Ce qui s'applique au travail de diverses qualifications. Niveaux de qualifications dans les normes professionnelles

Les modifications récentes de la législation impliquent le remplacement d'ouvrages de référence spécialisés obsolètes par des normes législatives modernes - Un ensemble d'exigences pour des professions spécifiques et une division en niveaux de compétence dans les normes professionnelles sont également introduites. Ils désignent une certaine liste d’exigences auxquelles les compétences et la formation de l’employé doivent répondre.

Le concept de normes professionnelles, le champ d'application de leur application

Basé sur l'art. 195 du Code du travail de la Fédération de Russie, une norme professionnelle est un document contenant un ensemble de certaines caractéristiques professionnelles que les employés doivent remplir pour effectuer des tâches spécifiques dans leur poste.

Les premières versions de ces documents ont été enregistrées en 2013. Cependant, ce n’est que depuis 2015 que certains d’entre eux sont devenus obligatoires pour un certain nombre d’employeurs, de professions et de postes.

Les normes professionnelles peuvent être élaborées par les employeurs de manière indépendante ou avec la participation d'experts supplémentaires dans le domaine spécifié. En outre, des normes adaptées aux besoins d'une entreprise particulière peuvent également être élaborées sur commande dans des cabinets d'avocats, c'est-à-dire par des tiers.

La principale exigence du projet de norme professionnelle est la conformité des dispositions du document en cours d'élaboration avec les instructions méthodologiques du ministère du Travail de la Fédération de Russie, la présentation du modèle de norme professionnelle, ainsi que la répartition compétente des niveaux de qualification. dans le document.

Une fois le projet de norme élaboré, accompagné des documents joints, il est envoyé au ministère du Travail de la Fédération de Russie pour examen et approbation. Le projet peut être rejeté, accepté ou envoyé pour révision. Le processus d'élaboration et d'adoption de ces normes est consigné dans le RF PP n° 23 du 22 janvier 2013.

Le champ d'application des normes professionnelles est l'activité professionnelle des citoyens salariés. Ils sont nécessaires pour décrire les normes du processus de travail du sujet, ainsi que le niveau requis de son expérience, de ses compétences pratiques et de sa formation.

En particulier, les niveaux de qualification décrivent les exigences suivantes pour un employé :

la présence de connaissances et de compétences spécifiques conformément au profil de la norme professionnelle et à la position du sujet ;
niveau de qualification requis à atteindre responsabilités professionnelles sujet, ainsi que ses pouvoirs.

Ajustements à la législation du travail de la Fédération de Russie en 2016-2017.

Les niveaux de compétences sont une étape d’évaluation nécessaire lors de l’entrée dans un emploi. Le respect des connaissances du sujet est une opportunité d'emploi potentiel dans le poste souhaité.

Depuis juillet 2016, chaque employé de l'organisation doit répondre aux exigences professionnelles des niveaux de qualification, si cela est inscrit dans la réglementation locale ou dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Toutefois, les normes professionnelles ne s'appliquent pas à la liste des spécialités dont les activités ne sont pas liées au bénéfice des prestations. En outre, les réglementations normatives ne s'appliquent pas aux professions dont les fonctions professionnelles ne sont clairement décrites dans aucun acte législatif. Ainsi, pour les fonctionnaires, le respect des normes est obligatoire ; pour la plupart des structures commerciales, cette règle est de nature consultative.

Toute entreprise commerciale a le droit d'élaborer des réglementations locales ou des descriptions de poste basées sur les normes professionnelles de l'État et conformément aux besoins de l'entreprise.

Par ailleurs, sur la base du RF PP n°23 du 22 janvier 2013. ces employeurs ont le droit de formuler des normes de manière indépendante. Et à partir du 01/01/2017 le manager, si la situation actuelle de l'organisation l'exige, peut, de sa propre initiative, certifier un subordonné afin de déterminer le niveau de ses qualifications actuelles. Aussi, en cas de non-respect du niveau de qualification du poste occupé par le sujet, la personne peut être orientée vers des cours de formation continue.

Postes relevant de la réglementation des normes professionnelles et des exigences de qualification

Postes pour lesquels des normes professionnelles sont obligatoires :

les employés du secteur éducatif sur la base de la loi fédérale n° 273 « sur l'éducation » du 29 décembre 2012 ;
ingénieurs cadastraux, sur la base de la loi fédérale n° 221 « sur le cadastre immobilier de l'État » du 24 juillet 2007 ;
médecins et pharmaciens, sur la base de l'arrêté du ministère de la Santé n° 707 du 8 octobre 2015 ;
pilotes, s'appuyant sur l'arrêté du ministère des Transports de la Fédération de Russie n° 147 du 12 septembre 2008 ;
les professionnels du droit sur la base de la loi fédérale n° 63 « sur le plaidoyer » du 31 mai 2002 ;
auditeurs, sur la base de la loi fédérale n° 307 « sur les activités d'audit » du 30 décembre 2008 ;
les comptables principaux ou en chef de certaines organisations, en s'appuyant sur la loi fédérale n° 402 « sur la comptabilité » du 6 décembre 2011 ;
experts légistes travaillant dans institutions gouvernementales, sont basés sur la loi fédérale n° 73 « sur les activités médico-légales en Russie » du 31 mai 2001 ;
les employés travaillant dans institutions municipales, sur la base de la loi fédérale n° 79 « sur la fonction publique » du 27 juillet 2004 ;
juges, sur la base de la loi fédérale n° 3132 « Sur le statut des juges » du 26 juin 1992.

Niveaux de qualification des normes professionnelles

Les niveaux de qualification décrivent l'autorité et la responsabilité des employés occupant des postes spécifiques, ainsi que les compétences et le niveau d'éducation nécessaires pour exercer les fonctions professionnelles.

De plus, le texte du document reflète également les conditions particulières qui peuvent être remplies par le sujet pour obtenir la qualification souhaitée. En particulier:

suivre une formation sur le profil de la profession;
obtenir le niveau d'éducation requis grâce à des programmes spéciaux;
obtenir une formation complémentaire technique ou supérieure dans le profil du poste occupé ;
avoir un certain nombre d'années d'expérience professionnelle.

Ainsi, les niveaux de qualification sont répartis en 9 catégories :

Premier niveau. Il est censé effectuer les tâches les plus simples en utilisant un travail physique et des connaissances factuelles de base. La possibilité d'obtenir de telles qualifications est simple : il suffit de suivre des instructions avant d'effectuer directement les tâches. La pratique montre également que de nombreux employeurs n'exigent pas d'expérience à ce niveau de qualification. En même temps, l’expérience n’est souvent pas décisive.
Deuxième et troisième niveaux. Cela implique l'exécution de tâches standards dont la base théorique peut être obtenue sur la base de enseignement primaire pour un profil professionnel spécifique. De plus, un tel salarié devra également suivre une reconversion pour se familiariser avec les spécificités des activités de production.
Quatrième et cinquième niveaux. Ce type de qualification implique des compétences initiales en gestion du personnel. De plus, l'employé doit être en mesure d'assumer la responsabilité des résultats du travail de l'ensemble du département. Les exigences pour cette qualification comprennent l'enseignement professionnel secondaire ou la formation professionnelle générale selon un programme éducatif public standard avec recyclage.
Sixième niveau. Ce diplôme implique d'avoir un enseignement supérieur de catégorie « licence » ou un enseignement secondaire spécialisé. Cela permet à l'employé d'avoir les compétences nécessaires pour travailler en dehors de l'équipe, ainsi que la capacité de gérer un grand groupe de travail de subordonnés (succursale ou institution). Un tel employé doit exercer des fonctions visant à améliorer des aspects technologiques spécifiques ou des développements méthodologiques afin d'améliorer le processus de production dans son ensemble.
Septième niveau. Cette catégorie de qualification convient au personnel d'encadrement du plus haut niveau. Les managers sont impliqués grandes entreprises ou des succursales individuelles d'institutions à grande échelle. Ainsi, un tel employé doit posséder des techniques de planification stratégique et un haut niveau de compétence dans la gestion d'un grand nombre de personnel. En outre, ces matières sont également soumises à des exigences pédagogiques élevées. Ces salariés doivent avoir une formation de niveau spécialiste ou master dans un domaine d'activité spécifique.
Huitième et neuvième niveaux. Ils ont besoin des connaissances et des compétences nécessaires pour occuper des postes de direction au sein d’entreprises mondiales ou de l’État, ainsi que pour mener des activités de recherche à grande échelle. Les exigences pédagogiques sont également élevées : le sujet doit avoir l'enseignement supérieur catégories de maîtrise ou de spécialisation, ainsi que la présence d'un diplôme scientifique (c'est-à-dire l'achèvement d'études supérieures, complémentaires ou de résidence).

Application pratique des niveaux de qualification

Les niveaux de qualification des normes professionnelles sont utilisés pour générer des documents similaires pour diverses spécialités. Ainsi, l'application de normes dans les entreprises et les organisations peut modifier considérablement la politique du personnel adoptée, ainsi que la procédure de travail de certains subordonnés.

Il est également important de savoir que le licenciement pour « non-respect des normes professionnelles » est illégal. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas de tels motifs pour priver une personne de son emploi. Cependant, dans le même temps, il est interdit aux salariés dont les qualifications ne correspondent pas au poste occupé d'exercer des fonctions de travail.

Par exemple, pratique d'arbitrage montre que de tels cas peuvent être lourds de conséquences :

La pratique judiciaire décrite remonte à l’époque où les normes professionnelles venaient tout juste d’être introduites. Cependant, de tels cas permettent de prédire la pratique future d'utilisation des normes professionnelles en relation avec les niveaux de qualification.

Ainsi, les informations sur les niveaux de compétence sont une information important pour l'employeur. Conformément à ces données, le chef d'entreprise ne peut embaucher que des salariés hautement qualifiés pour certains postes. En plus d'optimiser les activités, cela vous permettra d'éviter les poursuites et les processus de travail illégaux.

Les niveaux de qualification font partie d’une norme professionnelle. Ils expriment le niveau de formation qu'un employé doit atteindre pour exercer des tâches et des fonctions spécifiques. Si un subordonné s'avère inadapté au poste qu'il occupe, le gestionnaire doit l'orienter vers des niveaux de formation avancés ou le transférer vers un poste moins difficile.

La qualification est la capacité d'un spécialiste à effectuer un travail d'une certaine complexité. La qualification est déterminée par une formation théorique, en fonction du niveau d'éducation et de l'expérience acquise dans les activités pratiques. Chaque métier nécessite sa propre combinaison de formation théorique et d’expérience.

Selon le niveau de compétence, les travailleurs sont répartis en :

peu qualifié,

qualifié,

hautement qualifié.

Pour les spécialistes, on peut également distinguer deux types de diplômes selon :

niveau d'éducation : spécialistes ayant un enseignement secondaire spécialisé ;

spécialistes ayant fait des études supérieures;

des spécialistes hautement qualifiés titulaires d'un diplôme universitaire (candidat et docteur ès sciences) ou d'un titre académique (professeur agrégé, chercheur principal, professeur) ;

de la spécialité reçue : économiste, économiste-gestionnaire, ingénieur mécanique, ingénieur procédés, ingénieur-économiste, etc.

Pour caractériser le niveau de qualification des travailleurs, des catégories tarifaires sont utilisées. Les principaux facteurs influençant la catégorie de qualification sont le niveau d'éducation d'un employé particulier et la complexité du travail nécessitant des qualifications appropriées. Ces exigences sont fixées dans les caractéristiques de qualification prévues par les référentiels de qualification « Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et des professions » et « Répertoire des qualifications des postes salariés ».

Le niveau de qualification des salariés de l'entreprise est évalué par les catégories tarifaires suivantes

ouvriers - de 1 à 8 ;

spécialistes ayant fait des études secondaires – de 6 à 10 ;

spécialistes ayant fait des études supérieures – de 10 à 15 ;

chefs de divisions structurelles - de 14 à 19 ;

spécialistes en chef - de 15 à 22 ;

supérieurs hiérarchiques - de 11 à 20 ;

chef de l'organisation du 16 au 23.

Les spécificités de l'entreprise, sa taille, sa forme organisationnelle et juridique et son affiliation industrielle déterminent les exigences relatives à la composition professionnelle et de qualification des employés.

La structure du personnel d'une entreprise est caractérisée par le rapport entre le nombre de catégories individuelles de travailleurs et leur nombre total. La plus grande part de la structure du personnel des entreprises industrielles est occupée par les travailleurs.

2. Caractéristiques du personnel de l'entreprise

2.1.Caractéristiques quantitatives du personnel

Le personnel de l'entreprise et ses évolutions présentent certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles, qui peuvent être mesurées et reflétées avec un degré de fiabilité plus ou moins élevé et reflétées par les indicateurs absolus et relatifs suivants :

paie - salariés sous contrat de travail effectuant un travail permanent, saisonnier ou temporaire ;

nombre moyen d'employés pour une certaine période (mois, trimestre) ;

taux de participation - le nombre d'employés salariés qui se sont rendus au travail un jour donné, y compris ceux en voyage d'affaires ;

coefficient de chiffre d'affaires total - le rapport entre le nombre total d'admissions et de retraites et le nombre moyen ;

taux de rotation des admissions. Montant accepté/effectif moyen ;

taux de rotation des licenciements. Nombre de départs/effectif moyen ;

rapport d’image actuel. Nombre de départs pour motifs indésirables (licenciement sur demande personnelle, non-respect de la discipline du travail)/effectif moyen ;

taux de reconstitution du personnel. Montant accepté/montant abandonné ;

taux de rétention du personnel. Somme des salariés ayant travaillé 1 an/nombre moyen.

Cette combinaison des indicateurs énumérés et d'un certain nombre d'autres peut donner une idée de l'état quantitatif, qualitatif et structurel du personnel de l'entreprise et des tendances de son évolution aux fins de la gestion du personnel, y compris la planification, l'analyse et l'élaboration de mesures pour améliorer l'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise.

Dans de nombreux domaines de la vie, on entend souvent parler de la présence ou de l’absence de qualification. Dans cet article, vous pouvez apprendre que la qualification est un concept très large et que même son terme a deux traductions principales.

Signification du concept

AVEC En anglais le terme se traduit par « qualité », c'est-à-dire le degré de mérite présenté. Dans une traduction plus ancienne (du latin), le mot « qualification » est une combinaison des mots « quoi » et « faire ». En d’autres termes, quelle est la qualité de ce qui est fait.

Selon l'application, le terme désigne une évaluation du degré de qualité ou des niveaux spécifiés.

Types de diplômes

La qualification est un concept assez large. Il en existe différents types, distingués selon le domaine d'application :

en éducation, il s'agit du niveau de formation de ceux qui sont diplômés d'un établissement d'enseignement (secondaire ou supérieur) ;
dans les relations de travail - le niveau de manifestation des qualités professionnelles, le degré d'adéquation à certaines exigences ;
dans le sport - compétitions préliminaires (de qualification);
en droit pénal - l'évaluation d'une action spécifique socialement dangereuse.

Outre la répartition par domaine d'application, les qualifications du salarié et du poste sont distinguées.

Qualification des employés

Pour un salarié, la qualification est le degré de sa formation au sens professionnel. En d'autres termes, il s'agit du niveau de sa formation, de la présence d'expérience, de compétences théoriques et pratiques pour exercer un certain type d'activité. Le plus souvent, les qualifications sont établies sous la forme d'une catégorie ou d'un rang.

Un employé a le droit de suivre des cours de formation avancée et de recevoir ensuite une catégorie ou un rang supérieur. Cela augmentera également son salaire. Mais si le salarié ne peut confirmer la catégorie existante, l'employeur aura le droit de la baisser et même de résilier le contrat de travail.

La procédure de détermination du niveau de formation d'un professionnel a ses propres caractéristiques dans chaque pays. Ils sont prescrits par la législation du travail.

Qualifications professionnelles

Cette caractéristique est établie en fonction du degré de complexité et de la responsabilité du salarié dans l'exercice de ses fonctions. Il est déterminé conformément aux registres existants des catégories tarifaires et de qualification liées à une spécialisation spécifique.

Que sont les qualifications professionnelles et pourquoi sont-elles importantes ? Il est utilisé lors de la fixation des taux tarifaires et des salaires, à partir desquels les salaires sont calculés. En mots simples, les salaires dépendent des qualifications.

Qualifications professionnelles

C'est le nom donné à la formation professionnelle d'un salarié qui exercera un certain type d'activité. Le travail nécessite l'une ou l'autre qualification, déterminée en fonction de sa complexité attendue et de la qualité d'exécution requise.

Le plus souvent, les étapes suivantes existent :

l'enseignement professionnel primaire permet d'être travailleur ;
enseignement secondaire - technicien ;
plus haut - un spécialiste.

Parmi les spécialités de travail, il existe 6 catégories, qui sont inscrites dans une grille spéciale. En règle générale, les écoles professionnelles diplôment les travailleurs de 3 à 4 catégories.

Il existe un réseau pour les enseignants. Ainsi, après avoir obtenu son diplôme d'un établissement d'enseignement supérieur, un enseignant occupe un poste de spécialiste et travaille sans catégorie. Ensuite, il peut l'élever au 2ème, 1er, le plus haut. Le dernier niveau de qualification en pédagogie est la catégorie d'enseignant-méthodologue.

Les salariés ont leur propre grille. Il se compose de 18 chiffres.

N'oubliez pas que dans des conditions réelles de travail, les qualifications sur une grille ne correspondent pas toujours à des compétences réelles. Outre une formation avancée, le salarié doit avoir le sens des responsabilités, du devoir professionnel et une maturité civique.

La qualification est la capacité de l'employé à activité professionnelle effectuer un travail d'une certaine complexité dans le cadre d'un métier, d'une spécialité, d'une spécialisation.
Dans le Code du travail, la notion de « qualification » est définie comme le niveau de compétence générale et entraînement spécial salarié, confirmé par les types de documents établis par la loi (certificat, diplôme, attestation, etc.).
La qualification est une composante du niveau de formation professionnelle et se caractérise par le stade et le niveau.
Le niveau de qualification est une étape de la formation des personnels professionnels dans le système de formation continue, reflétant le volume et la proportion d'enseignement général et professionnel ! sur l'éducation et complété par la réception du document approprié (certificat, certificat, diplôme).
Le niveau de qualification est le degré de compétence professionnelle au sein d’un niveau de qualification spécifique. Les caractéristiques essentielles du niveau de qualification sont : la quantité de connaissances et de compétences ; qualité des connaissances et des compétences ; capacité à organiser et planifier rationnellement le travail ; la capacité de s'adapter rapidement aux changements d'équipement, de technologie, d'organisation et de conditions de travail.
Les exigences pour différents niveaux de compétences par rapport à des professions et spécialités spécifiques sont établies par les documents locaux correspondants dans le système tarifaire et de certification.
La détermination des qualifications du personnel est régie par la législation administrative, agricole et du travail. Avec l'aide du droit administratif, les qualifications des diplômés de l'enseignement spécialisé sont établies. les établissements d'enseignement et un certain nombre d'autres personnes. La loi agraire fixe les règles de détermination des qualifications des membres des organisations agricoles. Le droit du travail réglemente les règles de détermination des qualifications des travailleurs et les conditions d'émergence des relations de travail.
Lors de la détermination des qualifications des salariés, ils sont guidés par un système d'indicateurs généralisés, valeur la plus élevée parmi lesquels ils ont des grades, des classes et des catégories.
Avec de l'aide catégories tarifaires les qualifications de la majorité des travailleurs des organisations industrielles, de la construction et autres sont déterminées. Les titres de classe sont décernés aux chauffeurs et spécialistes des transports Agriculture etc. Le niveau de qualification des spécialistes dans un certain nombre d'industries est enregistré à l'aide de catégories. Les résultats quantitatifs et qualitatifs de l'activité de travail, le niveau de préparation professionnelle des travailleurs sont reflétés par les indicateurs suivants :
durée de l'expérience dans ce poste (spécialisée)
TI);
disponibilité d'un enseignement général et spécial;
le degré de responsabilité pour l'ensemble assigné, et ainsi de suite.
Ces indicateurs ont une grande valeur théorique et pratique
importance nationale lors de l'accord sur le contenu d'un contrat de travail, la résolution de problèmes concernant le lieu de travail, les mesures adaptées, la certification et autres. Ainsi, la fonction de travail est établie en fonction des qualifications de l'employé, qui, à leur tour, s'expriment en grades, classes, catégories. Les normes juridiques établissent l'obligation légale de l'employeur d'enregistrer en temps opportun et objectivement ces indicateurs, c'est-à-dire déterminer correctement les qualifications des travailleurs, en leur garantissant un travail conforme à leur vocation, leurs capacités, leur éducation et en tenant compte des besoins sociaux.
La détermination des qualifications est l'établissement du niveau de connaissances et de compétences d'un employé, la conformité de ce niveau à certaines exigences déterminées par l'une ou l'autre complexité du TRAVAIL de la spécialité correspondante.
Sh. Les qualifications d'un employé sont déterminées sur la base de certaines caractéristiques de qualification dérivées des éléments de complexité inclus dans le contenu du concept de qualification. travaux, ensemble de connaissances, expérience de production, degré d'aptitude et de compétences de l'employé. Ces signes peuvent inclure : volume d'enseignement spécial et général, expérience professionnelle dans une profession donnée, capacité d'exercice ; certaines opérations, mécanismes de fonctionnement, unités et dispositifs, conformité des données personnelles de l'employé avec les exigences professionnelles, le niveau de responsabilité pour le travail assigné, etc. La nécessité de déterminer les qualifications se pose pour l'employeur, tout d'abord, lors de la conclusion d'un contrat ordinaire . La détermination des qualifications d'un employé lors de l'embauche est nécessaire pour établir correctement et rapidement la conformité de ses données avec les exigences de son futur emploi. Une détermination qualitative des qualifications clarifie le contenu d'un contrat de travail écrit - la fonction de travail, les droits et obligations du travail. , le montant de la rémunération et d'autres éléments de la relation de travail. La détermination des qualifications lors de l'embauche montre la possibilité ou l'impossibilité de permettre à un salarié d'effectuer un certain travail. Au contraire, l'identification intempestive d'une incohérence avec les travaux futurs augmente le risque de déception ou d'autres phénomènes indésirables.
Le droit du travail impose à l’employeur l’obligation d’établir les qualifications des salariés embauchés. Toutefois, cette obligation ne s'applique pas à tous les cas d'emploi. Par exemple, les personnes acceptées comme apprentis n'ont pas de formation professionnelle et leurs qualifications ne sont donc pas établies.
Le droit du travail prévoit les formes suivantes d'établissement des qualifications lors de l'embauche : détermination documentaire, examen, examen médical, stage, entretien, tests et réussite à un examen spécial.
L'établissement documentaire des qualifications lors de la candidature à un emploi s'effectue sur la base de divers documents qui ont Force juridique.
Les qualifications des diplômés des établissements d'enseignement spécial sont déterminées par un diplôme, un certificat, un certificat, un certificat.
Les qualifications des travailleurs peuvent être établies par inscription dans le cahier de travail en fonction de celles qui leur sont attribuées catégorie de qualification, classe.
L'étude des documents permet d'établir les caractéristiques commerciales, morales et autres des salariés, ainsi que leur niveau de préparation professionnelle. Une certaine liste de documents présentés par les candidats lors de la conclusion d'un contrat de travail est établie dans le Code du travail. L'embauche sans les documents spécifiés n'est pas autorisée. Il est interdit d'exiger des documents non prévus par la loi lors de la conclusion d'un contrat de travail. L'importance de ces documents est qu'ils confirment l'âge et le niveau de préparation professionnelle, qui sont nécessaires pour coordonner la fonction professionnelle et les autres termes du contrat de travail, et clarifient les responsabilités professionnelles.
La législation prévoit également d'autres formes de connaissance des données d'un demandeur. Lors de l’embauche, un test peut être convenu entre les parties pour vérifier l’adéquation du salarié au travail assigné. Cette condition est prévue par le Code du travail. mais son inclusion dans un contrat de travail écrit n'est autorisée que d'un commun accord entre les parties. Si le salarié s'y oppose, le contrat est soit rejeté, soit conclu sans cette condition.
La période d'essai est déterminée par le Code Technique. De plus, seule sa durée maximale est réglementée (pas plus de trois mois). D'un commun accord des parties, une période d'essai peut être attribuée, par exemple, pour un ou deux mois. La mise en place d'une période d'essai n'est pas une condition obligatoire du contrat de travail, mais si un accord est trouvé à ce sujet, il doit le faire. être indiquée dans le texte du contrat de travail et l'arrêté (instruction) lors de la candidature à un emploi, la période d'essai est calculée uniquement en jours ouvrés. Ainsi, la période d'essai ne compte pas la période d'incapacité temporaire de travail et les autres périodes pendant lesquelles le salarié s'est absenté du travail pour des motifs valables.
Le test n'est pas établi lors de l'embauche de salariés de moins de 18 ans ; les jeunes travailleurs après avoir obtenu leur diplôme d'écoles professionnelles; jeunes spécialistes après avoir obtenu leur diplôme d'établissements d'enseignement spécialisé supérieur et secondaire ; personnes handicapées; travailleurs temporaires et saisonniers; lorsqu'il est transféré pour travailler dans une autre région ou chez un autre employeur ; lorsque vous postulez à un emploi par le biais d'un concours ; dans d'autres cas prévus par la loi (par exemple, lors du transfert d'un salarié en relation de travail avec l'employeur d'un poste à un autre ou d'une unité à une autre).
Chaque partie a le droit de résilier le contrat de travail sous réserve de tests préalables ;

avant l'expiration de la période d'essai préliminaire, après en avoir informé l'autre partie par écrit trois jours à l'avance ;
le jour de l'expiration de l'épreuve préliminaire.

Un résultat de test insatisfaisant donne à l'employeur le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'indiquer les raisons qui ont servi de base à la reconnaissance du salarié comme ayant échoué au test.
Le salarié a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant le tribunal. Si, avant l'expiration de la période d'essai préalable, le contrat de travail avec le salarié n'est pas résilié conformément à la première partie de l'art. 29 du Code du travail, le salarié est alors considéré comme ayant réussi le test et la rupture du contrat de travail avec lui n'est autorisée qu'à titre général.
Un test à l'embauche est une condition facultative d'un contrat de travail, un test de préparation professionnelle lors de l'exécution de tâches liées à la fonction de travail du nouvel employé dans les délais impartis. Le test permet de déterminer le niveau de ses qualifications, son adéquation au travail effectué et de modifier les mesures d'adaptation et de protection du travail.
Le salarié a le droit de faire appel des résultats du test de la manière générale : devant la commission des conflits du travail (LCC), ou devant le tribunal. Si des résultats de tests insatisfaisants s'accompagnent d'un licenciement, la plainte est alors déposée auprès du tribunal de district.
Dans certains cas, la législation du travail prévoit un examen médical obligatoire à l'embauche.
Par exemple, les mineurs de moins de 18 ans, les travailleurs effectuant des travaux pénibles, travaillant dans des conditions de travail dangereuses ainsi que les travaux de service sont soumis à un examen médical préalable. Véhicule, salariés de l'entreprise Industrie alimentaire, la restauration publique et le commerce, les institutions médicales et certaines autres organisations. Ces mesures visent exclusivement à protéger la vie et la santé des travailleurs eux-mêmes et de ceux qui sont en contact avec eux activité de travail.
Les résultats de l'examen médical sont consignés dans un document spécial.
Le stage est l'une des formes d'établissement des qualifications lors de l'embauche de jeunes spécialistes. Le stage a un objectif polyvalent. Il permet de clarifier les qualifications du personnel, d'élaborer rapidement des mesures d'adaptation, d'augmenter le niveau de préparation professionnelle des travailleurs et, à ce titre, constitue une garantie du droit au travail. Le stage s'adresse aux chauffeurs de transport, aux salariés forces de l'ordre et d'autres catégories de travailleurs.
Les réglementations sur la répartition des diplômés des établissements d'enseignement supérieur et secondaire spécialisés de la République de Biélorussie, approuvées par le ministère de l'Éducation, le ministère de l'Économie, le ministère de la Justice, le ministère du Travail et le ministère des Finances, ne prévoir un stage obligatoire pour les jeunes spécialistes au cours de la première année de travail.
Dans la pratique, les stages pour jeunes spécialistes sont généralement prévus dans les réglementations locales des entreprises (organisations).
Pendant la période de stage, les jeunes spécialistes acquièrent les qualifications appropriées. Ainsi, les salariés ayant suivi un enseignement supérieur selon le système d'enseignement du soir ou par correspondance, ayant travaillé dans la spécialité concernée pendant au moins un an, au cours duquel ils ont déjà acquis une qualification initiale, sont dispensés de stage.
Les diplômes obtenus lors du stage sont établis par un organisme collégial (commission) de la manière appropriée
La coordination de la fonction de travail et des autres termes du contrat de travail commence par un entretien avec le nouvel employé
La conduite d'un entretien est l'une des formes les plus importantes de détermination des qualifications lors de l'embauche. La nomination à un poste après sélection préliminaire et entretien est une situation dans laquelle l'organisation, représentée par un employé du service du personnel, et le candidat à ce poste tentent de déterminer. dans quelle mesure ils propres intérêts peut être satisfait à l'issue de cette nomination.
Un entretien préalable d’embauche vise à connaître la formation du candidat, à évaluer ses qualités personnelles, etc.
A ce stade de la détermination des qualifications, avant l'entrée en vigueur du contrat de travail, le salarié peut modifier son intention initiale d'accéder au poste. L'organisation a également le droit de refuser les services d'un employé, mais dans les cas et pour les motifs précisés dans la législation
Il existe une différence dans la position des parties. Un salarié, changeant l'intention initiale, ne peut en aucun cas indiquer les raisons de sa décision, la loi ne l'y oblige pas ; L'organisation est tenue d'expliquer le motif du refus, qui n'est autorisé que pour des raisons commerciales, avec un motif valable.

La loi sur les normes professionnelles est en vigueur depuis plusieurs mois, mais tout le monde n’a pas encore compris comment appliquer la nouvelle réglementation dans son entreprise. Pour aider les employeurs - recommandations pratiques l'une des experts russes les plus réputés en matière de droit du travail, Maria Finatova.

De quoi parle l'article? Encore une fois, il s'agit de normes professionnelles dont l'application reste encore floue pour beaucoup. Parlons de la façon d'apprendre à déterminer le niveau professionnel auquel se situe un employé.

Tous les niveaux de qualification spécifiés dans les normes professionnelles sont utilisés au cours de leur élaboration pour décrire les fonctions de travail, les exigences en matière d'éducation et de formation des travailleurs. Les exigences uniformes en matière de qualifications des travailleurs établies par niveaux de qualification peuvent être élargies et clarifiées en tenant compte des types spécifiques d'activités professionnelles.

Le niveau de compétence est défini comme la capacité de l’employé à exécuter des fonctions professionnelles (tâches, responsabilités) d’une certaine composition et d’un certain niveau de complexité, qui sont obtenues en maîtrisant l’ensemble nécessaire de connaissances et de compétences théoriques.

L'acte normatif qui nomme les niveaux de qualification est l'arrêté du ministère du Travail et Protection sociale RF du 12 avril 2013 N 148n « Sur l'approbation des niveaux de qualification en vue de l'élaboration de projets de normes professionnelles ». Il y a 9 niveaux au total et chacun a ses propres exigences. Plus le niveau est élevé, plus les exigences sont élevées ; plus le niveau est bas, plus les exigences du poste sont faibles. En règle générale, le niveau 1 correspond à une main-d’œuvre non qualifiée pour laquelle il n’existe pas d’exigences strictes. 2,3,4 niveaux de spécialités de travail, 5,6 – spécialistes, 7,8 chefs d'organisation, cadres supérieurs, 9 – leadership national.

Chaque niveau comporte certains indicateurs, parmi lesquels : les pouvoirs et les responsabilités, la nature des connaissances, la nature des compétences et les principaux moyens d'obtenir des qualifications, sur la base desquels une norme professionnelle est élaborée.

Par exemple, au 1er niveau de qualification, ils sont comme ceci :

Et au 6ème niveau de qualification ce sont :

Afin de comprendre à quel niveau se situe un salarié en particulier, l'employeur doit prendre toute une série de mesures :

Pour commencer, sélectionnez une norme professionnelle appropriée dont le respect sera vérifié pour le poste de l’employé.
Analysez ensuite sa fonction de travail, déterminée Contrat de travail ou Description de l'emploi pour son respect des actions de travail (LA) prévues dans la norme professionnelle sélectionnée.
Comparez ensuite les actions de travail vérifiées avec les fonctions de travail dans la même norme professionnelle.
Et enfin, à partir des fonctions de travail (LF) comparées, déterminez à quelle ou à quelles fonctions de travail généralisées (GLF) le salarié est adapté.

Pour chaque fonction de travail généralisée (GFL), la norme professionnelle indique le niveau de qualification correspondant. À l'aide d'une procédure simple, vous pouvez déterminer le niveau de qualification d'un employé et les exigences qui lui sont imposées.

Par exemple, si vous prenez la norme professionnelle de « Comptable », vous constaterez qu'il n'y a que 2 niveaux de qualification : 5 et 6 pour les postes de « Comptable » et de « Chef comptable », et par conséquent les exigences à ces niveaux de qualification sont différentes. En comparant, il peut s'avérer que l'un des travailleurs ne répond pas à la norme parce qu'il n'a pas suffisamment d'expérience, ni d'ancienneté, ni la formation nécessaire à un certain niveau pour lui. Dans cette situation, l'employeur doit résoudre ce problème : en cas d'éducation, en envoyant le salarié étudier, en cas d'expérience et d'ancienneté, en transférant le salarié vers un autre poste.

Les situations peuvent être différentes, mais il ne faut pas oublier que les exigences de la loi n° 122-FZ doivent être remplies par tous les employeurs, quelle que soit leur forme organisationnelle et juridique, leur forme de propriété, leur nombre d'employés, etc. Cependant, la loi n'implique pas de licenciements pour non-respect des normes professionnelles. Il est donc important et possible de trouver la bonne solution dans chaque situation spécifique avec chaque employé spécifique.

Maria Finatova, chef du département de projets de conseil et associée du groupe d'entreprises Valentina Mitrofanova

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