কোন কর্মচারীকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করতে পারে? একটি প্রেরণা সিস্টেম নির্মাণ

একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানোর মূল নীতি এবং পদ্ধতিগুলি কী কী? অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য কোন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়? একটি অনুপ্রেরণা সিস্টেম বিকাশ করার সময় ভুল কি কি?

একটি নেতা হতে উপরের স্তরএটা অত সস্তা না. প্রোডাকশন কমান্ডার, যিনি শুধুমাত্র আদেশ এবং জরিমানা দেন, উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ রাখেন না। আপনি কীভাবে নিশ্চিত করবেন যে আপনার অধস্তনরা তাদের কাজ থেকে নৈতিক সন্তুষ্টি পান এবং প্রতিযোগী কোম্পানির দিকে তাকান না?

আমরা আমাদের নতুন নিবন্ধে প্রেরণার সমস্যা এবং তাদের সমাধানগুলি বিবেচনা করব। আপনার সাথে রয়েছে ব্যবসায়িক পত্রিকা "হিদারবিভার" এবং প্রকাশনার নিয়মিত লেখক আন্না মেদভেদেভা।

নিবন্ধের শেষে আপনি অনুপ্রেরণা সিস্টেমগুলি বিকাশ এবং প্রয়োগ করার সময় যে ভুলগুলি করা হয় তার একটি ওভারভিউ পাবেন। আপনার প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা ব্যর্থতা পড়ুন এবং প্রতিরোধ করুন।

1. কেন কর্মচারী প্রেরণা প্রয়োজনীয়?

একটি দলে একজন নতুন কর্মচারী সাধারণত ধারণা এবং উত্সাহে পূর্ণ হয়। এটি তাকে বেশিরভাগ কর্মীদের থেকে আলাদা করে, যারা তাদের সরকারী দায়িত্ব পালনে আর তেমন উদ্যোগী নয়। কিন্তু কিছু সময়ের পর, নবাগত ব্যক্তি সাধারণ কর্মচারীদের সাথে মিশে যায় এবং আরও প্যাসিভ হয়ে যায়।

এই অবস্থা বেশিরভাগ উদ্যোগের জন্য সাধারণ। এটি ম্যানেজমেন্টকে মনে করে যে কর্মীদের সক্রিয়, ইতিবাচক এবং আত্ম-উন্নয়ন করতে উত্সাহিত করার জন্য কিছু ধরণের প্রণোদনা প্রয়োজন। তাই, আয় ও উৎপাদনশীলতা বাড়াতে আগ্রহী প্রতিষ্ঠানগুলো একটি প্রেরণা ব্যবস্থা চালু করছে।

এটা কি?

এটি হল কর্মীদের তাদের কাজের দায়িত্ব দক্ষতার সাথে এবং কার্যকরভাবে সম্পাদন করার জন্য, সেইসাথে তাদের জন্য এমন পরিস্থিতি তৈরি করা যা এই প্রয়োজনের কারণ।

সঠিক অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা, যেটি ফলাফল তৈরি করে, তাতে দুটি ধরণের সংমিশ্রণ জড়িত - অনুপ্রেরণা সমষ্টিগতএবং ব্যক্তিগত.

এটি দুর্দান্ত যখন একটি দল সমমনা ব্যক্তিদের একটি দলে পরিণত হয় যারা একটি সাধারণ লক্ষ্যের দিকে একসাথে কাজ করে এবং সবাই এই লক্ষ্য সম্পর্কে সচেতন। কিন্তু কোনো বৈশ্বিক লক্ষ্য ব্যক্তিগত লক্ষ্যের মতো অনুপ্রাণিত করে না।

এবং যদি ম্যানেজমেন্ট তার অধীনস্থদের চাহিদার সিস্টেমের মধ্যে অনুসন্ধান করতে এবং সামষ্টিক অনুপ্রেরণার সাথে ব্যক্তিগত প্রেরণাকে সামঞ্জস্যপূর্ণভাবে যুক্ত করে, তবে আমরা বলতে পারি যে একটি ইতিবাচক ফলাফল নিশ্চিত করা হয়েছে।

আপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করুন- একজন ভালো নেতার অন্যতম প্রধান মিশন। সর্বোপরি, তিনি যদি কেবল অবস্থানের কারণেই নয়, তার ব্যক্তিগত গুণাবলীর কারণেও নেতা হন, দলটি তাকে অনুসরণ করবে এবং যে কোনও শ্রম শিখর জয় করবে। ব্যবসার জন্য একটি নমনীয় পদ্ধতি সবসময় জয়ী হয়।

অনেকেই প্রশ্ন করবেন: সরাসরি শ্লেকারদের সাথে কী করবেন? কে কোন সুবিধা দ্বারা অনুপ্রাণিত হয় না এবং যাদের একমাত্র লক্ষ্য কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত থাকার জন্য বেতন পাওয়া?

যোগ্য পরিচালকরা সহজভাবে তাদের পরিত্রাণ পেতে. হ্যাঁ, এটা কঠিন, কিন্তু প্রধান বিপদপরজীবী এমন নয় যে তারা বিনা মূল্যে বেতন পান। এবং এমনও নয় যে তাদের কাজ অন্য কর্মচারীদের ওভারটাইম করতে হবে।

অলসদের প্রধান বিপদ - এটি পুরো দলের অবক্ষয়। এই জাতীয় একটি উপাদান উদাসীনতাকে "সংক্রমিত" করতে পারে এবং পুরো দলের অনুপ্রেরণাকে বাতিল করতে পারে।

এখানে আমরা সংক্ষেপে প্রতিটি সম্পর্কে কথা বলব।

পদ্ধতি 1. আর্থিক প্রণোদনা

দুই ধরনের আর্থিক প্রণোদনা আছে। টেবিলটি আপনার কাছে তাদের সারমর্ম স্পষ্টভাবে প্রদর্শন করবে।

কর্মীদের জন্য উপাদান প্রণোদনার প্রকার:

বলা বাহুল্য, বস্তুগত পুরষ্কার হল সবচেয়ে বাস্তব এবং শক্তিশালী ধরনের প্রেরণা।

পদ্ধতি 2. অ-বস্তু পুরস্কার

অ-বস্তু পুরষ্কার ব্যবহার করে অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি কিভাবে?

এটি করার বিভিন্ন উপায় রয়েছে:

• কর্মীদের জন্য উপকারী হতে কাজের সময়সূচী পরিবর্তন করা;
• কর্পোরেট অনুষ্টান;
• স্বীকৃতি অনুষ্ঠান;
• কর্মচারী অবস্থা পরিবর্তন;
• কর্মক্ষেত্র পরিবর্তন, ইত্যাদি

অ-বস্তুগত প্রণোদনার মূল লক্ষ্য বুদ্ধিবৃত্তিক এবং নৈতিক প্রণোদনা ব্যবহার করে আগ্রহ এবং চাকরির সন্তুষ্টি বৃদ্ধি করা। এবং আপনার কর্মদিবসে ইতিবাচকতা যোগ করুন।

পদ্ধতি 3. নিষেধাজ্ঞার প্রয়োগ

এটি তথাকথিত নেতিবাচক প্রেরণা। অর্থাৎ শাস্তির ব্যবস্থা।

নেতিবাচক অনুপ্রেরণার ফর্ম:

• জরিমানা
• অবস্থার বঞ্চনা;
• সর্বজনীন নিন্দা;
• বিশেষ ক্ষেত্রে - ফৌজদারি দায়, ইত্যাদি

কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার এই ধরনের পদ্ধতিগুলি কার্যকর হতে পারে, তবে শুধুমাত্র কিছু ক্ষেত্রে। এবং অবাঞ্ছিত ক্রিয়াকলাপ চালানোর সাথে সাথেই এগুলি প্রয়োগ করতে হবে।

সবচেয়ে যুক্তিসঙ্গত বিকল্প হয় দ্বিমুখী প্রেরণা , অর্থাৎ শাস্তি এবং পুরস্কারের সমন্বয়। অধিকন্তু, পুরষ্কারগুলি একটি প্রাথমিক কারণ হিসাবে কাজ করা উচিত এবং শাস্তিগুলি একটি গৌণ কারণ হিসাবে কাজ করা উচিত৷

3. কিভাবে কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানো যায় - 7 টি সহজ টিপস

কর্মচারী প্রেরণা সিস্টেম বৈচিত্র্যময় এবং মূলত এন্টারপ্রাইজের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে।

আমরা সর্বজনীন সরঞ্জাম এবং নীতিগুলি বেছে নিয়েছি যা যে কোনও নেতার পক্ষে কার্যকর হবে এবং যে কোনও দলের পক্ষে কার্যকর হবে৷

টিপ 1. কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন

এর অর্থ এই নয় যে প্রতিটি কর্মচারীর কার্যকলাপের উপর সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ। অবশ্যই, এখানে কিছু ডিগ্রী নিয়ন্ত্রণ আছে, কিন্তু মূল উদ্দেশ্যএকটি ভিন্ন মধ্যে এই কৌশলটি প্রাথমিকভাবে কর্মীদের অভ্যন্তরীণ সংযমের জন্য প্রয়োজনীয়।

কাজের দিনের শেষে সবাই গণনা করবে না, উদাহরণস্বরূপ, কতগুলি কল করা হয়েছে এবং তাদের মধ্যে কতগুলি সফল হয়েছে৷ যদি ব্যবস্থাপক এতে আগ্রহী হতে শুরু করেন, তবে কর্মচারীর স্ব-তথ্যের স্তর বৃদ্ধি পাবে, যেমন তার নিজের অর্জনের চাক্ষুষ বিশ্লেষণের পরে অভ্যন্তরীণ প্রেরণা বাড়বে।

নিবন্ধ "" থেকে তথ্য এই বিষয় পরিপূরক হবে.

টিপ 2. অধস্তনদের সাথে মিথস্ক্রিয়া জোরদার করুন

আপনার কর্মীদের কাজের ফলাফলে তাদের আগ্রহের ডিগ্রি ট্র্যাক করার জন্য এটি প্রয়োজনীয়। সংখ্যাগরিষ্ঠ পরিচালকদের তাদের দলে অনুপ্রেরণার স্তর সম্পর্কে একটি অস্পষ্ট ধারণা রয়েছে বা এটি একেবারেই নেই। দলের সাথে সাধারণ যোগাযোগের মাধ্যমে এই ফাঁকটি পূরণ করা হয়।

পূর্ব পরিকল্পিত বৈঠকে, শুধুমাত্র কাজের সমস্যা এবং ভবিষ্যতের পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা করুন। এখন কর্মীদের কাছে কী গুরুত্বপূর্ণ, কী সবাইকে অনুপ্রাণিত করে এবং কী অগ্রগতিতে বাধা দেয় তা অনুসন্ধান করার চেষ্টা করুন।

বিস্তারিত কথোপকথনের সময়, কর্মচারীরা নিশ্চিত হন যে ব্যবস্থাপনা তাদের অধীনস্থদের জীবনে আগ্রহী, এবং ব্যবস্থাপক গ্রহণ করেন গুরুত্বপূর্ণ তথ্যআপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার বিষয়ে।

টিপ 3. যতটা সম্ভব স্পষ্টভাবে কর্মীদের নির্দেশাবলী প্রণয়ন করুন

পুরস্কার ব্যবস্থার ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য। অনুরোধটি যত বেশি নির্দিষ্ট করা হবে, ফলাফল তত বেশি সুনির্দিষ্ট হবে।

প্রতিটি কর্মচারী জানতে হবে:

• কি সে;
• কেন সে এটা করছে;
• কোন সময়ের মধ্যে তাকে এটি করতে হবে;
• সে এর জন্য কি পাবে?

সুনির্দিষ্টভাবে ধন্যবাদ, কর্মচারী প্রেরণা সিস্টেম সফল হয়ে ওঠে।

কর্মীরা নিজেরাই আপনাকে এতে সহায়তা করবে। তাদের অনেক সময় শ্রম কার্যকলাপআকর্ষণীয় এবং দরকারী চিন্তা প্রদর্শিত হয়, যা কখনও কখনও অনুশীলন করা দরকারী। মূল জিনিসটি হল সবচেয়ে অস্বাভাবিক এবং প্রথম নজরে, অপ্রত্যাশিত ধারণাগুলির মধ্যেও একটি যুক্তিযুক্ত শস্য শুনতে এবং খুঁজে পেতে সক্ষম হওয়া।

ধারণার একটি ব্যাঙ্ক তৈরি করতে, একটি পৃথক নোটবুক বা ফাইল রাখুন (যেটি আপনার জন্য আরও সুবিধাজনক) এবং এতে আপনার সমস্ত কর্মীদের ধারণা রেকর্ড করুন। এটি করুন, এবং আপনি দেখতে পাবেন যে আপনার বেশিরভাগ সহকর্মীর একটি অসাধারণ মন এবং কল্পনাশক্তি রয়েছে এবং অনেকেরই হাস্যরসের অনুভূতি রয়েছে।

কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ যে কোনও কর্মচারীও শেখার চেষ্টা করে। একজন ব্যক্তি যে নিজেকে তার জায়গায় খুঁজে পায় সে আগ্রহ এবং আনন্দের সাথে তার পেশাদার ক্ষেত্রে নতুন দক্ষতা অর্জন করে। অতএব, জ্ঞান দ্বারা প্রেরণা আত্ম-উন্নতির জন্য একটি অত্যন্ত শক্তিশালী লিভার।

এর একটি ছোট nuance যোগ করা যাক. নতুন জ্ঞান অর্জনের সুযোগ প্রদান করুন যা আপনার উৎপাদনে কর্মীদের জন্য উপযোগী হবে। অন্যথায়, আপনি অন্য কারো জন্য একটি বিশেষজ্ঞ প্রস্তুত করতে পারেন।

টিপ 6. কর্মচারীদের অনির্ধারিত বিশ্রাম প্রদান করুন

এই ধরনের উৎসাহের অনেক বৈচিত্র রয়েছে। কিছু কৃতিত্বের জন্য, কর্মচারীরা ছুটির আকারে অতিরিক্ত বিশ্রাম পায় বা, উদাহরণস্বরূপ, নির্দিষ্ট দিনে পরে কাজ করতে আসার বা একটু আগে চলে যাওয়ার সুযোগ।

উদাহরণ

অফিস সরবরাহ কোম্পানি সপ্তাহে পণ্য বিক্রির রেকর্ড চালু করেছে। প্রতি শুক্রবার সন্ধ্যায় একটি বিক্রয় প্রতিবেদন তৈরি করা হয়।

প্রতিবেদনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, সর্বাধিক সক্রিয় বিক্রয় ব্যবস্থাপক গণনা করা হয়। সাফল্যের বোনাস হিসাবে, তিনি আগামী সোমবার সকালে নয়, বিকেলে কাজে যাওয়ার অধিকার পান।

এই ধরনের কর্মচারী প্রেরণা খুবই গুরুত্বপূর্ণ, উদাহরণস্বরূপ, তরুণ পেশাদারদের জন্য।

টিপ 7. কর্মীদের আর্থিকভাবে উত্সাহিত করুন

সম্পর্কিত নগদ পুরস্কারআমরা ইতিমধ্যে উপরে বর্ণিত হয়েছে. এখানে বার্ষিক বোনাস গণনা সম্পর্কে আলাদাভাবে উল্লেখ করা উচিত। এই ধরনের বোনাস প্রতিটি কর্মীর জন্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ, এবং এটি স্বাভাবিক। সর্বোপরি, একটি দীর্ঘ প্রতিবেদনের সময়কাল বন্ধ হচ্ছে এবং এর জন্য পুরষ্কারগুলি সর্বোচ্চ।

উদাহরণ

যদি নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি 90% বা তার বেশি অর্জন করা হয়, তাহলে বোনাসটি 100% পরিমাণে প্রদান করা হয়।

লক্ষ্য অর্জনের 80% - 50% বোনাস।

70% এর কম - কোন বোনাস প্রদান করা হয় না।

4. কর্মীদের অনুপ্রেরণা বৃদ্ধিতে সহায়তা - শীর্ষ 3 পরিষেবা সংস্থাগুলির পর্যালোচনা৷

এখন আসুন এমন কিছু সংস্থার দিকে ফিরে আসা যাক যাদের কার্যকলাপের ক্ষেত্রটি ব্যবসায় পরিচালনার ক্ষেত্রে প্রশিক্ষণের পাশাপাশি প্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশের জন্য পরিষেবার বিধানের সাথে সম্পর্কিত।

পেশাদাররা সর্বদা ভাল জানেন কিভাবে এটি করতে হয় এবং অন্যদের শেখান।

1) MAS প্রকল্প

এই কোম্পানির দ্বারা তৈরি অনন্য ব্যবস্থাপনা সিস্টেম ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের উভয়ের জন্য কাজের প্রক্রিয়া উন্নত করতে সাহায্য করবে।

আপনি যদি একটি ব্যবসা চালান, আপনি শিখবেন:

• প্রতিটি কর্মচারীর উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি;
• কোম্পানীর লক্ষ্য এবং কর্মচারী লক্ষ্যগুলি সিঙ্ক্রোনাইজ করুন;
• প্রকল্প এবং কাজ পরিচালনা;
• দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলি নিয়ন্ত্রণ করে;
• কর্মীদের কর্মসংস্থান নিয়ন্ত্রণ;
• মানসম্পন্ন পরিকল্পনা সেশন এবং মিটিং পরিচালনা করুন।

MAS প্রকল্প সিস্টেমের জন্য ধন্যবাদ, কর্মীরা শিখবে:

• লক্ষ্য পূরণ এবং অর্জিত বোনাস ট্র্যাক;
• আপনার কাজগুলি পরিচালনা করুন;
• আপনার কর্মসংস্থান পরিচালনা করুন;
• সাধারণ কারণে আপনার ভূমিকা উপলব্ধি করুন;
• আপনার নিজের দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলি বুঝতে;
• একটি সম্পদে সমস্ত তথ্য দেখুন।

আপনি আত্মবিশ্বাসের সাথে MAS প্রকল্পে বিশ্বাস করতে পারেন। প্রকৃত ব্যবসায়িক সমস্যার সমাধান করার সময় তৈরি করা একটি সিস্টেম সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য এবং কার্যকর।

2) ব্যবসায়িক সম্পর্ক

এই সংস্থাটি রাশিয়ায় প্রথম যারা সম্পর্কের ক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ দেওয়া শুরু করে। এটি 1996 সালে তার কার্যক্রম শুরু করে এবং 2007 সালে একটি কর্পোরেট নির্দেশনা চালু করে।

সময় পেশাদার কার্যকলাপফার্মের বিশেষজ্ঞরা সম্পর্কের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ হয়ে উঠেছে। "এটি কাজ করার এবং জীবনের প্রতি মনোভাব যা ফলাফল নির্ধারণ করে" এটিই মূল নীতি যার উপর সমগ্র শেখার প্রক্রিয়া এখানে নির্মিত হয়েছে।

অন্যদের মধ্যে, সংস্থাটি কর্পোরেট প্রশিক্ষণ "ব্যবসায়িক প্রসঙ্গ" অফার করে, যার পরে অনেক সংস্থা ইতিমধ্যে ব্যবসায়িক বিকাশে একটি অগ্রগতি করেছে। প্রশিক্ষণ 70% অনুশীলন নিয়ে গঠিত, যা এটিকে কাজের প্রক্রিয়ায় কর্মীদের সম্পৃক্ততার মাত্রা নাটকীয়ভাবে বৃদ্ধি করতে দেয়।

3) মস্কো বিজনেস স্কুল

মস্কো বিজনেস স্কুল দ্বারা প্রদত্ত মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা কোর্সগুলি শুধুমাত্র ব্যবসায়িক ব্যবস্থাপকদের জন্যই নয়, তাদের প্রত্যেকের জন্যও কার্যকর হবে যাদের কার্যক্রম সরাসরি নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, অনুপ্রেরণা এবং কর্মীদের দক্ষতার উন্নতির সাথে সম্পর্কিত।

এই প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে, আপনি সহজেই:

• আইনি এবং আর্থিক ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলি বুঝতে;
• কর্মচারী প্রেরণা এবং পুরস্কার সিস্টেম বিকাশ;
• কর্মীদের মূল্যায়ন এবং নিয়োগ;
• কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নে নিযুক্ত করা।

মস্কো বিজনেস স্কুলের ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক এবং শিক্ষকরা অন্যান্য ক্ষেত্রেও নিযুক্ত আছেন, যা তাদের উপর ভিত্তি করে মূল শিক্ষার পদ্ধতি বিকাশ করতে দেয় ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা. প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে, আপনি আরও উন্নয়নের জন্য টিপস পাবেন।

5. কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানোর সময় কী কী ভুল হয় - 5টি প্রধান ভুল

যেকোন এন্টারপ্রাইজ অনুপ্রেরণা প্রোগ্রাম অসিদ্ধ এবং প্রায়শই ভুল করে - এটি অনিবার্য।

আমরা সবচেয়ে সাধারণ নির্বাচন করেছি। সর্বোপরি, যদি না হয়, তবে আপনি যদি তাদের কারণগুলি জানেন তবে অনেক সমস্যা এড়ানো যেতে পারে।

ত্রুটি 1. রুবেল সঙ্গে শাস্তি

এটি একটি প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে অকার্যকর কর্মচারী প্রেরণা। আমি এমনকি বলব যে বোনাস এবং জরিমানা থেকে বঞ্চিত হওয়ার বিপরীত প্রভাব রয়েছে।

একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের ব্যবস্থা পদ্ধতিগত লঙ্ঘন বন্ধ করার জন্য নেওয়া হয়, এবং শ্রমের মান উন্নত করার জন্য নয়। একদিকে, এটি যৌক্তিক। অন্যদিকে, এই পদ্ধতিটি অত্যন্ত অবাঞ্ছিত, কারণ এটি মানুষকে উদ্বেলিত করে এবং দক্ষতার সাথে তাদের দায়িত্ব পালনের যেকোনো ইচ্ছাকে হত্যা করে। এবং আরও বেশি - বিকাশ করা।

ভুল 2. একটি প্রতিক্রিয়া সিস্টেমের অভাব

যে কোনো অনুপ্রেরণা সিস্টেম বাস্তবায়নের সময় সামঞ্জস্য প্রয়োজন। তবে কর্মীদের পরামর্শে করা যে কোনও পরিবর্তন, অর্থাৎ প্রক্রিয়ায় সরাসরি অংশগ্রহণকারীরা অনেক বেশি কার্যকর এবং যুক্তিযুক্ত হবে।

প্রতিক্রিয়া যতটা সম্ভব সঠিকভাবে ত্রুটি সংশোধন করতে সাহায্য করে। তিনিও ইনস্টল করেন বিশ্বাসী সম্পর্কম্যানেজার এবং দলের মধ্যে। প্রতিটি কর্মচারী শুধুমাত্র উত্পাদনে তার গুরুত্বই অনুভব করে না, তবে পরিচালনার জন্য তার কণ্ঠের ওজনও অনুভব করে।

ছাড়া প্রতিক্রিয়াএকজন কর্মচারীর পক্ষে তার কাজের ফলাফল বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করা অসম্ভব। এর সুবিধা কি এবং দুর্বল দাগ? কোন দিকে আমাদের বিকাশ করা উচিত? কাজের ফলাফল আরও কার্যকর করার জন্য কোন জ্ঞান এবং দক্ষতা অনুপস্থিত?

আশ্চর্যের কিছু হবে না যদি এই ধরনের একজন কর্মচারী শীঘ্রই বা পরে একটি পদত্যাগপত্র জমা দেন, এমনকি যদি তিনি তার দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করেন এবং একটি উপযুক্ত বেতন পান।

ভুল 3: স্বতন্ত্র কর্মচারীদের প্রতি খুব বেশি মনোযোগ দেওয়া

দলে ফেভারিট বাছাই করা ম্যানেজারের পেশাদারিত্বের অভাব এবং ব্যবস্থাপনার সমস্যা সমাধানে তার পক্ষপাতিত্বের ইঙ্গিত দেয়। এটি আরও খারাপ যখন এই ধরনের ক্রিয়াগুলি সরাসরি ব্যক্তিগত সম্পর্কগুলি নির্দেশ করে যার কাজের প্রক্রিয়ার সাথে কোনও সম্পর্ক নেই।

একটি উপযুক্ত অনুপ্রেরণা সিস্টেম আপনাকে বলবে কিভাবে একজন কর্মীকে উৎসাহের যোগ্য সনাক্ত করতে হয়। এবং এটি শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনার জন্য নয়, দলের অন্যান্য সদস্যদের কাছেও দৃশ্যমান হবে।

ভুল 4. কর্মীদের প্রশিক্ষণে অনীহা

প্রশিক্ষণে সঞ্চয় সবসময় প্রশ্নবিদ্ধ। যোগ্যতার মাত্রা না বাড়িয়ে শ্রমের মাত্রা বাড়ানো অসম্ভব। এবং দ্বিতীয়, ঘুরে, বিশেষ প্রশিক্ষণ ছাড়া অসম্ভব।

অতিরিক্ত দক্ষতা শেখার এবং বিকাশের সুযোগ কোম্পানির পক্ষে একটি শক্তিশালী যুক্তি। এমনকি যোগ্য বিশেষজ্ঞরাও কাজের জায়গা বেছে নেওয়ার সময় এই ফ্যাক্টর দ্বারা পরিচালিত হয়।

যেকোন যৌক্তিক প্রেরণা সিস্টেম কর্মচারী প্রশিক্ষণের জন্য প্রদান করে। এবং প্রত্যেক অভিজ্ঞ ম্যানেজার জানেন যে কর্মীদের দক্ষতা উন্নত করার জন্য ব্যয় করা সর্বদা অর্থ প্রদান করে।

এই নিবন্ধটি পরিচালকদের জন্য উদ্দেশ্যে করা হয়. একজন নেতার মিশন হল মানুষকে নেতৃত্ব দেওয়া। একজন নেতার লক্ষ্য তার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা।

কর্মচারী প্রেরণার উপর অনেক কিছু নির্ভর করে: একটি ব্যবসার উত্পাদনশীলতা, বিকাশ এবং লাভজনকতা। কিন্তু এমনকি সময়ে সময়ে সবচেয়ে সক্রিয় কর্মচারীদের আরও কার্যকলাপের জন্য প্রণোদনা প্রয়োজন।

এই প্রণোদনাগুলি বাস্তব হতে পারে (নগদ বোনাস, বেতন বৃদ্ধি, ওভারটাইমের জন্য বোনাস, ইত্যাদি) এবং অস্পষ্ট (ক্যারিয়ারের বৃদ্ধি, প্রশংসা, সামাজিক সুবিধা ইত্যাদি)। অনেকের মতে সফল ব্যবসায়ী, যারা তাদের কাজ ভালোবাসে তাদের জন্য আর্থিক স্বার্থের সন্তুষ্টি গৌণ।

একজন কর্মচারীকে ভিতর থেকে অনুপ্রাণিত করা, তাকে উত্সাহের সাথে "সংক্রমিত" করা অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। এই বিষয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকাএকটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর মানসিকতা এবং চরিত্রের ধরন দ্বারা খেলুন। যা একজন ব্যক্তিকে পাহাড় সরাতে সাহায্য করবে তা অন্যের জন্য একটি খালি বাক্যাংশ।

অনুপ্রেরণার সঠিক পদ্ধতিটি কীভাবে চয়ন করবেন তা জানতে পড়ুন।

1. ব্যক্তিগত প্রশংসা

বিশ্লেষণাত্মক চিন্তাধারার লোকেরা এটি আশা করে। এই ধরনের ব্যক্তির জন্য ব্যক্তিগতভাবে তার অবদান কী তা জানা গুরুত্বপূর্ণ! - সাধারণ কারণ অবদান, এবং কিভাবে আপনি, নেতা, এই অবদান মূল্যায়ন. প্রকল্পটি পুরো বিভাগ বাস্তবায়ন করলেও কাজের সিংহভাগ একজন ব্যক্তির সঙ্গে ছিল বিশ্লেষণাত্মক গুদামমন, এটি হাইলাইট করতে ভুলবেন না এবং এটি আরও বেশি পরিশ্রমী হয়ে উঠবে।

2. লিখিত পুরস্কার

আনুষ্ঠানিকতা প্রবণ লোকদের জন্য, এটি উপলব্ধি করা গুরুত্বপূর্ণ যে তাদের কাজ কোম্পানির সাফল্যের অংশ। এবং এটি নথিভুক্ত করা ভাল. মৌখিক প্রশংসা, এমনকি সহকর্মীদের উপস্থিতিতে, তাদের জন্য ততটা তাৎপর্যপূর্ণ নয় ধন্যবাদ চিঠিএকটি সুন্দর ফ্রেমে চকচকে কাগজে।

3. ব্যক্তিগত মূল্যায়ন

সামাজিকভাবে সক্রিয় ব্যক্তিরা অনুভব করতে চান যে আপনি একজন নেতা হিসাবে ব্যক্তিগতভাবে তাদের কাজের মূল্য দেন। অতএব, তাদের জন্য সেরা প্রেরণা হল তাদের প্রতি আপনার ব্যক্তিগত অঙ্গভঙ্গি। আপনি যদি এই জাতীয় কর্মচারীকে একটি চিঠি দিয়ে উত্সাহিত করতে চান তবে হাতে লিখুন; যদি মৌখিকভাবে, তবে তার হাত নাড়াতে ভুলবেন না।

4. অপ্রচলিত পদ্ধতি

উদ্ভাবনী কর্মীরা এটাই প্রত্যাশা করেন। তাদের জন্য, ব্যক্তি নিজেই গুরুত্বপূর্ণ নয়, তার ক্রিয়াকলাপ। তাদের জন্য সেরা অনুপ্রেরণামূলক কাজ হবে তাদের কাজের অপ্রচলিত অনুমোদন। উদাহরণস্বরূপ, শংসাপত্র এবং বোনাসের পরিবর্তে, এমন একজন কর্মচারীর জন্য নতুন সরঞ্জাম কিনুন যা অফিসে অন্য কেউ নেই।

5. গোপনীয়তা

বিনয়ী, শান্ত কর্মীরা তাদের চারপাশের প্রচার পছন্দ করেন না। কিন্তু এর অর্থ এই নয় যে তাদের অতিরিক্ত অনুপ্রেরণার প্রয়োজন নেই। তাদের শান্তভাবে, মুখোমুখি উত্সাহিত করা আরও ভাল।

6. খোলা সংলাপ

অভিব্যক্তিপূর্ণ ব্যক্তিদের জন্য, সর্বোত্তম অনুপ্রেরণা হল আপনার উন্মুক্ততা। একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের অনেক ধারনা এবং তাদের আলোচনা করার জন্য এমনকি আরো ইচ্ছা আছে। তাদের সরাসরি আপনার সাথে যোগাযোগ করতে দিন, সচিবের মধ্যস্থতা বা অভ্যর্থনা এলাকায় অপেক্ষা না করে, এবং তারা তাদের নিজস্ব উদ্যোগের ডানায় উড়বে।

7. মৌলিক মনোযোগ

দ্বন্দ্বহীন লোকেরা যারা সর্বদা সকলকে বলে "চলো একসাথে থাকি" তারা কখনই পুরষ্কার চাইবে না বা এমনকি ইঙ্গিতও চাইবে না। অতএব, তাদের জন্য অনুপ্রেরণা শুধুমাত্র আপনার মনোযোগ.

8. ধারাবাহিকতা

ওয়ার্কহোলিক, দক্ষ এবং সুশৃঙ্খল কর্মীরা কখনই কোন বিষয়ে অভিযোগ করেন না। তবে তারা নেতার মতো একই দিকে ভাবতে চান। তাহলে তারা অত্যন্ত অনুপ্রাণিত হবে। এবং, অবশ্যই, তারা প্রশংসা করতে দ্বিধা করে না। তবে এটি অবশ্যই সময়োপযোগী হতে হবে - তার "কৃতিত্বের" পরে অবিলম্বে বিদ্রোহীর বুকে "অর্ডার" ঝুলিয়ে দিন।

9. প্রতিশ্রুতি পালন করা

দলের খেলোয়াড়দের অবশ্যই তাদের নেতার প্রতি আস্থা থাকতে হবে এবং তারা যে প্রকল্পের সাথে জড়িত সে বিষয়ে। তারা জানতে চায় সামনে তাদের জন্য কী অপেক্ষা করছে, তারা এবং তাদের কমরেডরা কী পুরস্কার পাবে। যাইহোক, আপনাকে অবশ্যই প্ল্যান অতিক্রম করার জন্য শুধুমাত্র একটি বোনাসের প্রতিশ্রুতি দিতে হবে না, তবে তা ঠিক সময়ে দিতে হবে।

10. নমনীয় পদ্ধতি

ভদ্র, অভিযোজিত মানুষ প্রায় আদর্শ। তারা প্রকল্প এবং দলের সাথে খাপ খাইয়ে নেয়, যদি তারা তাদের অভ্যন্তরীণ নৈতিক নীতির বিরোধিতা না করে। একই সময়ে, তারা পুরস্কার, এবং সার্টিফিকেট এবং মৌখিক প্রশংসা সঙ্গে খুশি হবে.

পরিশেষে, আরও একটি উপদেশ। নিশ্চিত করুন যে আপনার দলে কোন "দুর্বল লিঙ্ক" নেই। যদি কর্মচারীদের মধ্যে একটি ঢিলা ব্যক্তিত্বের ধরন থাকে তবে এটি পুরো দলের অনুপ্রেরণাকে "হত্যা" করতে পারে।

বিশেষজ্ঞদের মতে, অ-বস্তুগত অনুপ্রেরণা কর্মীদের দক্ষতা বাড়ায় বোনাস এবং বোনাসের চেয়ে কম নয়। উদাহরণ স্বরূপ, কর্মজীবন বৃদ্ধির সম্ভাবনা তাদেরকে তাদের ক্ষমতা সম্পূর্ণরূপে প্রদর্শন করতে উৎসাহিত করে, যা বিক্রয়ের পরিমাণে স্থিতিশীল গতিশীলতা নিশ্চিত করে। আর কিভাবে আপনি আপনার বিক্রয় কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে পারেন?

এই নিবন্ধে আপনি পড়তে হবে:

কর্মচারীরা কাজ করতে না চাইলে কীভাবে তাদের অনুপ্রাণিত করবেন

বস্তুগত এবং অ-বস্তুগত প্রেরণা জন্য টিপস

কোন ব্যবস্থাপনা অনুপ্রেরণা সিস্টেম একটি নির্দিষ্ট এলাকায় প্রয়োগ করা উচিত?

কিভাবে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা যায়, যদি তারা উদাসীন হয় এবং কোম্পানির বিকাশের জন্য প্রচেষ্টা না করে? বিক্রয় পরিচালকদের আর্থিক ছাড়াও অতিরিক্ত প্রণোদনা স্কিম প্রয়োজন কিনা সে বিষয়ে এখনও আলোচনা রয়েছে। এই পেশার প্রতিনিধিদের চরম বাস্তবতা সত্ত্বেও, পরিচালকদের জন্য অনুপ্রেরণার অ-বস্তুগত ব্যবস্থা এখনও তাদের কাজের কার্যকারিতাকে বোনাস এবং প্রণোদনার চেয়ে কম প্রভাবিত করে না। উদাহরণ স্বরূপ, কর্মজীবন বৃদ্ধির সম্ভাবনা তাদেরকে তাদের ক্ষমতা সম্পূর্ণরূপে প্রদর্শন করতে উৎসাহিত করে, যা বিক্রয়ের পরিমাণে স্থিতিশীল গতিশীলতা নিশ্চিত করে। আর কিভাবে আপনি আপনার বিক্রয় কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে পারেন?

মাসের সেরা নিবন্ধ

আপনি যদি সবকিছু নিজেই করেন তবে কর্মীরা কীভাবে কাজ করতে হয় তা শিখবে না। অধস্তনরা অবিলম্বে আপনার অর্পণ করা কাজগুলির সাথে মোকাবিলা করবে না, তবে প্রতিনিধি ছাড়াই আপনি সময় সমস্যায় পড়ে যাবেন।

আমরা এই নিবন্ধে একটি প্রতিনিধি অ্যালগরিদম প্রকাশ করেছি যা আপনাকে রুটিন থেকে নিজেকে মুক্ত করতে এবং চব্বিশ ঘন্টা কাজ করা বন্ধ করতে সহায়তা করবে। আপনি শিখবেন কাকে কাজের দায়িত্ব দেওয়া যায় এবং কাকে অর্পণ করা যায় না, কীভাবে একটি কাজ সঠিকভাবে অর্পণ করা যায় যাতে এটি সম্পূর্ণ হয় এবং কীভাবে কর্মীদের তত্ত্বাবধান করা যায়।

এফিম ক্যাটস,

সাধারণ পরিচালক, আসবাবপত্র কারখানা "মারিয়া"

ম্যানেজার অনুপ্রেরণা সিস্টেমশুধুমাত্র বিক্রয় বিভাগের বিশেষজ্ঞদের লক্ষ্য নয় এমন কাজ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত; আমার মতে, সমস্ত কর্মচারীদের কোম্পানির উন্নয়নে আগ্রহী হওয়া উচিত - তাহলে তারা সাধারণ ফলাফলের জন্য কাজ করবে।

কিভাবে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করবেন? তাদের পর্যাপ্ত বরাদ্দ করুন মজুরি(বাজার স্তরে) এবং একটি সামাজিক প্যাকেজের জন্য আবেদন করুন- এটি যে কোনও কর্মচারীর জন্য মৌলিক প্রেরণা। আমরা একটু এগিয়ে যাই। এছাড়া ভালো অবস্থাশ্রম, আমরা সুবিধা এবং সুবিধাগুলির একটি প্যাকেজ প্রদান করি: একটি ব্যক্তিগত ক্রেডিট ব্রোকার (ঋণ প্রাপ্তিতে সহায়তার জন্য) থেকে বিশেষ শর্তে চিকিৎসা বীমা পর্যন্ত। কর্মচারীদের কোম্পানির পণ্যগুলিতে উল্লেখযোগ্য ছাড়ের অ্যাক্সেস রয়েছে, প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ প্রদান করা হয়, অন্যান্য শহর থেকে যাওয়ার সময় তাদের নিশ্চিত সমর্থন দেওয়া হয় এবং তাদের কর্মস্থলে কর্পোরেট পরিবহন দ্বারা সরবরাহের প্রস্তাব দেওয়া হয়।

• আদর্শ কর্মী ব্যবস্থাপনার একটি উপায় হিসাবে দল গঠন

এছাড়াও, আমরা এমন প্রকল্পগুলিতে অংশ নিই যা দলগত ঐক্যকে উন্নীত করে, উদাহরণস্বরূপ, টানা তৃতীয় বছরের জন্য, আমরা গিভ লাইফ ফাউন্ডেশনের প্রচারাভিযানকে সমর্থন করেছি "স্মৃতিচিহ্নের পরিবর্তে দাতব্য।" কর্পোরেট সোশ্যাল রেসপনসিবিলিটি পলিসি সেই ব্যক্তি এবং সংস্থাগুলির প্রতি কোম্পানির মনোভাবকে চিহ্নিত করে যার সাথে এটি যোগাযোগ করে।

উত্পাদন এবং রান্নাঘর স্টুডিও কর্মীদের জন্য উপাদান প্রেরণা 1

আমাদের অভিজ্ঞতায়, গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগের তথাকথিত প্রথম সারির কর্মচারীদের জন্য - ম্যানেজার, ডিজাইনার, পরিমাপক, রান্নাঘর ইনস্টলার - উপাদান প্রণোদনা সবচেয়ে কার্যকর। আমরা ক্রমাগত প্রণোদনা ব্যবস্থার উন্নতি করছি যাতে এটি প্রকৃত বাজারের প্রবণতার উপর ভিত্তি করে এবং ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যের সাথে মিলে যায়।

পণ্য ম্যাট্রিক্সে নতুন পণ্য প্রবর্তন করার সময়, আমরা তাদের উপর একটি আর্থিক জোর দিই (কর্মচারীরা এই আইটেমগুলি বিক্রি করার জন্য বোনাসের একটি বড় শতাংশ পান) - এই পদ্ধতিটি বাজারে নতুন পণ্যগুলির প্রবেশকে ত্বরান্বিত করে। এখন পরিমাপকারীদের জন্য একটি বিশেষ অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা রয়েছে: যদি, কোনও ক্লায়েন্টের সাথে দেখা করার সময়, একজন কর্মচারী মূল আদেশের পাশাপাশি বাথরুমের পরামিতিগুলি পরিমাপ করে, তবে পরিদর্শনের জন্য ফি দ্বিগুণ করা হয়। প্রোগ্রাম চলাকালীন, অতিরিক্ত পরিমাপের সংখ্যা দ্বিগুণ হয়েছে, যার অর্থ আমাদের বাথরুমের আসবাবের প্রতি গ্রাহকের আগ্রহের মাত্রা বৃদ্ধি পেয়েছে।

1 কিচেন স্টুডিও - রান্নাঘরের আসবাবপত্র বিক্রয় সেলুন।

উত্পাদন কর্মীদের জন্য, পারিশ্রমিকের পরিমাণ উত্পাদনশীলতা এবং নির্ভুলতা উভয়ের উপর নির্ভর করে। দ্বিতীয় সূচকটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ, কারণ ক্লায়েন্টের একটি গুণমানের পণ্য প্রয়োজন, এবং উৎপাদন কর্মচারীরা পণ্যটি ঠিক সেই রকম নিশ্চিত করতে আগ্রহী হওয়া উচিত।

অফিসের কর্মচারীদের অ-বস্তুগত প্রেরণা

অফিস কর্মীদের জন্য তাত্পর্যপূর্ণঅ-বস্তুগত প্রেরণা আছে। এটা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রত্যেকে কোম্পানির অংশ অনুভব করে, তাদের গুরুত্ব বোঝে এবং সাধারণ লক্ষ্যগুলি ভাগ করে। উপরন্তু, কাজের সংগঠন প্রেরণা সিস্টেম একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। আমাদের ক্ষেত্রে, এটি খুব সুবিধাজনক যে উত্পাদন এবং অফিস একই ভবনে অবস্থিত; শোরুমটিও এখানে অবস্থিত, যেখানে প্রতিটি কর্মচারী আমাদের যৌথ কাজের ফলাফল দেখতে পারে। শোরুমটি ক্লায়েন্টদের কাছে পণ্য প্রদর্শনের উদ্দেশ্যে নয় (অন্তত গ্রাহকদের শেষ করার জন্য, যদিও কারখানার সফরের সময় এটি সম্ভব) - রান্নাঘরের নমুনা এখানে প্রদর্শিত হয়, যেমন নির্মাতারা সেগুলি দেখেন, অংশীদার এবং অতিথিদের কাছে প্রদর্শনের জন্য কারখানা, যা শেষ পর্যন্ত বিক্রির পরিমাণকেও প্রভাবিত করে। একটি ঘনিষ্ঠ দল, একটি সাধারণ ধারণার সাথে অভিযুক্ত, বিক্রয়ের আসল ইঞ্জিন।

ম্যানেজার অনুপ্রেরণা সিস্টেম: ব্যক্তিগত পদ্ধতি

কনস্ট্যান্টিন এফিমভ,

বাণিজ্যিক পরিচালক, ইন্দেভার

কর্মীদের অনুপ্রেরণাভি বাধ্যতামূলকএকটি পৃথক পদ্ধতির প্রয়োজন। অতএব, প্রণোদনা প্রোগ্রাম নমনীয় হতে হবে যাতে আপনি প্রদান করতে পারেন আরামদায়ক অবস্থাপ্রতিটি কর্মচারী এবং সর্বোত্তম পদ্ধতি প্রয়োগ করুন। বর্ধিত বিক্রয় আকারে ফলাফল আসতে দীর্ঘ হবে না.

আমি বিশ্বাস করি যে একটি সাধারণ বেতন বৃদ্ধি অল্প সময়ের জন্য কর্মচারীকে উদ্দীপিত করে: প্রায় ছয় মাস পরে, সে ভুলে যায় যে তার বেতন বাড়ানো হয়েছিল, তারা গ্যাস বা টেলিফোনের জন্য অর্থ প্রদান করতে শুরু করে এবং আরও অনেক কিছু। সে ম্যানেজারের কাছে আসে এবং বলে: "আমি যথেষ্ট বেতন পাই না।" এই পরিস্থিতি এড়াতে কি করা যেতে পারে?

আমি কাউকে অবাক করব না যদি আমি বলি যে সেলস ম্যানেজারদের বেতনে বেতন এবং বোনাস থাকা উচিত। একই সময়ে, কর্মীদের একটি বোনাস উপার্জনের সুযোগ দেওয়া প্রয়োজন যা তাদের বেতনের চেয়ে বেশি হবে। ম্যানেজারদের অবশ্যই বুঝতে হবে যে বস্তুগত অনুপ্রেরণা (এর বোনাস অংশে) কার্যত কোন সীমানা নেই, অর্থাৎ, তাদের আয়ের স্তর শুধুমাত্র তাদের প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে।

ব্যক্তিগত অনুপ্রেরণা

অ-বস্তুগত প্রেরণা- খুব কার্যকর পদ্ধতি, কিন্তু এটি পৃথকভাবে প্রয়োগ করা আবশ্যক। কারও কারও জন্য, সর্বজনীন স্বীকৃতি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ: এটি প্রাপ্ত হওয়ার পরে, কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হবে এবং তার কাজের দক্ষতা বৃদ্ধি পাবে। অন্যদের জন্য, ম্যানেজারের সাথে সরাসরি যোগাযোগ এবং ব্যক্তিগত সমস্যার প্রতি মনোযোগী মনোযোগ প্রয়োজন। এখনও অন্যরা তাদের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পুরস্কার এবং উপহার আকারে উত্সাহ আশা করে।

আপনি শুধুমাত্র আপনার অধীনস্থদের সাথে যোগাযোগ করে সঠিক অনুপ্রেরণা বেছে নিতে পারেন। এটা স্পষ্ট যে যদি একটি কোম্পানি সক্রিয়ভাবে ক্রমবর্ধমান হয় বা ইতিমধ্যে বেশ বড় হয়, তাহলে এটি করা সহজ নয়। উদাহরণস্বরূপ, আমি স্বাধীনভাবে শুধুমাত্র আমার অবিলম্বে অধস্তন-ব্যবস্থাপনা পরিচালকদের অনুপ্রাণিত করতে পারি। আমি জানি তাদের জন্মদিন কখন, পারিবারিক পরিস্থিতি কী, তাদের শখ কী ইত্যাদি এবং এর উপর নির্ভর করে আমি তাদের কাজকে কোনও না কোনওভাবে প্রভাবিত করার চেষ্টা করি। আমি একজনকে আরও ধারনা প্রস্তাব করার এবং সেগুলি বাস্তবায়নের সুযোগ দিই, অন্যটির জন্য আমি আরও স্পষ্টভাবে কাজগুলি প্রণয়ন করি, তৃতীয়টির সাথে আমি আমার প্রিয় ক্রীড়া দল নিয়ে আলোচনা করি।

আমি সাধারণ কর্মচারীদের - বিক্রয় ব্যবস্থাপকদের - নামে জানি এবং, অফিসের মধ্য দিয়ে হেঁটে, আমি সবাইকে হ্যালো বলতে পারি এবং জিজ্ঞাসা করতে পারি তারা কেমন করছে। ক্লায়েন্টদের মতো আপনার অধস্তনদের সাথে একইভাবে আচরণ করুন, কারণ, সারমর্মে, আপনি তাদের কোম্পানিতে চাকরি, দলের পরিবেশ এবং একটি যৌথ ভবিষ্যত বিক্রি করছেন। এবং যদি তারা এই শর্তগুলির সাথে সন্তুষ্ট হয়, তবে তারা আপনাকে উচ্চ বিক্রয় পরিসংখ্যান দিয়ে শোধ করবে।

আমরা ভবিষ্যতের দিকে মনোনিবেশ করি

ইভান কোস্টেনিচ,

ক্ষতিপূরণ ও সুবিধার প্রধান, রোনোভা

কিভাবে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা যায়- রুবেল বা কথায়? অনেক ব্যবস্থাপক এই দ্বন্দের মুখোমুখি হন যখন তাদের একজন কর্মচারীকে বিশেষ স্বীকৃতি দিতে হয়। আমরা কর্মজীবন বৃদ্ধি এবং বস্তুগত উন্নয়নের জন্য কর্মীদের আকাঙ্ক্ষার উপর ফোকাস করি। এই কৌশলটি আপনাকে স্থিতিশীল বিক্রয় বৃদ্ধি বজায় রাখতে এবং সঠিকভাবে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে দেয়।

একটি নিয়ম হিসাবে, একটি বস্তুগত অনুপ্রেরণা প্রক্রিয়া ব্যবহার করা হয় যখন অবস্থানের কোনো শ্রেণিবিন্যাস থাকে না, এবং সেইজন্য, কর্মজীবন বৃদ্ধির সুযোগ ন্যূনতম: একজন বিশেষজ্ঞ পদোন্নতি ছাড়াই কয়েক বছর ধরে এক পদে কাজ করতে পারেন। এই ধরনের কোম্পানিগুলি অনুপ্রেরণা হিসাবে অফার করতে পারে তা হল বোনাস। যাইহোক, এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী প্রতিশ্রুত শতাংশের উপর নির্ভরশীল হয়ে পড়ে সক্রিয় কাজএবং নতুন ক্লায়েন্টদের আকৃষ্ট করা।

একবার সে বিক্রয় পরিকল্পনাটি পূরণ করলে, সে অর্থের স্বাদ অনুভব করবে এবং তাকে অবশ্যই দ্বিতীয় এবং তৃতীয়বারের জন্য বোনাস পাওয়ার প্রয়োজন হবে; কিন্তু একটি "ফলদায়ক" মাস একটি বিপর্যয়কর বিক্রয় সময়কাল দ্বারা অনুসরণ করতে পারে, যা বিশেষজ্ঞকে বোনাস ছাড়াই ছেড়ে দেবে। ছোট সংস্থাগুলি, "রুবেল দিয়ে প্রেরণা" নীতিতে কাজ করে, প্রথমে কোম্পানির আর্থিক মঙ্গল সম্পর্কে চিন্তা করে, কর্মচারী নয়। একটি অনুপ্রেরণামূলক নীতি তৈরি করার সময়, আমরা এই ক্ষেত্রে বস্তুগত উন্নয়ন এবং পেশাদার পরিপূর্ণতা সংক্রান্ত কর্মচারীদের ইচ্ছাকে বিবেচনা করি। উদাহরণস্বরূপ, যাতে বাণিজ্যিক বিভাগের ব্যবস্থাপক বোনাস ছাড়া না থাকে, আমরা একটি সময়ে পরিবর্তনশীল অংশটি সংগ্রহ করি না, তবে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে অর্থ বিতরণ করি। এবং যারা বছরের শেষে নিজেদের আলাদা করেছে তাদের ডিপ্লোমা এবং স্মরণীয় উপহার দেওয়া হয়।

কর্মজীবন

উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রেরণার একটি উপযুক্ত সংমিশ্রণ সহ, যার মধ্যে অর্থপ্রদানের বৃদ্ধি এবং উচ্চতা উভয়ই জড়িত কর্মজীবনের সিঁড়ি, কর্মচারীরা নিজেরাই ঊর্ধ্বমুখী হতে আগ্রহী। আমরা একজন বিশেষজ্ঞের জন্য উল্লম্ব বৃদ্ধি প্রদান করি: একজন কল সেন্টার অপারেটর মিডল ম্যানেজারের পদে যেতে পারে এবং তারপর একটি ব্যবস্থাপনা পদের জন্য আবেদন করতে পারে। আমরা এখনই এমন ব্যবস্থায় পৌঁছাইনি; অ-বস্তু এবং আর্থিক প্রেরণা একত্রিত করার প্রয়োজনীয়তা বুঝতে বেশ কয়েক বছর লেগেছে।

নিঃসন্দেহে, সফল কর্মজীবনউন্নত প্রশিক্ষণ ছাড়া অসম্ভব। পরিচ্ছন্নতার পরিষেবা শিল্পের সাথে অভিযোজন হল আরেকটি সুবিধা যা আমরা কর্মীদের প্রদান করি। 1998 সালে, কোম্পানিটি তার নিজস্ব প্রশিক্ষণ কেন্দ্র খোলে। নিয়োগের পরপরই কর্মচারী প্রশিক্ষণ শুরু হয় এবং এতে শ্রেণীকক্ষ প্রশিক্ষণ এবং অন্তর্ভুক্ত থাকে ব্যবহারিক কাজ. এই পর্যায়ে উত্তীর্ণ একজন কর্মচারী বিশেষভাবে পরিচ্ছন্নতা শিল্পে কাজের দক্ষতা অর্জন করেন।

প্রতিটি বিভাগে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা হয় - এটি কর্মীদের শংসাপত্রের প্রধান উপাদান, একজন বিশেষজ্ঞের বিকাশ এবং বৃদ্ধির জন্য অ-বস্তুগত প্রেরণামূলক প্রকল্পের অংশ। কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য একটি মেন্টরিং সিস্টেমও ব্যবহার করা হয়: যদি কোনও কর্মচারীর কর্মক্ষমতা খারাপ হয়, তবে তিনি কেবল পেশাদার পরামর্শই পান না, তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারের সমর্থনও পান।

কাজের অবস্থা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি

পেশাগত উন্নয়ন অনুকূল কাজের অবস্থা থেকে অবিচ্ছেদ্য। একটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর ক্যাটারিং হয়. আমরা কর্মচারীদের খাদ্য খরচ পরিশোধের জন্য প্রতি মাসে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান করি। কর্মীদের জন্য আরেকটি মনোরম বোনাস হল ফিটনেস ক্লাবের একটি সুপরিচিত চেইন পরিদর্শনে ডিসকাউন্টের একটি সিস্টেম - আসলে, এটি কর্মীদের স্বাস্থ্যের জন্য আমাদের অবদান।

আমরা কর্মীদের মূল্যায়ন করি এবং উৎসাহিত করি যারা অবদান রেখেছেন বিশাল অবদানকোম্পানি গঠন এবং উন্নয়নে. যারা দশ বছর ধরে সংস্থায় কাজ করেছেন তারা ডিপ্লোমা এবং মূল্যবান উপহার পান, যেমন খোদাই করা ঘড়ি। পাঁচ বছরের অভিজ্ঞতা সম্পন্ন কর্মচারীদের ডিপ্লোমা এবং উপহার সার্টিফিকেট প্রদান করা হয়। প্রতি বছর আমরা কর্পোরেট ইভেন্টগুলি হোস্ট করি, যার বিষয়গুলি সাবধানে চিন্তা করা হয়। এই বছর, কোম্পানির 20 তম বার্ষিকীর দিনে, আমরা কর্মীদের জন্য একটি উত্সব অনুষ্ঠানের আয়োজন করেছি, একটি কর্পোরেট ফটোশুট করার জন্য অফিসে একজন ফটোগ্রাফারকে আমন্ত্রণ জানিয়েছি।

• বিক্রয় বিভাগের কাঠামো: পরিচালকদের জন্য নির্দেশাবলী

পৃথকভাবে, এটি বাণিজ্যিক বিভাগের জন্য ঘটনা লক্ষনীয় মূল্য. প্রতি বছর আমরা ম্যানেজারদের পুরস্কৃত করি যারা উল্লেখযোগ্যভাবে বার্ষিক বিক্রয় পরিকল্পনা অতিক্রম করেছে: তাদের একটি বিশেষ বোনাস, ডিপ্লোমা, প্রতীকী মূর্তি এবং উপহার কার্ড প্রদান করা হয়।

আমাদের কোম্পানি শহরের বাইরে বা প্রকৃতিতে অফ-সাইট কর্পোরেট ইভেন্টের আয়োজন করে, যেখানে টিম বিল্ডিং করা হয় এবং শিল্প ইভেন্ট, প্রতিযোগিতা এবং দাতব্য ইভেন্টগুলিতে অংশগ্রহণের জন্য কর্মীদের সর্বাধিক আকৃষ্ট করে।

প্রতিটি বিভাগ কোম্পানির কল্যাণে গুরুত্বপূর্ণ অবদান রাখে, তাই বস্তুগত এবং অ-বস্তুগত অনুপ্রেরণার মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখার জন্য কর্পোরেট সংস্কৃতিকে সক্রিয়ভাবে বিকাশ করা এবং ক্যারিয়ার বৃদ্ধির সম্ভাবনা সহ প্রতিটি বিশেষজ্ঞকে উদ্দীপিত করা আমাদের স্বার্থে। .

মতামত

কর্মীদের আত্মসম্মান বৃদ্ধি

অলিভিয়ার ক্যাসন, বাণিজ্যিক পরিচালক, অরেঞ্জ বিজনেস সার্ভিসেস ইন রাশিয়া এবং সিআইএস

আমি দৃঢ়ভাবে বিশ্বাস করি যে একজন ভাল বিক্রয় ব্যবস্থাপক, পুরুষ বা মহিলা যাই হোক না কেন, একটি শক্তিশালী অহং থাকতে হবে। সফল পরিচালকরা প্রতিদ্বন্দ্বিতা করতে এবং তাদের শ্রেষ্ঠত্ব প্রমাণ করতে পছন্দ করেন, যে কারণে একা আর্থিক প্রেরণা তাদের জন্য যথেষ্ট নয়। বস্তুগত প্রণোদনা কর্মীদের আত্ম-সম্মান বৃদ্ধিতে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, তবে অ-বস্তুগত প্রণোদনাগুলির দিকে কম মনোযোগ দেওয়া উচিত নয় - যেগুলি সহকর্মীদের চোখে কর্মচারীকে বাড়ায় এবং তাদের দ্বারা সম্মানিত বোধ করে।

একটি অনুরূপ প্রভাব অর্জন করা যেতে পারে ভিন্ন পথ, উদাহরণস্বরূপ, একটি "ক্লাব" তৈরির মাধ্যমে সেরা পরিচালকদের" আমাদের একটি "ক্লাব"ও আছে যেটিতে সবচেয়ে যোগ্য কর্মীরা যোগদানের জন্য চেষ্টা করে। এতে সদস্যপদ আপনাকে শুধুমাত্র আপনার দেশে নয়, সারা বিশ্বের সেরা বিশেষজ্ঞদের একটি দলের অংশ হওয়ার সুযোগ দেয়। বিশেষ সুবিধার মধ্যে রয়েছে বিশ্বের অন্যতম মর্যাদাপূর্ণ রিসর্টে বার্ষিক সভা।

অন্যান্য জিনিসের মধ্যে, "অভিজাতদের ক্লাবগুলি" কর্মীদের দক্ষতা প্রসারিত করা সম্ভব করে: তাদের সদস্য হয়ে, পরিচালকরা অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ কোর্স নিতে পারেন। কর্মচারী-কোম্পানীর সম্পর্কের দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ। কর্মচারী দেখেন যে নিয়োগকর্তা তার বৃদ্ধি এবং বিকাশে আগ্রহী এবং বোঝেন যে ভবিষ্যতে তিনি একটি বৃহত্তর স্তরের দায়িত্ব সহ একটি উচ্চ পদে নির্ভর করতে পারেন।

এফিম ক্যাটসসারাটোভ স্টেট ইউনিভার্সিটি থেকে স্নাতক। 1993 সাল থেকে ব্যবসা করা হয়েছে; ট্রেডিং দিয়ে শুরু পরিবারের যন্ত্রপাতিএবং রান্নাঘরের সম্মুখভাগের আমদানি। অংশীদারদের সাথে একসাথে, তিনি মারিয়া ফার্নিচার কারখানা প্রতিষ্ঠা করেছিলেন।

আসবাবপত্র কারখানা "মারিয়া"রান্নাঘর আসবাবপত্র নেতৃস্থানীয় রাশিয়ান নির্মাতারা এক. 1999 সালে প্রতিষ্ঠিত। খুচরা নেটওয়ার্ক, যার মধ্যে 308টি রান্নাঘর স্টুডিও রয়েছে, তিনটি দেশের 162টি শহরকে কভার করে। বর্তমানে, সংস্থাটি সক্রিয়ভাবে ক্রিয়াকলাপের নতুন ক্ষেত্রগুলি বিকাশ করছে - বাথরুম এবং ব্যবসায়িক সুবিধাগুলির জন্য আসবাবপত্র উত্পাদন। অফিসিয়াল ওয়েবসাইট - www.marya.ru

কনস্ট্যান্টিন এফিমভস্নাতক স্টেট ইউনিভার্সিটিব্যবস্থাপনা নয় বছর ধরে তিনি সফলভাবে ভিম্পেলকমে কাজ করেছেন, যেখানে তিনি মূল ক্লায়েন্টদের আকৃষ্ট করার জন্য একজন গ্রাহক সহায়তা কেন্দ্র বিশেষজ্ঞ থেকে বিভাগের প্রধান হয়েছেন। 2012 সালে, তিনি ইন্দেভারে চলে আসেন এবং সক্রিয়ভাবে কোম্পানির বিকাশ শুরু করেন।

ইনডেভারকাস্টম সেলাই পরিষেবা প্রদান করে, অর্ডার করার জন্য পুরুষদের পোশাক এবং আনুষাঙ্গিকগুলির একটি রাশিয়ান প্রস্তুতকারক৷ 2011 সাল থেকে বাজারে। কোম্পানির স্টুডিওগুলি মস্কো, সেন্ট পিটার্সবার্গ, ইয়েকাটেরিনবার্গ, সুরগুত, টিউমেন এবং কাজানে অবস্থিত। অফিসিয়াল ওয়েবসাইট - www.indever.com

ইভান কোস্টেনিচসামারা স্টেট অ্যারোস্পেস ইউনিভার্সিটি থেকে স্নাতক করেছেন যার নাম। এসপি কোরোলেভা। তিনি সামারা অক্সিজেন প্ল্যান্টে বিপণন বিশেষজ্ঞ এবং টেলিসেম-সামারা কোম্পানিতে বিশ্লেষক হিসেবে কাজ করেছেন। 2011 সাল থেকে "রনোভা" কোম্পানিতে।

"রনোভা"- অন্যতম বৃহত্তম কোম্পানিরিয়েল এস্টেট পরিষ্কার, আউটস্টাফিং এবং প্রযুক্তিগত রক্ষণাবেক্ষণের বাজারে। 20 বছরের ইতিহাস আছে। কর্মী: 20 হাজার কর্মচারী। প্রতিনিধি অফিসের নেটওয়ার্ক রাশিয়ার 79 টি শহরকে কভার করে। সংস্থাটি শপিং সেন্টার, অফিস ভবন, বিমানবন্দর, ট্রেন স্টেশন এবং শিল্প কমপ্লেক্স পরিষেবা দেয়। অফিসিয়াল ওয়েবসাইট - www.ronova.ru

কমলা ব্যবসা সেবাবৃহৎ রাশিয়ান এবং আন্তর্জাতিক কোম্পানিগুলির সাথে কাজ করা যোগাযোগ সমাধানগুলির একটি নেতৃস্থানীয় বিশ্বব্যাপী সংহতকারী। পরিষেবাগুলির একটি বিস্তৃত প্যাকেজ অফার করে: মৌলিক টেলিযোগাযোগ পরিষেবা, সেইসাথে ইন্টিগ্রেশন এবং আইটি সমাধান (ক্লাউড কম্পিউটিং, ইউনিফাইড কমিউনিকেশন, ভিডিও কনফারেন্সিং)। অফিসিয়াল ওয়েবসাইট - www.orange-business.com

এটি প্রায়শই ঘটে যে একজন কর্মচারী তার কাজটি উদাসীনভাবে, স্পষ্টভাবে উত্সাহ এবং সর্বাধিক উত্সর্গ ছাড়াই করেন। এটি স্পষ্ট যে এটি যে কোনও কাজকে কম দক্ষতার সাথে সম্পন্ন করে এবং এই জাতীয় কর্মচারীর ব্যবস্থাপকের জন্য অনেক সমস্যার সৃষ্টি করে। কি ব্যাপার? কীভাবে একজন কর্মচারীকে কার্যকরভাবে কাজের দায়িত্ব পালন করতে অনুপ্রাণিত করবেন?

প্রায় সব, বা অন্তত অনেক, মানুষের চাহিদা কয়েকটি মৌলিক গ্রুপে হ্রাস করা যেতে পারে। অধিকন্তু, যখন প্রয়োজন অসন্তুষ্ট থাকে, এটি একটি প্রেরণাদায়ক কারণ হিসাবে কাজ করে; যত তাড়াতাড়ি এটি সন্তুষ্ট হয়, পরবর্তী, তাই কথা বলতে, উচ্চতর প্রয়োজন খেলায় আসে।

নিম্ন থেকে সর্বোচ্চ পর্যন্ত এই চাহিদাগুলি হল:

1. মৌলিক চাহিদাগুলি বেঁচে থাকা এবং স্বাস্থ্য বজায় রাখার সাথে সম্পর্কিত। এর মধ্যে খাদ্য, নিদ্রা, আশ্রয় এবং ভালবাসার প্রয়োজন রয়েছে।
2. নিরাপত্তা ও নিরাপত্তার প্রয়োজনে শারীরিক নিরাপত্তার পাশাপাশি মানসিক ও অর্থনৈতিক নিরাপত্তা অন্তর্ভুক্ত।
3. একটি নির্দিষ্ট অন্তর্গত প্রয়োজন সামাজিক দলএবং এর সদস্যদের সহানুভূতি হল প্রতিটি ব্যক্তির ইচ্ছা 4. অন্যদের দ্বারা গ্রহণ করা, দলের অংশ হওয়া, তাদের সহানুভূতি উপভোগ করা।
4. একটি নির্দিষ্ট সামাজিক মর্যাদার প্রয়োজনীয়তা সমাজে একজন ব্যক্তির স্থান এবং সামাজিক শ্রেণিবিন্যাসের সাথে জড়িত।
5. ক্ষমতার প্রয়োজন অন্যদের উপর নিয়ন্ত্রণ এবং নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করার ইচ্ছার সাথে যুক্ত।
6. প্রতিযোগিতার প্রয়োজন জয়ের আকাঙ্ক্ষা, জুয়া খেলার মতো।
7. স্বাধীনতার প্রয়োজনীয়তা স্বাধীনতা এবং আত্মনিয়ন্ত্রণের গুরুত্বের উপর জোর দেয়।
8. কৃতিত্বের প্রয়োজনীয়তা শেখার এবং উন্নতি করার ইচ্ছাকে প্রতিফলিত করে।

একজন ম্যানেজারের জন্য সবচেয়ে কঠিন বিষয় হল অধস্তন কর্মচারীদের জীবনকে আরও উন্নত করার চেষ্টা করার সময় কোন উদ্দেশ্যগুলি নির্দেশ করে তা খুঁজে বের করা।

কর্মীদের নেতৃস্থানীয় উদ্দেশ্যগুলির সর্বোত্তম সূচক হল তাদের আচরণ। পর্যবেক্ষক পরিচালকরা জানেন যে মানুষের আচরণ এবং ক্রিয়াগুলি তাদের প্রেরণামূলক প্রয়োজনের সংকেত দেয়। একই সময়ে, ম্যানেজারকে অবশ্যই নিয়মটি অনুসরণ করতে হবে: একজন ব্যক্তির আচরণের মডেলটি সঠিকভাবে রেকর্ড করতে, তার স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য নয়।

একটি আচরণ প্যাটার্ন হল সবচেয়ে ঘন ঘন পুনরাবৃত্তি, এবং তাই চরিত্রগত, একজন ব্যক্তির জন্য প্রতিক্রিয়াগুলির সেট। প্রতিক্রিয়াগুলির এই সেটটি প্রয়োজনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। এই কারণেই, এই সেটটি ব্যবহার করে, একজন কর্মচারীর অনুপ্রেরণামূলক ধরন সনাক্ত করা সম্ভব - এবং তার বাড়ির সংস্থার জন্য সমৃদ্ধি অর্জনের জন্য কীভাবে কাজ করার ইচ্ছাকে উদ্দীপিত করা যায় তা স্থির করা যায়।

নীচে তালিকাভুক্ত আচরণগত "সেটগুলি" যা ব্যক্তির একটি নির্দিষ্ট অগ্রণী প্রেরণার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ।

সামাজিক অবস্থা দ্বারা অনুপ্রেরণা

সামাজিক অবস্থান দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে এমন একজন কর্মচারীর আচরণ:

• দামী পোশাক পরে, সমাজে স্ট্যাটাস সিম্বল রাখার চেষ্টা করে: অফিস, শিরোনাম ইত্যাদি, কর্পোরেট মূল্যবোধের সাথে মিল রাখতে চায়;
• ব্যয়বহুল জিনিসপত্র পছন্দ করে;
• মর্যাদাপূর্ণ সবকিছুর প্রশংসা করে এবং একজন পেশাদার হিসাবে ভাবার চেষ্টা করে, তার কাজের জন্য গর্ববোধ করে।

এই জাতীয় কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার লক্ষ্যে পুরষ্কারগুলি তাকে আরও বেশি ওজন দেওয়া উচিত।

এটি হতে পারে: একটি উচ্চ পদবি, একটি অফিস, একটি নির্দিষ্ট ক্যান্টিন বা ক্লাবের ব্যবহার, বিরল বা অনন্য জিনিস পরার অধিকার (উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির লোগোর সাথে একটি টাই), ড্রাইভারের সাথে একটি গাড়ির অধিকার, দ্বারা চিকিত্সা একটি সমান হিসাবে বস.

একজন ব্যবস্থাপক তার অনড় অধস্তনকে সংযত করতে পারেননি, যিনি ক্রমাগত পদত্যাগ করার পরিকল্পনা করছেন। বস সমস্ত পদ্ধতি চেষ্টা করেছে - অতিরিক্ত বোনাস থেকে বিভিন্ন বোনাস পর্যন্ত। এই কর্মচারীর অনুপ্রেরণার সমাধানটি আশ্চর্যজনকভাবে সহজ হয়ে উঠেছে: দেখা যাচ্ছে যে তিনি একটি কর্পোরেট নম্বরের স্বপ্ন দেখেছিলেন মোবাইল ফোন, এটি উচ্চ মর্যাদার একটি বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করে (তার মনে), যা ছাড়া তিনি নিকৃষ্ট বোধ করেন। একটি কর্পোরেট ফোন নম্বর প্রদান সমস্ত ব্যবস্থাপনা সমস্যা সমাধান.

নির্ভরযোগ্যতা দ্বারা অনুপ্রেরণা

আচরণ:

• পরিষ্কার এবং ঝরঝরেভাবে পোশাক;
• দীর্ঘস্থায়ী অভ্যাস অনুসরণ করে;
• নেতিবাচকভাবে প্রতিষ্ঠানে উদ্ভাবন উপলব্ধি করে, বিশদে যেতে পছন্দ করে, অস্থির;
• যদি তিনি সমালোচিত হন, যে কোনও ক্ষেত্রে এবং শেষ পর্যন্ত নিজেকে রক্ষা করেন, নিয়ম এবং নির্দেশ পছন্দ করেন, নির্দেশাবলীর নির্ভুলতা এবং স্পষ্টতা প্রয়োজন;
• workaholic, নির্দেশ ছাড়াই অস্বস্তি বোধ করে।

এই ধরণের লোকেরা যখন তাদের সম্পূর্ণ নির্দেশনা দেওয়া হয় তখন পদক্ষেপ নিতে পছন্দ করে।

সফল অনুপ্রেরণার জন্য, তাদের অবশ্যই পুরস্কৃত করা উচিত:

• প্রতিক্রিয়া যা তাদের ভবিষ্যতে সমর্থন, নিরাপত্তা এবং আত্মবিশ্বাসের অনুভূতি দেবে;
• স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য এবং ঘন ঘন প্রতিক্রিয়া;
• কোম্পানির নীতির সমস্ত দিকগুলির একটি বিশদ ব্যাখ্যা, বিশেষ করে যেগুলি পরিবর্তনগুলি অন্তর্ভুক্ত করে;
• স্পষ্ট নির্দেশাবলী যা সঠিকভাবে প্রয়োজনীয়তা প্রকাশ করে;
• ভাল সামাজিক সুবিধা প্রোগ্রাম;
• দীর্ঘ কাজের অভিজ্ঞতা এবং কোম্পানির প্রতি উত্সর্গের উচ্চ প্রশংসা; সঠিক সময়ে আপনার বসকে দ্রুত অ্যাক্সেস করার ক্ষমতা;
• পুরস্কার যা দলের সদস্য হওয়ার অধিকার দেয়।

একটি হোল্ডিং কোম্পানির পরিচালকরা, দীর্ঘ অনুসন্ধানের পরে, অবশেষে একটি বৃহৎ খুচরা চেইনের ব্যবস্থাপকের পদের জন্য একজন কর্মচারীকে নির্বাচন করেছিলেন। নতুন ম্যানেজারের ব্যাপক প্রশাসনিক অভিজ্ঞতা ছিল, এবং তাকে শুধুমাত্র দোকানের প্রতিদিনের কার্যক্রম নিশ্চিত করার জন্যই নয়, চেইনের ব্যবস্থাপনা এবং নীতির কৌশলগত দিকগুলি নির্ধারণের দায়িত্বও দেওয়া হয়েছিল। তার কার্যকলাপের কয়েক মাস পরে, ব্যবস্থাপনা একজন পরামর্শদাতাকে আমন্ত্রণ জানায়।

মূল সমস্যাটি ছিল দোকানের চেইনে উদ্ভূত স্থবিরতা। প্রতিষ্ঠাতারা বুঝতে পারেননি কেন ব্যবস্থার উন্নতি হচ্ছে না। একই সময়ে, নতুন ম্যানেজারের প্রশংসা ছাড়া আর কিছুই প্রকাশ করা হয়নি: সমস্ত প্রতিবেদন তাকে সময়মতো সরবরাহ করা হয়েছিল এবং তথ্য প্রবাহ পুরোপুরি ডিবাগ করা হয়েছিল। তিনি নিজেই 12-13 ঘন্টা কাজে ব্যয় করেছেন, অসাধারণ পরিশ্রম এবং দায়িত্ব দেখিয়েছেন।

হ্যাঁ, তিনি একজন দুর্দান্ত ওয়ার্কহোলিক পারফর্মার ছিলেন, তবে সমস্যাটি ছিল যে তার মূল উদ্দেশ্য - নির্ভরযোগ্যতা - তাকে সাধারণ নির্দেশাবলী এবং নিয়মাবলীর বাইরে যেতে দেয়নি। ব্যবস্থাপনা পরিস্থিতি অপ্টিমাইজ করার জন্য, পরামর্শদাতা বিদ্যমান ধারণাগুলি বিকাশের জন্য এবং একজন সহকারী হিসাবে নতুনগুলি তৈরি করার জন্য একটি অগ্রণী প্রেরণা সহ একজন ব্যবস্থাপক কর্মচারী নিয়োগের সুপারিশ করেছেন।

আত্মীয়তার অনুভূতি দ্বারা অনুপ্রাণিত

কর্মচারীর আচরণ যা আত্মীয়তার অনুভূতি দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে:

• ক্লাবের সদস্য হতে, পাবগুলিতে যেতে পছন্দ করে,
• দলের খেলা উপভোগ করে,
• গ্রুপের মান অভিযোজনের সাথে মিলে যায়,
• দলের মূল্যবোধের প্রতি অনুগত, সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে তার মতামত শেয়ার করতে পছন্দ করে, পরিবর্তনের বিরোধিতা করে যদি এটি গোষ্ঠীকে বিরক্ত করে, জনপ্রিয় হওয়ার চেষ্টা করে, তার সতীর্থদের লুপের মধ্যে রাখতে কীভাবে তার চিন্তাভাবনাগুলি ভাল এবং সংক্ষিপ্তভাবে প্রকাশ করতে হয় তা জানে।

সামাজিক চাহিদা সম্পন্ন লোকেরা একটি গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত হতে চায়।

তারা এর দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে: নিশ্চিতকরণ যে তাদের ক্রিয়াকলাপ টিমের লক্ষ্য পূরণ করে, দলের প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হওয়ার উত্সাহ, শেখার পরিবেশ যা দলকে উন্নত করতে সহায়তা করে, পুরষ্কার যা ভাগ করা প্রচেষ্টাকে হাইলাইট করে, কাজ করার সময় দলের সাথে যোগাযোগ করার সুযোগ এবং উর্ধ্বতনদের কাছ থেকে সমর্থন .

একটি উদাহরণ হল একজন যোগ্য অর্থদাতা একটি অডিট কোম্পানিকে অনেক কম বেতনের জন্য অন্যের জন্য ছেড়ে যাওয়ার পরিস্থিতি। তার পরিচিতদের বিভ্রান্তিকর প্রশ্নের উত্তরে, এই লোকটি উত্তর দিয়েছিল: "আমি পুরানো সংস্থার পরিস্থিতি মোটেই পছন্দ করি না: লোকেরা একে অপরের কাছে সম্পূর্ণ বিদেশী, এবং প্রত্যেকে নিজের উপর কম্বল টেনে নেয়। নতুন কোম্পানিতে, আমি অবিলম্বে নিজের প্রতি একধরনের উষ্ণতা অনুভব করেছি।"

একজন কর্মচারীর অনুপ্রেরণা যিনি প্রতিযোগিতার প্রয়োজন অনুভব করেন

এই ধরনের কর্মীদের সাধারণ আচরণ:

• লক্ষ্য অর্জনের জন্য কঠোর পরিশ্রম করুন, ঝুঁকি নিন;
• গেম সংগঠকরা তাদের শক্তি পরীক্ষা করতে পছন্দ করেন ("জীবন একটি প্রতিযোগিতা");
• তারা তাদের প্রতিদ্বন্দ্বীদের প্রতি ঈর্ষান্বিত, সর্বদা জিততে চায় এবং কীভাবে হারতে হয় তা জানে না;
• দল, "ব্যক্তিবাদীদের" সাথে ভাল কাজ করবেন না।

এই ধরনের কর্মীদের অনুপ্রেরণা সামাজিক স্বীকৃতি সম্পর্কিত যেকোনো কিছু হতে পারে।

যেমন:

• তাদের লক্ষ্য এবং ঘন ঘন প্রতিক্রিয়া প্রচার;
• নতুন চ্যালেঞ্জিং কাজ সেট করা, ফলাফলের সর্বজনীন স্বীকৃতি;
• "সেরা" জন্য পুরষ্কার সহ পুরষ্কার, মর্যাদাপূর্ণ ক্লাব সদস্যতা.

এই ধরনের লোকেরা সাধারণত নতুন কর্মচারীদের চেহারা দেখে খুব ঈর্ষান্বিত হয় যারা দুর্দান্ত প্রতিশ্রুতি দেখায়, তাদের প্রতিদ্বন্দ্বী হিসাবে দেখে এবং পরাজিত হওয়ার ভয় পায়। এই ধরনের কর্মচারীদের সবচেয়ে সাধারণ সমস্যা, বিশেষ করে যদি তারা উচ্চ পদে অধিষ্ঠিত হয়, তারা এমনভাবে আচরণ করে (প্রায়শই অসচেতনভাবে) যাতে তাদের থেকে ভাল বলে মনে হয়, এমনকি বড় ক্ষতির খরচেও। তাদের কোম্পানির কাছে।

স্বীকৃতি দ্বারা অনুপ্রেরণা

স্বীকৃতি দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে এমন একজন কর্মচারীর আচরণের বৈশিষ্ট্য:

• প্রশংসার প্রয়োজন অনুভব করে এবং এটি খুব পছন্দ করে;
• সাফল্যের দিকে মনোযোগ দেয়;
• পুরস্কারের গর্ব করে;
• মনোযোগের কেন্দ্র হতে ভালোবাসে;
• কঠোর পরিশ্রম করে, সফল হতে চায়।

এই ধরনের একজন কর্মচারীকে স্বল্প-মেয়াদী লক্ষ্য নির্ধারণ এবং দ্রুত প্রতিক্রিয়া, প্রশংসা - লিখিত এবং মৌখিক, তার কাজের ফলাফল, জনসাধারণের প্রশংসা এবং বিভিন্ন ধরণের পুরস্কার প্রচার করে অনুপ্রাণিত করা যেতে পারে।

একটি সংস্থায়, একটি প্রশিক্ষণের সময়, পাইকারি বিক্রয় ব্যবস্থাপক পুরো গ্রুপ থেকে আলাদা হয়েছিলেন। যাইহোক, তার যোগ্যতা এবং কোচের সাথে তর্ক করার ইচ্ছা প্রকাশ করার দাবিটি একটি অস্বাভাবিক প্রকৃতির ছিল: তিনি যখন ম্যানেজমেন্ট রুমে হাজির হন তখনই তিনি আলোচনায় আসেন।

দেখা গেল যে এইভাবে তিনি বসের স্বীকৃতি অর্জন করতে চেয়েছিলেন। একই সময়ে, তার দুর্ভাগ্যের জন্য, তিনি প্রায়শই সবচেয়ে হাস্যকর ধারণা প্রকাশ করতেন এবং একেবারেই ধারণা ছিল না যে এটি কেবল নেতাকে বিরক্ত করে। কোম্পানিতে এই কর্মচারী সম্পর্কে রসিকতা ছিল এবং তারা তার জন্য একটি মজার ডাকনাম নিয়ে এসেছিল। তবুও, বস খুব ভাল করেই জানতেন যে এই উচ্চাকাঙ্ক্ষী ব্যক্তিকে বোনাস দিতে হবে না - এটি তার অপরিবর্তনীয়তা এবং কোম্পানির জন্য বিশেষ তাত্পর্য সম্পর্কে বলার জন্য যথেষ্ট।

শক্তি দ্বারা প্রেরণা

এই ধরনের একজন কর্মচারী সিদ্ধান্ত নিতে এবং অন্যদের কাজ সংগঠিত করতে পছন্দ করে।

এই ধরনের একজন কর্মচারীর সাধারণ আচরণ হল:

• অন্যদের কাজ পরিচালনা উপভোগ করে;
• স্পষ্টভাবে চিন্তা করে এবং তার ধারণাগুলি ভালভাবে প্রকাশ করতে সক্ষম হয়;
• বিষয় ব্যবস্থাপনায় অংশগ্রহণ করতে পছন্দ করে;
• কঠিন সিদ্ধান্ত নিতে পারে, সংগঠনের কার্যক্রমের গঠনমূলক সমালোচনা করতে পারে এবং উদ্যোগ নিতে পারে।

এই ক্ষেত্রে অনুপ্রেরণা হতে পারে:

• এর কর্মক্ষমতা উন্নত হওয়ার সাথে সাথে বৃহত্তর শক্তি;
• তাকে কাজের একটি বড় অংশ অর্পণ করা;
• জটিল কাজের অ্যাসাইনমেন্ট যা অন্যদের পরিচালনার অনুমতি দেয়, একটি প্রতিনিধি ভূমিকা পালন করার অনুমতি দেয়;
• আলোচনায় জড়িত পেশাদার পরামর্শএবং সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের অ্যাক্সেস;
• সম্ভাবনার নিয়মিত আলোচনা।

এই ধরনের নেতৃস্থানীয় প্রেরণা জেনে, আপনি সর্বদা সহজেই নির্ধারণ করতে পারেন কিভাবে সবচেয়ে কার্যকরভাবে কোন কর্মচারীকে কোম্পানির জন্য সর্বাধিক রিটার্ন পেতে অনুপ্রাণিত করা যায়।

কর্মীদের অনুপ্রেরণা - সর্বোত্তম পথকোম্পানির সাফল্য বৃদ্ধি।

সাফল্য, এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, যে কোনও বাণিজ্যিক কাঠামোর লাভজনকতা সরাসরি নির্ভর করে প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারী এবং সমগ্র দলের তাদের কাজ যতটা সম্ভব সেরা করার ইচ্ছার উপর। একটি সঠিকভাবে অনুপ্রাণিত কর্মচারীর উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়, এবং একটি ত্বরান্বিত গতিতে কাজ করা সামগ্রিক বৃদ্ধির হার বৃদ্ধির অনুমতি দেয়।

এন্টারপ্রাইজ লক্ষ্য অর্জনে তাদের অবদান বাড়াতে কর্মীদের কীভাবে অনুপ্রাণিত করা যায় তার মূল বিষয়গুলি বোঝা নেতাদের জন্য একটি শক্তিশালী হাতিয়ার হয়ে ওঠে। কর্মীদের বিনিয়োগ আর্থিক বিনিয়োগের চেয়ে কম ফলাফল আনতে পারে না, আপনাকে কেবল বাহিনী প্রয়োগের ভেক্টরগুলি সঠিকভাবে গণনা করতে হবে এবং পরিচালনা প্রক্রিয়াতে ধারাবাহিকভাবে উন্নত নীতি এবং পদ্ধতির পরিচয় দিতে হবে।

কিছুই সার্বজনীন নয়

ম্যানেজমেন্টের দ্বারা করা ভুলগুলি কাজের প্রক্রিয়াটিকে সময়ের অপচয়ে পরিণত করতে পারে, যা শেষ পর্যন্ত কর্মক্ষমতা হ্রাস, প্রতিযোগিতার হ্রাস এবং ফলস্বরূপ, যে কোনওটির সম্পূর্ণ পতন, এমনকি সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ উদ্যোগকেও পরিণত করতে পারে। অতএব, প্রথমত, আপনাকে কী করা উচিত নয় তা বুঝতে হবে।

প্রতিটি ব্যক্তির জন্য, অনুপ্রেরণা প্রধান জিনিস চালিকা শক্তি, যদি আমরা কিছু করি, তাহলে আমরা ইতিমধ্যেই কিছু চাই। এবং, বিপরীতভাবে, যদি আমাদের এমন কাজ করতে হয় যা ইচ্ছা দ্বারা সমর্থিত নয়, আমরা সংশ্লিষ্ট ফলাফলের সাথে বল প্রয়োগের মাধ্যমে তা করব। কিন্তু ঠিক যেমন একেবারে অভিন্ন মানুষ নেই, তেমনই কোনো আকাঙ্ক্ষাও নেই। অতএব, যা একজনকে পূর্ণ ক্ষমতায় কাজ করতে অনুপ্রাণিত করবে তা অন্যকে মোটেই আগ্রহী করবে না।

অতএব, এমন কোন নীতি নেই যা প্রত্যেকের জন্য আদর্শ। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের ব্যস্ততা বাড়ানোর একটি প্রস্তাবিত উপায় রয়েছে যা আদর্শ বলে মনে হতে পারে: কর্মীদের বেতন একটি নির্দিষ্ট হারে নয়, কিন্তু লাভের শতাংশ হিসাবে। কিন্তু অনেক লোক আছে যারা পারফর্ম করে। তারা স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত কাজগুলির সাথে উল্লেখযোগ্যভাবে ভালভাবে মোকাবেলা করতে পারে, কিন্তু তাদের কাছ থেকে ব্যক্তিগত উদ্যোগের প্রয়োজন হলে সম্পূর্ণরূপে হারিয়ে যায়। একই সময়ে, বিপরীত মনস্তাত্ত্বিক মনোভাবের শ্রমিকরা স্পষ্ট সীমানার মধ্যে কাজ করতে সম্পূর্ণরূপে অক্ষম।

এদিকে, সর্বদা একটি কাজ থাকে যা প্রথম বা দ্বিতীয় ধরণের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত। এবং প্রধান কর্মীদের ভুলগুলির মধ্যে একটি হল যে একজন কর্মচারীকে এমন কার্যকলাপের দায়িত্ব দেওয়া হয় যা তার সাইকোটাইপের জন্য সম্পূর্ণ অনুপযুক্ত। একই সময়ে, যদি প্রাক্তনদের নির্দিষ্ট কাজ দেওয়া হয় এবং তাদের ঠিক কী করা উচিত তা ব্যাখ্যা করা হয় এবং পরবর্তীদের এমন পদে নিয়োগ করা হয় যা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ স্বাধীনতা প্রদান করে, উভয়ের উত্পাদনশীলতা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পাবে।

এই নীতির মূল অর্থ হল অনুপ্রেরণার একটি পদ্ধতি বেছে নেওয়ার সময়, আপনার ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের উপর নির্ভর করা উচিত এবং সমস্ত কর্মচারীদের জন্য স্বয়ংক্রিয়ভাবে একই পদ্ধতি ব্যবহার করা উচিত নয়। অতএব, অনুপ্রেরণার ভুল ব্যবহার বা সঠিক পদ্ধতির ভিত্তির নীতিগুলির সাথে পরিচিত হওয়ার পরেও, একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর ব্যক্তিত্বকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

অনুপ্রেরণার ভুল যা একটি ব্যবসাকে হত্যা করতে পারে

মূল বিষয়টি হল ম্যানেজার সত্যটি স্বীকার করতে চান না: কোম্পানির সাফল্য শুধুমাত্র কর্মীদের জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার উপর নয়, তাদের নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করার ইচ্ছার উপরও নির্ভর করে।

এটি পরিষেবা খাতে বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ, যেখানে কর্মচারী এবং ক্লায়েন্টের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া স্তরের উপর নির্ভর করে। ব্যক্তিগত যোগাযোগের সময় উদ্ভূত পরিস্থিতিগুলির জন্য কোনও নির্দেশাবলী সরবরাহ করতে পারে না এবং কোনও ব্যক্তিকে উচ্চ মানের সাথে পরিষেবা খাতে কাজ করতে বাধ্য করা অসম্ভব যদি তার নিজের এমন ইচ্ছা না থাকে।

কর্মীরা নির্দেশাবলী অনুসারে কঠোরভাবে কাজ করে, দায়িত্ব নিতে এবং উদ্যোগ নিতে অনিচ্ছুক, অনিবার্যভাবে কোম্পানিকে একজন ক্লায়েন্টের ক্ষতির দিকে নিয়ে যাবে এবং সেই অনুযায়ী লাভ হবে। একজন ব্যক্তিকে সক্রিয় হতে বাধ্য করার কোন উপায় নেই; তিনি অবশ্যই এটি চান। এবং শুধুমাত্র সঠিক অনুপ্রেরণা এটিতে সাহায্য করতে পারে।

এমনকি পেশাদার মনোবিজ্ঞানীরা "অনুপ্রেরণা" এবং "উদ্দেশ্য" শব্দগুলির সংজ্ঞায় বিভ্রান্ত হন। সাধারণভাবে, আমরা বলতে পারি যে সঠিক অনুপ্রেরণা হ'ল পরিচালনার ক্রিয়া, যার জন্য দলটির কেবল তাদের কাজ করার ইচ্ছা নেই, তবে একটি নির্দিষ্ট কার্যকর ফলাফল অর্জনের ইচ্ছা রয়েছে।

বেশিরভাগ ব্যবস্থাপক তাদের কর্মীদের মধ্যে তাদের নিজস্ব উপলব্ধি স্থানান্তর করে, তাই তারা অনুপ্রেরণার জন্য তাদের কাছে যা সঠিক বলে মনে হয় তা বিবেচনা করে।

উদাহরণস্বরূপ, একজন বস বিবেচনা করতে পারেন যে উচ্চ বেতন কর্মচারীদের জন্য তার সমস্ত নির্দেশাবলী অনুসরণ করার জন্য যথেষ্ট কারণ। একই সময়ে, তিনি আত্মবিশ্বাসী হবেন যে ব্যক্তিটি তার বজায় রাখার জন্য "হৃদয় থেকে" চেষ্টা করবে কর্মক্ষেত্রক্যারিয়ারের সিঁড়িতে আরোহণ করতে বা আপনার উপার্জন বাড়াতে। অর্থাৎ, কর্মচারীর জন্য উদ্দেশ্যগুলি প্রয়োগ করা হবে যা তার জন্য যথেষ্ট বলে মনে হয়। একই সময়ে, এটি এমন পরিস্থিতির জন্য বেশ গ্রহণযোগ্য যেখানে একজন ব্যক্তি তার উপার্জনের পরিমাণে সন্তুষ্ট, তবে দলের পরিস্থিতি বা তার প্রতি তার ঊর্ধ্বতনদের মনোভাব একেবারেই দাঁড়াতে পারে না।

ভুল অনুপ্রেরণা যা নির্দিষ্ট পরিস্থিতি বিবেচনা করে না তা বিপরীতে কাজ করবে, কোম্পানির প্রতি আনুগত্য নষ্ট করবে এবং উদ্যোগকে ধ্বংস করবে। ফলাফল হ'ল দক্ষতা হ্রাস, প্রতিযোগিতার ক্ষতি এবং লাভ হ্রাস।

একটি আর্থিক প্রণোদনা কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থায় উপস্থিত থাকা উচিত, তবে এটি প্রথম স্থানে রাখা উচিত নয়। কম বেতন একজন ব্যক্তি যা করে তা ঘৃণা করার কারণ হতে পারে। কিন্তু বিপরীত দিকেএই নিয়ম কাজ করে না।

কর্মদক্ষতা বৃদ্ধির জন্য কর্মীদের জন্য আর্থিক প্রণোদনা সিদ্ধান্তমূলক না হওয়ার আরেকটি কারণ হল অভ্যাস। বেতন বৃদ্ধি শুধুমাত্র প্রথম পর্যায়ে ইতিবাচক আবেগ জাগিয়ে তুলতে পারে, কিন্তু অল্প সময়ের পরে এই ধরনের আয় অভ্যাস হয়ে যায় এবং আর পর্যাপ্ত বলে মনে হয় না ("অত্যধিক অর্থের মতো কিছু নেই")।

এই জাতীয় প্রণোদনা ব্যবহার করা প্রয়োজন, তবে এটি বোঝা উচিত যে একজন ব্যক্তি তার কৃতিত্বের স্বীকৃতি হিসাবে তার নিজের আয় বৃদ্ধিও উপলব্ধি করে।

এটি বিশেষভাবে বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ যে আর্থিক প্রণোদনা উচ্চ বেতনের বিশেষজ্ঞদের ক্ষেত্রে কর্মচারীদের আনুগত্যের নিশ্চয়তা দেয় না। যে ব্যক্তি জানেন যে তিনি সর্বদা নিজের জ্ঞান প্রয়োগ করার জন্য একটি জায়গা খুঁজে পেতে পারেন তাকে কেবল অর্থ দিয়ে ধরে রাখা যায় না - তাকে অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট জায়গায় কাজ করা উপভোগ করতে হবে।

যে কর্মচারীরা প্রাথমিকভাবে বেশি অর্থ উপার্জনের দিকে মনোনিবেশ করেন তাদের অবশ্যই পারিশ্রমিক এবং কাজের ফলাফলের মধ্যে সংযোগ দেখতে হবে। এবং কর্মীদের যে অংশের অর্থের প্রয়োজন কম তারা সর্বদা আত্ম-উপলব্ধির শর্ত, অন্য লোকেদের সাথে যোগাযোগের সুযোগ, কাজের প্রক্রিয়া নিজেই বা ভাল মনোভাবউর্ধ্বতন যাইহোক, শ্রমের ন্যায্য আর্থিক মূল্যায়ন ছাড়াই এগুলি ব্যবহার করা একটি হতাশাজনক কারণ হয়ে দাঁড়ায় যা উত্পাদনশীলতাও হ্রাস করবে।

এটি ম্যানেজার যিনি সিদ্ধান্ত নেন যা অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে: তিনি মজুরি, কাজের শর্ত, কাজগুলি শেষ করার সময়সীমা এবং তাদের বিতরণ ইত্যাদি নির্ধারণ করেন। অতএব, প্রায় কোনও ব্যবস্থাপকের সিদ্ধান্ত, একভাবে বা অন্যভাবে, কর্মীদের অনুপ্রেরণা (বা অবনমন) এর সাথে সম্পর্কিত। অতএব, পুরষ্কার এবং শাস্তি উভয় আকারেই এই জাতীয় সিদ্ধান্তগুলি অবশ্যই কর্মীদের অনুপ্রেরণাকে কতটা প্রভাবিত করবে তা বিবেচনায় নিতে হবে।

পরিস্থিতি তার বিপরীত যেখানে ব্যবস্থাপনা কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার বিষয়ে শুনতে চায় না। এই ধরনের একজন ম্যানেজার, "কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করা প্রয়োজন" জেনে এটি একটি অপ্রীতিকর কিন্তু প্রয়োজনীয় দায়িত্ব হিসাবে উপলব্ধি করে। ফলস্বরূপ, তার পক্ষে "বিপরীত দিক থেকে" মানুষকে অনুপ্রাণিত করা সহজ - শাস্তি এবং হুমকি দিয়ে। ফলাফল ঠিক বিপরীত - এই ধরনের ক্রিয়াকলাপ এক ব্যক্তির জন্য নয়, পুরো দলের জন্য একটি উত্তেজনাপূর্ণ পরিবেশ তৈরি করে।

এই সব নয়, তবে কর্মীদের প্রেরণা সম্পর্কিত কিছু প্রধান ভুল যা আপনার অবশ্যই মনে রাখা উচিত।

নীতি এবং অনুপ্রেরণার ধরন

কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার প্রভাব কেবলমাত্র তখনই পাওয়া যেতে পারে যদি উদ্দীপনার কিছু নীতি পালন করা হয়:

• পরিষ্কার এবং বোধগম্য কাজ এবং লক্ষ্য নির্ধারণ করা (কর্মচারীদের অবশ্যই জানতে হবে ঠিক কোন কাজগুলি তাদের জন্য বরাদ্দ করা হয়েছে এবং তাদের কোন লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে হবে);
• পুরষ্কার এবং লক্ষ্যগুলি অবশ্যই লিঙ্ক করা উচিত (একজন ব্যক্তি কার্যকর কাজ থেকে কী পাবেন তা জানতে হবে);
• প্রতিক্রিয়া এবং স্বচ্ছতার সম্ভাবনা (কর্মচারীকে অবশ্যই নিশ্চিত হতে হবে যে তার সাফল্যকে সমর্থন করা হবে এবং তিনি প্রশ্নগুলির সাথে পরিচালনার দিকে যেতে পারেন);
• অন্যান্য উদ্যোগে ব্যবহৃত অনুপ্রেরণার সরঞ্জামগুলির জ্ঞান, বিশেষত প্রতিযোগীদের;
• কর্মচারীর প্রত্যাশা বোঝা;
• উপাদান এবং নৈতিক ধরনের অনুপ্রেরণার সর্বোত্তম সমন্বয়;
• প্রণোদনা পদ্ধতি ব্যবহার করার সময় কর্মচারীর ব্যক্তিত্ব বিবেচনায় নেওয়া (যা একজনের জন্য প্রয়োজনীয় তা অন্যের জন্য প্রয়োজনীয় নয়);
• যদি সম্ভব হয়, নেতিবাচক পদ্ধতির পরিবর্তে ইতিবাচক ব্যবহার করুন (শাস্তির সম্ভাবনা কার্যক্ষমতার উন্নতিতে প্রভাব ফেলতে পারে তা সত্ত্বেও, এই পদ্ধতির ক্রমাগত ব্যবহার দলের সাধারণ পরিস্থিতি এবং জলবায়ুকে খারাপ করে)।

প্রণোদনা সরঞ্জাম বিভিন্ন ধরনের বিভক্ত করা যেতে পারে:

1. বস্তুগত আর্থিক - উচ্চ (নিয়োগ করার সময়) মজুরি, বোনাস, বোনাস, ফলাফলের শতাংশ, কমিশন, ইত্যাদির বৃদ্ধি বা নিয়োগ;
2. বস্তুগত অ-আর্থিক - প্রণোদনা বা পুরষ্কার যা অর্থের মধ্যে মূল্যবান হতে পারে, কিন্তু কর্মচারী দ্বারা প্রাপ্ত " ধরনের» (ভাউচার, সার্টিফিকেট, প্রদত্ত আবাসন বা পরিবহন, ইত্যাদি);
3. অ-আর্থিক - প্রণোদনা যা কর্মচারীর প্রতি ব্যবস্থাপনার মনোভাব এবং তার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উভয়ের উপর জোর দেয় এবং দলকে একত্রিত করার জন্যও কাজ করে।

এটি সাধারণত গৃহীত হয় যে আর্থিক অনুপ্রেরণার সবচেয়ে কার্যকর অনুপ্রেরণামূলক সিস্টেমগুলির মধ্যে একটি হল KPI, যা মূল সূচক অনুসারে কর্মীদের কর্মক্ষমতা বিবেচনা করে। বাস্তবে দেখা যাচ্ছে, বাস্তব চিত্র ভিন্ন।

গার্হস্থ্য ব্যবসা KPI কে সমাজতান্ত্রিক পরিকল্পনার অধীনে বিদ্যমান সিস্টেমের অনুরূপ কিছু হিসাবে ব্যবহার করে: প্রতিটি কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি নির্দিষ্ট কাজ পায় এবং এর বাস্তবায়নের ফলাফল মজুরি প্রভাবিত করে। যাইহোক, ব্যবস্থাপনা প্রায়ই পরের মাসে "আদর্শ" বাড়ায়, যা পূরণ করা ইতিমধ্যেই আরও কঠিন। এতে কাজের প্রতি দৃষ্টিভঙ্গির অবনতি ঘটে। ক্ষেত্রে যখন কেপিআই পূরণ হয় না, কর্মচারী অর্থের অংশ পায় না, তাই তিনি কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রচেষ্টা করেন, তবে তার ক্রিয়াকলাপের উপলব্ধির প্রতি একটি নেতিবাচক মনোভাবও গড়ে তোলেন। ফলস্বরূপ, এই জাতীয় ব্যবস্থা কর্মীদের আরও বেশি মুনাফা আনতে বাধ্য করার একটি মাধ্যম হয়ে ওঠে, যার প্রকৃত প্রেরণার সাথে কোনও সম্পর্ক নেই।

এবং অ-বস্তুগত প্রণোদনা, যার মধ্যে রয়েছে:

• সাধারণ কর্পোরেট ইভেন্ট ধারণ করা;
• স্বতন্ত্র কাজের সময়সূচী (দূরবর্তী কাজের সম্ভাবনা, প্রয়োজনে আলাদা দিন ছুটি, জন্মদিনের দিন ছুটি ইত্যাদি);
• একটি অনুকূল পরিবেশ তৈরি;
• একজন কর্মচারী বা দলের অর্জনের জনসাধারণের ইতিবাচক মূল্যায়ন।

উপসংহার হিসাবে, আমরা বলতে পারি যে একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার প্রবর্তন যা তালিকাভুক্ত নীতিগুলি মেনে চলে তা পুরো কোম্পানির সামগ্রিক কর্মক্ষমতা সূচকগুলির উন্নতির দিকে নিয়ে যেতে পারে। যাইহোক, আমরা যদি বিবেচনা করি তবেই এটি সম্ভব ব্যক্তিগত গুণাবলীপ্রতিটি কর্মচারী। এটি করার জন্য, আপনাকে প্রতিটি কর্মচারীর আগ্রহের বিষয়গুলি বুঝতে হবে। এই পর্যায়টি জটিল, দীর্ঘ এবং অসুবিধাজনক বলে মনে হতে পারে, তবে এটি সর্বোত্তম ফলাফল আনতে পারে এবং যেকোনো বাণিজ্যিক কাঠামোর প্রতিযোগিতা (এবং, তাই লাভ) বাড়াতে পারে।