trabalho extra

Como colocar novos responsabilidades trabalhistas regulamentado por lei

Muitos funcionários provavelmente tiveram que lidar com tentativas de seus empregadores de obrigá-los a realizar qualquer trabalho adicional. Além disso, alguns empregadores abordam esta questão com uma posição de força, declarando que, em qualquer caso, obrigarão o trabalhador a desempenhar funções adicionais e, ao mesmo tempo, esforçam-se por poupar no pagamento de trabalho adicional ou por não pagar por ele. . Esta situação é fundamentalmente contrária aos interesses dos trabalhadores.

Consideremos as questões de atribuição de responsabilidades adicionais a um funcionário na forma em que este procedimento é regulamentado pela legislação da Federação Russa.

TRABALHO ADICIONAL E SEUS TIPOS

O escopo de trabalho de um funcionário específico, uma lista dele responsabilidades do trabalho determinado no momento da contratação e consagrado no contrato de trabalho, descrição do trabalho. Para completar esta quantidade de trabalho é estabelecido um salário, cujo valor também é fixado no contrato de trabalho. Não é permitido o desvio unilateral por parte do empregador dos termos do contrato de trabalho celebrado, incluindo o aumento do volume de trabalho.

Ao mesmo tempo, muitas vezes surgem situações em que não há ninguém para fazer este ou aquele trabalho. O motivo é um só - falta de trabalhadores, mas as raízes deste motivo podem ser diferentes: uma pessoa adoeceu, saiu de férias, pediu demissão (ou foi demitida por iniciativa do empregador), o escopo de atividade foi ampliado, o o volume de trabalho aumentou, etc. Para resolver rapidamente tais problemas, a legislação prevê a possibilidade de atribuir o trabalho adicional necessário a um dos colaboradores existentes.

O funcionário também pode ter um certo interesse em realizar trabalho adicional – possibilidade de renda adicional.

Parte 1 arte. 60.2 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece: com o consentimento por escrito do funcionário, ele pode ser encarregado de realizar, durante a duração estabelecida da jornada de trabalho (turno), juntamente com o trabalho especificado no contrato de trabalho, trabalho adicional em uma profissão (cargo) diferente ou igual, mediante remuneração adicional.

Tendo em conta o disposto na Parte 2 do art. 60.2 do Código do Trabalho da Federação Russa, o trabalho adicional atribuído pode ser realizado em várias formas dependendo se for fornecido Este trabalho profissão (cargo) do empregado.

1. Se a um trabalhador for confiado trabalho noutra profissão (cargo), esse trabalho pode ser realizado através da combinação de profissões (cargos). É necessário identificar imediatamente as diferenças entre o trabalho em condições de combinação de profissões (cargos) e o trabalho a tempo parcial. Esses dois tipos de obras, que possuem nomes semelhantes, são ao mesmo tempo fundamentalmente diferentes em seu conteúdo.

O trabalho em regime de combinação de profissões (cargos) envolve o trabalhador, juntamente com o seu trabalho principal, previsto no contrato de trabalho, trabalho complementar noutra profissão (cargo). Esse trabalho adicional é realizado dentro do horário de trabalho do trabalho principal (durante a jornada de trabalho, turno) e não pode ser realizado fora do horário de trabalho.

Ao contrário do trabalho em condições de combinação de profissões (cargos), o trabalho a tempo parcial pode ser desempenhado por um trabalhador para o mesmo empregador ou para outro. O trabalho a tempo parcial exige a celebração de um contrato de trabalho separado e é realizado apenas no tempo livre do trabalho principal (artigo 60.1 do Código do Trabalho da Federação Russa).

2. Ao trabalhador também pode ser atribuído trabalho adicional no âmbito da sua profissão (cargo). Esse trabalho pode ser realizado aumentando o escopo do trabalho ou expandindo as áreas de serviço. Nesse caso, a pessoa realmente faz o seu trabalho, mas em maior escala.

3. Além disso, pode ser atribuído trabalho complementar em profissão (cargo) diferente ou igual para o desempenho de funções de outro trabalhador temporariamente ausente, em licença médica, em férias, em viagem de negócios ou ausente por outros motivos, e de acordo com a legislação mantém o seu local de trabalho (cargo).
A legislação não estabelece quaisquer restrições à atribuição de trabalho adicional por trabalhador ausente a mais do que um trabalhador; nesses casos, cada um deles assume determinada parte do trabalho do ausente.

Em todos os casos anteriores, o trabalhador não é dispensado do seu trabalho principal e realiza trabalhos adicionais, endurecendo o processo de trabalho, aumentando a intensidade do trabalho e utilizando reservas ocultas de tempo de trabalho. Não há necessidade de celebrar um novo contrato para realizar trabalhos adicionais. contrato de emprego.

A segunda parte do artigo discutirá questões relacionadas ao prazo, conteúdo, volume de trabalho adicional, sua execução e pagamento.

Denis ZHURAVLEV, consultor jurídico

O final segue

O período de festas de fim de ano se aproxima e é preciso ter cuidado para garantir que a saída de férias dos colaboradores não acarrete interrupções nas atividades da organização. Vejamos como distribuir as responsabilidades de um funcionário temporariamente ausente.

Opções para atribuir funções a um funcionário temporariamente ausente

Você pode confiar as funções de um funcionário temporariamente ausente a outro funcionário da organização na seguinte ordem:

Para informações sobre como processar uma tradução interna e pagar pelo trabalho durante a tradução, leia: 2009, nº 19, p. 77

• combinação temporária, aumentando o volume de trabalho ou ampliando a área de atendimento (a chamada substituição);
• trabalho interno a tempo parcial;
• transferência temporária.

Essas opções são muito semelhantes. Mas eles são processados ​​e pagos de forma diferente. Esta tabela irá ajudá-lo a escolher a melhor opção.

Critério	Substituição e Arte. 60.2 Código do Trabalho da Federação Russa	Trabalho interno de meio período Ó Arte. 60.1 Código do Trabalho da Federação Russa	Transferência temporária d Arte. 72.2 Código do Trabalho da Federação Russa
Tempo de trabalho adicional	Durante a jornada de trabalho juntamente com o trabalho principal	Fora da jornada de trabalho, mas não mais que 4 horas por dia b Arte. 284 Código do Trabalho da Federação Russa	Durante a jornada de trabalho com dispensa do trabalho principal
Decoração	Acordo adicional ao contrato de trabalho no Artigos 57, 60.2 do Código do Trabalho da Federação Russa	Contrato de trabalho separado R Arte. 282 Código do Trabalho da Federação Russa	Acordo adicional ao contrato de trabalho
Valor do pagamento	Determinado por acordo entre empregado e empregador eu Arte. 151 Código do Trabalho da Federação Russa	Pago EU Arte. 285 Código do Trabalho da Federação Russa: <или>proporcionalmente ao tempo trabalhado; <или>dependendo da quantidade de trabalho realizado; <или>nos termos especificados no contrato de trabalho	Salário (taxa tarifária) pelo trabalho realizado
Entrada na carteira de trabalho	Não incluso	A contribuir a pedido do funcionário A Arte. 66 do Código do Trabalho da Federação Russa	Não incluso

Leia sobre as especificidades do processamento de documentos pessoais para trabalhadores internos a tempo parcial e a remuneração do seu trabalho: 2008, n.º 21, p. 16

Claro, a escolha é sua. Mesmo assim, a substituição é talvez a melhor das três opções para as férias. Afinal, o funcionário não precisará ser dispensado do exercício de suas próprias funções. Portanto, queremos conversar sobre como organizar e pagar adequadamente pela substituição.

Concordamos com o funcionário

Assim, o empregado, juntamente com seu trabalho principal, desempenhará funções adicionais dentro do horário estabelecido para seu trabalho principal, condensando seu trabalho durante a jornada de trabalho. Pode ser-lhe confiado tanto um trabalho semelhante ao que desempenha (aumentando o volume de trabalho, ampliando a área de serviço), como um trabalho em cargo/profissão diferente (combinando).

A substituição é a maneira mais conveniente atribuir as funções de um funcionário temporariamente ausente a outro funcionário. Afinal, o funcionário desempenha funções adicionais às suas durante a jornada de trabalho.

Um funcionário pode ser designado para desempenhar as funções de até mesmo vários funcionários ausentes, desde que tenha capacidade para fazer frente a essa carga de trabalho adicional durante o horário de trabalho que lhe for estabelecido.

Mas primeiro você precisa Ó artigos. 60, 60.2 Código do Trabalho da Federação Russa:

• obter o consentimento do funcionário para realizar trabalho adicional;
• negociar com o funcionário sobre o pagamento.

Preparamos documentos

Depois de receber o consentimento do funcionário, fazemos o seguinte.

PASSO 1. Incluímos regras sobre preenchimento de cargos nas regulamentações locais

Para não distribuir as responsabilidades de um funcionário afastado em caráter emergencial, é melhor pré-estabelecer opções para possível substituição de cargos no ato normativo local da organização (por exemplo, no regulamento interno do trabalho ). Isso também ajudará no agendamento de férias. É claro que é melhor redistribuir as responsabilidades dentro de uma unidade estrutural ou dentro de profissões e cargos relacionados.

Suponhamos que o quadro de pessoal da organização preveja os seguintes cargos:

• contador-chefe (1 unidade);
• contador sênior (1 unidade);
• contador (2 unidades);
• caixa (1 unidade);
• chefe do departamento de RH (1 unidade);
• inspetor sênior de RH (1 unidade).

As seguintes opções de preenchimento de cargos poderão ser estabelecidas no regulamento interno do trabalho.

Também é possível prescrever em ato regulatório local regras gerais determinação do valor dos pagamentos adicionais pelo desempenho de funções de empregados temporariamente ausentes.

PASSO 2. Concluímos um acordo adicional ao contrato de trabalho

Precisa indicar b Arte. 60, art. 60.2, art. 151 Código do Trabalho da Federação Russa:

• qual trabalho extra confiado ao empregado. Se o funcionário combinar responsabilidades para outro cargo, indique exatamente quais responsabilidades lhe são atribuídas (todas ou apenas algumas responsabilidades). Se a substituição ocorrer para cargo semelhante, escreva qual quantidade adicional de trabalho o funcionário deve realizar;

Avisamos o oficial de pessoal

No caso de um funcionário substituir temporariamente outro, é necessário celebrar um acordo adicional. Um pedido não é suficiente.

• prazo substituições. Este será o período em que o empregado substituído estiver de férias, viagem de negócios ou licença médica. Mas lembre-se que o “deputado” tem o direito de recusar a realização de trabalhos adicionais antes do término desse prazo. O empregador também poderá cancelar a substituição antecipadamente. Cada uma das partes (empregado e empregador) é obrigada a notificar a outra parte por escrito no prazo máximo de 3 dias úteis;

• valor da sobretaxa para substituição. O Código do Trabalho da Federação Russa não estabelece um mínimo ou tamanho máximo tal sobretaxa. É definido levando em consideração a quantidade de trabalho adicional atribuído é Arte. 151 Código do Trabalho da Federação Russa:
• <или>em valor fixo;
• <или>como percentual do salário (taxa tarifária) do cargo principal ou substituído.

Se vários funcionários forem encarregados das funções de um funcionário temporariamente ausente, o valor do pagamento adicional pode ser o mesmo para todos ou pode variar dependendo da quantidade de trabalho adicional atribuído. No entanto, seu tamanho não pode se limitar ao salário do empregado temporariamente ausente.

Acordo adicional
ao contrato de trabalho datado de 12 de março de 2007 nº 31-TD

Moscou

Empresa de Responsabilidade Limitada “Temporada”, doravante denominada “Contratante”, representada por diretor geral Smirnova A.A., agindo com base no Estatuto, por um lado, e Filippova Ksenia Borisovna, ocupando o cargo de contadora, doravante denominada “Funcionário”, por outro lado, conjuntamente denominadas “Partes”, têm celebrou este acordo adicional ao contrato de trabalho datado de “12 » de março de 2007 nº 31-TD sobre o seguinte:

1. Devido ao fato de o contador sênior I.N. Ryabova estar em férias anuais remuneradas. É confiada à Colaboradora o desempenho de todas as suas funções de acordo com a descrição do cargo durante o período de 23 de maio a 5 de junho de 2011, sem exonerá-la das funções de contadora.

2. Ao trabalhador é atribuída uma remuneração adicional pelo exercício das funções de trabalhador temporariamente ausente no valor de 40% do vencimento do cargo de contabilista sénior.

ETAPA 3. Elaboramos um pedido de substituição

O funcionário deve estar familiarizado com este pedido mediante assinatura.

Empresa de Responsabilidade Limitada "Sezon"

Moscou

Ordem

Para o período das próximas férias anuais do contador sênior Ryabova I.N. de 23 de maio a 5 de junho de 2011, atribuir o desempenho de suas funções à contadora K.B. Filippova. sem dispensá-la de seu trabalho como contadora.

Instale Filippova K.B. pelo período determinado, pagamento adicional de 40% do salário para o cargo de contador sênior.

Os seguintes foram familiarizados com o pedido:

As informações sobre a realização de trabalhos adicionais não precisam ser inseridas no cartão pessoal do funcionário (Formulário nº T-2 aprovado Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Rússia datada de 5 de janeiro de 2004 nº 1) e em seu livro de trabalho no Arte. 66 do Código do Trabalho da Federação Russa; aprovada a cláusula 4ª das Normas de manutenção e armazenamento de carteiras de trabalho, produção de formulários de carteiras de trabalho e sua disponibilização aos empregadores. Decreto do Governo da Federação Russa datado de 16 de abril de 2003 nº 225. No entanto, a pedido do colaborador, poderá refleti-los na secção X “Informações adicionais” do cartão pessoal.

Exemplo. Cálculo do pagamento adicional na substituição

/ doença / Devido ao contador sênior I.N. Ryabova estar de férias anuais remuneradas. contador KB Filippova com o seu consentimento, foi designada para exercer as funções de contadora sênior no período de 23 de maio a 5 de junho de 2011.

O adicional para substituição é de 40% do salário do cargo de contador sênior.

O salário de um contador sênior é de 25.000 rublos.

/solução/ O algoritmo de ações é o seguinte.

PASSO 1. Calculamos o valor do pagamento adicional por mês:

25.000 rublos. x 40% = 10.000 rublos.

PASSO 2. Determinamos o valor da sobretaxa para maio de 2011. O período de 23 a 31 de maio de 2011 é de 7 dias úteis, e o valor da sobretaxa será:

10.000 rublos. / 20 dias x 7 dias = 3500 esfregar.

ETAPA 3. Determinamos o valor da sobretaxa para junho de 2011. O período de 1º a 5 de junho de 2011 é de 3 dias úteis, e o valor da sobretaxa será:

10.000 rublos. / 21 dias x 3 dias = 1428,57 esfregar.

Transferimos poderes para o deputado

A possibilidade de substituição de trabalhador temporariamente ausente também pode ser prevista na celebração do contrato de trabalho. Em primeiro lugar, isto aplica-se aos cargos de vice-chefes de uma organização ou chefe de uma unidade estrutural. A substituição do dirigente temporariamente ausente é estabelecida por contrato de trabalho com o substituto ou pela descrição do seu cargo. Neste caso, não há necessidade de celebrar com ele um acordo adicional ao contrato de trabalho. Ele fará isso automaticamente, uma vez que esta é sua responsabilidade no âmbito de sua função trabalhista nos termos do contrato de trabalho. A ordem de atribuição das funções de gestor ausente a um subgerente só é necessária se este tiver vários suplentes em assuntos diversos, sendo que apenas um deles substituirá o gestor.

O contrato de trabalho com o deputado ou a descrição do seu cargo também deve refletir se o deputado tem o direito de assinar contratos, documentos financeiros e outros durante este período. Caso isso não seja acordado e o deputado deva ter o direito de assinar durante as férias, pode-se expedir despacho concedendo ao deputado autoridade para assinar documentos ou expedir procuração ao deputado. b Arte. 185 Código Civil da Federação Russa.

Se o deputado também tiver o direito de assinar documentos financeiros durante as férias, será necessário emitir cartões bancários temporários com amostras de sua assinatura E cláusula 7.16 da Instrução do Banco Central da Federação Russa datada de 14 de setembro de 2006 nº 28-I. Todos os documentos que o deputado assinar deverão indicar o cargo (“gerente adjunto” (“contador-chefe adjunto”)), sobrenome, iniciais e iniciais do meio e assinatura.

De fontes confiáveis

Vice-Diretor do Departamento de Salários, Segurança do Trabalho e Parceria Social do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia

“O decreto soviético sobre o procedimento e as condições para a combinação de cargos continha uma proibição aos chefes de organizações, seus deputados, chefes de unidades estruturais, departamentos, oficinas, serviços e seus deputados de ocuparem múltiplos cargos º subp. “a” cláusula 15 da Resolução do Conselho de Ministros da URSS de 4 de dezembro de 1981 nº 1145 “Sobre o procedimento e condições de combinação de profissões (cargos)” (perdeu vigor a partir de 10 de março de 2009 devido à adoção do Governo da Resolução da Federação Russa nº 216 de 10 de março de 2009).

Esta proibição em 2003 foi reconhecida pelo Supremo Tribunal como contrária ao Código do Trabalho da Federação Russa em relação aos chefes de unidades estruturais, departamentos, oficinas, serviços e seus deputados º Decisão da Suprema Corte da Federação Russa datada de 25 de março de 2003 nº CAS 03-90.

E em 2009, este decreto soviético perdeu completamente a sua força no Decreto do Governo da Federação Russa de 10 de março de 2009 nº 216. Assim, os chefes das organizações e seus suplentes também receberam o direito de combinar cargos.

Se os gerentes seniores ou médios forem obrigados a combinar cargos de acordo com o contrato de trabalho ou de acordo com a descrição do cargo, agora não há restrições para eles quanto ao pagamento adicional por combinação. Portanto, por decisão do órgão autorizado da organização (conselho de administração, chefe da organização), eles podem efetuar tal pagamento adicional.”

Ou seja, atualmente, o estabelecimento de pagamentos adicionais à equipe de gestão da organização pelo tempo de exercício das funções de funcionário temporariamente ausente por cargo fica a critério do empregador.

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No processo de relações laborais surgem frequentemente situações atípicas que exigem a execução de trabalhos sem cumprimento dos parâmetros de condições de trabalho e remuneração, aprovados pela documentação laboral interna da entidade empresarial. Atribuir responsabilidades adicionais a um funcionário só é possível após obter o consentimento do funcionário e preencher a documentação apropriada. Não leva em consideração se o trabalho adicional se qualifica como trabalho principal ou não.

Adicionando responsabilidades adicionais ao trabalho principal

Regulamentação legislativa

Ao atribuir responsabilidades adicionais a um funcionário, deve-se confiar nas normas legislativas vigentes e na documentação interna da empresa.

A lista de responsabilidades de cada colaborador é determinada pelos termos do contrato de trabalho, cujos elementos devem estar refletidos na descrição do cargo. Ao preparar a documentação, deve-se levar em consideração a gama de responsabilidades reguladas por uma determinada profissão e os requisitos de qualificação para ela.

Caso haja necessidade produtiva de realização de trabalhos que não estejam contemplados na documentação normativa interna elaborada para determinado cargo de funcionário, é necessário efetuar as devidas alterações. Para isso, é necessário adequar a documentação que regulamenta as relações de trabalho.

Normas legais

O Código do Trabalho define os direitos de cada trabalhador de uma entidade empresarial de trabalhar de acordo com os requisitos de um acordo formalizado com o empregador. Ele não está autorizado a atribuir funções adicionais aos trabalhadores contratados sem obter o seu consentimento. Para fazer alterações legalmente na documentação que regulamenta as alterações nos parâmetros trabalhistas, é necessário notificar o funcionário por escrito sobre as alterações planejadas o mais tardar 2 meses antes de sua implementação. Os ajustes nas funções só poderão ser feitos após o recebimento do consentimento por escrito do funcionário, dois meses após a data do evento.

Vale ressaltar que se, ao alterar a lista de obras, responsabilidades funcionais os funcionários não mudam, então a documentação interna da empresa pode ser alterada sem o consentimento dos funcionários. Depois de concluída e efetivada a documentação interna, os colaboradores deverão estar familiarizados com a lista de obrigações prevista na nova edição.

Quando responsabilidades adicionais são necessárias

Situações de produção atípicas que exigem a imposição de obrigações adicionais aos colaboradores podem ser devidas à ausência de um colaborador no local de trabalho, cujas responsabilidades são transferidas para os ombros de outras pessoas. Os motivos do evento podem ser doença, férias ou exame médico. Se a solução de um problema de produção for da competência de um especialista que possua uma qualificação específica, especialidade para a qual não conste do quadro de pessoal, essas obrigações podem ser atribuídas a um trabalhador que possua a formação e as competências adequadas.

Dependência dos parâmetros trabalhistas e remuneração do método aplicado de atribuição de responsabilidades adicionais

Um aumento no volume de produção de produtos, bem como mudanças nas regulamentações de produção, podem exigir trabalhos adicionais não previstos anteriormente pela entidade empresarial. Novas responsabilidades podem ser atribuídas a um funcionário dentro dos limites de sua competência.É importante formalizar corretamente as responsabilidades adicionais do trabalhador, de forma a excluir litígios posteriores sobre remuneração e desempenho incompetente de funções, dos quais o trabalhador pode não ter conhecimento.

Por vários motivos, os funcionários de empresas e organizações podem faltar ao local de trabalho. Mas o processo de produção não deveria sofrer com isso. Nestes casos, prevê-se que o trabalhador ausente seja atribuído a outra pessoa. Como organizar isso corretamente?

Nessa situação, existem sutilezas que tanto o oficial de pessoal quanto o gestor devem conhecer. E os funcionários também se beneficiarão com o aumento do seu nível educacional. Vejamos como são atribuídas as funções de um funcionário temporariamente ausente e o que cada parte do processo deve focar.

Opções para resolver o problema

Refira-se que a atribuição de funções ao trabalhador temporariamente ausente só é efectuada nos termos da lei. O TC propõe duas opções para resolver o problema. A administração poderá oferecer ao funcionário um emprego de meio período, ou seja, ele trabalhará para duas pessoas por algum tempo. Outra forma é a tradução. Nesse caso, o funcionário fica dispensado de suas funções principais.

Por exemplo, se a secretária do chefe sair de férias ou adoecer, pode-se contratar um mensageiro em seu lugar. Ao mesmo tempo, a administração deve considerar se esta pessoa será capaz de desempenhar as suas funções anteriores. Se ele conseguir se encontrar tempo de trabalho, então uma combinação será usada; caso contrário, uma transferência será usada.

A atribuição de funções a um trabalhador temporariamente ausente deve ser devidamente formalizada e devem ser considerados pagamentos adicionais. É também necessário ter em conta que nos países pós-soviéticos, cuja legislação no domínio das relações laborais se baseia no código anterior, ocorreram alterações. Isto significa que os responsáveis ​​pelo pessoal devem procurar uma solução baseada no quadro regulamentar nacional.

Questão fundamental

O procedimento de substituição de um trabalhador ausente está previsto na legislação nacional pertinente. O Código do Trabalho da Federação Russa afirma que tal evento é realizado apenas com o consentimento do funcionário. Isso significa que o oficial de pessoal deve obter um documento no qual isso esteja expresso. Os advogados recomendam a assinatura de um acordo adicional. Ele contém os seguintes dados:

• Partes do contrato.
• Lista de funções ou cargos.
• Escopo do trabalho.
• Sobretaxa.
• Períodos de validade.

A assinatura de tal acordo significará o consentimento por escrito do funcionário. Com base nele, é compilado um funcionário ausente temporário. Esse documento contém as informações listadas acima.

Atribuição de responsabilidades a funcionário temporariamente ausente (RB)

A legislação da Bielorrússia também prevê duas opções. Estamos falando de substituição e combinação. A primeira é a dispensa das funções principais e a atribuição do que o funcionário ausente estava fazendo. A segunda opção envolve carga dupla. A substituição pode ser feita com o consentimento do trabalhador.

Existem exceções. Nos casos em que haja ameaça à vida da população, as pessoas podem ser transferidas sem consentimento. Tudo isso está refletido na documentação. Normalmente a transferência (combinação) ocorre mediante acordo. Ou seja, o funcionário é oferecido para assumir outro trabalho por um tempo. Ele assina o papel apropriado, que indica as condições e o valor do pagamento. É proibido instalar remunerações, cujo valor é inferior ao que a pessoa recebeu anteriormente.

Documentando

Eventuais alterações no horário de trabalho deverão ser documentadas com os papéis apropriados, incluindo a atribuição de funções a funcionário temporariamente ausente (RB). Encomende para Este tópico não é diferente de outros documentos semelhantes. Ele contém todos os detalhes necessários. Também é necessário um link para o artigo relevante do Código do Trabalho. É indicado como fundamento um despacho ou outro documento que caracterize o motivo da ausência do funcionário e do chefe da unidade. Aqui está um exemplo:

“Com base no art. 67 do Código do Trabalho da República da Bielorrússia e em conexão com a ausência do secretário do chefe Ivashchenko S.N. do local de trabalho:

1. As funções de secretária do gestor serão atribuídas à especialista de RH T. com o seu consentimento por escrito por um período de (especificar), mantendo a responsabilidade pela execução do trabalho principal.
2. O departamento de contabilidade fará um pagamento adicional a Ishchenko R.T. no valor de 50% do salário do secretário no período determinado.”

Você pode ler este pedido com mais detalhes abaixo.

Sutilezas da legislação

Voltemos ao Código do Trabalho da Federação Russa. Fundamentalmente enquadramento jurídico ambos os países são idênticos. Mas cada um tem suas próprias nuances. Portanto, caso a administração emita ordem de cessão, deve-se pensar bem no motivo da ausência do trabalhador. Opções de férias ou licença médica são comuns. Eles são autoexplicativos.

Mas se um funcionário fizer uma farra, é necessário primeiro emitir um documento de início de investigação (ato), só depois transferir suas responsabilidades para terceiros. Ou seja, a ausência deve ser explicada. A regulamentação das sobretaxas também difere nas leis desses países. Na Federação Russa não existem documentos que regulem estritamente os valores. Eles são cobrados de forma contratual. Mas na República da Bielorrússia isto também se aplica apenas às empresas privadas. Os pagamentos adicionais para empregos de meio período para funcionários do setor público são regulamentados pelo governo.

Atribuir funções a um funcionário temporariamente ausente sem consentimento

Esta medida é praticada em condições especiais. Estes incluem desastres, acidentes, desastres naturais e outros eventos que representam uma ameaça à população (parte dela). Nesse cenário, a pessoa pode receber outro emprego por até um mês. Tal norma existe na legislação da Federação Russa e da Bielorrússia.

Naturalmente, o oficial de pessoal ainda terá que formalizar tudo isso com uma ordem. O Código do Trabalho da Federação Russa permite a tradução sem consentimento em outros casos. Estes incluem, por exemplo, tempo de inatividade ou liquidação de um acidente. No entanto, é proibida a transferência de funcionário para cargo de qualificação inferior sem consentimento por escrito. Isso deve ser levado em consideração no seu trabalho.

Método de substituição mais fácil

Para garantir que o processo produtivo não fique lento por motivo de doença ou férias de um especialista, você pode contratar outra pessoa para substituí-lo. Às vezes, esse método é mais adequado do que redistribuir responsabilidades. No entanto, os líderes estão extremamente relutantes em concordar com isso. É tudo uma questão de finanças. Um funcionário recém-contratado terá que pagar a totalidade do salário, enquanto para um funcionário em tempo integral até metade é suficiente. Isso resulta em grandes economias de fundos.

Há também uma nuance como uma introdução ao assunto. Uma nova pessoa não está familiarizada com as complexidades da produção. Conseqüentemente, seu trabalho ficará fraco e decepcionará os outros. A cedência temporária de funções pode ser realizada por um período até um ano ou até à saída do colaborador principal. Em caso de transferência, a pessoa mantém o seu local de serviço. Ou seja, quando o funcionário principal retornar, seu “adjunto” deverá ocupar o mesmo lugar.

É possível atribuir responsabilidades adicionais ao funcionário na forma de combinação. Este artigo discute os recursos de uso de várias opções.

Agora, quando as organizações economizam pessoal, muitas funções que foram contratadas por um novo funcionário antes da crise são distribuídas entre os antigos.

Ao celebrar um acordo de trabalho (contrato) de acordo com o art. 19 do Código do Trabalho da República da Bielorrússia (doravante denominado Código do Trabalho), entre o empregador e o empregado, é determinada a função laboral do empregado (trabalho em uma ou mais profissões, especialidades, cargos, indicando qualificações em de acordo com o quadro de pessoal do empregador, responsabilidades funcionais, descrição do cargo).

A gama de funções funcionais que cada colaborador deve desempenhar na sua profissão, especialidade, qualificação ou cargo é determinada pela Tarifa Única diretório de qualificação obras e profissões dos trabalhadores, Diretório Unificado de Qualificação de Cargos de Empregados, instruções de trabalho (trabalho), regulamentos, normas técnicas, regulamentos.

Neste caso, as responsabilidades funcionais do trabalhador referem-se aos termos essenciais do contrato de trabalho (contrato). A listagem completa das responsabilidades funcionais do empregado é, via de regra, apresentada na descrição do cargo (trabalho), e o contrato de trabalho (contrato) fornece uma referência direta a essas instruções.

No momento da contratação, o empregador é obrigado a dar conhecimento ao trabalhador, com assinatura, do trabalho atribuído, das condições e da remuneração e explicar os seus direitos e obrigações (artigo 2.º do artigo 54.º do Código do Trabalho). O empregador não tem o direito de exigir ao trabalhador a realização de trabalho não previsto no contrato de trabalho, salvo nos casos previstos em atos legislativos (artigo 20.º do Código do Trabalho).

O empregador é obrigado a organizar o trabalho dos trabalhadores de forma que todos exerçam trabalhos na sua especialidade e qualificações de acordo com o cargo ou profissão definida no contrato de trabalho celebrado, durante o horário de trabalho. No Código do Trabalho existem 2 formas semelhantes de atribuir responsabilidades adicionais a um trabalhador: trabalho interno a tempo parcial e combinação de profissões (cargos). Vamos descobrir qual opção é mais adequada para sua situação.

Como a combinação difere da combinação interna?

Tanto a combinação de profissões (cargos) quanto o trabalho interno em meio período significam que, além do principal, o funcionário tem algum trabalho adicional na organização. Além disso, não precisa estar relacionado ao cargo principal (por exemplo, não é proibido combinar o trabalho de telefonista e, por exemplo, de mensageiro). A diferença entre trabalho combinado e meio período é sutil, mas fundamental para o fluxo de documentos. Combinação significa que um funcionário tem responsabilidades adicionais além de seu trabalho principal na organização.

A legislação estabelece que combinação é o desempenho pelo mesmo empregador, juntamente com o trabalho principal, estipulado em contrato de trabalho, de trabalho adicional em outra profissão (cargo) ou de funções de empregado temporariamente ausente sem dispensa do trabalho principal durante o jornada de trabalho estabelecida por lei ( turno de trabalho) (primeira parte do artigo 67.º do Código do Trabalho).

É IMPORTANTE! Ao combinar os dois trabalhos - primário e adicional - o funcionário realiza durante o horário de trabalho. Mas o trabalho interno a tempo parcial pressupõe que o trabalhador, tendo concluído o trabalho principal, inicia trabalho adicional. Assim, ele realiza trabalho de meio período nas horas vagas do trabalho principal. Ao mesmo tempo, ocupa a vaga correspondente em tempo parcial.

A legislação estabelece que trabalho em meio período - é o exercício por um trabalhador, nos tempos livres do seu trabalho principal, de outro trabalho remunerado de forma permanente para o mesmo ou outro empregador nos termos de um contrato de trabalho (primeira parte do artigo 343.º do Código do Trabalho). A duração do horário de trabalho estabelecido pelo empregador para os trabalhadores a tempo parcial não pode exceder metade duração normal horário de trabalho estabelecido pelo art. 111-114 TK (artigo 345.º TK).

De acordo com o disposto no art. 346 do Código do Trabalho, a remuneração dos trabalhadores a tempo parcial é feita proporcionalmente ao tempo trabalhado. Quando são estabelecidas tarefas padrão para trabalhadores a tempo parcial com salários baseados no tempo, o pagamento é feito com base nos resultados finais da quantidade de trabalho efetivamente concluído. O trabalho realizado por trabalhadores a tempo parcial para o mesmo empregador no exercício de outra função, bem como para outro empregador que exceda o tempo de trabalho principal, não é reconhecido como horas extraordinárias (artigo 3.º da segunda parte do artigo 119.º do Código do Trabalho).

É claro que a que horas o funcionário está envolvido no trabalho principal e a que horas adicionais, na maioria das vezes não é monitorado de forma alguma, e isso é impossível. Portanto, como regra, você pode conseguir tanto um emprego interno de meio período quanto uma combinação de sua escolha. A exceção são as situações em que é óbvio que é mais correto usar uma ou outra opção. Por exemplo, ao mensageiro são atribuídas as funções de telefonista especificamente à noite.

É claro que neste caso é mais correto arranjar um emprego interno a tempo parcial. Mas se você não especificar exatamente em que horas o mensageiro também trabalha como operadora de telefonia, poderá conseguir um emprego de meio período e um emprego de meio período. Entretanto, é mais fácil arranjar uma combinação: não haverá tantos documentos como num trabalho a tempo parcial, e o contabilista poderá evitar conflitos com os inspectores, que muitas vezes encontram falhas no cálculo dos pagamentos individuais aos trabalhadores parciais. trabalhadores do tempo.

Além disso, se a organização não precisar mais que o funcionário desempenhe funções adicionais mediante pagamento de uma taxa, é muito mais fácil rescindir o contrato com ele com uma combinação de empregos do que com um trabalho de meio período.

A combinação requer menos documentos do que o trabalho a tempo parcial

Se o trabalhador combinar responsabilidades, não há necessidade de celebração de um segundo contrato de trabalho, como acontece no caso de trabalho a tempo parcial. Basta celebrar um acordo adicional com o trabalhador ao contrato de trabalho em vigor. No acordo As seguintes condições devem ser especificadas:

Funções adicionais e o período de tempo durante o qual devem ser desempenhadas;

Valor do pagamento adicional pelo trabalho;

Anote que o funcionário concorda em combinar 2 ou mais profissões (cargos).

Ao estabelecer um funcionário de acordo com o art. 32 e 67 do Código do Trabalho de Combinação, é necessário, por razões produtivas, organizacionais ou económicas justificadas, notificar o trabalhador por escrito, o mais tardar 1 mês antes, de uma alteração nas condições de trabalho significativas (estabelecimento de combinação) .

Caso o funcionário concorde, emita ordem (instrução) para estabelecer a combinação. Caso o trabalhador se recuse a continuar a trabalhar por alteração significativa das condições de trabalho, é necessária a emissão de ordem de despedimento nos termos do n.º 5 do art. 35 da CLT, efetue o pagamento final, faça lançamento na carteira de trabalho e entregue ao empregado no dia da demissão.

Adicionalmente, importa referir que para atribuir responsabilidades adicionais (funções adicionais) a um trabalhador de outra profissão (cargo), devem existir razões produtivas, organizacionais ou económicas justificadas. Caso contrário, o despedimento de trabalhador por recusa de continuação do trabalho com alteração significativa das condições de trabalho nos termos do n.º 5 do art. 35 do Código do Trabalho pode ser considerado ilegal.

Termos importantes

Ao atribuir trabalho adicional a um funcionário ou atribuir funções adicionais em outra profissão (cargo), considere as seguintes condições importantes:

Os trabalhos adicionais (funções adicionais) não devem deteriorar a qualidade do trabalho principal executado pelo trabalhador;

A atribuição de trabalho adicional (atribuição de funções adicionais) deve ser economicamente viável;

O desempenho de trabalho adicional (responsabilidades funcionais) na profissão (cargo) relevante exige que o funcionário tenha as qualificações adequadas.

Assim, os trabalhos adicionais (responsabilidades funcionais) só podem ser atribuídos por escrito e sujeitos às condições acima referidas. Observe que ao combinar, não importa quantas horas o funcionário precisa para realizar o trabalho adicional. Mas o trabalho a tempo parcial não pode ultrapassar 4 horas diárias, salvo nos casos previstos na lei (50% da norma mensal).

Quando combinados não existem tais restrições. Isso significa que o valor do pagamento adicional pode ser qualquer - não necessariamente metade do salário.

O trabalho também é simplificado pelo fato de o tempo que o funcionário despendeu em tarefas adicionais não precisar ser refletido na folha de ponto. Além disso, o registo do trabalho a tempo parcial na carteira de trabalho do trabalhador é efectuado a pedido do trabalhador no local de trabalho principal (artigo 6.º das Instruções sobre o procedimento de manutenção da carteira de trabalho dos trabalhadores, aprovadas pela Resolução de o Ministério do Trabalho da República da Bielorrússia datado de 09/03/1998 nº 30).

A base para a inscrição é um documento comprovativo do trabalho a tempo parcial (uma ordem do empregador, se o trabalho a tempo parcial for estabelecido dentro de um empregador, ou uma cópia da ordem de outro empregador para o qual o trabalhador trabalha a tempo parcial) . A entrada é feita por regras gerais estabelecido pelas referidas Instruções, com indicação adicional de que o trabalhador é contratado para trabalho a tempo parcial. Em caso de combinação em uma pasta de trabalho Informações adicionais, via de regra, não é inserido.

É mais fácil eliminar responsabilidades adicionais ao combiná-las do que ao trabalhar a tempo parcial.

Na combinação, presume-se que o funcionário realiza trabalho adicional temporariamente. A organização tem o direito de interromper o envolvimento de um funcionário em trabalho adicional a qualquer momento, bastando emitir uma ordem do diretor. Para rescindir um contrato de trabalho a tempo parcial, é necessário seguir outras regras.

Se a administração decidir contratar um novo funcionário, o funcionário interno de meio período deve ser avisado sobre isso. Seu consentimento não é necessário em tal situação. Mas se não houver necessidade de trabalhador a tempo parcial por outros motivos (por exemplo, devido a uma redução na quantidade de trabalho), aplicam-se as regras gerais. Ou seja, só será possível rescindir o contrato a tempo parcial pelos motivos elencados no Código do Trabalho (por exemplo, por acordo das partes).

Alexey Parkhimovich, importante economista trabalhista