Individuelles Training zum Bestehen eines Vorstellungsgesprächs. Interviewtraining

Schulung der Teilnehmer in der Durchführung eines Auswahlgesprächs und der Auswertung des Interviews;
Entwickeln Sie die Fähigkeiten der Schulungsteilnehmer im Umgang mit offenen Stellen.
Entwickeln Sie die Fähigkeit, Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs ausdrücklich zu bewerten;
Erhöhen Sie durch die Schulung die Effizienz der Auswahl von Kandidaten für offene Stellen.

Form der Ausbildung: Wird für eine Gruppe von 10 bis 20 Personen durchgeführt, die Schulungsdauer beträgt 2 Tage von 10.00 bis 18.00 Uhr mit Mittagspausen von einer Stunde und zwei Kaffeepausen von jeweils 15 Minuten.

Zielgruppe der Schulung „Ein Vorstellungsgespräch führen“: Die Schulung richtet sich an Führungskräfte und Fachkräfte, die keine Rekrutierungskenntnisse haben und Mitarbeiter rekrutieren. Die Schulung ermöglicht es Schulungsteilnehmern, nicht professionellen Personalbeschaffungsmanagern, Fähigkeiten in der Suche und Auswahl von Personal sowie in der Befragung und Bewertung von Kandidaten zu erwerben.

Lehrmethoden: Der Kurs besteht aus theoretischen und praktischen Teilen. Der praktische Teil besteht aus einer Reihe von Schulungen zum Sprachgefühl, zur Auswahl präziser Formulierungen, Aufgaben zur Beschreibung und Erstellung von Texten unterschiedlicher Komplexität von Skizzen bis hin zu Texten mit versteckter Motivation sowie zum Entfernen von „Klammern“ und zum Offenlegen von Persönlichem Individualität, Erkennung der eigenen Sprachdefizite und Wege zu deren Überwindung. Eliminierung. Als Ergebnis des Kurses sind die Studierenden in der Lage, selbstständig eine Radiosendung in einem bestimmten Genre zu erfinden, zu schreiben und zu moderieren.

Trainer:

Schulungsprogramm „Interviewführung“:

Thema 1. Entwicklung der Anforderungen an die Stelle.

Anforderungen an Berufserfahrung, Kenntnisse und Fähigkeiten der Kandidaten;
Ermittlung der Anforderungen an Verhaltenskompetenzen. Definition von Verhaltensindikatoren;
Entwicklung eines Stellenprofils. Festlegung der Kandidatenauswahlkriterien;
Thematische Aufgaben: einzeln und in Minigruppen. Zielt auf die Festigung von Material und Übungskompetenzen ab;

Thema 2. Zusammenarbeit mit Kandidaten VOR dem Vorstellungsgespräch.

Telefonischer Kontakt mit dem Kandidaten. So bauen Sie richtig Telefongespräch mit dem Kandidaten;
Arbeiten mit Lebensläufen. Methoden zur schnellen Bewertung von Lebensläufen;

Thema 3. Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten für eine freie Stelle.

Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch: Gesprächsplan, Fragenkatalog, Vorstellungsgesprächsskizze.;
Interviewablauf. „Ein Vorstellungsgespräch ist kein Fließband, sondern eine subtile individuelle Auswahl“;
Überprüfung des Kandidaten auf Einhaltung der Kompetenzen während des Interviewprozesses;
HR-Beobachtung während des Interviewprozesses: Was verdient besondere Aufmerksamkeit;
Der Prozess der Analyse der während eines Interviews erhaltenen Informationen. Schlussfolgerungen und Entscheidungsfindung“;
Weitere Interaktion mit dem Kandidaten;
Thematische Übungen zur Einübung erworbener Fähigkeiten;

Existieren verschiedene Methoden Beurteilung von Kandidaten für eine freie Stelle, aber die Interviewtechnik ist auch heute noch die am häufigsten verwendete. Diese Methode ist praktisch, da sie einfach anzuwenden ist, keine zusätzlichen Kosten verursacht und schnell ist.

Was ist der Hauptzweck des Interviews? Welche Schlüsselfragen sollte ein Personalmanager bei einem Vorstellungsgespräch beantworten? Dabei geht es zunächst darum, ob das berufliche Niveau des Kandidaten den vom Arbeitgeber gestellten Anforderungen entspricht. Dies ist das wichtigste, aber nicht das einzige Kriterium.
Der nächste Fragenkomplex soll die Motivation des Bewerbers klären: Was motiviert ihn, sich eine Stelle in Ihrem Unternehmen zu suchen?

Und der dritte Punkt besteht darin, herauszufinden, wie der Kandidat in das Produktionsteam passt, ob er die Sicherheitsparameter erfüllt, ob sein Verhaltensstil dem Führungsstil im Unternehmen, den Anforderungen an Disziplin und den Besonderheiten der Unternehmensethik entspricht .

Vor dem Vorstellungsgespräch erstellt der Personalchef einen Vorstellungsgesprächsplan. Der Plan enthält eine Liste grundlegender Fragen, die gestellt werden müssen, sowie zusätzliche Fragen, um bestimmte Punkte aus der Geschichte des Antragstellers zu klären. Antworten auf häufig gestellte Fragen können im Voraus vorbereitet werden. Um ein wirkliches Gefühl für die Persönlichkeit des Kandidaten zu bekommen, ist es notwendig, ihm klärende Fragen zu stellen, deren Antworten ihn dazu zwingen, sich in einem echten Licht zu zeigen.

Die Interviewzeit lässt sich grob in 3 Teile unterteilen:

- persönliches Kennenlernen und Kontaktaufnahme;
- Einholung grundlegender Informationen;
- Abschluss des Interviews.

Versuchen Sie zu Beginn eines Meetings, sofort eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, aufmerksam und freundlich zu sein. Stellen Sie ein paar kleinere Fragen, die nichts mit dem Hauptgesprächsthema zu tun haben, sprechen Sie den Bewerber mit Vornamen und Vatersnamen an. Je weniger Spannung im Gespräch herrscht, desto informativer wird das Treffen.

Bitten Sie den Bewerber im Hauptteil des Vorstellungsgesprächs, über sich selbst, seine Berufserfahrung und seine Erwartungen an den neuen Arbeitsplatz zu sprechen. Der Bewerber ist auf eine solche Geschichte vorbereitet. Während des Gesprächs können Sie klärende Fragen stellen, die bestimmte berufliche Kompetenzen klären und Erfahrungen in dem Bereich verdeutlichen, in dem der neue Mitarbeiter tätig sein wird. Fragen aus der Reihe: Erinnern Sie sich an die Situation..., Welche Ergebnisse wurden erzielt..., Was könnten Sie verbessern... helfen Ihnen dabei, die notwendigen Informationen über den Bewerber zu erhalten.
Eine andere Möglichkeit, mehr Informationen über den Bewerber zu erhalten, besteht darin, ein kleines Spiel mit ihm zu spielen oder ihm eine kleine Aufgabe zu stellen. Grundvoraussetzungen – das Spiel sollte kurz sein und keine besonderen Kenntnisse erfordern. Ziel ist es, ein gewisses Maß an Kompetenz, Professionalität und zu demonstrieren persönliche Qualitäten für eine bestimmte Stelle erforderlich.

Ebenso wichtig ist es, die Motivation des Kandidaten herauszufinden: was ihm an dem Beruf gefällt, was ihm nicht gefällt, der Grund für den Jobwechsel, Gehaltsvorstellungen, Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung. Es ist am besten, Fragen über das gesamte Interview zu verteilen und sie in einen Kontext zu stellen, um ungeübte Antworten hervorzurufen.

Nachdem Sie die notwendigen Informationen über den Bewerber erhalten haben, fahren Sie mit dem Ende des Interviews fort: Informieren Sie den Bewerber über die nächsten Schritte. Fassen Sie zusammen und äußern Sie Ihre Meinung zu den Chancen des Kandidaten, damit er seine Chancen bei der Besetzung der Stelle richtig einschätzen kann.
Ein positiver und freundlicher Abschied rundet ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch ab. Füllen Sie auf der Grundlage der Ergebnisse des Interviews, das Sie gerade abgeschlossen haben, unbedingt das Bewertungsformular aus. Dies wird Ihnen bei der endgültigen Entscheidung helfen.

Eine Arbeit finden– keine leichte Aufgabe. Vorstellungsgespräch für eine Stelle- wie eine Prüfung, bei der versucht wird, einen „abzuschneiden“, indem man die unerwartetsten Fragen stellt. Sogar würdiger Kandidat Mit einem guten Lebenslauf ist es schwierig, diese Hürde zu überwinden.

Das Problem ist, dass sie nirgendwo unterrichten. wie man ein Vorstellungsgespräch besteht". Sie können sagen: „Ich – guter Spezialist , Mein Berufserfahrung spricht für sich.“ Die Praxis zeigt jedoch, dass dies nicht ausreicht! Sie müssen sich darauf vorbereiten Interview.

Was zu tun? Brauchen sie einen Trainer. Notwendig - professionelles HR. Er wird Ihnen beim Training helfen Interviewfähigkeiten. Das ist unser einzigartiges Angebot. Schließlich Personaldienstleistungen– geschlossene Strukturen. Und in wahres Leben Rückmeldung nicht mit ihnen. Niemand HR-Spezialist Ich werde Ihnen nicht offen antworten, welche Fehler Sie dabei gemacht haben Interviews, was einen ungünstigen Eindruck machte. Typischerweise beschränken sich Unternehmen auf Ausreden und Standardformulierungen. Deshalb Antragsteller, kommt zum nächsten Interview, wiederholt frühere Fehler.

Wir führen es für Sie durch Probegespräch mit unserem Experten.

Gemeinsam können wir das Selbstvertrauen stärken, wenn ein Vorstellungsgespräch bestehen, und verbessern Sie auch Ihre Fähigkeiten zur Selbstpräsentation. Beseitigen Sie mögliche Fehler, erarbeiten Sie individuell die verbale und nonverbale Kommunikation. Und irgendwann wirst du bestehen können Interview in jedem Unternehmen. Unser Berater während ein Vorstellungsgespräch bestehen wird mit Ihnen unangenehme Probleme lösen.

Format ein Interview führen kann persönlich oder per Skype stattfinden.

Wir bieten individuelle Schulungen an Interviews auch auf Englisch Sprache. Beim Vorbeigehen Ausbildung auf Englisch Wir bieten Ihnen nicht nur die Entwicklung Ihrer Fähigkeiten ein Vorstellungsgespräch bestehen, sondern auch die Ausarbeitung Ihrer Antworten unter dem Gesichtspunkt der Richtigkeit auf Englisch. Der an der Schulung teilnehmende Berater-Übersetzer bewertet die Qualität Ihrer Antworten und während des Ausarbeitungsprozesses Interview korrigiert Ihre Sprachmuster und wählt die richtigen Sätze aus. Die Teilnahme an einer Schulung mit zwei Beratern als Interviewer bereitet Sie darauf vor Interview unter gleichzeitiger Teilnahme des Personalleiters und des zukünftigen direkten Vorgesetzten-Expats.

Das Ergebnis erhalten Sie:

Basierend auf den Ergebnissen von Probegespräch Sie erhalten innerhalb von 3-5 Werktagen mündliche Empfehlungen und (falls erforderlich) einen schriftlichen Bericht. Darüber hinaus gibt Ihnen unser Experte Empfehlungen dazu sieht aus wie ein Interview abhängig von der Unternehmenskultur des arbeitgebenden Unternehmens.

Servicekosten

Kundenbewertungen

„Mir hat alles sehr gut gefallen. Elena ist eine echte Fachfrau, die es versteht, einem Problem auf den Grund zu gehen und konkrete und verständliche Empfehlungen zu geben. Es fühlt sich an, als wäre es kein klischeehafter Ratschlag, aber individuelle Arbeit mit Kunden. Dies ist nicht das erste Mal, dass wir Sie kontaktiert haben. Es ist schön, dass Stammkunden eine Sonderbehandlung erhalten. Das Einzige ist, dass ich die Möglichkeiten, die Dienstleistungen des Unternehmens zu bezahlen, gerne auf andere Weise erweitern würde. Danke."

„Meine Situation war nicht einfach, aber trotzdem wurde alles effizient und schnell erledigt! Elena ist eine sehr kompetente, diplomatische, freundliche Person! Vielen Dank für die geleistete Arbeit und für Ihre Geduld mit mir, als ich Sie mehrmals gefragt habe! Elena, du hast mir geholfen, einen selbstbewussten Schritt nach vorne zu machen! Bewertung 5"

Interviewtraining(Interviewing Skills) – Präsenztraining in FMCG-Unternehmen zur Entwicklung der Interviewfähigkeiten von Vorgesetzten bei der Auswahl von Mitarbeitern. Grundsätzlich lernen sie in der Schulung, da in den meisten FMCG-Unternehmen die Mitwirkung bei der Auswahl der Mitglieder ihres Teams zu den Aufgaben von Vorgesetzten gehört.

Die Notwendigkeit einer solchen Schulung hat mehrere Gründe. Möglicherweise verfügen nicht alle Niederlassungen eines geografisch verteilten Unternehmens über einen Personalmanager, der ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten führen kann. In kleinen Filialen ist das garantiert nicht der Fall, es besteht aber von Zeit zu Zeit Bedarf, Mitarbeiter einzustellen. Manchmal ist der einzige Manager in solchen Filialen ein Vorgesetzter, der die gesamte Verwaltungslast trägt. Folglich ist er dafür verantwortlich, neue Mitarbeiter zu finden, und er muss dazu in der Lage sein, dies in ausreichendem Maße zu tun professionelles Niveau. Darüber hinaus ist der Vorgesetzte unabhängig von der Größe der Niederlassung, wenn er Mitarbeiter für sein Team auswählt, für die Leistung des Teams als Ganzes verantwortlich. Umgekehrt sollte er, wenn er für die Umsetzung der Teampläne verantwortlich ist, das Recht haben, an der Personalauswahl für sein Team mitzuwirken, und seine Stimme bei der Auswahl eines Kandidaten sollte in jedem Fall ausschlaggebend sein. Deshalb in Großunternehmen FMCG schult Vorgesetzte in Personalauswahlkompetenzen und hat klare Interview- und Schulungsverfahren entwickelt, um sicherzustellen, dass Vorgesetzte diese Standards beherrschen.

Lassen Sie uns als Beispiel den Inhalt des Interviewing Skills-Trainings nennen, das in einem der Bundeshandelsunternehmen entwickelt wurde:

Arten von Interviews bei der Personalauswahl. Strukturiertes Verhaltensinterview, seine Merkmale und Ziele.
Anforderungen an den Kandidaten, fachliche und persönliche Kompetenzen.
Entwicklung und Platzierung von Stellenanzeigen. Primäre Filterung von Kandidaten. Analyse und Auswahl von Lebensläufen, Parameter der Lebenslaufanalyse: Zweck des Lebenslaufs, materielle Erwartungen, Ausbildung, letzter Arbeitsplatz, Karriere im Allgemeinen, zusätzliche Informationen.
Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten, Struktur der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch. Vorbereitung des Interviewortes. Durchführung von Interviews, Grundsätze der Interviewführung, Interviewphasen, Timing. Beginn des Vorstellungsgesprächs: Begrüßung, Schaffung einer freundlichen Atmosphäre. Dialog mit dem Kandidaten, Technik zur Konstruktion der Fragen „Situation – Aktion – Ergebnis“, Analyse der Antworten des Kandidaten. Projektive Fragen. Fallmethode. bei der Rekrutierung von Vertriebspersonal. Beurteilung der Motivation des Kandidaten. Beurteilung der Zuverlässigkeit der Antworten des Kandidaten.
Typische Fallstricke bei der Durchführung von Interviews: „Halo-Effekt“, „Hufeffekt“ und andere. Ende des Interviews. Analyse der Interviewergebnisse. Überprüfung von Referenzen aus früheren Jobs.

Kandidaten für Vertriebspositionen kommen oft gut vorbereitet zu Vorstellungsgesprächen. Sie haben bereits Antworten auf fast alle Standardfragen von Personalvermittlern ausgearbeitet. Dieses Muster beeinträchtigt die Beurteilung. Kandidaten dazu bringen sauberes Wasser Wir luden sie zum „Spielen“ ein. Dies ist die Interviewtechnik.

In diesem Artikel lesen Sie:

So führen Sie ein Interview mit der Brian-Tracy-Methode
Warum ein vielversprechender Verkäufer ein Optimist sein sollte
Warum einen Kandidaten schicken, um Papier, farbige Marker, einen Hefter und einen blauen Stift zu besorgen?

Interviewspiele – Dabei handelt es sich um eine kreative Interviewtechnik, mit der etwa zwei von zehn Kandidaten erfolgreich sind. Lassen Sie uns ausführlicher über die Wirkung dieser Interviewtechnik in der Praxis sprechen.

Interviewtechnik nach der Brian-Tracy-Formel

Nach der Methode des berühmten Autors von Verkaufs- und Führungsbüchern Brian Tracy untersuchen wir den Kandidaten in drei Phasen, die jeweils an einem neuen Ort stattfinden – zum Beispiel in einem Besprechungsraum, in einem offenen Raum und in einem Bereich in der Nähe eines Bürogebäudes. Im Laufe von drei Vorstellungsgesprächen verändert der Bewerber nach und nach das von ihm geschaffene Bild zu seinem wahren Gesicht. Jedes Interview wird von einem anderen Interviewer geführt. In der ersten formellen Phase werden dem Kandidaten Standardfragen zu seiner Person und seiner Berufserfahrung gestellt.

In der letzten Phase durchläuft er eine Testaufgabe im Bereich Vertrieb – in der Regel geht es dabei um die Finalisierung des Test-Werbevorschlags oder die Korrektur von Fehlern darin. Zwischen diesen Phasen wird ein kreatives Interview geführt. Daraufhin haben wir beschlossen, Kinderspiele zu verwenden: „Danetki“ und „Story Cubes“.

Interviewspiel Nr. 1. „Danetki“

Wir haben vor drei Jahren damit begonnen, dieses Planspiel bei Vorstellungsgesprächen einzusetzen, als uns klar wurde, dass es viele davon gibt Verkaufsmanager Sie wissen nicht, wie man Fragen stellt und dem Kunden nicht zuhört. Ziel des Spiels ist es, das Rätsel zu lösen, indem eine unbegrenzte Anzahl von Leitfragen gestellt wird, die nur mit „Ja“, „Nein“ oder „Spielt keine Rolle“ beantwortet werden können. Es gibt mehrere Level des Spiels – wir verwenden das einfachste.

Spielregel. Der Bewerber wählt eine Karte aus dem Satz aus und liest ein Rätsel vor, das eine nicht standardmäßige Situation darstellt. Zum Beispiel: „Der Vater wurde getauft und erschossen“, „Der Mann probierte Albatrossfleisch in einem Restaurant und beging Selbstmord“ oder „Er verriet seinen König und heiratete.“ Dem Bewerber werden die Spielregeln erklärt und er erhält 15 Minuten Zeit zur Vorbereitung. Gleichzeitig wenden wir einen Trick an: Wir stellen dem Kandidaten die Aufgabe, die „Danetka“ zu lösen, in Wirklichkeit bewerten wir jedoch, wie viele Fragen er stellt und in welcher Reihenfolge.

Es gibt eine Norm: Um zur nächsten Stufe zu gelangen, muss der Kandidat mindestens zehn Fragen zum Rätsel stellen. Wichtig ist, dass Fragen zu unterschiedlichen Wörtern gestellt werden – zum Beispiel zum ersten Rätsel: „Hast du mit deinen Augen geschossen?“ Von einer Schleuder? In Leuten? Der Vater der Tochter? Der Vater des Sohnes? Wurde er aus Angst getauft?“ Dies deutet darauf hin, dass der Antragsteller gezielt fragt, als würde er graben. Solche „Bagger“ schätzen wir über alles. Es gab zum Beispiel einen Kandidaten, der für ein Rätsel mehr als 30 Fragen gestellt hat – jetzt arbeitet er erfolgreich mit uns zusammen. Allerdings kommt es häufig vor, dass ein Kandidat über umfangreiche Vertriebserfahrung verfügt, aber nicht mehr als drei Fragen zum Rätsel stellen kann. Solche „Verkäufer“ sind nicht in der Lage, Kunden zu „drängen“ und werden uns wahrscheinlich keinen großen Nutzen bringen.

Interviewspiel Nr. 2. „Story Cubes“

Die Idee, mit Blöcken als kreative Interviewtechnik zu spielen, entstand vor etwa zwei Jahren. Zuvor wurden sie verwendet Schulungen, wo Top-Manager für die Kommunikation mit den Medien geschult wurden. Wir haben Führungskräften dabei geholfen, sich an interessante Lebensgeschichten zu erinnern, die Journalisten interessieren könnten. Gleichzeitig bemerkten sie, dass jeder von ihnen das neutrale Bild unbewusst mit sowohl positiven als auch negativen Erinnerungen füllte. So offenbaren Würfel als Zeichentests den psychischen Zustand eines Menschen.

Dieses Kinderspiel besteht aus neun Würfeln mit jeweils sechs Bildern. Bilder werden je nach Farbe des Sets klassifiziert: Objekte (orange), Aktionen (blau), Reisen (grün). Am häufigsten verwenden wir das orangefarbene Set (Zeichnung), um dem Bewerber die Möglichkeit zu geben, eine Aktion zu entwickeln, die die fallengelassenen Gegenstände kombiniert. Es ist wichtig, dass die Geschichte positiv ist, da in einem kleinen Büro (34 Personen) eine freundliche Atmosphäre und freundschaftliche Beziehungen zu den Kunden gewährleistet werden müssen.

Spielregel. Wir bitten den Bewerber, drei Würfel seiner Wahl auszuwählen und diese zu würfeln. Der Kandidat kann eine eigene Bilderfolge erstellen, die Würfel jedoch nicht durch neue ersetzen. Er muss drei Bilder zu einer Geschichte über seinen bisherigen Job oder seine beruflichen Pläne verbinden. Wir bewerten die Stimmung, die die Geschichte vermittelt: Wenn sie negativ ist, ist der Kandidat höchstwahrscheinlich nicht für uns geeignet. Ausnahmsweise haben wir einmal einen ähnlichen Bewerber eingestellt, doch am Ende hat sich der Mitarbeiter nie in das Team eingelebt.

Kürzlich kamen zum Beispiel zwei Kandidaten zu uns. Einer von ihnen bekam Würfel mit den Bildern eines Pfeils, einer Biene und eines Hauses. Der Bewerber erzählte eine positive Geschichte, dass er in seiner vorherigen Position zielstrebig war („Pfeil“), wie eine Biene arbeitete und dank dessen er sich ein eigenes Zuhause verdiente. Der zweite Kandidat erhielt ähnliche Bilder: eine Biene, ein Gebäude und ein Segelboot. Und er erzählte eine ganz andere Geschichte – dass sein Chef aggressiv und übermäßig fordernd („gestochen wie eine Wespe“) gewesen sei und keine Zeit dafür gelassen habe Familienleben("weg von zu Hause"). Daraufhin musste er aufgrund eines Konflikts mit seinen Vorgesetzten kündigen („Segel setzen wie ein Segelboot“). In der formellen Phase des Vorstellungsgesprächs gab dieser Bewerber jedoch an, dass er seine bisherige Stelle im Interesse der Weiterentwicklung aufgegeben habe. Infolgedessen haben wir den ersten „Verkäufer“ eingestellt, der nun erfolgreich in unserem Unternehmen arbeitet.

Anstelle von Würfeln verwenden wir manchmal das Spiel „Imaginarium“, bei dem man sich eine Assoziation für ein abstraktes Bild ausdenken muss – damit niemand es erraten kann. Bei Vorstellungsgesprächen bieten wir eine abgewandelte Variante an: Der Kandidat zieht eine Karte vom Stapel und beschreibt, welche Assoziationen das Bild in ihm geweckt hat. Hier geht es, wie auch bei „Story Cubes“, vor allem darum, die Stimmung einer Person zu verstehen und Stereotypen ihres Verhaltens zu erkennen. Wenn der Bewerber negativ denkt, wird er das Vorstellungsgespräch nicht bestehen.

Das Ergebnis von Planspielen bei einem Vorstellungsgespräch

Die spielerische Interviewmethode ist in zweierlei Hinsicht effektiv.

Zunächst sehen wir die Reaktion des Kandidaten auf das Angebot, während eines Vorstellungsgesprächs an einem Planspiel teilzunehmen. Reagiert er aggressiv oder ängstlich, stellt dies seine Professionalität in Frage, von der er in der formellen Phase des Interviews selbstbewusst gesprochen hat. Schließlich ist es schwierig, einen guten Verkäufer zu überraschen oder zu überraschen. Wenn ein Kandidat übermäßiges Misstrauen gegenüber einer kreativen Interviewmethode zeigt, ist er höchstwahrscheinlich nicht bereit, in einer nicht standardmäßigen Situation zu arbeiten, und kann dadurch Kunden verlieren. Wir haben beispielsweise ausländische Kunden, die kein Büro in Moskau haben und daher Termine ausschließlich in Hotels oder Flughäfen vereinbaren. Wenn der Vertriebsleiter Angst vor dem nicht standardmäßigen Verhandlungsformat hat, wird der Deal höchstwahrscheinlich nicht zustande kommen.

Zweitens trägt der Einsatz von Spielen während eines Vorstellungsgesprächs dazu bei, den Bewerber aus dem psychologischen Gleichgewicht zu bringen. Er weiß nicht, wie er die gestellten Aufgaben „richtig“ erledigen soll, er hat keine Möglichkeit, sich hinter auswendig gelernten Mustern und Antworten zu verstecken. Dadurch können Sie das Echte sehen psychologisches Bild Kandidat für die Position des Vertriebsleiters. Normalerweise bestehen zwei von zehn Bewerbern das kreative Interview.

Nach Einführung spielbasierter Interviewtechniken und einer Reihe weiterer Maßnahmen sank die Personalfluktuation im Unternehmen um 9 %. Die Vertriebsleiter, die wir vor einigen Jahren durch Spiele ausgewählt haben, arbeiten immer noch mit voller Kraft mit uns zusammen.

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