travail supplémentaire

Comment en poser de nouveaux responsabilités de travail réglementé par la loi

De nombreux salariés ont probablement dû faire face à des tentatives de la part de leur employeur de les obliger à effectuer un travail supplémentaire. De plus, certains employeurs abordent cette question en position de force, déclarant que dans tous les cas, ils obligeront l'employé à effectuer des tâches supplémentaires, et en même temps, ils s'efforcent soit d'économiser sur le paiement du travail supplémentaire, soit de ne pas le payer du tout. . Cet état de fait est fondamentalement contraire aux intérêts des salariés.

Considérons les questions d'attribution de responsabilités supplémentaires à un employé sous la forme dans laquelle cette procédure est réglementée par la législation de la Fédération de Russie.

TRAVAUX SUPPLÉMENTAIRES ET SES TYPES

L'étendue du travail d'un employé spécifique, une liste de celui-ci responsabilités professionnelles déterminé lors de l’embauche et inscrit dans le contrat de travail, Description de l'emploi. Pour réaliser cette quantité de travail, un salaire est établi dont le montant est également fixé dans le contrat de travail. Les dérogations unilatérales de l'employeur aux termes du contrat de travail conclu, y compris l'augmentation de l'étendue du travail, ne sont pas autorisées.

Dans le même temps, des situations surviennent souvent où il n'y a personne pour faire tel ou tel travail. Il n'y a qu'une seule raison - la pénurie de travailleurs, mais les racines de cette raison peuvent être différentes : une personne est tombée malade, est partie en vacances, a démissionné (ou a été licenciée à l'initiative de l'employeur), le champ d'activité s'est élargi, le le volume de travail a augmenté, etc. Pour résoudre rapidement de tels problèmes, la législation prévoit la possibilité d'attribuer le travail supplémentaire nécessaire à l'un des salariés en place.

L'employé peut également avoir un certain intérêt à effectuer un travail supplémentaire - la possibilité d'un revenu supplémentaire.

Partie 1 art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie établit : avec le consentement écrit de l'employé, il peut être chargé d'effectuer, pendant la durée établie de la journée de travail (poste), en plus du travail spécifié dans le contrat de travail, un travail supplémentaire dans une profession (poste) différente ou identique moyennant un salaire supplémentaire.

Compte tenu des dispositions de la partie 2 de l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, des travaux supplémentaires assignés peuvent être effectués dans Formes variées selon qu'il est fourni ce travail profession (poste) du salarié.

1. Si un employé se voit confier un travail dans une autre profession (poste), ce travail peut être effectué en combinant des professions (postes). Il est nécessaire d'identifier immédiatement les différences entre le travail dans des conditions de cumul de professions (postes) et le travail à temps partiel. Ces deux types d'œuvres, qui portent des noms similaires, sont en même temps fondamentalement différents dans leur contenu.

Le travail sur la base d'un cumul de professions (postes) implique pour le salarié, outre son travail principal, prévu dans le contrat de travail, un travail complémentaire dans une autre profession (poste). Ce travail supplémentaire est effectué pendant les heures de travail sur le lieu de travail principal (pendant la journée de travail, par équipe) et ne peut être effectué en dehors des heures de travail.

Contrairement au travail dans des conditions de cumul de professions (postes), le travail à temps partiel peut être effectué par un salarié soit pour le même employeur, soit pour un autre. Le travail à temps partiel nécessite la conclusion d'un contrat de travail séparé et n'est effectué que pendant le temps libre de l'emploi principal (article 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

2. Un salarié peut également se voir confier un travail supplémentaire dans le cadre de sa profession (poste). Un tel travail peut être accompli en augmentant la portée des travaux ou en élargissant les zones de service. Dans ce cas, la personne fait effectivement son travail, mais à une plus grande échelle.

3. De plus, un travail supplémentaire dans une profession (poste) différente ou identique peut être assigné pour exercer les fonctions d'un autre employé temporairement absent qui est en congé de maladie, en vacances, en voyage d'affaires ou absent pour d'autres raisons, et conformément à la législation, il conserve son lieu de travail (poste).
La législation n'établit aucune restriction quant à l'attribution du travail supplémentaire pour un salarié absent à plus d'un salarié ; dans de tels cas, chacun d'eux assume une certaine partie du travail de l'absent.

Dans tous les cas ci-dessus, l'employé n'est pas libéré de son emploi principal et effectue un travail supplémentaire en resserrant le processus de travail, en augmentant l'intensité du travail et en utilisant les réserves cachées de temps de travail. Il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat pour effectuer des travaux supplémentaires. Contrat de travail.

La deuxième partie de l'article abordera les questions liées au calendrier, au contenu, au volume de travail supplémentaire, à son exécution et à son paiement.

Denis ZHURAVLEV, conseiller juridique

La fin suit

La période des Fêtes approche et il faut veiller à ce que les départs en vacances des employés n’entraînent pas de perturbations dans les activités de l’organisation. Voyons comment répartir les responsabilités d'un employé temporairement absent.

Options d'attribution de tâches à un employé temporairement absent

Vous pouvez confier les fonctions d'un employé temporairement absent à un autre employé de l'organisation dans l'ordre suivant :

Pour plus d'informations sur la manière de traiter une traduction interne et de payer le travail pendant la traduction, lire : 2009, n° 19, p. 77

• combinaison temporaire, augmentant le volume de travail ou élargissant la zone de service (dite substitution);
• travail interne à temps partiel;
• transfert temporaire.

Ces options sont très similaires. Mais ils sont traités et payés différemment. Ce tableau vous aidera à choisir la meilleure option.

Critère	Substitution e Art. 60.2 Code du travail de la Fédération de Russie	Emploi interne à temps partiel Ô Art. 60.1 Code du travail de la Fédération de Russie	Transfert temporaire d Art. 72.2 Code du travail de la Fédération de Russie
Temps de travail supplémentaire	Pendant la journée de travail avec le travail principal	En dehors de la journée de travail, mais pas plus de 4 heures par jour b Art. 284 Code du travail de la Fédération de Russie	Pendant la journée de travail avec libération du travail principal
Décor	Accord complémentaire au contrat de travail à Articles 57 et 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie	Contrat de travail séparé R. Art. 282 Code du travail de la Fédération de Russie	Accord complémentaire au contrat de travail
Montant du paiement	Déterminé par accord entre le salarié et l'employeur m Art. 151 Code du travail de la Fédération de Russie	Payé je Art. 285 Code du travail de la Fédération de Russie: <или>au prorata du temps travaillé ; <или>en fonction de la quantité de travail effectué ; <или>aux conditions précisées dans le contrat de travail	Salaire (taux tarifaire) pour le travail effectué
Inscription au cahier de travail	Non inclus	A cotiser à la demande du salarié UN Art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie	Non inclus

Découvrez les particularités de l'établissement des documents personnels des travailleurs internes à temps partiel et de la rémunération de leur travail : 2008, n° 21, p. 16

Bien sûr, le choix vous appartient. Néanmoins, la substitution est peut-être la plus optimale des trois options pour les vacances. Après tout, l'employé ne devra pas être libéré de l'exercice de ses propres fonctions. Par conséquent, nous souhaitons discuter de la manière d’organiser et de payer correctement le remplacement.

Nous sommes d'accord avec l'employé

Ainsi, le salarié, parallèlement à son emploi principal, effectuera des tâches supplémentaires dans le cadre des horaires de travail établis pour son emploi principal en condensant son travail au cours de la journée de travail. Il peut se voir confier à la fois un travail similaire à celui qu'il effectue (augmentation du volume de travail, élargissement de la zone de service) et un travail dans un poste/profession différent (combinaison).

La substitution est le moyen le plus pratique attribuer les fonctions d'un salarié temporairement absent à un autre employé. Après tout, l'employé effectue des tâches supplémentaires en plus des siennes pendant la journée de travail.

Un salarié peut être affecté à l'exercice des fonctions même de plusieurs salariés absents, s'il a la capacité de faire face à cette charge de travail supplémentaire pendant les horaires de travail qui lui sont fixés.

Mais tu as d'abord besoin Ô des articles. 60, 60.2 Code du travail de la Fédération de Russie:

• obtenir le consentement de l’employé pour effectuer un travail supplémentaire ;
• négocier avec l'employé au sujet du paiement.

Nous préparons les documents

Après avoir reçu le consentement de l'employé, nous procédons comme suit.

ÉTAPE 1. Nous incluons les règles sur le pourvoi des postes dans les réglementations locales

Afin de ne pas répartir les responsabilités d'un salarié parti en congé d'urgence, il est préférable d'établir à l'avance les options pour un éventuel remplacement de postes dans l'acte réglementaire local de l'organisation (par exemple, dans le règlement intérieur du travail ). Cela sera également utile lors de la planification des vacances. Il est clair qu'il est préférable de redistribuer les responsabilités au sein d'une seule unité structurelle ou au sein de professions et de postes connexes.

Supposons que le tableau d’effectifs de l’organisation prévoit les postes suivants :

• chef comptable (1 unité);
• comptable principal (1 unité);
• comptable (2 unités);
• caissier (1 unité);
• chef du service RH (1 unité) ;
• inspecteur principal RH (1 unité).

Le règlement intérieur du travail peut prévoir les options suivantes pour pourvoir les postes.

Il est également possible de prescrire dans un acte réglementaire local règles générales déterminer le montant des indemnités complémentaires pour l'exercice des fonctions des salariés temporairement absents.

ÉTAPE 2. Nous concluons un accord complémentaire au contrat de travail

Il faut indiquer b Art. 60, art. 60.2, art. 151 Code du travail de la Fédération de Russie:

• lequel travail supplémentaire confié au salarié. Si l'employé cumule les responsabilités d'un autre poste, indiquez exactement quelles responsabilités lui sont assignées (toutes ou seulement certaines responsabilités). Si le remplacement a lieu pour un poste similaire, indiquez alors la quantité de travail supplémentaire que l'employé doit effectuer ;

Nous prévenons le responsable du personnel

Lorsqu'un salarié en remplace temporairement un autre, il faut conclure un accord supplémentaire. Une seule commande ne suffit pas.

• terme substitutions. Il s'agira de la période pendant laquelle le salarié remplacé sera en vacances, en voyage d'affaires ou en arrêt maladie. Mais gardez à l'esprit que le « adjoint » a le droit de refuser d'effectuer des travaux supplémentaires avant l'expiration de ce délai. L'employeur peut également annuler le remplacement par anticipation. Chacune des parties (salarié et employeur) est tenue d'en informer l'autre partie par écrit au plus tard dans les 3 jours ouvrables ;

• montant du supplément pour remplacement. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit ni un minimum ni taille maximum ce supplément. Il est fixé en tenant compte de la quantité de travail supplémentaire assigné s Art. 151 Code du travail de la Fédération de Russie:
• <или>d'un montant fixe ;
• <или>en pourcentage du salaire (taux tarifaire) du poste principal ou remplacé.

Si plusieurs salariés se voient confier les fonctions d'un salarié temporairement absent, le montant de l'indemnité complémentaire peut être le même pour tout le monde ou peut varier en fonction de l'ampleur du travail supplémentaire assigné. Toutefois, son montant ne peut se limiter au salaire d'un salarié temporairement absent.

Accord supplémentaire
au contrat de travail du 12 mars 2007 n°31-TD

Moscou

Société à Responsabilité Limitée « Saison », ci-après dénommée « Employeur », représentée par directeur général Smirnova A.A., agissant sur la base de la Charte, d'une part, et Filippova Ksenia Borisovna, occupant le poste de comptable, ci-après dénommée « Employée », d'autre part, ensemble dénommées « Parties », ont a conclu cet avenant au contrat de travail en date du « 12 » mars 2007 n° 31-TD sur ce qui suit :

1. Étant donné que le comptable principal I.N. Ryabova est en congé annuel payé. La Salariée se voit confier l'exercice de toutes ses fonctions conformément à la description de poste pendant la période du 23 mai au 5 juin 2011, sans relever la Salariée de ses fonctions de comptable.

2. Le salarié reçoit une indemnité complémentaire pour l'exercice des fonctions de salarié temporairement absent à hauteur de 40 % du salaire du poste de comptable principal.

ÉTAPE 3. Nous établissons une commande de remplacement

Le salarié doit prendre connaissance de cet arrêté contre signature.

Société à Responsabilité Limitée "Sezon"

Moscou

Commande

Pour la période du prochain congé annuel de la comptable principale Ryabova I.N. du 23 mai au 5 juin 2011, confier l'exercice de ses fonctions au comptable K.B. Filippova. sans la libérer de son travail de comptable.

Installez Filippova K.B. pour la période déterminée, un versement supplémentaire de 40 % du salaire du poste de comptable principal.

Les personnes suivantes ont pris connaissance de la commande :

Les informations sur l'exécution d'un travail supplémentaire n'ont pas besoin d'être inscrites sur la carte personnelle du salarié (formulaire n° T-2 approuvé Résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1) et dans son cahier de travail à Art. 66 Code du travail de la Fédération de Russie ; l'article 4 des Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, de production des formulaires de cahier de travail et de leur fourniture aux employeurs, a été approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225. Toutefois, à la demande du salarié, vous pouvez les refléter dans la section X « Informations complémentaires » de la carte personnelle.

Exemple. Calcul du complément de paiement lors du remplacement

/ condition / En raison du fait que la comptable principale Ryabova I.N. est en congé annuel payé. comptable K.B. Filippova avec son accord, elle a été affectée à exercer les fonctions de comptable principale pendant la période du 23 mai au 5 juin 2011.

L'indemnité complémentaire de remplacement est de 40 % du salaire du poste de comptable principal.

Le salaire d'un comptable principal est de 25 000 roubles.

/ solution / L'algorithme des actions est le suivant.

ÉTAPE 1. Nous calculons le montant du versement complémentaire par mois :

25 000 roubles. x 40 % = 10 000 roubles.

ÉTAPE 2. Nous déterminons le montant de la majoration pour mai 2011. La période du 23 mai au 31 mai 2011 est de 7 jours ouvrés, et le montant de la majoration sera :

10 000 roubles. / 20 jours x 7 jours = 3500 roubles.

ÉTAPE 3. Nous déterminons le montant de la majoration pour juin 2011. La période du 1er juin au 5 juin 2011 est de 3 jours ouvrés, et le montant de la majoration sera :

10 000 roubles. / 21 jours x 3 jours = 1428,57 frotter.

Nous transférons les pouvoirs au député

La possibilité de remplacer un salarié temporairement absent peut également être prévue lors de la conclusion d'un contrat de travail. Tout d'abord, cela s'applique aux postes de chefs adjoints d'une organisation ou de chef d'une unité structurelle. Le remplacement d'un dirigeant temporairement absent est fixé par un contrat de travail avec l'adjoint ou sa fiche de poste. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de conclure avec lui un avenant au contrat de travail. Il le fera automatiquement, puisque c'est sa responsabilité dans le cadre de sa fonction de travail au titre du contrat de travail. Un arrêté attribuant les fonctions d'un gérant absent à un directeur adjoint n'est nécessaire que s'il dispose de plusieurs adjoints sur diverses questions, et qu'un seul d'entre eux remplacera le gérant.

Le contrat de travail avec l'adjoint ou sa description de poste doit également indiquer si l'adjoint a le droit de signer des contrats, des documents financiers et autres pendant cette période. Si cela n'est pas convenu et que le député doit avoir le droit de signer pendant les vacances, vous pouvez alors émettre une ordonnance accordant au député le pouvoir de signer des documents ou de délivrer une procuration au député. b Art. 185 Code civil de la Fédération de Russie.

Si le député a également le droit de signer des documents financiers pendant les vacances, vous devez alors émettre des cartes bancaires temporaires avec des échantillons de sa signature Et clause 7.16 de l'Instruction de la Banque centrale de la Fédération de Russie du 14 septembre 2006 n° 28-I. Tous les documents que l'adjoint signera doivent indiquer le poste (« directeur adjoint » (« chef comptable adjoint »)), son nom, ses initiales et sa signature.

De sources faisant autorité

Directeur adjoint du Département des salaires, de la sécurité du travail et du partenariat social du ministère de la Santé et du Développement social de Russie

« Le décret soviétique sur la procédure et les conditions de cumul des postes interdisait aux chefs d'organisations, à leurs adjoints, aux chefs d'unités structurelles, de départements, d'ateliers, de services et à leurs adjoints d'occuper plusieurs postes. ème sous-p. « a » article 15 de la résolution du Conseil des ministres de l'URSS du 4 décembre 1981 n° 1145 « sur la procédure et les conditions de regroupement des professions (postes) » (perdue en vigueur le 10 mars 2009 en raison de l'adoption du gouvernement de la Résolution de la Fédération de Russie n° 216 du 10 mars 2009).

Cette interdiction en 2003 a été reconnue par la Cour suprême comme contraire au Code du travail de la Fédération de Russie à l'égard des chefs d'unités structurelles, de départements, d'ateliers, de services et de leurs adjoints. ème Arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 25 mars 2003 n° CAS 03-90.

Et en 2009, ce décret soviétique a complètement perdu sa force. à Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 10 mars 2009 n° 216. Ainsi, les chefs d'organisations et leurs adjoints ont également reçu le droit de cumuler des postes.

Si les cadres supérieurs ou intermédiaires sont tenus de combiner des postes conformément au contrat de travail ou conformément à la description de poste, il n'y a désormais aucune restriction pour eux en matière de paiement supplémentaire pour le regroupement. Par conséquent, par décision de l'organe habilité de l'organisation (conseil d'administration, chef de l'organisation), ils peuvent effectuer un tel paiement supplémentaire.

C'est-à-dire qu'à l'heure actuelle, l'établissement de paiements supplémentaires à l'équipe de direction de l'organisation pour la durée de l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent par poste reste à la discrétion de l'employeur.

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Au cours des relations industrielles, des situations non standard surviennent souvent qui nécessitent l'exécution de travaux sans respecter les paramètres de conditions de travail et de rémunération approuvés par la documentation interne du travail de l'entité commerciale. L’attribution de responsabilités supplémentaires à un employé n’est possible qu’après avoir obtenu le consentement de l’employé et rempli la documentation appropriée. Il ne tient pas compte si le travail supplémentaire constitue ou non l'emploi principal.

Ajouter des responsabilités supplémentaires au travail principal

Réglementation législative

Lors de l'attribution de responsabilités supplémentaires à un employé, il convient de s'appuyer sur les normes législatives en vigueur et la documentation interne de l'entreprise.

La liste des responsabilités de chaque salarié est déterminée par les termes du contrat de travail dont les éléments doivent être reflétés dans la description de poste. Lors de la préparation de la documentation, vous devez prendre en compte l'éventail des responsabilités réglementées par une profession particulière et les exigences de qualification correspondantes.

S'il existe un besoin de production pour effectuer un travail qui n'est pas pris en compte par la documentation réglementaire interne établie pour un poste spécifique de salarié, il est nécessaire d'y apporter les modifications appropriées. Pour ce faire, il est nécessaire d'ajuster la documentation réglementant les relations de travail.

Normes juridiques

Le Code du travail définit les droits de chaque employé d'une entité commerciale de travailler conformément aux exigences d'un accord formalisé avec l'employeur. Il n'est pas autorisé à confier des tâches supplémentaires aux travailleurs embauchés sans obtenir leur consentement. Pour apporter légalement des modifications à la documentation réglementant les modifications des paramètres de travail, il est nécessaire d'informer par écrit l'employé des modifications prévues au plus tard 2 mois avant leur mise en œuvre. Les ajustements de tâches ne peuvent être effectués qu’après avoir reçu le consentement écrit du salarié dans un délai de deux mois à compter de la date de l’événement.

Il est à noter que si, lors d'une modification de la liste des œuvres, responsabilités fonctionnelles les employés ne changent pas, alors la documentation interne de l'entreprise peut être modifiée sans le consentement des employés. Une fois la documentation interne complétée et mise en vigueur, les salariés doivent être familiarisés avec la liste des obligations énoncées dans la nouvelle édition.

Lorsque des responsabilités supplémentaires sont nécessaires

Des situations de production atypiques qui nécessitent d'imposer des obligations supplémentaires aux salariés peuvent être dues à l'absence d'un salarié du lieu de travail, dont les responsabilités sont transférées sur les épaules d'autres personnes. Les raisons de l'événement peuvent être une maladie, des vacances ou un examen médical. Si la solution à un problème de production relève de la compétence d'un spécialiste possédant une qualification spécifique, dont la spécialité ne figure pas dans le tableau des effectifs, alors ces obligations peuvent être confiées à un employé possédant la formation et les compétences appropriées.

Dépendance des paramètres de travail et de rémunération sur la méthode appliquée d'attribution de responsabilités supplémentaires

Une augmentation du volume de production de produits, ainsi que des modifications des réglementations de production, peuvent nécessiter des travaux supplémentaires non prévus auparavant par l'entité commerciale. De nouvelles responsabilités peuvent être confiées à un salarié dans la limite de sa compétence. Il est important de formaliser correctement les responsabilités supplémentaires de l'employé afin d'éliminer les litiges ultérieurs concernant la rémunération et l'exécution incompétente des tâches, dont l'employé peut ne pas être au courant.

Pour diverses raisons, les salariés des entreprises et des organisations peuvent s'absenter de leur lieu de travail. Mais le processus de production ne devrait pas en souffrir. Dans de tels cas, il est prévu que le salarié absent soit affecté à une autre personne. Comment organiser cela correctement ?

Dans cette situation, il y a des subtilités que le responsable du personnel et le responsable doivent connaître. Et les salariés bénéficieront également d’une augmentation de leur niveau d’éducation. Voyons comment sont attribuées les tâches d'un employé temporairement absent et sur quoi chaque partie au processus devrait se concentrer.

Options pour résoudre le problème

Il est à noter que l'attribution de fonctions à un salarié temporairement absent s'effectue uniquement dans le respect de la loi. Le Code du travail propose deux options pour résoudre le problème. L'administration peut proposer au salarié un emploi à temps partiel, c'est-à-dire qu'il travaillera pour deux personnes pendant un certain temps. Une autre façon est la traduction. Dans ce cas, le salarié est relevé de ses fonctions principales.

Par exemple, si la secrétaire du patron part en vacances ou tombe malade, un coursier peut être embauché à sa place. Dans le même temps, l'administration devrait se demander si cette personne sera en mesure d'exercer ses fonctions antérieures. S'il parvient à rencontrer le temps de travail, alors une combinaison est utilisée, sinon un transfert est utilisé.

L'attribution des responsabilités à un salarié temporairement absent doit être dûment formalisée et des versements complémentaires doivent être pris en compte. Il faut également garder à l'esprit que dans les pays post-soviétiques, dont la législation dans le domaine des relations de travail est basée sur le code précédent, des changements ont eu lieu. Cela signifie que les responsables du personnel doivent rechercher une solution basée sur le cadre réglementaire national.

Question fondamentale

La procédure de remplacement d'un salarié absent est définie dans la législation nationale pertinente. Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un tel événement n'est effectué qu'avec le consentement de l'employé. Cela signifie que le responsable du personnel doit obtenir un document dans lequel il est exprimé. Les avocats recommandent de signer un accord supplémentaire. Il contient les données suivantes :

• Parties au contrat.
• Liste des tâches ou des postes.
• Étendue des travaux.
• Surtaxe.
• Périodes de validité.

La signature d'un tel accord signifiera le consentement écrit de l'employé. Sur cette base, un salarié temporairement absent est compilé. Un tel document contient les données énumérées ci-dessus.

Attribution de responsabilités à un salarié temporairement absent (RB)

La législation biélorusse prévoit également deux options. Nous parlons de substitution et de combinaison. Le premier est la libération des tâches principales et l'attribution de ce que faisait l'employé absent. La deuxième option implique une double charge. La substitution peut être effectuée avec le consentement du travailleur.

Il y a des exceptions. Dans les cas où la vie de la population est menacée, les personnes peuvent être transférées sans consentement. Tout cela est reflété dans la documentation. Habituellement, le transfert (combinaison) se fait par accord. Autrement dit, l'employé se voit proposer d'accepter un autre travail pendant un certain temps. Il signe le papier approprié, qui indique les modalités et le montant du paiement. Il est interdit d'installer salaires, dont le montant est inférieur à celui que la personne recevait auparavant.

Documenter

Tout changement dans l'horaire de travail doit être documenté avec les documents appropriés, y compris l'attribution de tâches à un employé temporairement absent (RB). Comander pour ce sujet pas différent des autres documents similaires. Il contient tous les détails requis. Un lien vers l'article concerné du Code du travail est également requis. Un arrêté ou autre document décrivant le motif de l'absence du fonctionnaire et du chef d'unité est indiqué comme base. Voici un exemple :

« Basé sur l'art. 67 du Code du travail de la République de Biélorussie et en relation avec l'absence du secrétaire du chef Ivashchenko S.N.

1. Les fonctions de secrétaire du directeur seront confiées au spécialiste RH T. avec son accord écrit pour une durée de (préciser) tout en conservant la responsabilité de l'exécution du travail principal.
2. Le service comptable effectuera un paiement supplémentaire à Ishchenko R.T. à hauteur de 50 % du traitement du secrétaire pendant la période déterminée.

Vous pouvez lire cette commande plus en détail ci-dessous.

Subtilités de la législation

Revenons au Code du travail de la Fédération de Russie. Fondamentalement cadre juridique les deux pays sont identiques. Mais chacun a ses propres nuances. Ainsi, si l’administration émet un arrêté de mission, il convient de bien réfléchir au motif de l’absence du travailleur. Les options de vacances ou de congés de maladie sont courantes. Ils sont explicites.

Mais si un employé fait une folie, il est alors nécessaire de délivrer d'abord un document sur le début d'une enquête (acte), puis de transférer ses responsabilités à d'autres. Autrement dit, l'absence doit être expliquée. La réglementation des surtaxes diffère également dans les lois de ces pays. Dans la Fédération de Russie, il n'existe aucun document réglementant strictement les montants. Ils sont facturés sur une base contractuelle. Mais en République de Biélorussie, cela ne vaut également que pour les entreprises privées. Les paiements supplémentaires pour les emplois à temps partiel pour les employés du secteur public sont réglementés par le gouvernement.

Attribuer des tâches à un employé temporairement absent sans son consentement

Cette mesure est pratiquée dans des conditions particulières. Il s'agit notamment des catastrophes, des accidents, catastrophes naturelles et d'autres événements qui constituent une menace pour la population (une partie de celle-ci). Dans un tel scénario, la personne peut se voir attribuer un autre emploi pour une durée pouvant aller jusqu'à un mois. Une telle norme existe dans la législation de la Fédération de Russie et de la Biélorussie.

Bien entendu, le responsable du personnel devra encore formaliser tout cela par un arrêté. Le Code du travail de la Fédération de Russie autorise la traduction sans consentement dans d'autres cas. Il s'agit par exemple des temps d'arrêt ou de la liquidation d'un accident. Toutefois, le transfert d'un salarié vers un poste moins qualifié sans son consentement écrit est interdit. Cela doit être pris en compte dans votre travail.

Méthode de remplacement plus simple

Pour garantir que le processus de production ne soit pas ralenti en raison de la maladie ou des vacances d'un spécialiste, vous pouvez embaucher une autre personne pour le remplacer. Parfois, cette méthode est plus optimale que la redistribution des responsabilités. Toutefois, les dirigeants sont extrêmement réticents à l’accepter. Tout est question de finances. Un employé nouvellement embauché devra payer la totalité du salaire, tandis que pour un employé à temps plein, même la moitié suffit. Cela se traduit par de sérieuses économies de fonds.

Il existe également une nuance comme introduction au sujet. Une nouvelle personne n'est pas familiarisée avec les subtilités de la production. Par conséquent, son travail boitera et laissera tomber les autres. L'affectation temporaire de tâches peut être effectuée pour une période pouvant aller jusqu'à un an ou jusqu'au départ de l'employé principal. En cas de mutation, la personne conserve son lieu de service. C'est-à-dire qu'au retour de l'employé principal, son « adjoint » devrait se voir attribuer la même place.

Il est possible d'attribuer des responsabilités supplémentaires au salarié sous forme de combinaison. Cet article traite des fonctionnalités d'utilisation de diverses options.

Désormais, alors que les organisations économisent sur le personnel, de nombreuses fonctions qui étaient embauchées par un nouvel employé avant la crise sont réparties entre les anciens.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail (contrat) conformément à l'art. 19 du Code du travail de la République du Bélarus (ci-après dénommé le Code du travail), entre l'employeur et l'employé, la fonction de travail de l'employé est déterminée (travail dans une ou plusieurs professions, spécialités, postes, indiquant les qualifications dans conformément au tableau d'effectifs de l'employeur, aux responsabilités fonctionnelles, à la description de poste).

L'éventail des tâches fonctionnelles que chaque salarié doit accomplir dans sa profession, sa spécialité, sa qualification ou son poste est déterminé par le Tarif Unifié. répertoire des qualifications travaux et professions des travailleurs, le Répertoire unifié de qualification des postes d'employés, les instructions de travail (de travail), les règlements, les règles techniques, les règlements.

Dans ce cas, les responsabilités fonctionnelles du salarié portent sur les termes essentiels du contrat de travail (contrat). Une liste complète des responsabilités fonctionnelles de l’employé est, en règle générale, définie dans la description de poste (travail), et le contrat de travail (contrat) fait directement référence à ces instructions.

Lors de l'embauche, l'employeur est tenu d'informer le salarié par signature du travail assigné, des conditions et de la rémunération et d'expliquer ses droits et obligations (clause 2 de l'article 54 du Code du travail). L'employeur n'a pas le droit d'exiger du salarié qu'il effectue un travail non prévu par le contrat de travail, sauf dans les cas prévus par les actes législatifs (article 20 du Code du travail).

L'employeur est tenu d'organiser le travail des salariés de manière à ce que chacun effectue un travail dans sa spécialité et ses qualifications conformément au poste ou à la profession défini dans le contrat de travail conclu, pendant les heures de travail. Dans le Code du travail, il existe 2 manières similaires d'attribuer des responsabilités supplémentaires à un salarié : le travail à temps partiel interne et le cumul de professions (postes). Voyons quelle option est la plus adaptée à votre situation.

En quoi la combinaison diffère-t-elle de la combinaison interne ?

La combinaison de professions (postes) et de travail à temps partiel interne signifie qu'en plus du travail principal, l'employé a un travail supplémentaire dans l'organisation. De plus, il n'est pas nécessaire qu'il soit lié au poste principal (par exemple, il n'est pas interdit de cumuler le travail d'opérateur téléphonique et, par exemple, de coursier). La différence entre le travail mixte et le travail à temps partiel est subtile, mais fondamentale pour le flux documentaire. La combinaison signifie qu'un employé a des responsabilités supplémentaires en plus de son emploi principal dans l'organisation.

La législation établit que le cumul est l'accomplissement par le même employeur, en plus de son travail principal, stipulé par un contrat de travail, d'un travail supplémentaire dans une autre profession (poste) ou des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération de son emploi principal pendant la jour de travail fixé par la loi ( équipe de travail) (première partie de l'article 67 du Code du travail).

C'EST IMPORTANT! Lorsqu'il combine les deux travaux - à la fois primaires et supplémentaires - l'employé effectue pendant les heures de travail. Mais le travail à temps partiel interne suppose que le salarié, après avoir terminé son travail principal, commence un travail supplémentaire. Ainsi, il effectue un travail à temps partiel pendant son temps libre par rapport à son emploi principal. Parallèlement, il occupe à temps partiel le poste vacant correspondant.

La législation établit que travail à temps partiel - il s'agit de l'exercice par un salarié, pendant son temps libre de son emploi principal, d'un autre emploi rémunéré en permanence pour le même ou un autre employeur aux termes d'un contrat de travail (première partie de l'article 343 du Code du travail). La durée du temps de travail fixée par l'employeur pour les travailleurs à temps partiel ne peut excéder la moitié durée normale horaires de travail fixés par l'art. 111-114 TK (article 345 TK).

Conformément aux dispositions de l'art. 346 du Code du travail, la rémunération des travailleurs à temps partiel se fait au prorata du temps travaillé. Lorsque des tâches standard sont établies pour les travailleurs à temps partiel avec un salaire au temps, le paiement est effectué sur la base des résultats finaux pour la quantité de travail réellement effectué. Le travail effectué par des travailleurs à temps partiel pour le même employeur tout en exerçant une autre fonction, ainsi que pour un autre employeur au-delà de la durée de travail principale, n'est pas reconnu comme heures supplémentaires (clause 3 de la deuxième partie de l'article 119 du Code du travail).

Il est clair qu'à quelle heure l'employé est engagé dans le travail principal et à quelle heure supplémentaire, le plus souvent, il n'est suivi d'aucune façon, et cela est impossible. Par conséquent, en règle générale, vous pouvez organiser à la fois un emploi interne à temps partiel et une combinaison de votre choix. L'exception concerne les situations où il est évident qu'il est plus correct d'utiliser l'une ou l'autre option. Par exemple, le coursier se voit confier les fonctions d'opérateur téléphonique spécifiquement le soir.

Il est clair que dans ce cas, il est plus correct d'organiser un travail interne à temps partiel. Mais si vous ne précisez pas exactement à quelles heures le coursier travaille également en tant qu'opérateur téléphonique, vous pouvez organiser à la fois un travail à temps partiel et un travail à temps partiel. En attendant, il est plus facile d'organiser une combinaison : il n'y aura pas autant de documents qu'avec un travail à temps partiel, et le comptable pourra éviter les conflits avec les inspecteurs, qui trouvent souvent à redire au calcul des paiements individuels pour partie- travailleurs du temps.

De plus, si l'organisation n'a plus besoin que l'employé exerce des fonctions supplémentaires moyennant rémunération, il est beaucoup plus facile de résilier l'accord avec lui avec une combinaison d'emplois qu'avec un emploi à temps partiel.

La combinaison nécessite moins de documents qu'un temps partiel

Si le salarié cumule les responsabilités, il n'est pas nécessaire de rédiger un deuxième contrat de travail, comme pour un travail à temps partiel. Il suffit de conclure un accord complémentaire avec le salarié au contrat de travail en cours. Dans l'accord Les conditions suivantes doivent être précisées :

Les tâches supplémentaires et la période pendant laquelle elles doivent être accomplies ;

Montant du complément de rémunération pour travaux ;

Notez que le salarié s'engage à cumuler 2 ou plusieurs professions (postes).

Lors de l'établissement d'un employé conformément à l'art. 32 et 67 du Code du travail du regroupement, il est nécessaire, dans le cadre de raisons justifiées de production, d'organisation ou d'économie, d'informer le salarié par écrit au plus tard 1 mois avant un changement significatif des conditions de travail (mise en place du regroupement) .

Si l'employé est d'accord, émettre un ordre (instruction) pour établir la combinaison. Si un salarié refuse de continuer à travailler en raison d'un changement important dans les conditions de travail, il est nécessaire de rendre une ordonnance de licenciement conformément à l'article 5 de l'art. 35 du Code du travail, effectuer le paiement final, faire une inscription dans le cahier de travail et le délivrer au salarié le jour du licenciement.

En outre, il convient de noter que pour attribuer des responsabilités supplémentaires (fonctions supplémentaires) à un employé exerçant une autre profession (poste), il doit y avoir des raisons de production, organisationnelles ou économiques justifiées. Dans le cas contraire, le licenciement d'un salarié pour refus de continuer à travailler avec des conditions de travail modifiées de manière significative en vertu de l'article 5 de l'art. 35 du Code du travail peut être considéré comme illégal.

Conditions importantes

Lorsque vous attribuez un travail supplémentaire à un employé ou attribuez des fonctions supplémentaires dans une autre profession (poste), tenez compte des conditions importantes suivantes :

Les travaux supplémentaires (fonctions supplémentaires) ne doivent pas détériorer la qualité du travail principal effectué par l'employé ;

L'attribution de travaux supplémentaires (attribution de fonctions supplémentaires) doit être économiquement réalisable ;

L'exécution d'un travail supplémentaire (responsabilités fonctionnelles) dans la profession (poste) concernée nécessite que l'employé possède les qualifications appropriées.

Ainsi, des travaux supplémentaires (responsabilités fonctionnelles) ne peuvent être attribués que par écrit et sous réserve des conditions ci-dessus. Veuillez noter qu'en cas de combinaison, le nombre d'heures dont l'employé a besoin pour effectuer le travail supplémentaire n'a pas d'importance. Mais le travail à temps partiel ne peut durer plus de 4 heures par jour, sauf cas prévus par la loi (50 % de la norme mensuelle).

Lorsqu'ils sont combinés, de telles restrictions ne s'appliquent pas. Cela signifie que le montant du paiement supplémentaire peut être quelconque - pas nécessairement la moitié du salaire.

Le travail est également simplifié par le fait que le temps que l'employé a consacré à des tâches supplémentaires n'a pas besoin d'être reflété sur la feuille de temps. De plus, une inscription sur le travail à temps partiel dans le cahier de travail du salarié est faite à la demande du salarié sur le lieu de son emploi principal (article 6 des Instructions sur la procédure de tenue des cahiers de travail des salariés, approuvées par Résolution du Ministère du Travail de la République du Bélarus du 03/09/1998 n° 30).

La base de l'inscription est un document confirmant le travail à temps partiel (un ordre de l'employeur, si l'emploi à temps partiel est établi au sein d'un employeur, ou une copie de l'ordre d'un autre employeur pour lequel le salarié travaille à temps partiel) . L'entrée est faite par règles généralesétabli par lesdites Instructions, avec une indication supplémentaire que le salarié est embauché pour un travail à temps partiel. En cas de combinaison dans un cahier de travail Informations Complémentaires, en règle générale, n'est pas saisi.

Il est plus facile de supprimer des responsabilités supplémentaires en les combinant qu'en travaillant à temps partiel.

Lors du regroupement, il est supposé que le salarié effectue temporairement un travail supplémentaire. L'organisation a le droit de cesser d'engager un employé dans un travail supplémentaire à tout moment ; il suffit d'émettre un ordre du directeur. Pour résilier un contrat de travail pour un travail à temps partiel, vous devez suivre d'autres règles.

Si la direction décide d'embaucher un nouvel employé, l'employé interne à temps partiel doit en être averti. Son consentement n'est pas nécessaire dans une telle situation. Mais s'il n'y a pas besoin d'un travailleur à temps partiel pour d'autres raisons (par exemple, en raison d'une réduction de la quantité de travail), alors les règles générales s'appliquent. C'est-à-dire qu'il ne sera possible de résilier un contrat à temps partiel que pour les motifs énumérés dans le Code du travail (par exemple, par accord des parties).

Alexey Parkhimovich, éminent économiste du travail