho prevista no contrato de trabalho e descrição do cargo, a obrigação de prestação de trabalho equipamento necessário e documentação técnica para a execução do trabalho, citando o fato de que a ordem de... N... atribuiu-lhe uma função não prevista no contrato de trabalho e na descrição do cargo.
Na audiência, o autor apoiou as demandas.
O representante do réu não admitiu as alegações na audiência.
A partir dos autos, verifica-se que o demandante trabalha em uma filial da ZAO "XXX".
Pelo Despacho N... o contrato de trabalho com o autor foi rescindido por absentismo sem justa causa. Por decisão do Tribunal da Cidade de Vorkuta que entrou em vigor, o autor foi reintegrado ao trabalho.
Por despacho do Diretor de Abastecimento da Sociedade Anônima Federal “XXX” datado de... N... para fins de controle adequado do cumprimento das condições de armazenamento bens materiais Ao autor é confiada a obrigação de fiscalizar as condições de armazenamento de bens e materiais, equipamentos durante o período de... a... nas divisões estruturais do réu e, com base nos resultados da fiscalização de cada joint venture, apresentar relatório por escrito ao diretor da DMTS no último dia da fiscalização da divisão estrutural.
Não tendo concordado com o despacho, o autor enviou um memorando dirigido ao diretor de abastecimento, no qual indicava que a atribuição de trabalho por ordem de... N... era um trabalho não previsto na sua descrição de funções e responsabilidades profissionais.
Por despacho do diretor de pessoal da Sociedade Anônima Federal “XXX”, o autor foi repreendido pelo descumprimento de obrigações trabalhistas, expresso no descumprimento da ordem de... N...
Avaliadas na íntegra as provas recolhidas no processo, o tribunal de primeira instância chegou à conclusão sobre a legalidade do despacho recorrido com base no facto de o trabalho atribuído pela arguida - verificação das condições de armazenamento de inventários e equipamentos - ser enquadradas nas atribuições principais do cargo em que exerce a parte demandante, e por força da cláusula 2.1.2 do contrato de trabalho, a autora comprometeu-se a realizar tarefas orais e/ou escritas, instruções, instruções e ordens de chefias imediatas, não previsto na descrição do cargo, mas relacionado às tarefas e áreas de atuação.
Entretanto, é impossível concordar com as conclusões indicadas do tribunal de primeira instância, uma vez que as circunstâncias relevantes para o caso foram determinadas incorretamente.
De acordo com o art. 21 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário é obrigado a cumprir conscientemente as obrigações trabalhistas que lhe são atribuídas por um contrato de trabalho.
Os artigos 15.º, 57.º do Código do Trabalho da Federação Russa estabelecem que a função laboral é entendida como trabalhar numa posição de acordo com o quadro de pessoal, profissão, especialidade, indicando qualificações; o tipo específico de trabalho atribuído ao funcionário.
O exercício do direito de celebrar um contrato de trabalho está diretamente relacionado com o direito do trabalhador de realizar trabalho que corresponda à função laboral definida no contrato de trabalho celebrado.
O nome do cargo, especialidade, profissão com indicação das habilitações é condição obrigatória do contrato de trabalho. Eles determinam a gama de responsabilidades do funcionário. O legislador proíbe o empregador de exigir que o trabalhador execute trabalho não estipulado no contrato de trabalho (artigo 60 do Código do Trabalho da Federação Russa).
De acordo com o contrato de trabalho celebrado entre as partes, o demandante assumiu as funções de especialista de acordo com a descrição do cargo; compromete-se a realizar tarefas orais e/ou escritas, instruções, instruções e ordens dos superiores imediatos, demais funcionários competentes e representantes autorizados do empregador, não previstas na descrição do cargo, mas relacionadas com as tarefas e áreas de atividade.
Pelo texto da descrição do cargo fica claro que o objetivo principal do cargo... é a aprovação oportuna no sistema SAP e a execução de solicitações de compra de estoques e materiais com alta qualidade com a implementação de todas as operações necessárias. Na celebração do contrato de trabalho foram determinadas responsabilidades diretas e responsabilidades conjuntas. As responsabilidades conjuntas incluem a realização de inventários anuais e aleatórios nos armazéns UMTS.
Com efeito, de acordo com o regulamento da direcção de abastecimento de materiais e técnicos da sucursal do JSC “XXX”, as principais actividades da DMTS incluem a fiscalização do cumprimento das condições de armazenamento de bens e materiais e equipamentos nos armazéns das divisões estruturais do JSC "ZZZ".
Tendo em conta a função laboral do autor relacionada com a execução de pedidos de aquisição de bens e materiais, o coletivo de juízes entende que atribuir ao autor as funções de verificação das condições de armazenamento de bens materiais nos armazéns das divisões estruturais do arguido é não está incluído nas principais responsabilidades do funcionário estabelecidas na descrição do cargo. A referência do arguido à cláusula 2.1.2 da descrição de funções, segundo a qual o autor se obrigava a cumprir ordens dos superiores imediatos que não estivessem previstas na descrição de funções, mas relacionadas com as tarefas e áreas de atividade, neste caso não pode ser tida em conta, uma vez que a atribuição de funções ao trabalhador para todos os tipos de atividades do DMTS não relacionadas com a função laboral definida no contrato de trabalho celebrado, viola o princípio da certeza da função laboral desempenhada pelo trabalhador.
Como se depreende dos autos, em desacordo com as exigências da legislação trabalhista, o empregador designou o autor para realizar trabalho não estipulado no contrato de trabalho, sabendo da discordância do autor em cumprir esta ordem, decidiu trazer o autor à responsabilidade disciplinar.
A aplicação de sanção disciplinar por incumprimento de deveres não previstos no contrato de trabalho é improcedente, pelo que as ordens impugnadas são ilegais.

O empregador emite uma ordem para atribuir responsabilidades adicionais ao empregado. O funcionário está sujeito a punição caso descumpra?

Exemplo. Determinação do Colegiado Judicial para Casos Cíveis do Tribunal Regional de Tambov datada de 11 de julho de 2012 no processo nº 33-1536.
A empresa emitiu ordem de acompanhamento do horário de funcionamento do aparelho administrativo e de gestão do escritório central e das sucursais.
29/09/2011 para o nome diretor geral foi recebido um memorando sobre a falha do reclamante em fornecer cartões de horário de trabalho.
Em 03/10/2011, o autor relatou os motivos da falta dos cartões de cronometragem, explicando que não pertence a nenhuma categoria de disciplinas a que se aplica este despacho. Por despacho de 21 de outubro de 2011 N..., foi-lhe imposta sanção disciplinar sob a forma de repreensão pelo incumprimento, por sua culpa, das funções laborais que lhe foram atribuídas.
A autora ajuizou ação contra OJSC “XXX” para cancelar a penalidade acima mencionada.
Pela decisão do Tribunal Distrital de Oktyabrsky de Tambov datada de 21 de março de 2012, as reivindicações do autor foram integralmente satisfeitas.
Ao satisfazer a reclamação, o tribunal indicou que o autor foi contratado ao abrigo de um contrato de trabalho. A descrição do cargo, com a qual o reclamante estava familiarizado com a assinatura, contém as responsabilidades do cargo listadas na seção. 2. Não é da responsabilidade do requerente o registo do horário de trabalho. Não é permitida a atribuição de responsabilidades adicionais a um funcionário que não estejam estipuladas no contrato de trabalho e na descrição do cargo sem o seu consentimento. Neste caso, o empregador não tem o direito de se referir ao surgimento de tarefas “momentâneas” que a empresa enfrenta. Em qualquer caso, a organização (empresa) deve ter o consentimento do trabalhador para a realização de outros trabalhos e, caso este se recuse, o empregador não tem o direito de obrigar o trabalhador a realizar trabalhos não estipulados no contrato de trabalho.
O tribunal rejeitou os argumentos dos representantes do réu de que, de acordo com os termos do contrato de trabalho, o autor era obrigado a cumprir ordens, instruções e demais regulamentos locais do empregador e, portanto, era obrigado a obedecer à ordem de cronometragem. O trabalhador é obrigado a cumprir ordens, instruções e outros regulamentos locais do empregador apenas na medida em que se relacionem com a sua função, e a implementação da cronometragem não se relacione com a sua função laboral.
No seu recurso, OJSC “XXX” considera a decisão judicial ilegal e infundada e pede o seu cancelamento. Indica que o fundamento para a aplicação de sanção disciplinar ao autor foi o incumprimento do despacho do OJSC “XXX” “Sobre o horário de trabalho”. As conclusões do tribunal de que o autor não deveria tê-lo executado, uma vez que a ordem nele contida ultrapassa o âmbito do contrato de trabalho celebrado entre o réu e o autor, não correspondem às circunstâncias do caso. O despacho previsto neste despacho consistia no registo pelos colaboradores do OJSC “XXX” das operações (funções) por eles realizadas durante a jornada de trabalho, previstas nas descrições de cargos, com indicação do tempo despendido e não implicava para eles alteração ou aumento de a gama de suas responsabilidades de trabalho. Os trabalhadores que participaram na cronometragem própria não realizaram qualquer outro trabalho não estipulado no contrato de trabalho, pelo que o tribunal não teve motivos para crer que exercessem funções laborais adicionais;
O painel de juízes chega à seguinte conclusão.
De acordo com a cláusula 2.2 do contrato de trabalho celebrado entre o autor e OJSC “XXX”, o trabalhador é obrigado a cumprir conscientemente as funções laborais que lhe são atribuídas por este contrato de trabalho e descrição de funções, para cumprir ordens, instruções e demais regulamentos locais de o empregador e seu superior imediato.
Assim, é confiada ao requerente a obrigação de cumprir ordens, instruções e demais regulamentos locais do empregador.
Na sua essência, a cronometragem é um relatório sobre o trabalho realizado na sua posição durante a jornada de trabalho, fotografando-o. Portanto, o autor teve que cumprir a ordem contestada.
A decisão do Tribunal Distrital de Oktyabrsky de Tambov datada de 21 de março de 2012 foi cancelada. Uma nova decisão foi tomada no caso.
Neste exemplo, dois pontos podem ser destacados. Em primeiro lugar, trata-se de uma decisão do tribunal de primeira instância, na qual o tribunal indicou a inadmissibilidade de atribuir a um trabalhador responsabilidades não diretamente previstas no contrato de trabalho ou na descrição do cargo. O tribunal do primeiro exemplo teve uma opinião semelhante. A decisão foi anulada devido à interpretação incorreta do tribunal sobre a essência do despacho, na qual viu a imposição de deveres não previstos na função laboral, embora no essencial o despacho não tenha afetado de forma alguma a função laboral do trabalhador. Em segundo lugar, o tribunal regional, anulando as decisões do tribunal distrital, indicou que se a ordem não impor obrigações para além responsabilidades do trabalho funcionário, está sujeito à execução, e a recusa do funcionário pode resultar em ação disciplinar contra ele.

O empregador emite ordem de atribuição de funções adicionais ao empregado; o empregado não concorda com a ordem, mas ainda assim cumpre as funções atribuídas. Como o tribunal encara isso?

Exemplo. Decisão do Tribunal Distrital de Livensky da Região de Oryol datada de 24 de junho de 2015 no processo nº 1/2-924/2015~M-799/2015.
A autora ajuizou ação contra a XXX LLC, em apoio da qual indicou que o diretor geral da XXX LLC emitiu despacho atribuindo-lhe as funções de diretora geral da fábrica pelo período de sua proximas férias para combinar com suas principais responsabilidades profissionais.
Ela pede o cancelamento da ordem proferida contra ela e a recuperação de indenização por danos morais a seu favor.
Na audiência, a autora apoiou as exigências formuladas, explicando que não deu o seu consentimento para a realização de trabalho não estipulado no contrato de trabalho como ónus adicional às suas funções laborais. Quando a ordem foi levada ao seu conhecimento, ela não concordou com ela. Como a diretora-geral não aceitou as suas objeções e para não suspender os trabalhos da fábrica, foi obrigada a emitir uma série de ordens para gerir a empresa.
O representante do réu não admitiu a reclamação. O Adjunto de Economia e Marketing é um dos funcionários que pode candidatar-se prioritariamente ao preenchimento do cargo de Diretor-Geral durante a sua ausência temporária. Apesar de suas objeções, a demandante começou imediatamente a cumprir as funções adicionais que lhe foram atribuídas e a emitir inúmeras ordens de pessoal e ordens relativas à liberação de produtos. De acordo com a descrição do cargo do adjunto de economia e marketing, este funcionário está obrigado a exercer as funções de diretor-geral em caso de ausência temporária sem qualquer consentimento adicional.
O tribunal chega às seguintes conclusões.
Resulta do despacho do diretor-geral que, por se encontrar em férias, confia ao demandante o exercício temporário das suas funções juntamente com o trabalho previsto no contrato de trabalho.
Este despacho foi levado ao conhecimento da demandante, o que esta não negou, mas explicou que não deu o seu consentimento para acumular responsabilidades por trabalhos adicionais não estipulados no seu contrato de trabalho.
O despacho não contém a nota da funcionária indicando o seu consentimento à carga de trabalho adicional, a fim de combiná-la com as suas responsabilidades principais.
No entanto, o argumento do representante do arguido de que a autora era obrigada a exercer as funções de diretor-geral durante a sua ausência temporária, a fim de combinar com as suas funções profissionais principais sem o seu consentimento, não foi confirmado na audiência.
Os documentos apresentados não estabeleciam tal obrigação, de acordo com o depoimento da testemunha B., diretor executivo da fábrica, a descrição do cargo do demandante não previa tal obrigação, a atribuição das funções de diretor geral a qualquer dos funcionários da fábrica de acordo com suas responsabilidades profissionais não foi fornecido, o diretor-geral sempre escolheu a si mesmo, que exercerá suas funções durante o período de ausência temporária.
O réu não apresentou provas de que o funcionário concordou com a carga horária adicional.
O argumento do representante da arguida de que a autora efectivamente aprovou a sua ordem, tendo começado a exercer as funções que lhe foram atribuídas, não indica o consentimento do trabalhador com a actuação do empregador, uma vez que o exercício de funções nesta situação por parte da autora poderia foram ditadas pela necessidade de cumprimento da ordem expedida para cumprimento da disciplina trabalhista. O consentimento do empregado, conforme previsto na legislação trabalhista, deverá ser expresso por escrito, o que poderá indicar a liberdade do acordo firmado entre o empregado e o empregador.
Na falta desta condição, o tribunal entende que as ações do diretor-geral da empresa de atribuir ao seu substituto, de forma a conciliar as funções do diretor-geral com as responsabilidades principais, violam o disposto no art. 60.2 do Código do Trabalho da Federação Russa e, consequentemente, os direitos do empregado. A este respeito, o tribunal considera justificado o pedido da autora de indemnização a seu favor por danos morais nesta base.
A reivindicação foi satisfeita.

Ao considerar esta categoria de casos, os tribunais indicam claramente que é inaceitável atribuir responsabilidades adicionais a um funcionário se elas não estiverem especificadas em sua descrição de cargo.
Portanto, é muito importante não só formalizar adequadamente a atribuição de responsabilidades adicionais, mas também garantir que as disposições relativas às responsabilidades profissionais do trabalhador sejam enunciadas da forma mais clara possível, não contenham redação vaga e não permitam múltiplas interpretações.

No processo de relações laborais surgem frequentemente situações atípicas que exigem a execução de trabalhos sem cumprimento dos parâmetros de condições de trabalho e remuneração, aprovados pela documentação laboral interna da entidade empresarial. Atribuir responsabilidades adicionais a um funcionário só é possível após obter o consentimento do funcionário e preencher a documentação apropriada. Não leva em consideração se o trabalho adicional se qualifica como trabalho principal ou não.

Adicionando responsabilidades adicionais ao trabalho principal

Regulamentação legislativa

Confiar no funcionário responsabilidades adicionais, você deve se basear nas normas legislativas vigentes e na documentação interna do empreendimento.

A lista de responsabilidades de cada colaborador é determinada pelos termos do contrato de trabalho, cujos elementos devem estar refletidos na descrição do cargo. Ao preparar a documentação, deve-se levar em consideração a gama de responsabilidades reguladas por uma determinada profissão e os requisitos de qualificação para ela.

Caso haja necessidade produtiva de realização de trabalhos que não estejam contemplados na documentação normativa interna elaborada para determinado cargo de funcionário, é necessário efetuar as devidas alterações. Para isso, é necessário adequar a documentação que regulamenta as relações de trabalho.

Normas legais

O Código do Trabalho define os direitos de cada trabalhador de uma entidade empresarial de trabalhar de acordo com os requisitos de um acordo formalizado com o empregador. Ele não está autorizado a atribuir funções adicionais aos trabalhadores contratados sem obter o seu consentimento. Para fazer alterações legalmente na documentação que regulamenta as alterações nos parâmetros trabalhistas, é necessário notificar o funcionário por escrito sobre as alterações planejadas o mais tardar 2 meses antes de sua implementação. Os ajustes nas funções só poderão ser feitos após o recebimento do consentimento por escrito do funcionário, dois meses após a data do evento.

Vale ressaltar que se, ao alterar a lista de obras, responsabilidades funcionais os funcionários não mudam, então a documentação interna da empresa pode ser alterada sem o consentimento dos funcionários. Depois de concluída e efetivada a documentação interna, os colaboradores deverão familiarizar-se com a lista de obrigações prevista na nova edição.

Quando responsabilidades adicionais são necessárias

Situações de produção atípicas que exigem a imposição de obrigações adicionais aos colaboradores podem ser devidas à ausência de um colaborador no local de trabalho, cujas responsabilidades são transferidas para os ombros de outras pessoas. Os motivos do evento podem ser doença, férias ou exame médico. Se a solução de um problema de produção for da competência de um especialista que possua uma qualificação específica, especialidade para a qual não conste do quadro de pessoal, essas obrigações podem ser atribuídas a um trabalhador que possua a formação e as competências adequadas.

Dependência dos parâmetros trabalhistas e remuneração do método aplicado de atribuição de responsabilidades adicionais

Um aumento no volume de produção de produtos, bem como mudanças nas regulamentações de produção, podem exigir trabalhos adicionais não previstos anteriormente pela entidade empresarial. Novas responsabilidades podem ser atribuídas a um funcionário dentro dos limites de sua competência.É importante formalizar corretamente as responsabilidades adicionais do colaborador, de forma a eliminar litígios posteriores sobre remuneração e desempenho incompetente de funções, dos quais o colaborador pode não ter conhecimento.

Revista: Diretório de Pessoal
Ano: 2008
Autor: Andreeva Valentina Ivanovna
Tema: Documentos de RH, Transferência temporária para outro emprego, Obrigatório e condições adicionais
Categoria: Preenchendo sem erros

Observação!

Na prática, muitas vezes torna-se necessário atribuir as funções de um trabalhador temporariamente ausente a outro trabalhador. Nesse caso, as ordens são frequentemente emitidas com a seguinte redação: “atribuir funções” ou “nomear como interino”, e o pós-escrito “ou seja” é adicionado ao cargo que está sendo preenchido. Ó.". Esta prática não pode ser reconhecida como conforme à lei.

A legislação trabalhista prevê três formas de exercício de função laboral em outro cargo caso seja necessária a substituição de empregado temporariamente ausente.

1. Transferência temporária para outro emprego em substituição a funcionário ausente. Se tal transferência for realizada por acordo das partes no contrato de trabalho (parte 1 do artigo 722 do Código do Trabalho da Federação Russa), as partes celebram um acordo adicional ao contrato de trabalho, que especifica a função de trabalho , o período de transferência temporária e outras condições ( veja o Apêndice 1). A transferência temporária para outro emprego por acordo das partes é formalizada por despacho do empregador através do formulário unificado T-5 ( veja o Apêndice 2). Ao final do período de transferência, o empregado deverá receber o emprego anterior. Para evitar litígios, é aconselhável que o empregador emita ordem (sob qualquer forma) sobre o fim do período de transferência temporária e sobre a prestação do emprego anterior ( veja o Apêndice 3).

O empregado poderá ser transferido sem o seu consentimento por um período de até um mês para substituição de empregado temporariamente ausente, se a necessidade dessa substituição surgir devido às circunstâncias elencadas nos casos previstos na Parte 2 do art. 722 Código do Trabalho da Federação Russa. Tal transferência é formalizada por ordem do empregador através do formulário unificado T-5.

2. Se as partes decidirem exercer as funções de trabalhador temporariamente ausente, sem dispensa do trabalho principal e fora dele duração normal horário de trabalho, deve ser celebrado um contrato de trabalho a tempo parcial por um determinado período ( veja o Apêndice 4). Com base no contrato de trabalho celebrado, o empregador emite uma ordem de trabalho a tempo parcial através do formulário unificado T-1 ( veja o Apêndice 5).

3. Para cumprir as funções de trabalhador temporariamente ausente sem dispensa do trabalho especificado no contrato de trabalho, dentro do horário normal de trabalho, o trabalhador pode receber trabalho adicional (artigo 602 do Código do Trabalho da Federação Russa). A questão do valor do pagamento adicional pela execução de trabalho adicional é decidida por acordo entre as partes do contrato de trabalho ( veja o Apêndice 6). A realização de trabalho adicional é estabelecida pelo empregador com o consentimento do trabalhador, mediante emissão de despacho sob qualquer forma ( veja o Apêndice 7).

Anexo 1

Um exemplo de celebração de um acordo adicional a um contrato de trabalho sobre a transferência temporária de um trabalhador para outro emprego por acordo das partes

Apêndice 2

Exemplo de elaboração de despacho (instrução) de transferência temporária de empregado para outro posto de trabalho por acordo das partes (Formulário nº T-5)

Apêndice 3

Exemplo de elaboração de ordem de cedência ao trabalhador do emprego anterior após o termo do período de transferência.

Apêndice 4

Um exemplo de contrato de trabalho para trabalho a tempo parcial (fragmento)

Apêndice 5

Um exemplo de elaboração de um pedido (instrução) para emprego a tempo parcial

Apêndice 6

Exemplo de celebração de acordo adicional a contrato de trabalho sobre o exercício de funções de trabalhador temporariamente ausente sem dispensa do trabalho prevista no contrato de trabalho

Apêndice 7

Exemplo de elaboração de ordem de exercício de funções de trabalhador temporariamente ausente sem dispensa do trabalho prevista no contrato de trabalho

É possível atribuir responsabilidades adicionais ao funcionário na forma de combinação. Este artigo discute os recursos do uso de várias opções.

Agora, quando as organizações economizam pessoal, muitas funções que foram contratadas por um novo funcionário antes da crise são distribuídas entre os antigos.

Ao celebrar um acordo de trabalho (contrato) de acordo com o art. 19 do Código do Trabalho da República da Bielorrússia (doravante denominado Código do Trabalho), entre o empregador e o empregado, é determinada a função laboral do empregado (trabalho em uma ou mais profissões, especialidades, cargos, indicando qualificações em de acordo com o quadro de pessoal do empregador, responsabilidades funcionais, descrição do cargo).

A gama de funções funcionais que cada colaborador deve desempenhar na sua profissão, especialidade, qualificação ou cargo é determinada pela Tarifa Única diretório de qualificação obras e profissões dos trabalhadores, Diretório Unificado de Qualificação de Cargos de Empregados, instruções de trabalho (trabalho), regulamentos, normas técnicas, regulamentos.

Neste caso, as responsabilidades funcionais do trabalhador referem-se aos termos essenciais do contrato de trabalho (contrato). A listagem completa das responsabilidades funcionais do empregado é, via de regra, apresentada na descrição do cargo (trabalho), e o contrato de trabalho (contrato) fornece uma referência direta a essas instruções.

No momento da contratação, o empregador é obrigado a dar conhecimento ao trabalhador, com assinatura, do trabalho atribuído, das condições e da remuneração e explicar os seus direitos e obrigações (artigo 2.º do artigo 54.º do Código do Trabalho). O empregador não tem o direito de exigir ao trabalhador a realização de trabalho não previsto no contrato de trabalho, salvo nos casos previstos em atos legislativos (artigo 20.º do Código do Trabalho).

O empregador é obrigado a organizar o trabalho dos trabalhadores de forma que todos exerçam trabalhos na sua especialidade e qualificações de acordo com o cargo ou profissão definida no contrato de trabalho celebrado, durante o horário de trabalho. No Código do Trabalho existem 2 formas semelhantes de atribuir responsabilidades adicionais a um trabalhador: trabalho interno a tempo parcial e combinação de profissões (cargos). Vamos descobrir qual opção é mais adequada para sua situação.

Como a combinação difere da combinação interna?

Tanto a combinação de profissões (cargos) quanto o trabalho interno em meio período significam que, além do principal, o funcionário tem algum trabalho adicional na organização. Além disso, não precisa estar relacionado ao cargo principal (por exemplo, não é proibido combinar o trabalho de telefonista e, por exemplo, de mensageiro). A diferença entre trabalho combinado e meio período é sutil, mas fundamental para o fluxo de documentos. Combinação significa que um funcionário tem responsabilidades adicionais além de seu trabalho principal na organização.

A legislação estabelece que combinação é o desempenho pelo mesmo empregador, juntamente com o trabalho principal, estipulado em contrato de trabalho, de trabalho adicional em outra profissão (cargo) ou de funções de empregado temporariamente ausente sem dispensa do trabalho principal durante o jornada de trabalho prevista na lei (turno de trabalho) (primeira parte do artigo 67.º do Código do Trabalho).

É IMPORTANTE! Ao combinar os dois trabalhos - primário e adicional - o funcionário realiza tempo de trabalho. Mas o trabalho interno a tempo parcial pressupõe que o trabalhador, tendo concluído a função principal, inicia trabalho adicional. Assim, ele realiza trabalho de meio período nas horas vagas do trabalho principal. Ao mesmo tempo, ocupa a vaga correspondente em tempo parcial.

A legislação estabelece que trabalho em meio período - é o exercício por um trabalhador, nos tempos livres do seu trabalho principal, de outro trabalho remunerado de forma permanente para o mesmo ou outro empregador nos termos de um contrato de trabalho (primeira parte do artigo 343.º do Código do Trabalho). A duração do tempo de trabalho estabelecida pelo empregador para os trabalhadores a tempo parcial não pode exceder metade do tempo normal de trabalho estabelecido no art. 111-114 TK (artigo 345.º TK).

De acordo com o disposto no art. 346 do Código do Trabalho, a remuneração dos trabalhadores a tempo parcial é feita proporcionalmente ao tempo trabalhado. Quando são estabelecidas tarefas padrão para trabalhadores a tempo parcial com salários baseados no tempo, o pagamento é feito com base nos resultados finais da quantidade de trabalho efetivamente concluído. O trabalho realizado por trabalhadores a tempo parcial para o mesmo empregador no exercício de outra função, bem como para outro empregador que exceda o tempo de trabalho principal, não é reconhecido como horas extraordinárias (n.º 3 da segunda parte do artigo 119.º do Código do Trabalho).

É claro que a que horas o funcionário está envolvido no trabalho principal e a que horas adicionais, na maioria das vezes não é monitorado de forma alguma, e isso é impossível. Portanto, como regra, você pode conseguir tanto um emprego interno de meio período quanto uma combinação de sua escolha. A exceção são as situações em que é óbvio que é mais correto usar uma ou outra opção. Por exemplo, ao mensageiro são atribuídas as funções de telefonista especificamente à noite.

É claro que neste caso é mais correto arranjar um emprego interno a tempo parcial. Mas se você não especificar exatamente em que horas o mensageiro também trabalha como operadora de telefonia, poderá conseguir um emprego de meio período e um emprego de meio período. Entretanto, é mais fácil arranjar uma combinação: não haverá tantos documentos como num trabalho a tempo parcial, e o contabilista poderá evitar conflitos com os inspectores, que muitas vezes encontram falhas no cálculo dos pagamentos individuais aos trabalhadores parciais. trabalhadores do tempo.

Além disso, se a organização não precisar mais que o funcionário desempenhe funções adicionais mediante pagamento de uma taxa, é muito mais fácil rescindir o contrato com ele com uma combinação de empregos do que com um trabalho de meio período.

A combinação requer menos documentos do que o trabalho a tempo parcial

Se o trabalhador combinar responsabilidades, não há necessidade de celebração de um segundo contrato de trabalho, como acontece no caso de trabalho a tempo parcial. Basta celebrar um acordo adicional com o trabalhador ao contrato de trabalho em vigor. No acordo As seguintes condições devem ser especificadas:

Funções adicionais e o período de tempo durante o qual devem ser desempenhadas;

Valor do pagamento adicional pelo trabalho;

Anote que o funcionário concorda em combinar 2 ou mais profissões (cargos).

Ao estabelecer um funcionário de acordo com o art. 32 e 67 do Código do Trabalho de Combinação, é necessário, por razões produtivas, organizacionais ou económicas justificadas, notificar o trabalhador por escrito, o mais tardar 1 mês antes, de uma alteração nas condições de trabalho significativas (estabelecimento de combinação) .

Caso o funcionário concorde, emita ordem (instrução) para estabelecer a combinação. Caso o trabalhador se recuse a continuar a trabalhar por alteração significativa das condições de trabalho, é necessária a emissão de ordem de despedimento nos termos do n.º 5 do art. 35 da CLT, efetue o pagamento final, faça lançamento na carteira de trabalho e entregue ao empregado no dia da demissão.

Adicionalmente, importa referir que para atribuir responsabilidades adicionais (funções adicionais) a um trabalhador de outra profissão (cargo), devem existir razões produtivas, organizacionais ou económicas justificadas. Caso contrário, o despedimento de trabalhador por recusa de continuação do trabalho com alteração significativa das condições de trabalho nos termos do n.º 5 do art. 35 do Código do Trabalho pode ser considerado ilegal.

Termos importantes

Ao atribuir trabalho adicional a um funcionário ou atribuir funções adicionais em outra profissão (cargo), considere as seguintes condições importantes:

Os trabalhos adicionais (funções adicionais) não devem deteriorar a qualidade do trabalho principal executado pelo trabalhador;

A atribuição de trabalho adicional (atribuição de funções adicionais) deve ser economicamente viável;

O desempenho de trabalho adicional (responsabilidades funcionais) na profissão (cargo) relevante exige que o funcionário tenha as qualificações adequadas.

Assim, os trabalhos adicionais (responsabilidades funcionais) só podem ser atribuídos por escrito e sujeitos às condições acima referidas. Observe que ao combinar, não importa quantas horas o funcionário precisa para realizar o trabalho adicional. Mas o trabalho a tempo parcial não pode ultrapassar 4 horas diárias, salvo nos casos previstos na lei (50% da norma mensal).

Quando combinados não existem tais restrições. Isso significa que o valor do pagamento adicional pode ser qualquer - não necessariamente metade do salário.

O trabalho também é simplificado pelo fato de o tempo que o funcionário despendeu em tarefas adicionais não precisar ser refletido na folha de ponto. Além disso, o registo do trabalho a tempo parcial na carteira de trabalho do trabalhador é efectuado a pedido do trabalhador no local de trabalho principal (artigo 6.º das Instruções sobre o procedimento de manutenção da carteira de trabalho dos trabalhadores, aprovadas pela Resolução de o Ministério do Trabalho da República da Bielorrússia datado de 09/03/1998 nº 30).

A base para a inscrição é um documento comprovativo do trabalho a tempo parcial (uma ordem do empregador, se o trabalho a tempo parcial for estabelecido dentro de um empregador, ou uma cópia da ordem de outro empregador para o qual o trabalhador trabalha a tempo parcial) . A entrada é feita por regras gerais estabelecido pelas referidas Instruções, com indicação adicional de que o trabalhador é contratado para trabalho a tempo parcial. Em caso de combinação em uma pasta de trabalho Informações adicionais, via de regra, não é inserido.

É mais fácil eliminar responsabilidades adicionais ao combiná-las do que ao trabalhar a tempo parcial.

Na combinação, presume-se que o funcionário realiza trabalho adicional temporariamente. A organização tem o direito de interromper o envolvimento de um funcionário em trabalho adicional a qualquer momento, bastando emitir uma ordem do diretor; Para rescindir um contrato de trabalho a tempo parcial, é necessário seguir outras regras.

Se a administração decidir contratar um novo funcionário, o funcionário interno de meio período deve ser avisado sobre isso. Seu consentimento não é necessário em tal situação. Mas se não houver necessidade de trabalhador a tempo parcial por outros motivos (por exemplo, devido a uma redução na quantidade de trabalho), então regras gerais. Ou seja, só será possível rescindir o contrato a tempo parcial pelos motivos elencados no Código do Trabalho (por exemplo, por acordo das partes).

Alexey Parkhimovich, importante economista trabalhista

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