কি উৎপাদনশীলতা বাড়ায়? অবশ্যই, কর্মচারী প্রেরণা! আপনি যদি কর্মক্ষেত্রে উচ্চ ফলাফল অর্জন করতে চান তবে আপনার কর্মীদের আরও প্রায়ই অনুপ্রাণিত করুন। এবং আপনি আমাদের নিবন্ধ থেকে এটি কিভাবে করতে শিখবেন।

কর্মচারী প্রেরণা বাড়ানোর 17 টি উপায়।

1. স্বীকার করুন যে অধস্তনরা তাদের কাজের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত নয় এমন কিছু দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে। উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধির সম্ভাবনা সহ গতিশীল কর্মীরা খেলাধুলা, শখ বা অন্যান্য অ-কাজ সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে উত্সাহী হতে থাকে। এই বাহ্যিক স্বার্থ যেন কাজের সাথে সাংঘর্ষিক না হয়। আপনি আপনার কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে তাদের বৃদ্ধি এবং অনুপ্রেরণা জোগাতে আগ্রহী এমন একটি অঞ্চলে শ্রেষ্ঠত্ব অর্জনের ইচ্ছাকে কাজে লাগাতে পারেন।

স্বীকার করুন যে তারা তাদের নিজস্ব স্বার্থ নিয়ে বেঁচে থাকা মানুষ।কি তাদের টিক করে তা খুঁজে বের করুন. আপনার কর্মীদের তাদের ক্রিয়াকলাপে সহায়তা করুন এবং তাদের কৃতিত্বগুলিতে আগ্রহী হন। আপনার অধীনস্থ ব্যক্তির শখের প্রতি আপনার ইতিবাচক মনোভাব অবশ্যই তার কাজের উপর প্রভাব ফেলবে। ব্যবস্থাপনার সমর্থনের জন্য ধন্যবাদ, এই পরিস্থিতি দ্বিগুণ সুবিধাজনক হয়ে ওঠে: একজন কর্মচারী জীবনে যত বেশি সাফল্য অর্জন করে, তার কাজের গুণমান এবং উত্পাদনশীলতা তত বেশি।

2. অধস্তনদেরকে করা কাজের সাফল্যের মাত্রা পরিমাপ করতে শেখান. যে কর্মচারীরা ক্রমাগত তাদের কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণ করে তারা তাদের নিজস্ব বৃদ্ধি লক্ষ্য করতে এবং নথিভুক্ত করতে সক্ষম হয়। তারা নিজেদের জন্য রেটিং টেবিল তৈরি করে এবং তাদের বিজয় ও পরাজয় নেতার চেয়ে ভালো করে চিহ্নিত করে।

এই অর্জন কিভাবে? যেকোন কর্মক্ষমতা লক্ষ্য একটি সাধারণ রেটিং সিস্টেমে পরিমাপ করা যেতে পারে। যদি কাজটিতে ফলাফলকে সংখ্যাসূচক আকারে প্রকাশ করা জড়িত না থাকে, তাহলে শ্রম উৎপাদনশীলতা মূল্যায়নের জন্য একটি স্কেল তৈরি করুন।

3. আপনার অনুপ্রেরণা স্তর ট্র্যাক. বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠানে, পরিচালকদের তাদের অধস্তনদের অনুপ্রেরণার প্রকৃত স্তর সম্পর্কে কোন ধারণা নেই। কর্মচারীর কাজের সন্তুষ্টির কোম্পানির সমীক্ষা অনুপ্রেরণা মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত করে না। আপনি যদি আপনার অনুপ্রেরণা পরিমাপ করা শুরু করেন, আপনি সম্ভবত শীঘ্রই এটি পরিচালনা করতে শিখবেন। আপনার অনুপ্রেরণা স্তরের ডেটা ছাড়া, আপনি কখনই এই সূচকটিকে উন্নত করতে পারবেন না।

পর্যায়ক্রমে কর্মচারী প্রেরণা পরিমাপ. জুনিয়র ম্যানেজারদেরও নিয়মিত তাদের অধস্তনদের অনুপ্রেরণার স্তরের পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করতে দিন।

4. আপনার অধীনস্থদের থেকে খুঁজে বের করুন তারা কি চায়. বিভিন্ন কর্মচারীদের বিভিন্ন লক্ষ্য এবং আকাঙ্ক্ষা থাকে, যার অর্থ তাদের কাজ এবং পেশাদার বৃদ্ধির জন্য বিভিন্ন সুযোগ প্রদান করা প্রয়োজন। আপনি সাধারণ প্রোগ্রাম দিয়ে নির্দিষ্ট লোকেদের অনুপ্রাণিত করতে পারবেন না। অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য, প্রতিটি অধস্তনদের জন্য একটি পৃথক পদ্ধতির সন্ধান করা প্রয়োজন।

এটি করার একটি উপায় হ'ল উন্নয়নের সময় প্রতিটি কর্মচারীকে কর্তৃত্ব, লক্ষ্য এবং কাজগুলি অর্পণ করা। সাধারণ পরিকল্পনাবা প্রকল্প। আরেকটি উপায় হল অধস্তনদের স্বাধীনভাবে তাদের নিজস্ব কৌশলগত লক্ষ্য এবং পরিকল্পনা বিকাশের সুযোগ দেওয়া।

5. কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন. যত বেশি তথ্য, প্রেরণা তত বেশি। ঠিক অনুযায়ী
এ কারণে একজন ভালো নেতা সংগঠনের মধ্যে যোগাযোগ বাড়াতে সচেষ্ট হন। নিজের সম্পর্কে কম কথা বলার চেষ্টা করুন এবং অন্যদের তাদের কাজ সম্পর্কে আরও জিজ্ঞাসা করুন।

তিনি যে কাজটি করেছেন এবং নির্দিষ্ট ফলাফলের বিষয়ে রিপোর্ট করার জন্য তাকে আপনার অধীনস্থ প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করুন। প্রশ্ন "আপনার দল গতকাল কি ফলাফল অর্জন করেছে?" বা "গত ঘন্টায় আপনি কতগুলি কল পরিচালনা করতে পেরেছেন?" কর্মচারীর স্ব-তথ্যের স্তর বৃদ্ধিকে উদ্দীপিত করুন। এবং তথ্যের দখল অভ্যন্তরীণ প্রেরণা প্রচার করে।

6. আপনি যে পুরস্কার ব্যবস্থা গ্রহণ করেছেন তা আপনার অধীনস্থদের ব্যাখ্যা করুন।. প্রণোদনা এবং পুরষ্কারে স্বেচ্ছাচারিতা নিন্দাবাদের দিকে পরিচালিত করে, প্রেরণা বৃদ্ধির দিকে নয়। যদি একটি নতুন প্রোগ্রাম পাতলা বাতাস থেকে বের করা হয়, কর্মচারীরা মনে করতে শুরু করে যে পরিচালকরা তাদের সম্মান করেন না। কর্মচারীদের প্রতি সম্মান দেখান এবং প্রয়োজনে কর্মচারীদের নতুন প্রণোদনা কর্মসূচির প্রকৃতি পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে ব্যাখ্যা করুন; এর লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য। এই পুরষ্কার ব্যবস্থা কীভাবে তাদের বর্তমান কার্যক্রমকে প্রভাবিত করতে পারে সে সম্পর্কে অধস্তনদের প্রশ্নের স্পষ্ট উত্তর দিন।

7. মিথস্ক্রিয়া বাড়ান. অনেক প্রতিষ্ঠানে, ম্যানেজার এবং তাদের অধস্তনরা খুব ব্যস্ত এবং তাই একে অপরকে খুব কমই দেখা যায়। তাদের যোগাযোগের প্রায় কোনো সুযোগ নেই। প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের মধ্যে যোগাযোগের তীব্রতা বাড়ানোর জন্য, আপনি উদাহরণস্বরূপ, মিটিং এবং ইভেন্টগুলির জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করতে পারেন যাতে পরিচালকরা তাদের অধস্তনদের সাথে একই সময়ে এবং একই জায়গায় নিজেদের খুঁজে পান। অফিসে এমনভাবে কাজ সংগঠিত করুন যাতে ম্যানেজাররা সাধারণ কর্মচারীদের সাথে প্রায়ই যোগাযোগ করে। আপনি খুব কমই দেখেন এমন কাউকে আপনি প্রেরণা বাড়াতে পারবেন না।

8. ধারণার একটি ব্যাংক তৈরি করুন। আপনার অধীনস্থরা কি মনে করেন?তাদের থাকতে পারে চমৎকার চিন্তা, কিন্তু অধিকাংশ কর্মচারী নিশ্চিত যে কেউ তাদের ধারণা সম্পর্কে চিন্তা করে না। একই সময়ে, বেশিরভাগ পরিচালকরা তাদের অধস্তনদের তাদের ধারণা এবং নতুন চিন্তা তাদের সাথে ভাগ করে নিতে চান, এটি কেবলমাত্র ম্যানেজারদের জিজ্ঞাসা করা খারাপ। প্রায়শই, তারা অধস্তনকে বাধা দেয় বা হাতের বাইরে তার প্রস্তাবগুলি প্রত্যাখ্যান করে। এই ধরনের পরিচালকরা অবিলম্বে কর্মীদের আত্মবিশ্বাস থেকে বঞ্চিত করে এবং তাদের লক্ষ্যগুলি নিজেরাই অর্জন করতে পারে না।

এটা এড়ানো সম্ভব? এই সমস্যা সমাধানের সবচেয়ে সহজ উপায় হল একটি বিশেষ নোটপ্যাড, ফোল্ডার, ফাইল, দেয়ালে মেইলবক্স ইত্যাদি তৈরি করা। এবং এতে অধস্তনদের কাছ থেকে ধারণা প্রবেশ করান। ম্যানেজাররা যারা এই জাতীয় নোটবুকের কমপক্ষে একটি পৃষ্ঠা বা ফাইলটি পূরণ করার কাজটি খুব দ্রুত নির্ধারণ করেন তারা খুব দ্রুত কর্মীদের মনোযোগ সহকারে শোনার দক্ষতা বিকাশ করে যাদের "হঠাৎ" অনেক ধারণা রয়েছে।

9. জ্ঞান দিয়ে অনুপ্রাণিত করুন. যে কোনো কাজে পেশাদারিত্ব অর্জনের জন্য একজন কর্মচারীকে অবশ্যই তার বিশেষত্বে সেরা হওয়ার চেষ্টা করতে হবে। যে ব্যক্তি শেখার বিষয়ে উত্সাহী সে অবশ্যই তার অবস্থানে বৃদ্ধি পাবে এবং অতিরিক্ত দক্ষতা বিকাশ করবে। অতএব, আপনি জ্ঞান এবং শিক্ষাকে পুরষ্কার এবং প্রেরণাদায়ক কারণ হিসাবে ব্যবহার করতে পারেন।

এটি করার সেরা উপায় কি? অনেক উপায় আছে. অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ, সম্মেলন এবং প্রশিক্ষণের জন্য পাঠান সেই কর্মচারীদের যারা তাদের কাজে উল্লেখযোগ্য ফলাফল অর্জন করেছে এবং যাদের সাফল্য তাদের সহকর্মীরা স্বীকৃত হয়েছে। কর্মীদের শেখা চালিয়ে যেতে অনুপ্রাণিত করার জন্য অতিরিক্ত জ্ঞানকে একটি সুবিধা করুন। আপনার অধস্তনকে নিজে প্রশিক্ষণ কোর্স বেছে নিতে আমন্ত্রণ জানান এবং তাকে বিনামূল্যে অধ্যয়নের সুযোগ দিন। জ্ঞান একটি শক্তিশালী প্রেরণাদায়ক ফ্যাক্টর; এটার সত্যিকারের দামের তুলনায় এটা আশ্চর্যজনকভাবে সস্তা!

10. গ্রুপের মোট অবদানের জন্য ব্যক্তিদের পুরস্কৃত করুন. দলবদ্ধতার এই যুগে মানুষ প্রায়ই
মনে হচ্ছে তাদের স্বতন্ত্র যোগ্যতা অস্বীকৃত রয়ে গেছে। কোম্পানিগুলি সামগ্রিকভাবে গ্রুপের সাফল্যগুলিকে স্বীকৃতি দিতে ইচ্ছুক। যাইহোক, ম্যানেজারকে দলের সদস্যদেরও ব্যক্তিগত স্তরে উত্সাহিত করতে হবে। শুধুমাত্র এই ভাবে তিনি তাদের ব্যক্তিগত প্রেরণা বৃদ্ধি করতে পারেন.

এটি অর্জন করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজার বা দলের নেতাদের প্রতি সপ্তাহে পৃথক সদস্যদের মূল কৃতিত্বের বিষয়ে রিপোর্ট করার জন্য চ্যালেঞ্জ করে। এই ধরনের রিপোর্টের সাহায্যে আপনি রিপোর্টিং সময় শেষে ফলাফলের সারসংক্ষেপ করতে সক্ষম হবেন। অবিলম্বে ব্যবস্থাপক এবং সহকর্মীরা সাধারণ কারণের জন্য পৃথক কর্মচারীদের অবদানকে স্বীকৃতি দেয় তা নিশ্চিত করার চেষ্টা করুন।

11. অধস্তনদের মধ্যে ইতিবাচক যোগাযোগ উত্সাহিত করুন. কর্মচারী কর্মক্ষমতা ব্যক্তিগত ইতিবাচক মূল্যায়ন একটি কার্যকর অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর. একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি যা প্রতিটি সম্পন্ন কাজের ফলাফলের উপর একে অপরকে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার আকাঙ্ক্ষাকে সমর্থন করে অনুপ্রেরণা এবং উত্পাদনশীলতার মাত্রা বাড়ায়।

কিভাবে এটি অনুশীলনে অর্জন করা যেতে পারে? প্রথমত, আপনি একটি পুরষ্কার প্রোগ্রাম তৈরি করে অধস্তনদের মধ্যে পারস্পরিক স্বীকৃতির সংস্কৃতি গড়ে তুলতে পারেন যা কর্মচারীদের তাদের সহকর্মীদের সমীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে পুরস্কৃত করে। যখন কর্মীরা তাদের সাফল্যের জন্য একে অপরকে চিনতে এবং পুরস্কৃত করতে শুরু করে, তখন তাদের প্রেরণার মাত্রা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পাবে।

12. আপনার অধস্তন তার কাজের জন্য উপযুক্ত কিনা তা খুঁজে বের করুন. একজন কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার চেষ্টা করা যা তার কাজ পছন্দ করে না। যাইহোক, অধস্তনদের মধ্যে অনুপ্রেরণার অভাবের সম্মুখীন হলে, অনেক ব্যবস্থাপক লোকেদের নিজের উপর না করে তারা যে কাজের উপর মনোযোগ দেন। কর্মীদের কাজের পরামিতি পরিবর্তন করার ফলে প্রেরণার উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি হতে পারে।

প্রথমত, নিশ্চিত করুন যে কাজগুলি কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে মেলে। অন্যথায়, কাজটিকে ছোট কিন্তু অর্থপূর্ণ কাজের একটি সিরিজে বিভক্ত করুন বা ব্যাখ্যা এবং সমর্থন করার জন্য আরও সময় ব্যয় করুন। আপনি যদি অনুপ্রেরণা এবং উত্পাদনশীলতা উন্নত করতে চান তবে আপনার কর্মচারীদের জন্য আপনি যে কাজগুলি অর্পণ করেন তার বেশিরভাগ ক্ষেত্রে আপনাকে কিছু পরিবর্তন করতে হবে।

13. অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণা সহ লোকেদের সন্ধান করুন. কোম্পানিগুলো যখন কর্মীদের নিয়োগ করে, তারা প্রায়শই কাজের প্রতি তাদের মনোভাবের পরিবর্তে তাদের দক্ষতার স্তরে আগ্রহী হয়। যাইহোক, মনোভাব প্রেরণা নির্ধারণ করে, যা ফলস্বরূপ কর্মচারীর শেখার এবং শেখার ইচ্ছার উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে। মানসম্পন্ন কাজ. কেন কর্মচারী নিয়োগ শুরু করবেন না যারা অত্যন্ত অন্তর্নিহিতভাবে অনুপ্রাণিত? শেখানো অনেক সহজ অনুপ্রাণিত কর্মচারীএকজন যোগ্য বিশেষজ্ঞকে কীভাবে অনুপ্রাণিত করবেন।

এমন লোকদের নিয়োগ করুন যারা পূর্বে প্রদর্শন করেছেন উচ্চস্তরআশাবাদ, উদ্যম, কাজ করার অনুপ্রেরণা এবং বৃদ্ধির আকাঙ্ক্ষা। এই ধরনের মনোভাব শনাক্ত করতে, আপনি একটি ইন্টারভিউ বা পূর্ববর্তী চাকরির রেফারেন্স ব্যবহার করতে পারেন।

14. পুরষ্কার অধস্তন কম, কিন্তু আরো প্রায়ই. একটি প্রকল্প, ত্রৈমাসিক বা বছরের সমাপ্তির উপর ভিত্তি করে কর্মচারীদের মূল্যবান পুরষ্কার দেওয়া এবং বড় বোনাস প্রদান করা বেশিরভাগ কোম্পানিতে সাধারণ অভ্যাস। সেরা কর্মীদের জন্য পুরষ্কার অনুষ্ঠান বিরল এবং সমস্ত কোম্পানির কর্মচারীদের ঘনিষ্ঠ মনোযোগ আকর্ষণ করে। কিন্তু তারা সাধারণত ছোট, আরো ঘন ঘন পুরস্কারের চেয়ে অনুপ্রেরণার উপর কম প্রভাব ফেলে।

পুরষ্কার এবং প্রণোদনার জন্য আপনার ব্যয়ের পরিকল্পনা করুন যাতে আপনি আপনার অধস্তনদের আরও প্রায়ই পুরস্কৃত করেন। ফলস্বরূপ, কাজ এবং ফলাফলের মধ্যে সংযোগ তাদের কাছে আরও স্পষ্ট হয়ে উঠবে। কর্মচারীরা সফল হওয়ার সম্ভাবনা বেশি অনুভব করবেন। আপনি যদি বড় পুরষ্কারগুলি ব্যবহার করেন তবে সেগুলিকে ছোট পুরষ্কারের একটি সিরিজ দিয়ে আগে দিন৷ এটি আপনাকে পুরষ্কারের পরিবর্তে কাজের মানের ক্রমান্বয়ে উন্নতির দিকে কর্মীদের মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করার অনুমতি দেবে।

15. নিয়ন্ত্রণ দ্বারা অনুপ্রেরণা. ম্যানেজাররা নিশ্চিত যে নিয়ন্ত্রণ তাদের বিশেষাধিকার। কিন্তু বাস্তবে, নিয়ন্ত্রণ একটি প্রেরণাদায়ক প্রভাব আছে. এই পদ্ধতির মূল ধারণা হ'ল কর্মীদের কেন্দ্রীভূত নিয়ন্ত্রণের প্রয়োজন নেই এমন সমস্ত বিষয়ে স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সুযোগ দেওয়া।

কর্মীদের স্বাধীনভাবে তাদের কাজের পরিবেশের যে কোনো দিক পরিবর্তন করার অনুমতি দিন যা প্রতিষ্ঠানের নিরাপত্তা এবং ভাবমূর্তিকে হুমকির সম্মুখীন করে না। উদাহরণস্বরূপ, Amazon.com ডেলিভারি কর্মীদের কাজ করার সময় হেডফোন পরতে এবং তাদের পছন্দের গান শোনার অনুমতি দেওয়া হয়। অনেক কোম্পানি আপনাকে সাজাইয়া অনুমতি দেয় কর্মক্ষেত্র. আপনার কর্মচারীকে আরও স্বাধীনতা দিয়ে (যুক্তিসঙ্গত সীমার মধ্যে), আপনি বর্ধিত প্রেরণা অর্জন করতে পারেন।

16. এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন যার বিস্তারিত উত্তর প্রয়োজন. সমীক্ষা এবং গবেষণায়, সবচেয়ে সাধারণ প্রশ্নের উত্তর দেওয়া যেতে পারে হ্যাঁ বা না। অধ্যয়নের সংখ্যাসূচক ফলাফল পাওয়ার জন্য এই জাতীয় প্রশ্নগুলি প্রক্রিয়া করা হয়। যাইহোক, একটি সাধারণ কথোপকথনে, যে প্রশ্নগুলির উত্তরগুলির একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক প্রয়োজন তা অভদ্র বলে মনে হয় এবং কথোপকথনকে নিয়ন্ত্রণ করার আপনার ইচ্ছাকে নির্দেশ করে। তারা ইঙ্গিত দেয় যে আপনি অন্য ব্যক্তির উত্তর বা মতামতে আগ্রহী নন। একই সময়ে, পরিচালকরা ক্রমাগত ব্যবহার করে অধস্তন প্রশ্নগুলির জন্য একটি দ্ব্যর্থহীন ইতিবাচক বা নেতিবাচক উত্তর প্রয়োজন। খোলামেলা প্রশ্নগুলি আরও প্রায়ই জিজ্ঞাসা করুন, এবং আপনার অধস্তনরা অনুভব করবে যে আপনি তাদের সাথে সম্মানের সাথে আচরণ করেন। ফলস্বরূপ, তাদের প্রেরণা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পাবে।

"কেন?", "কিভাবে?", "আপনি কি আমাকে বলতে পারেন...", "আপনি কখন..." দিয়ে শুরু করেন এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার চেষ্টা করুন। এবং উত্তর শুনতে ভুলবেন না।

17. অ্যাসাইনমেন্টগুলি আরও পরিষ্কার করুন।অধস্তনকে সে কী করছে, কেন করছে এবং তার কাজ কতটা ভালো করছে সে সম্পর্কে স্পষ্ট হতে হবে। গবেষণায় দেখা গেছে যে অভিজ্ঞতা বা কমিশনের আকারের চেয়ে টাস্কের স্পষ্টতা বিক্রয় শক্তি প্রেরণার উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে। এই নীতি অন্যান্য বিশেষত্বের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। আপনি বৃহত্তর ফলাফল অর্জন করতে পারেন যদি আপনি কর্মীদের সাধারণ ভালোর জন্য তাদের ব্যক্তিগত অবদান দেখতে সাহায্য করেন এবং যদি কর্মীরা আত্মবিশ্বাসী বোধ করেন যে তাদের কাজ নিয়মিত, অবিলম্বে এবং সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা হয়।

70% লোক যারা নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করে, তারা পেনিসের জন্য কাজ করে এবং মাত্র 30% ভাল অর্জন করতে পরিচালনা করে মজুরিতাদের কাজের ভাল ফলাফল প্রদান করে। কিভাবে আপনি উচ্চ ফলাফল অর্জন করতে পারেন এবং আপনার বসকে দেখাতে পারেন যে আপনি এবং অন্য কেউ তার জন্য কাজ করবেন না?

এই প্রশ্নগুলি সমস্ত অফিস কর্মীদের আগ্রহী, কারণ সবাই বেতন বৃদ্ধি চায়, পাশাপাশি ক্যারিয়ার বৃদ্ধি চায়! এখন আমি আপনাকে দেখানোর চেষ্টা করব কিভাবে আপনি কর্মক্ষেত্রে উচ্চ ফলাফল এবং কর্মক্ষমতা অর্জন করতে পারেন। এই তথ্যটি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে যে আমার পরিচিত বেশিরভাগ লোকেরা একটি ভাল বেতন এবং অবস্থান পর্যন্ত কাজ করেছে।

সুতরাং, শুরুতে, আমি বলব যে প্রতিটি কাজ একে অপরের থেকে আলাদা, এবং তাই আপনাকে অবশ্যই সেগুলি নিয়ে চিন্তাভাবনা করার পরে মূল সিদ্ধান্তগুলি নিতে হবে। সিদ্ধান্তে ছুটে যাবেন না, কারণ আপনার অবস্থান এবং সেই অনুযায়ী, আপনার বেতন এই বা সেই সিদ্ধান্ত নেওয়ার উপর নির্ভর করে।

আপনি একটি নতুন কাজ শুরু করার সাথে সাথে এর জটিলতাগুলি সম্পর্কে জানুন এবং কিছু সময় অতিবাহিত করার পরে, আপনি কেবল এই দলে কাজ করতে শিখবেন এবং কাজের সারমর্ম বুঝতে পারবেন। এর পরে, আপনার একই পদে কর্মরত ব্যক্তিদের সম্পর্কে জানুন, অন্য সবার চেয়ে উচ্চ কর্মক্ষমতা সূচক রয়েছে। ভিতরে বড় কোম্পানি, 400 বা তার বেশি কর্মচারীর সংখ্যার সাথে, শুধুমাত্র 10 জন লোক কাজ করবে, মোটামুটি ভাল ফলাফল দেখাচ্ছে। এটি তাদের প্রার্থীতা যা আপনার চেয়ে উচ্চ পদের জন্য বিবেচিত হবে।

তারা ঠিক কীভাবে কাজ করে সে সম্পর্কে আপনার যতটা সম্ভব তথ্য খুঁজে বের করা উচিত, যদি সম্ভব হয় তবে আপনাকে তাদের পাশে বসে দেখতে হবে কিভাবে তাদের কাজ করা হয়, তারা কীভাবে যোগাযোগ করে এবং তারা কী করে। দাবা খেলার একটি সহজ নিয়ম এখানে কাজ করে - আপনি যদি সেরা হতে চান, তাহলে আপনার চেয়ে অনেক শক্তিশালী প্রতিপক্ষের সাথে খেলুন। এইভাবে, আপনি অন্য 390 জন কর্মচারীর থেকে ভাল পারফর্ম করতে শিখবেন এবং সেরা 10 জনের একজন হয়ে উঠবেন। এই আপনি কি দিতে হবে? ন্যূনতম - আপনার কোম্পানির ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে সম্মান, সেইসাথে ক্যারিয়ারের সিঁড়ি উপরে যাওয়ার সুযোগ।

প্রধান জিনিস কাজ এবং বিকাশের ইচ্ছা। যখন আপনি কাজ করতে শিখবেন, এবং কাজে সময় নষ্ট করবেন না এবং সর্বোচ্চ সম্ভাব্য ফলাফল দেখাবেন। হ্যাঁ, হ্যাঁ, আপনি অবশ্যই প্রথমে এখনকার চেয়ে বেশি অর্থ উপার্জন করতে চান এবং অবশ্যই, এটি অর্জনের জন্য সর্বোচ্চ সবকিছু করুন৷ সর্বোপরি, আপনি যদি নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জন করতে না চান তবে আপনি সর্বোচ্চ ফলাফলের জন্য চেষ্টা করবেন না।

শুরু করার জন্য, মূল জিনিসটি হল অনুপ্রেরণা। এটি ছাড়া, কোন ফলাফল হবে না। এবং আপনি একটি খুব সাধারণ প্রেরণা নিতে পারেন - আপনার এখন যা আছে তার চেয়ে বেশি বেতন। শুরু করার জন্য, এটি আপনার জন্য আরও ভাল কাজ করার ইচ্ছা পেতে যথেষ্ট হবে। এবং যদি আপনি এই মাসে সম্পন্ন কাজের জন্য একটি বোনাস পান, তবে বিশ্বাস করুন যে পরের মাসে আপনি আরও ভাল কাজ করবেন এবং কাজের জন্য ব্যয় করা একই সময়ের জন্য আরও বেশি অর্থ পাবেন!

শুধু কিছুর জন্য চেষ্টা করুন এবং আপনি অবশ্যই এটি পাবেন! এবং নিজেকে অনুপ্রাণিত করতে ভুলবেন না, কারণ অল্প সময়ের পরে আপনি কাজ করতে অনেক বেশি ইচ্ছুক হয়ে উঠবেন। সর্বনিম্নভাবে, কারণ আপনার কেবল আপনার কাজের জন্য আরও বেশি অর্থ পাওয়ার ইচ্ছা নয়, সেরা হওয়ার এবং আপনার সহকর্মী এবং কর্মচারীদের কাছ থেকে স্বীকৃতি পাওয়ার পাশাপাশি ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে দীর্ঘ প্রতীক্ষিত পদোন্নতি পাওয়ার ইচ্ছা থাকবে।

কার্যকরী ব্যবস্থাপনা হল, প্রথমত, একজন ম্যানেজারের ক্ষমতা তার কর্মচারীদের শক্তি এবং বুদ্ধিবৃত্তিক সম্ভাবনাকে সর্বাধিক করে তোলার ক্ষমতা। এটা না বুঝে অর্জন করা যায় না চালিকা শক্তি, একটি প্রতিষ্ঠানে একজন ব্যক্তির আচরণ এবং কাজ নির্ধারণ। ব্যবস্থাপনায় উচ্চ কৃতিত্বের জন্য, অন্যান্য জিনিসগুলির মধ্যে, মানব মনোবিজ্ঞানের একটি ভাল জ্ঞান প্রয়োজন। কথায় কথায়, পরিচালকরা সহজেই এই সত্যটিকে চিনতে পারেন, কিন্তু বাস্তবে, তারা এখনও তাদের কাজে মনস্তাত্ত্বিক জ্ঞানকে মাইক্রোস্কোপিকভাবে অল্প পরিমাণে ব্যবহার করেন।

শুধু ডিন স্পিটজার তার বই সুপার মোটিভেশনে দেওয়া সংখ্যা সম্পর্কে চিন্তা করুন:

50% শ্রমিক তাদের চাকরি হারানো এড়াতে যথেষ্ট প্রচেষ্টা ব্যয় করে;

80% কর্মী, তারা চাইলে, উল্লেখযোগ্যভাবে ভাল কাজের ফলাফল অর্জন করতে পারে।

এই পরিসংখ্যানগুলি পশ্চিমা সংস্থাগুলির কর্মীদের উল্লেখ করে৷ তবে রাশিয়ান কোম্পানিগুলির পরিস্থিতি খুব কমই ভাল তা অনুমান বা ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য আপনাকে পরিচালনা গুরু হওয়ার দরকার নেই। যাইহোক, এই চিত্রটি - 80% - উল্লেখযোগ্যভাবে ভাল ফলাফল অর্জন করতে পারে এমন কর্মচারীদের সংখ্যার সাথে সম্পর্কিত, বিভিন্ন স্তরে বেশিরভাগ রাশিয়ান পরিচালকদের দ্বারাও উল্লেখ করা হয়েছে।

"যদি তারা চায়" শব্দগুলি লক্ষ্য করুন। আপনার লোকেদের তারা যে ব্যবসায় করছে তাতে আরও শক্তি এবং আত্মা বিনিয়োগ করতে চায় এমন করার জন্য কী করা দরকার? সর্বোপরি, যেসব কোম্পানির কর্মীরা ভালোভাবে এবং নিষ্ঠার সাথে কাজ করে, তারা সামগ্রিকভাবে সফল, উন্নয়নশীল এবং তাদের বাজারের অংশে শীর্ষস্থানীয় অবস্থানে রয়েছে। আমরা আপনাকে অনুপ্রেরণা বাড়ানো এবং কর্মীদের কাজের গুণমান উন্নত করার বিভিন্ন উপায় অফার করি যারা অনুশীলনে নিজেদের প্রমাণ করেছে:

1. স্বীকার করুন যে অধস্তনরা তাদের কাজের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত নয় এমন কিছু দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে।উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধির সম্ভাবনা সহ গতিশীল কর্মীরা বিভিন্ন ধরনের আগ্রহের প্রতি অনুরাগী হতে থাকে এবং তাদের নিজস্ব শখ থাকে যা কাজের সাথে সম্পর্কিত নয়। এদিকে, ম্যানেজার প্রায়শই জানেন না যে অফিসের জায়গার বাইরে তার অধস্তনদের কী আগ্রহ রয়েছে এবং তিনি যখন একবার অন্য কর্মচারীদের কাছ থেকে জানতে পারেন যে তার আপাতদৃষ্টিতে "লক্ষ্যনীয়" অধস্তন একজন ফটোগ্রাফার হিসাবে ক্রীড়া বা প্রতিভায় চ্যাম্পিয়ন খেতাব পেয়েছেন তখন খুব অবাক হন।

আপনি আপনার কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে তাদের বৃদ্ধি এবং অনুপ্রেরণা জোগাতে আগ্রহী এমন একটি অঞ্চলে শ্রেষ্ঠত্ব অর্জনের ইচ্ছাকে কাজে লাগাতে পারেন। স্বীকার করুন যে তারা তাদের নিজস্ব স্বার্থ নিয়ে বেঁচে থাকা মানুষ। কি তাদের টিক করে তা খুঁজে বের করুন. সমর্থন, যোগাযোগের পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে, আপনার কর্মীদের শখ সম্পর্কে কথোপকথন এবং তাদের কৃতিত্বগুলিতে আগ্রহী হন। প্রধান জিনিস এটি সম্পর্কে স্বাভাবিক হতে হয়! আপনার অধীনস্থদের শখের প্রতি আপনার ইতিবাচক মনোভাব আবশ্যক ভাল দিকতার কাজে প্রভাব ফেলবে। ব্যবস্থাপনার সমর্থনের জন্য ধন্যবাদ, এই পরিস্থিতি দ্বিগুণ সুবিধাজনক হয়ে ওঠে: একজন কর্মচারী জীবনে যত বেশি সাফল্য অর্জন করে, তার কাজের গুণমান এবং উত্পাদনশীলতা তত বেশি এবং এটি একটি সত্য!

2. অধস্তনদেরকে করা কাজের সাফল্যের মাত্রা পরিমাপ করতে শেখান।আপনার অধস্তনদের সাথে একসাথে, রিপোর্টিং ফর্মগুলিতে বিকাশ করুন এবং সম্মত হন যা আপনাকে দৈনিক ভিত্তিতে তার কাজের নির্দিষ্ট ফলাফলগুলি ট্র্যাক করতে এবং প্রকৃত অগ্রগতি বা ত্রুটিগুলি দেখতে দেয়। যে কর্মচারীরা ক্রমাগত তাদের কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণ করে তারা অবশ্যই পেশাদারিত্বে তাদের নিজস্ব বৃদ্ধি লক্ষ্য করতে এবং নথিভুক্ত করতে সক্ষম। কর্মচারী দ্বারা পূরণ করা রিপোর্টিং ফর্মগুলি, ফলস্বরূপ, অর্জিত ফলাফল এবং উন্নয়নের ক্ষেত্রগুলি সম্পর্কে পরিচালকের সাথে সারগর্ভ এবং গঠনমূলক যোগাযোগের জন্য একটি ভাল ভিত্তি প্রদান করবে। এই অর্জন কিভাবে? যেকোন কর্মক্ষমতা লক্ষ্য নির্দিষ্ট সাফল্যের মেট্রিক্সের সাথে আবদ্ধ, এবং একটি সাধারণ স্কোরিং সিস্টেমে পরিমাপ করা যেতে পারে। যদি এটি সংখ্যাসূচক আকারে ফলাফল প্রকাশের সাথে জড়িত না থাকে তবে শ্রম উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের জন্য একটি স্কেল তৈরি করুন, এটি অর্জনে এই লক্ষ্যের জন্য মূল কার্যক্ষমতা সূচকগুলি বিকাশ করুন। মূল বিষয় হল কর্মচারী দ্বারা করা কাজের সাফল্য পরিমাপ করা যেতে পারে এবং কর্মচারীকে এই বিষয়ে বিস্তারিত মতামত দেওয়া যেতে পারে।

3. কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন।যত বেশি তথ্য, প্রেরণা তত বেশি! এই কারণেই একজন ভাল নেতা কোম্পানির মধ্যে যোগাযোগ বাড়ানোর চেষ্টা করেন।

আপনার অধীনস্থ প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করুন যাতে তাকে করা কাজ সম্পর্কে চিন্তা করতে উত্সাহিত করা যায় এবং আপনাকে নির্দিষ্ট ফলাফল সম্পর্কে বলুন। প্রশ্ন: "আপনার বিভাগ গতকাল কি ফলাফল অর্জন করেছে?" অথবা "আপনি আজ কতগুলি কল করতে পেরেছেন?" কর্মচারীর স্ব-তথ্যের স্তর বৃদ্ধিকে উদ্দীপিত করুন। এবং এই তথ্যের দখল এবং বিশ্লেষণ কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ প্রেরণায় অবদান রাখে।

4. আপনার কর্মীদের অনুপ্রেরণা স্তর নিরীক্ষণ. বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠানে, পরিচালকদের তাদের অধস্তনদের অনুপ্রেরণার প্রকৃত স্তর সম্পর্কে কোন ধারণা নেই। কোম্পানির মূল্যায়ন পদ্ধতি প্রায়শই কর্মচারী প্রেরণার স্তর এবং কাজের সন্তুষ্টির মাত্রার একটি মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত করে না। আপনি যদি প্রেরণা পরিমাপ করা শুরু করেন, তবে অবশ্যই, আপনি শীঘ্রই এটি কীভাবে পরিচালনা করবেন তা শিখবেন। এদিকে, কর্মচারী প্রেরণার স্তরের ডেটা ছাড়া, আপনি কখনই এই সূচকটিকে উন্নত করতে পারবেন না। আপনার অধীনস্থদের থেকে জেনে নিন তারা কি চায়। লোকেরা তাদের আকাঙ্ক্ষা এবং আকাঙ্ক্ষায় এক নয়, তাই বিভিন্ন কর্মচারীর বিভিন্ন লক্ষ্য এবং আকাঙ্ক্ষা থাকে, যার অর্থ তাদের কাজ এবং পেশাদার বিকাশের জন্য বিভিন্ন সুযোগ সরবরাহ করা দরকার। আপনি অনুপ্রাণিত করতে সক্ষম হবে না বিভিন্ন মানুষএকই অনুপ্রেরণামূলক প্রোগ্রাম! অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য, আপনাকে আপনার অধীনস্থদের প্রত্যেকের জন্য একটি পৃথক পদ্ধতির সন্ধান করতে হবে।

অন্যতম কার্যকর উপায়এটি করার জন্য কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করা হয়। আপনার অধস্তনদের সাথে আগাম পরিকল্পনা করুন এবং মিটিং করুন, যার উদ্দেশ্য শুধুমাত্র বর্তমান ফলাফল এবং ভবিষ্যতের পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা করা নয়, তবে কর্মচারীর জন্য এখন কী গুরুত্বপূর্ণ, কী তাকে অনুপ্রাণিত করে এবং বিপরীতে, তার কাজে হস্তক্ষেপ বা জটিলতা কী তা বোঝার লক্ষ্যে . এই ধরনের কথোপকথন, প্রথমত, আপনার কর্মচারীকে বোঝাবে যে তারা তাকে শুনতে চায় এবং তার আগ্রহগুলি ম্যানেজারের কাছে গুরুত্বপূর্ণ, যা নিজেই ইতিবাচকভাবে চার্জ করে এবং দ্বিতীয়ত, এটি আপনাকে গ্রহণ করার অনুমতি দেবে। গুরুত্বপূর্ণ তথ্যকর্মচারী প্রেরণা সম্পর্কে। মূল বিষয় হল আপনার কথোপকথন বৃথা যায় না। সভার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, সঠিক সিদ্ধান্তে আঁকুন এবং প্রয়োজনে কর্মচারীর অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য আপনি কী পরিবর্তন করতে পারেন সে সম্পর্কে চিন্তা করুন।

5. আপনি যে পুরস্কার ব্যবস্থা গ্রহণ করেছেন তা আপনার অধীনস্থদের ব্যাখ্যা করুন।প্রণোদনা এবং পুরষ্কারের মধ্যে স্বেচ্ছাচারিতা এবং "অস্বচ্ছতা" অনুপ্রেরণা বৃদ্ধির পরিবর্তে হতাশা এবং নিন্দাবাদের দিকে নিয়ে যায়। যদি পুরষ্কার ব্যবস্থাটি "পাতলা বাতাস থেকে টেনে আনা হয়" এবং কর্মীদের কাছে বোধগম্য নয়, তবে তারা নিজেরাই এই সিদ্ধান্তে পৌঁছে যে ব্যবস্থাপনা কেবল তাদের সম্মান করে না। আপনার কর্মচারীদের প্রতি সম্মান দেখান এবং প্রয়োজনে কর্মচারীদের নতুন প্রণোদনা কর্মসূচির প্রকৃতি পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে ব্যাখ্যা করুন; এর লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, কর্মের প্রক্রিয়া। এই পুরষ্কার ব্যবস্থা কীভাবে বর্তমান কার্যক্রমকে প্রভাবিত করতে পারে সে সম্পর্কে অধীনস্থদের প্রশ্নের স্পষ্ট উত্তর দিন।

6. মিথস্ক্রিয়া বাড়ান. অনেক প্রতিষ্ঠানে, ম্যানেজার এবং অধস্তনরা খুব ব্যস্ত এবং তাই একে অপরকে খুব কমই দেখা যায়। তাদের যোগাযোগের প্রায় কোনো সুযোগ নেই। প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের মধ্যে যোগাযোগের তীব্রতা বাড়ানোর জন্য, আপনি, উদাহরণস্বরূপ, নিয়মিত মিটিং এবং ইভেন্টের সময়সূচী করতে পারেন যাতে পরিচালকরা তাদের অধস্তনদের সাথে একটি নির্দিষ্ট সময়ে এবং স্থানে মিলিত হয়। আপনি খুব কমই দেখেন এমন একজন কর্মচারীর অনুপ্রেরণা বাড়াতে পারবেন না!

7. অ্যাসাইনমেন্টগুলি যতটা সম্ভব পরিষ্কার করুন. অধস্তনকে অবশ্যই স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে সে কী করছে, কেন করছে, কোন সময়ের মধ্যে তাকে কাজটি শেষ করতে হবে এবং এই কাজটি সম্পন্ন করার সফল ফলাফল কী হবে। আপনি বৃহত্তর ফলাফল অর্জন করতে পারেন যদি আপনি কর্মীদের সাধারণ কারণের জন্য তাদের ব্যক্তিগত অবদান দেখতে সাহায্য করেন, এবং এছাড়াও যদি কর্মীরা আত্মবিশ্বাসী বোধ করেন যে সাধারণ কারণে তাদের ব্যক্তিগত অবদান সুস্পষ্ট এবং তাদের কাজ নিয়মিত, দ্রুত এবং সঠিকভাবে মূল্যায়ন করা হয়।

8. একটি আইডিয়া ব্যাংক তৈরি করুন. আপনার অধীনস্থরা কি মনে করেন? তাদের ভাল ধারণা থাকতে পারে, কিন্তু বেশিরভাগ কর্মচারী বিশ্বাস করে যে কেউ তাদের ধারণাগুলিকে গুরুত্ব দেয় না। একই সময়ে, বেশিরভাগ পরিচালকরা তাদের অধস্তনদের তাদের সাথে তাদের চিন্তাভাবনা ভাগ করে নিতে চান, এটি এমন যে পরিচালকরা কখনও কখনও জিজ্ঞাসা করতে খারাপ হন। প্রায়শই, তারা অধস্তনকে বাধা দেয় বা হাতের বাইরে তার প্রস্তাবগুলি প্রত্যাখ্যান করে। এই ধরনের পরিচালকরা প্রায়শই কর্মচারীদের আত্মবিশ্বাস থেকে বঞ্চিত করে এবং একই সময়ে, ভবিষ্যতে যেকোনো উপায়ে উদ্যোগ দেখানোর ইচ্ছা।

এটা এড়ানো সম্ভব? অবশ্যই! এবং সমাধান করার সবচেয়ে সাশ্রয়ী মূল্যের উপায় এই কাজটি- কোম্পানির অভ্যন্তরীণ ওয়েবসাইট বা একটি বিশেষ মেলবক্সে একটি বিশেষ ফোল্ডার তৈরি করুন যেখানে অধীনস্থরা তাদের ধারণা পোস্ট করতে পারে। জীবনের অধিকার রয়েছে এমন কর্মচারীদের সেরা ধারণা এবং প্রস্তাবগুলি কোম্পানির জীবনে প্রবর্তিত হয় এবং অবশ্যই, সাধারণ সাংগঠনিক মিটিংয়ে (মিটিং) কণ্ঠ দেওয়া হয়। একই সময়ে, যে কর্মচারী নিজেই এই বা সেই ধারণাটি প্রস্তাব করেছিলেন তিনি নিজেই এটি বাস্তবায়ন করতে পারেন, তার পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে এই ধারণাটি বাস্তবায়নের জন্য প্রকল্পে নেতা বা অংশগ্রহণকারী হয়ে উঠতে পারেন।

9. জ্ঞান দিয়ে অনুপ্রাণিত করুন।যে কোনো কাজে পেশাদারিত্ব অর্জনের জন্য, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই তার বিশেষত্বে সেরা হওয়ার চেষ্টা করতে হবে, তা সে কর্মী নিয়োগ, কাঠের কটেজ ডিজাইন করা বা বৈজ্ঞানিক পরীক্ষাগারে কাজ করা। যে ব্যক্তি শেখার বিষয়ে উত্সাহী সে অবশ্যই তার অবস্থানে বৃদ্ধি পাবে এবং অতিরিক্ত দক্ষতা বিকাশ করবে। অতএব, আপনি জ্ঞান এবং শিক্ষাকে পুরষ্কার এবং প্রেরণাদায়ক কারণ হিসাবে ব্যবহার করতে পারেন।

এটি করার সেরা উপায় কি? অনেক উপায় আছে. অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ, সম্মেলন এবং প্রশিক্ষণের জন্য পাঠান সেই কর্মচারীদের যারা তাদের কাজে সেরা ফলাফল অর্জন করেছে এবং যাদের সাফল্য তাদের সহকর্মীরা স্বীকৃত হয়েছে। কোম্পানির মধ্যে শেখা এবং বিকাশ চালিয়ে যেতে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য অতিরিক্ত জ্ঞানকে একটি সুবিধা হিসাবে তৈরি করুন। আপনার অধস্তনকে নিজে প্রশিক্ষণ কোর্স বেছে নিতে আমন্ত্রণ জানান এবং তাকে বিনামূল্যে অধ্যয়নের সুযোগ দিন। জ্ঞান একটি শক্তিশালী প্রেরণাদায়ক ফ্যাক্টর; এটি কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানি উভয়ের উন্নয়নের জন্য এর প্রকৃত মূল্যের তুলনায় আশ্চর্যজনকভাবে সস্তা।

10. গ্রুপে তাদের ব্যক্তিগত অবদানের জন্য ব্যক্তিদের পুরস্কৃত করুন।. দলগত কাজের এই যুগে, লোকেরা প্রায়শই অনুভব করে যে তাদের ব্যক্তিগত অবদানগুলি স্বীকৃত নয়। কোম্পানিগুলো গ্রুপের সাফল্যের স্বীকৃতি দিতে ইচ্ছুক। যাইহোক, ম্যানেজারকে দলের সদস্যদেরও ব্যক্তিগত স্তরে উত্সাহিত করতে হবে। শুধুমাত্র এই ভাবে তিনি তাদের ব্যক্তিগত প্রেরণা বৃদ্ধি করতে পারেন.

এটি অর্জন করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, বিভাগীয় প্রধান বা গ্রুপ নেতাদের পৃথক কর্মচারীদের প্রধান সাফল্যের উপর সাপ্তাহিক বা মাসিক (ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে) রিপোর্ট করার কাজ নির্ধারণ করে। এই ধরনের রিপোর্টের সাহায্যে, আপনি রিপোর্টিং সময় শেষে ফলাফলের সংক্ষিপ্ত বিবরণ দিতে পারেন। শুধুমাত্র ম্যানেজাররা নয়, সহকর্মীরাও সাধারণ কারণে পৃথক কর্মচারীদের ব্যক্তিগত অবদান নোট করে এবং এটি নিয়মিতভাবে ঘটে - মাসিক বা ত্রৈমাসিক তা নিশ্চিত করার চেষ্টা করুন।

11. অধস্তনদের মধ্যে ইতিবাচক যোগাযোগ উত্সাহিত করুন. কর্মচারী কর্মক্ষমতা ব্যক্তিগত ইতিবাচক মূল্যায়ন একটি কার্যকর অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর. একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি যা একটি নির্দিষ্ট রিপোর্টিং সময়ের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একে অপরকে ইতিবাচক মূল্যায়ন করার ইচ্ছাকে সমর্থন করে অনুপ্রেরণা এবং উত্পাদনশীলতার মাত্রা বাড়ায়।

কিভাবে এটি অনুশীলনে অর্জন করা যেতে পারে? প্রথমত, আপনি একটি মাসিক বা ত্রৈমাসিক পারফরম্যান্স পুরষ্কার প্রোগ্রাম তৈরি করে অধস্তনদের মধ্যে পারস্পরিক স্বীকৃতির সংস্কৃতি গড়ে তুলতে পারেন যা কর্মীদের তাদের সহকর্মীদের সমীক্ষার ভিত্তিতে পুরস্কৃত করে। যখন কর্মীরা তাদের সাফল্যের জন্য একে অপরকে চিনতে এবং পুরস্কৃত করতে শুরু করে, তখন তাদের প্রেরণার মাত্রা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পাবে।

12. অভ্যন্তরীণভাবে অনুপ্রাণিত ব্যক্তিদের সন্ধান করুন এবং নিয়োগ করুন।কোম্পানিগুলো যখন কর্মীদের নিয়োগ করে, তারা প্রায়শই কাজের প্রতি তাদের মনোভাবের পরিবর্তে তাদের দক্ষতার স্তরে আগ্রহী হয়। যাইহোক, মনোভাব অনুপ্রেরণা নির্ধারণ করে, যা ফলস্বরূপ কর্মচারীর শেখার এবং ভাল কাজ করার ইচ্ছার উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে। কেন অত্যন্ত অনুপ্রাণিত কর্মচারী নিয়োগ শুরু করবেন না? একজন যোগ্য বিশেষজ্ঞকে অনুপ্রাণিত করার চেয়ে একজন অনুপ্রাণিত কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দেওয়া অনেক সহজ।

এমন লোকদের নিয়োগ করুন যারা আগে উচ্চ পর্যায়ের উদ্যোগ, উদ্যম, আশাবাদ, কাজ করার অনুপ্রেরণা এবং বৃদ্ধির আকাঙ্ক্ষা প্রদর্শন করেছেন। সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতি যা আপনাকে কোম্পানির জন্য নির্বাচনের পর্যায়ে এই ধরনের লোকেদের নির্বাচন করতে সাহায্য করবে তা হল PARLA বা SRAR প্রযুক্তি ব্যবহার করে প্রার্থীদের সাক্ষাৎকার।

কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য আমরা যে সুপারিশগুলি উপস্থাপন করেছি, যখন একত্রে প্রয়োগ করা হয়, কার্যকর ব্যবস্থাপনার মূল উপাদানগুলির মধ্যে একটি। "শাস্ত্রীয়" অনুপ্রেরণার সময় অনেক শেষ। আধুনিক ব্যবস্থাপনায় প্রধান অভিনেতাপ্রযুক্তি এবং অনুপ্রেরণার পদ্ধতি যা বিবেচনায় নেয়, প্রথমত, কর্মচারীর ব্যক্তিত্ব (পারফর্মার), যা একদিকে, একটি শক্তি-ব্যবহারকারী পরিচালনা শৈলী, তবে, অন্যদিকে, অবশ্যই কার্যকর। এবং এই খেলা সত্যিই মোমবাতি মূল্য!

"আপনার অর্জনের একটি উদাহরণ দিন"একটি যোগ্যতা সাক্ষাৎকারে জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নগুলির মধ্যে একটি। এই ধরনের ইন্টারভিউ হল কর্মী নির্বাচনের ক্ষেত্রে একটি নির্ভরযোগ্য এবং বহুল ব্যবহৃত পদ্ধতি, যা সফলভাবে কাজটি সম্পাদন করার জন্য প্রার্থীর পেশাদার দক্ষতা পরীক্ষা করা সম্ভব করে।

যাদের এই ধরণের সাক্ষাত্কারের অভিজ্ঞতা নেই তাদের জন্য মূল বিষয় হল মৌলিক ধারণাটি বোঝা:

আচরণগত সাক্ষাত্কারের সময়, আপনার অতীত কাজের অভিজ্ঞতা থেকে দক্ষতা এবং দক্ষতার সফল প্রয়োগের নির্দিষ্ট উদাহরণ প্রদান করা উচিত।

এই ধরণের সাক্ষাত্কার এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে, একটি প্রদত্ত পরিস্থিতিতে কর্মচারীর অতীত আচরণের উপর ভিত্তি করে, একটি প্রদত্ত পরিস্থিতিতে তার ভবিষ্যত আচরণের পূর্বাভাস দেওয়া যেতে পারে। নতুন চাকরি. আর সব প্রার্থীকে করতে হবে বিশ্বাসযোগ্য উদাহরণ দিতে হয়,যা কাজের বিবরণে উল্লেখিত প্রয়োজনীয় দক্ষতা স্পষ্টভাবে প্রদর্শন করে।

সর্বাধিক পরীক্ষিত দক্ষতা হল:

• যোগাযোগ দক্ষতা
• দলবদ্ধভাবে সম্পাদিত কর্ম
• উদ্যোগ
• নেতৃত্ব
• সমস্যা সমাধানের দক্ষতা
• বিশ্লেষণাত্মক চিন্তা
• চাপ সহ্য করার ক্ষমতা
• সময় ব্যবস্থাপনা
• আলোচনার দক্ষতা
• পরিকল্পনা
• ফলাফল ভিত্তিক
• প্রক্রিয়া ভিত্তিক

উদাহরণস্বরূপ, যদি চাকরির প্রোফাইলের প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্দেশ করে যে প্রার্থী অবশ্যই বিশ্লেষণ করতে সক্ষম হবেন, তাহলে সাক্ষাত্কারকারী অবশ্যই আপনাকে একটি উদাহরণ দিতে বলবেন যে আপনি কখন এই দক্ষতাটি আপনার কাজে ব্যবহার করেছেন এবং আপনি কী ফলাফল অর্জন করেছেন।

দক্ষতার প্রশ্নগুলি দিয়ে শুরু হয়:

• আমাকে এমন একটি সময়ের কথা বলুন যখন আপনি...
• আমাকে একটি উদাহরণ দাও...
• আপনি কি পদক্ষেপ নিয়েছেন...

এখানে সবচেয়ে জনপ্রিয় প্রশ্নের উদাহরণ রয়েছে:

• আপনার অর্জনের একটি উদাহরণ দিন।
• একটি সময় বর্ণনা করুন যখন আপনাকে একটি ফলাফল অর্জনের জন্য একটি বড় বাধা অতিক্রম করতে হয়েছিল।
• আমাকে এমন একটি সময় সম্পর্কে বলুন যখন আপনাকে বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্প নিয়ে কাজ করতে হয়েছিল।

প্রায়শই, প্রার্থীরা দক্ষতার বিষয়গুলিতে যথাযথ মনোযোগ দেন না। এবং বৃথা। সর্বোপরি, আপনি যদি প্রথম আচরণগত প্রশ্নে পাস করতে এবং ব্যর্থ হন তবে আপনি এখনও সাক্ষাত্কারটি খালি হাতে ছেড়ে দেবেন। আপনার অনেক বছরের অভিজ্ঞতা থাকলেও শ্রম কার্যকলাপ, কিন্তু প্রস্তুত উদাহরণ ছাড়া আপনি একটি অনুকূল ছাপ তৈরি করতে এবং আপনার দক্ষতা নিশ্চিত করতে সক্ষম হবেন না। এই জাতীয় প্রশ্নের উত্তর দেওয়া বেশ কঠিন, কারণ আপনার দৈনন্দিন ক্রিয়াকলাপে আপনি প্রস্তুত না করে অবিলম্বে হাইলাইট করতে পারবেন না বা মনে রাখতে পারবেন না এমন কিছু যা আপনার সম্ভাব্য নিয়োগকর্তাকে বলা উচিত।

দুর্ভাগ্যবশত, প্রায়শই নয়, এমন প্রার্থীরা যারা কম দক্ষ কিন্তু ভাল প্রশিক্ষিত যারা আরও অভিজ্ঞ কর্মীদের ছাড়িয়ে যায়। এবং যাতে এটি আপনার সাথে না ঘটে, এটি আপনার অতীত কাজের অভিজ্ঞতা থেকে সবকিছু মনে রাখার এবং একটি ভাল গল্প তৈরি করার সময়।

সাক্ষাত্কারের সময় আপনার দক্ষতাকে সুবিধাজনকভাবে জোর দেওয়ার জন্য আমি শূন্যপদে নির্দিষ্ট দক্ষতার অন্তত তিনটি উদাহরণ রাখার পরামর্শ দিচ্ছি। শক্তি. যেকোনো আচরণগত ইন্টারভিউ প্রশ্নের কার্যকরভাবে উত্তর দেওয়ার সবচেয়ে সহজ উপায় হল প্রস্তুত করা। আপনার প্রধান অর্জনের তিনটি উজ্জ্বল উদাহরণ।সবচেয়ে বেশি মনে রাখবেন আকর্ষণীয় প্রকল্প, কঠিন কাজ, সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতি। আপনার যদি সামান্য অভিজ্ঞতা থাকে, আপনি আপনার পড়াশোনা বা ইন্টার্নশিপের সময় উদাহরণ ব্যবহার করতে পারেন।

বরাবরের মতো, আমরা গল্প বলার ভিত্তি হিসাবে STAR পদ্ধতি ব্যবহার করব, যা আপনাকে মূল বিবরণগুলিতে ফোকাস করতে এবং আপনার গল্পকে কাঠামোগত, সংক্ষিপ্ত এবং স্মরণীয় করে তুলতে সাহায্য করবে।

3. আর — ফলাফল

আপনার কর্মের ফলাফল গঠন করুন: কি ঘটেছে, কি করা হয়েছে, আপনি কি শিখেছেন। অবশেষে, এটা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে আপনার ভাল গল্পস্টার পদ্ধতি অনুসারে, একটি রূপকথার মতো সর্বদা একটি সুখী সমাপ্তি ছিল। আপনার উত্তরের শেষ অংশে আপনার কর্মের ইতিবাচক ফলাফল বর্ণনা করা উচিত। নির্দিষ্ট ফলাফল সর্বদা বিশেষভাবে চিত্তাকর্ষক, উদাহরণস্বরূপ: 32% দ্বারা বিক্রয় বৃদ্ধি, বাজেটের অর্ধেক, ইত্যাদি। কিন্তু আপনি মানসিক মূল্যায়নের মাধ্যমে একটি ইতিবাচক ফলাফল উল্লেখ করতে পারেন, বিশেষ করে বস বা ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে। এটা হবে সর্বোত্তম পথইন্টারভিউয়ারকে বোঝান যে আপনি যে গল্পটি বলছেন তা বাস্তব। যেমন: মি আমার ক্লায়েন্ট খুবই সন্তুষ্ট, আমার ম্যানেজার চূড়ান্ত ফলাফলে আমার অবদানের প্রশংসা করেছেন এবং আমার কাজ ইত্যাদির প্রশংসা করেছেন।

নমুনা উত্তর:

আমি যখন আমার ম্যানেজারের কাছে নতুন এবং উন্নত রিপোর্টিং উপস্থাপন করি, তখন তিনি এতটাই প্রভাবিত হয়েছিলেন যে তিনি বিশ্বাস করতে পারেননি যে আমি নিজেই এই সমস্ত কিছু করেছি। অল্প সময়েরসময় আমি সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের কাছ থেকেও উচ্চ প্রশংসা পেয়েছি এবং আমাদের কোম্পানির ট্যালেন্ট ব্যাংক প্রোগ্রামে অন্তর্ভুক্ত হয়েছি।

6 টি টিপস:কিভাবে প্রশ্নের উত্তর: আপনার অর্জনের একটি উদাহরণ দিন"

1) আপনার অতীতের কাজ বা অধ্যয়নের অভিজ্ঞতা থেকে একটি প্রাণবন্ত উদাহরণ মনে রাখার জন্য যথেষ্ট সময় নিন।এমন একটি উদাহরণ নির্বাচন করুন যা সত্যই বিভিন্ন দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী প্রদর্শন করে।

2) প্রশ্নগুলি মনোযোগ সহকারে শুনুন এবং যদি আপনি বুঝতে না পারেন তবে উত্তর দিতে তাড়াহুড়ো করবেন না, তবে একটি ব্যাখ্যা জিজ্ঞাসা করুন। সম্পূর্ণ ভিন্ন দিকে প্রশ্নের উত্তর দেওয়া এবং অপ্রাসঙ্গিক উদাহরণ দেওয়ার চেয়ে এটি ভাল।

3) প্রশ্ন পরিষ্কার করার জন্য প্রস্তুত থাকুন, যেহেতু সাক্ষাত্কারকারী আপনার কাছ থেকে আরও তথ্য পেতে এবং আপনার উত্তরগুলি সত্য কিনা তা পরীক্ষা করতে চাইবেন। এখানে এই ধরনের প্রশ্নের উদাহরণ রয়েছে:

• আমাকে বলুন কেন আপনি এটা এভাবে করেছেন
• আপনি কীভাবে এই ফলাফল অর্জন করেছেন তা ব্যাখ্যা করুন
• আপনি কি মনে করেন এটা অন্যভাবে করা যেত?

4) নির্দিষ্ট হন।সাধারণ ভাষায় উত্তর দেওয়ার চেষ্টা করবেন না যা আপনার সম্পর্কে কিছু বলে না। উদাহরণ স্বরূপ: " আমি নিজেকে একজন অত্যন্ত দায়িত্বশীল এবং সংগঠিত কর্মচারী হিসাবে বিবেচনা করি, কারণ আমি সর্বদা উচ্চ ফলাফল অর্জন করি এবং সময়মতো নির্ধারিত কাজগুলি সম্পূর্ণ করি।"এভাবে আপনি প্রশ্নের উত্তর দেন না। আপনি যা চান তা বিশ্বাস করতে পারেন, তবে আপনার কথা প্রমাণ করার জন্য আপনাকে আপনার অতীত অভিজ্ঞতা থেকে একটি বাস্তব উদাহরণ দিতে হবে।

এটি এখনই বলা উচিত যে বুদ্ধিমত্তার স্তর (আইকিউ) এবং আবেগতাত্ত্বিকতা (IE) নির্ধারণের জন্য ব্যবহৃত পরীক্ষাগুলিকে সঠিক বলে বিবেচনা করা যায় না: তারা কোনও ব্যক্তির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেয় না এবং নিজের জন্য ভিত্তি হিসাবে কাজ করে না। - উন্নতি। তারা বরং এক ধরনের সার্বজনীন মাপকাঠির অনুরূপ, যার সাহায্যে তারা এমন কিছু পরিমাপ করার চেষ্টা করছে যা পরিমাপ করা বেশ কঠিন।

নিজেকে মূল্যায়ন করার জন্য, আপনি নিম্নলিখিত ব্যক্তিগত-ব্যক্তিগত সূচকগুলি ব্যবহার করতে পারেন, যা তথ্য বডি বিল্ডিং সহ যেকোনো ধরনের কার্যকলাপে গুরুত্বপূর্ণ:

প্রেরণা;

ফলাফল;

সম্পদপছন্দসই ফলাফল অর্জনে অবদান রাখে এমন কারণগুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

একটি সম্পদের সাথে সম্পর্কিত সাধারণ কারণগুলি হল শিক্ষা, সিস্টেম শারীরিক প্রশিক্ষণএবং পুষ্টি, মস্তিষ্ক তৈরির অনুশীলনে কিছু অভিজ্ঞতা, আধুনিক প্রযুক্তিগত উপায়ের ব্যবহার এবং ভাল স্তরতার প্রতিষ্ঠান।

আপনি আপনার ফর্মুলেশনগুলিতে সক্রিয় কারণগুলি ক্যাপচার করতে পারেন এবং আপনার রেটিং স্কেলে তাদের মূল্যায়ন করতে পারেন। যদি তাদের গড় বা উচ্চ স্তর থাকে, তবে তারা একটি ব্যক্তিগত সম্পদের অন্তর্ভুক্ত হয় এবং স্ব-সম্মান কম হলে তারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে একটি দায়বদ্ধতার মধ্যে পড়ে।

নিষ্ক্রিয়এমন কারণগুলি নিয়ে গঠিত যা পছন্দসই ফলাফল অর্জনে অবদান রাখে না বা বাধা দেয় না - শিক্ষার একটি অপর্যাপ্ত স্তর, শারীরিক প্রশিক্ষণের একটি স্বতঃস্ফূর্ত ব্যবস্থা, "র্যাগড" এবং ভারসাম্যহীন পুষ্টি, ব্যক্তিগত কাজের বিশৃঙ্খল সংগঠন এবং এর দুর্বল প্রযুক্তিগত সরঞ্জাম।

এই এবং অন্যান্য কারণগুলিকে আরও স্পষ্টভাবে বাধাগুলি দেখতে আপনাকে সাহায্য করার জন্য লিখিত এবং মূল্যায়ন করা যেতে পারে। এই কারণগুলিই নিজের এবং নিজের সিস্টেমের বিকাশ বা উন্নতির সুযোগ ধারণ করে।

গোল- এগুলি একটি নির্দিষ্ট সময় বা সময়ের জন্য প্রত্যাশিত, অভিপ্রেত বা পরিকল্পিত ফলাফল।

লক্ষ্য প্রণয়ন এবং সেট করার মাধ্যমে, জীবন, কাজ এবং তথ্যগত শরীর গঠনের ব্যক্তিগত আন্দোলনের ভেক্টর বা দিকনির্দেশ নির্ধারণ করা হয়।

প্রেরণা- নিজের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য আকাঙ্ক্ষা বা অভ্যন্তরীণ শক্তির স্তর (বা সেগুলিকে সংশ্লিষ্ট ফলাফলে রূপান্তরিত করে)।

স্বতন্ত্র অনুপ্রেরণার স্তরটি মূল্যায়ন করা বেশ সহজ। 10-10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 এর বৃদ্ধিতে একটি 100-পয়েন্ট স্কেল নিন। এরপর, আপনার অনুপ্রেরণার স্তরের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ সংখ্যাটি চিহ্নিত করুন। সংখ্যা যত কম, অনুপ্রেরণার স্তর তত কম। এবং তদ্বিপরীত তুলনায় বড় সংখ্যা, অনুপ্রেরণার স্তর উচ্চতর। অনুপ্রেরণা স্তরের ভাল সূচক হল 70 এবং তার উপরে স্কোর।

একজন ব্রেন কালচারিস্টের অনুপ্রেরণা যত বেশি, এটি বিভিন্ন বাধা অতিক্রম করতে, লক্ষ্য অর্জনে বাধা এবং সেইসাথে ফলাফলের স্তরকে প্রভাবিত করে। কম অনুপ্রেরণা সহ, একজন ব্যক্তি কার্যত কিছুই অর্জন করবে না। অতএব, অনুপ্রেরণা, একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ ইঞ্জিন হিসাবে, তার নির্ধারণ করে ক্ষমতাযেকোনো ধরনের কার্যকলাপ বা কাজে।

ফলাফলআসলে কি করা হয়, অর্জন করা বা সম্পন্ন করা হয় এই মুহূর্তেসময় তারা নিম্ন, মাঝারি এবং উচ্চ বিভক্ত করা যেতে পারে।

একটি নির্দিষ্ট অ্যাকাউন্টিং সিস্টেম (ডায়েরি, স্কোরবোর্ড বা অন্যান্য উপায়) তথ্য সংস্কৃতিবিদকে ক্যালেন্ডার সময়ের জন্য যা পড়া, লেখা, অনুবাদ করা ইত্যাদির ফলাফল রেকর্ড করতে সাহায্য করে - এক সপ্তাহ, এক দশক, এক মাস, এক চতুর্থাংশ, ছয় মাস, একটি বছর

ফলাফল এবং লক্ষ্য নিম্নলিখিত সম্পর্ক আছে.

অনুপাত এক: C=P- সেট লক্ষ্য সম্পূর্ণরূপে অর্জিত হয়েছে, অর্থাৎ, পছন্দসই ফলাফলে পরিণত হয়েছে।

অনুপাত দুই: গ >আর- কোনো কারণে অভীষ্ট লক্ষ্য অর্জন করা যায়নি।

অনুপাত তিন: গ <আর- লক্ষ্য অতিক্রম করা হয়েছে.

প্রত্যেকেই "উদ্দেশ্যপূর্ণ" এবং "কার্যকর" ব্যক্তির ধারণাগুলি জানে। যদিও তারা প্রথম নজরে ঘনিষ্ঠ, তবে তাদের সম্পর্কগুলি নির্দিষ্ট সূক্ষ্মতায় আলাদা।

আদর্শ বিকল্পটি একজন ব্যক্তির মধ্যে উদ্দেশ্যপূর্ণতা এবং কার্যকারিতার সংমিশ্রণ হিসাবে বিবেচিত হয় (প্রথম অনুপাত)। আপনি উদ্দেশ্যমূলক হতে পারেন, কিন্তু যথেষ্ট কার্যকর নয় (অনুপাত দুই)। এমন কিছু লোক আছে যারা উৎপাদনশীল, কিন্তু উদ্দেশ্যের একটি অস্পষ্টভাবে প্রকাশ বা লুকানো অনুভূতি সহ (পরস্পর সম্পর্ক তিন)।

এখন আমরা আত্মসম্মান প্রসঙ্গে চূড়ান্ত সংজ্ঞায় আসি - তথ্য বডি বিল্ডারের শক্তি। স্পষ্টতার জন্য, এটি সূত্র ব্যবহার করে প্রকাশ করা যেতে পারে:

শক্তি আইআর = সম্পদ + প্রেরণা + ফলাফল।

তথ্য সহ কাজের উপযুক্ত সংগঠনের সাথে (আধুনিক প্রযুক্তিগত উপায়গুলির ব্যবহার সহ), শারীরিক সহায়তা এবং পুষ্টি ব্যবস্থার প্রতিষ্ঠা এবং ব্যবহার, মস্তিষ্ক নির্মাতা তার শক্তি অনুভব করতে শুরু করবে, যা তার ফলাফলগুলিতে প্রতিফলিত হবে। এটি সেই মনোরম সংবেদনগুলির মধ্যে একটি যার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য দিয়ে আপনার মস্তিষ্ককে "পাম্প" করা মূল্যবান!

উচ্চ ফলাফল অর্জনের গোপনীয়তা

সাধারণত প্রত্যেকেই সাফল্য অর্জনের "রান্নাঘর" তে আগ্রহী, তাই আসুন এটি সম্পর্কে আরও বিশদে কথা বলি। নিজেকে এবং অন্যদের বোঝার সন্ধানে, নিম্নলিখিত উপায়গুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে।

প্রথম উপায় হল অন্য সকলের ভিত্তি এবং সঠিকভাবে নেতৃস্থানীয় অবস্থান দখল করে: কাজ, কাজ এবং আবার কাজ।

তবে "শুধু কাজ" যথেষ্ট নয়, আপনাকে শিখতে হবে সংগঠিত করাএটা স্থান এবং সময়. তারপর, অন্যান্য জিনিস সমান হচ্ছে, এটি একটি রিটার্ন দেবে।

উপরন্তু, আমাদের একটি বৈশিষ্ট্যের প্রতি মনোযোগ দিতে হবে: আমরা সবচেয়ে বৈচিত্র্যময় ব্যবসায়িক সাহিত্যের একটি সমুদ্র দ্বারা বেষ্টিত, তবে এর মধ্যে সর্বনিম্ন ব্যক্তিগত কাজের সংস্থার উত্স। এমনকি সঙ্গীত স্বরলিপির ক্লাসিক, যারা 20 এবং 30 এর দশকে এই দিকে ফলপ্রসূভাবে কাজ করেছিল, পুনঃপ্রকাশিত হচ্ছে না। XX শতাব্দী: I. Burdyansky, A. Gastev, F. Dunaevsky, O. Yermansky, P. Kerzhentsev।

এটা বোঝা দরকার যে কার্যকলাপের বিভিন্ন ক্ষেত্রে (তথ্য সংস্কৃতি সহ) অনেক ব্যর্থতা ব্যক্তিগত কাজ সংগঠিত করতে অক্ষমতা বা অনিচ্ছার কারণে।

দ্বিতীয় প্রতিকার হল যা কাজ করে না তা করার চেষ্টা করা।

একজন ব্যক্তি সাধারণত আনন্দের সাথে যা করতে পারে তা করে, কারণ সে একটি ইতিবাচক ফলাফল অনুভব করে। যাইহোক, এই পদ্ধতিটি বিপরীত অনুমান করে - ধারাবাহিকভাবে এমন একটি এলাকায় "কামড় দেওয়া" যেখানে প্রথমে কোনও কার্যকর ফলাফল নেই। সময়ের সাথে সাথে, যখন তারা উপস্থিত হয়, আপনি নিজেকে জিজ্ঞাসা করবেন: "আমি বুঝতে পারছি না, ভয় পাওয়ার কি ছিল?" শেষ পর্যন্ত, আপনি আপনার অধ্যবসায় এবং অধ্যবসায় জন্য নিজেকে প্রশংসা করতে সক্ষম হবে।

তৃতীয় অর্থ হল "বৈচিত্র্যের জন্য নিজেকে পরীক্ষা করা।"

এটি অনুমান করে যে সপ্তাহের একটি দিনে আপনি যা করতে অভ্যস্ত তার থেকে সম্পূর্ণ ভিন্ন কিছু করবেন কিন্তু সম্পূর্ণ ভিন্নভাবে। এই পদ্ধতিটি আপনার নিজের মধ্যে এবং আপনার অভ্যাসের ঘনত্বের নীচে লুকানো নতুন সুযোগ এবং রিজার্ভগুলি ব্যবহার করে এমন সিস্টেম বা সিস্টেমে আবিষ্কার করতে সহায়তা করে।

এই সরঞ্জামটি প্রয়োজনীয়তার পরামর্শ দেয়:

কিছু পরিবর্তনের জন্য অনুসন্ধান করা, একজন ব্যক্তি কিসে অভ্যস্ত, এবং কোথায়, যেমনটি তার কাছে মনে হয়, নতুন কিছু পাওয়া যায় না;

যে কোনও সিস্টেমে বৈচিত্র্যের পরিচয় দেওয়া, যা নিজেই একটি নির্দিষ্ট প্রভাব দেয়;

নিজের মধ্যে বাধা অতিক্রম করা "কেবল এইভাবে এবং অন্যথায় নয়", যা চিন্তাভাবনা এবং ব্যবহৃত সিস্টেমগুলির পছন্দসই নমনীয়তা তৈরি করে।

চতুর্থ প্রতিকার হল "আরো এবং উচ্চতর" শব্দগুলি।এটি অনুমান করে যে একজন ব্যক্তি সর্বদা সময়ের সাথে সাথে তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে।

এই টুলটি ব্যবহার করার জন্য, আপনার ব্যক্তিগত ফলাফল সম্পর্কিত পৃথক পরিসংখ্যানের প্রয়োজন হবে। সংখ্যা আয়ত্ত না করে, পরিকল্পনা করা এবং উচ্চ স্তরের অর্জন নিশ্চিত করা অসম্ভব। অন্যান্য অনেক পরিস্থিতিতে যেমন, ক্যালেন্ডার পিরিয়ড অনুসারে ব্যক্তিগত ফলাফলের একটি ডায়েরি বা রেকর্ডার এখানে একজন বিশ্বস্ত সহকারী এবং গাইড।

পঞ্চম প্রতিকার হল সেই বিষয়গুলো বোঝা যা আপনাকে অগ্রগতি করতে দেয় না (প্যাসিভ)।

এর চেয়ে বেশি কার্যকর এবং দ্রুত কৌশল নিয়ে এখনো কেউ আসেনি। এটি বাস্তবায়নের জন্য, আপনাকে একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্নের উত্তর দিতে হবে: "আমাকে প্রয়োজনীয় ফলাফল অর্জন করতে কী বাধা দিচ্ছে এবং এই বাধাগুলি দূর করার জন্য কী করা দরকার?"

ব্যক্তিগত উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি

এটি অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে, উভয়ই তথ্যের সাথে কাজ করার প্রক্রিয়ার মধ্যে সরাসরি অন্তর্নিহিত এবং এর সীমানার বাইরে।

ইন্ট্রাপ্রসেস ফ্যাক্টরসময়কাল (বিস্তৃততা) এবং কাজের তীব্রতা, বিষয়বস্তু এবং তথ্যের পরিমাণ, কাজের ধরন, প্রতি সপ্তাহে প্রশিক্ষণের সংখ্যা, প্রশিক্ষণের প্রতি মনোভাব, শর্তাবলী এবং প্রযুক্তিগত উপায় ব্যবহার করা, কার্যকারিতা অন্তর্ভুক্ত।

অতিরিক্ত পদ্ধতিগত কারণ- শারীরিক ব্যায়ামের একটি সিস্টেম, কাজ এবং বিশ্রামের একটি শাসন, একটি পুষ্টি ব্যবস্থা, শিথিলকরণ।

আন্তঃ-প্রক্রিয়া কারণগুলির মধ্যে, কার্যকারিতাকে প্রথম স্থানে রাখা উচিত, যার উপর অন্য সব নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি ব্যবসায়িক ভ্রমণের আগে, আমি ব্যবসায়িক ট্রিপের সময় যে পরিমাণ তথ্য প্রক্রিয়াকরণ করতে হবে তা নির্ধারণ করি। তারপরে কাজের শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে - বিমানবন্দরে অপেক্ষা করা, ফ্লাইট নিজেই, হোটেল। তথ্যের বিষয়বস্তু কাজের শৈলীর পরামর্শ দিতে শুরু করে - নোট, বারবার দেখা, নির্যাস, সহযোগী উপলব্ধি, ইত্যাদি। শর্ত এবং সময়, সেইসাথে তথ্যের বিষয়বস্তুর উপর নির্ভর করে, একটি বড় বা ছোট ভলিউম প্রক্রিয়া করা হয়। মূল জিনিসটি হ'ল যা পরিকল্পনা করা হয়েছিল তা অবশ্যই সম্পন্ন করতে হবে, যা ফলাফলের ডায়েরিতে রেকর্ড করা উচিত।

মস্তিষ্ক-সাংস্কৃতিক অভিজ্ঞতা অর্জন আপনার বৈশিষ্ট্য এবং প্রয়োজন অনুসারে বেশ কয়েকটি সিস্টেমের সন্ধান এবং বিকাশের মধ্যে রয়েছে, যা আপনাকে আপনার লক্ষ্যগুলিকে উপযুক্ত ফলাফলে রূপান্তর করতে দেয়।

সিস্টেম, ধারাবাহিকতাএবং পদ্ধতিগততা- এগুলি হল সর্বশ্রেষ্ঠ ধারণা যা মানুষ প্রকৃতিতে খুঁজে পেয়েছিল এবং সেগুলিকে তার জীবন এবং কাজে স্থানান্তরিত করেছে। একজন তথ্য বডি বিল্ডারের কাছ থেকে এই বিশ্বস্ত সহকারীকে সরিয়ে নিন এবং তার জন্য কিছুই কার্যকর হবে না। বিশৃঙ্খলা এবং এলোমেলোতা তার প্রধান শত্রু। অতএব, ব্যক্তিগত উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির উত্সগুলি একজনের সিস্টেমের বিকাশ এবং আরও উন্নতিতে রয়েছে।

প্রথমত, তারা একজন ব্যক্তিকে নিজেকে এবং তাদের সম্ভাব্যতা অনুভব করার সুযোগ দেয়, অর্থাৎ তারা ভাল পরামর্শদাতা।

দ্বিতীয়ত, তারা ক্রমবর্ধমান বড় লক্ষ্যগুলি সেট করতে এবং প্রয়োজনীয় ফলাফলগুলিতে পরিণত করার জন্য প্রয়োজনীয় পদ্ধতিগত অভিজ্ঞতা অর্জনে অবদান রাখে।

তৃতীয়ত, তারা ব্রেন বিল্ডারকে বিকাশ করতে দেয়, অর্থাৎ তার পেশাদার ক্ষেত্রে আরও দক্ষ হয়ে ওঠে।

এটা বোঝা উচিত যে মস্তিষ্কের উপর মানসিক চাপই এটিকে শুকিয়ে যাওয়া এবং অবক্ষয় থেকে রক্ষা করার একমাত্র ব্যবস্থা। কীভাবে, কখন এবং কতটা আপনার মস্তিষ্ককে লোড করতে হবে তা জানার মধ্যেই তথ্য বডি বিল্ডিংয়ের শিল্প নিহিত।