किसी संगठन में समूह कैसे कार्य करते हैं. संगठनों में समूहों की अवधारणा और प्रकार

संघीय संस्थारूसी संघ में शिक्षा पर

कज़ान राज्य विश्वविद्यालय

नबेरेज़्नी चेल्नी में शाखा

प्रबंधन विभाग

कासिमोव विल्डन टैगिरोविच

किसी संगठन में समूहों का प्रबंधन करना

पाठ्यक्रम कार्य

प्रबंधन की बुनियादी बातों पर

द्वितीय वर्ष का छात्र

अर्थशास्त्र संकाय

समूह 2501

वैज्ञानिक सलाहकार:

सहायक

मर्दानोवा आई.आई.

परिचय

विषय की प्रासंगिकता.किसी कंपनी के प्रबंधन के सामने आने वाले सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक लोगों के संघों, यानी समूहों की गतिविधियों के लिए प्रभावी तंत्र का विकास है। यह स्पष्ट है कि विशेषज्ञों के एक सुव्यवस्थित समूह के पास सफलता प्राप्त करने की बहुत अधिक संभावना है, उस स्थिति के विपरीत जब प्रत्येक व्यक्ति अकेले काम करता है। किसी समस्या पर विचारों की विविधता, विस्तार पर सामूहिक ध्यान, गलत निर्णय लेने की संभावना को कम करना - यह समूह गतिविधि के लाभों की सूची की शुरुआत है। प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है और यह परिस्थिति न केवल फायदे को जन्म देती है, बल्कि संघर्ष नामक अप्रिय घटना को भी जन्म देती है, जो अपनी नकारात्मक प्रकृति के कारण पूरे समूह की उत्पादकता को कम कर देती है। इस प्रकार, लोगों के साथ काम में सुधार और समूह की कार्य प्रेरणा के बिना, भयंकर प्रतिस्पर्धा की आधुनिक परिस्थितियों में किसी उद्यम का सफल विकास असंभव है।

कार्य का लक्ष्य:समूह प्रबंधन की प्रक्रिया का अध्ययन करें और व्यवहार में इस समस्या पर विचार करें।

हमने जो लक्ष्य निर्धारित किया है उसमें निम्नलिखित कार्यों को हल करना शामिल है:

1) समूहों के सार और उनके प्रकारों का अध्ययन करें;

2) समूहों की दक्षता बढ़ाने में प्रबंधक की भूमिका को प्रकट करें;

3) समूह गतिविधियों की प्रभावशीलता का अध्ययन आकलन

4) अध्ययन की गई पद्धति का उपयोग करके अध्ययन समूह का अध्ययन करें;

5) एक प्रभावी ढंग से कार्य करने वाला समूह बनाएं।

अध्ययन का उद्देश्यएक समूह है.

अध्ययन का विषय– समूह प्रबंधन प्रक्रिया.

पद्धतिगत आधारइस कार्य में इस विषय के ढांचे के भीतर घरेलू और विदेशी अर्थशास्त्रियों, मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों के कार्यों के साथ-साथ विभिन्न प्रकार के पत्रकारिता प्रकाशन भी शामिल हैं।

व्यवहारिक महत्व।किसी प्रबंधक को समूह प्रबंधन में उच्च दक्षता प्राप्त करने में मदद करने के लिए मेरे काम के परिणामों को किसी भी संगठन में लागू किया जा सकता है। इसके अलावा, अध्ययन के परिणामों का उपयोग "संगठनात्मक व्यवहार" और "प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत" पाठ्यक्रमों के अध्ययन की प्रक्रिया में किया जा सकता है।

कार्य संरचना. कार्य में दो भाग होते हैं: सैद्धांतिक और व्यावहारिक। सैद्धांतिक भाग, जिसमें तीन पैराग्राफ शामिल हैं, मेरी राय में, कई सबसे महत्वपूर्ण तत्वों की रूपरेखा तैयार करता है जो समूह प्रबंधन में उच्च दक्षता प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं, अर्थात्: समूहों के प्रकार और उनकी विशेषताएं, प्रबंधक के कार्य और भूमिकाएं और तरीके समूहों की प्रभावशीलता का आकलन करना। व्यावहारिक भाग में, मेरे द्वारा अर्जित ज्ञान और समूह में आयोजित बेल्बिन परीक्षण के परिणामों के आधार पर, हमने सबसे प्रभावी ढंग से कार्य करने वाले समूह को विकसित करने का प्रयास किया।

किसी संगठन में समूह प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

समूहों की विशेषताएँ एवं उनके प्रकार

सबसे सामान्य अर्थ में, एक समूह वास्तव में विद्यमान इकाई है जिसमें लोगों को एक साथ लाया जाता है, किसी तरह से एकजुट किया जाता है आम लक्षणसंयुक्त गतिविधियों को या कुछ समान स्थितियों, परिस्थितियों में रखा जाता है और एक निश्चित तरीके से इस गठन से संबंधित होने का एहसास होता है। समूहों की समस्या जिसमें लोग अपनी जीवन गतिविधियों के दौरान एकजुट होते हैं, समाजशास्त्रीय विश्लेषण और व्यक्तिगत व्यवहार के अध्ययन के लिए सबसे महत्वपूर्ण में से एक है। जब कोई व्यक्ति किसी संगठन में काम करना शुरू करता है, तो वह जल्द ही एक या अधिक सामाजिक समूहों में शामिल हो जाता है। लोगों को समूहों में एकजुट करने से उनके व्यक्तिगत व्यवहार में महत्वपूर्ण समायोजन होता है, और अक्सर एक व्यक्ति समूह की तुलना में अकेले अपने साथ अलग व्यवहार करता है। टीम के प्रभाव में मानव व्यवहार में काफी बदलाव आता है।

समूह की मुख्य विशेषताओं में शामिल हैं: समूह की संरचना (संरचना), समूह संरचना, समूह प्रक्रियाएं, समूह मानदंड और मूल्य, प्रतिबंधों की एक प्रणाली। इनमें से प्रत्येक तत्व अध्ययन किए जा रहे समूह के प्रकार के आधार पर बहुत भिन्न अर्थ ले सकता है।

रचना से तात्पर्य व्यक्तित्वों और दृष्टिकोणों, दृष्टिकोणों की समानता की डिग्री से है जो समस्याओं को हल करने में प्रकट होते हैं। समूह की संरचना का वर्णन समूह के सदस्यों की उम्र, पेशेवर या सामाजिक विशेषताओं के आधार पर किया जा सकता है, जो इस पर निर्भर करता है कि प्रत्येक विशिष्ट मामले में कौन से संकेतक महत्वपूर्ण हैं। वास्तविक समूहों की विविधता के कारण, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि किस वास्तविक समूह को शोध की वस्तु के रूप में चुना गया है, अर्थात। शुरुआत से ही, समूह की गतिविधि के प्रकार के आधार पर समूह की संरचना को चिह्नित करने के लिए मापदंडों का एक सेट निर्धारित करें जिसके साथ समूह जुड़ा हुआ है।

समूह की संरचना के संबंध में भी ऐसा ही किया जाना चाहिए। समूह संरचना की निम्नलिखित औपचारिक विशेषताएं हैं: संचार की संरचना, प्राथमिकताओं की संरचना, शक्ति की संरचना, समूह की भावनात्मक संरचना, पारस्परिक संबंधों की संरचना, साथ ही समूह की कार्यात्मक संरचना के साथ इसका संबंध गतिविधि। समूह की संरचना स्थिति-भूमिका संबंधों, पेशेवर और योग्यता विशेषताओं और लिंग और आयु संरचना पर आधारित है।

किसी संगठन या समूह में किसी व्यक्ति की स्थिति कई कारकों द्वारा निर्धारित की जा सकती है, जिसमें नौकरी पदानुक्रम में वरिष्ठता, नौकरी का शीर्षक, कार्यालय स्थान, शिक्षा, सामाजिक प्रतिभा, ज्ञान और अनुभव आदि शामिल हैं।

भूमिका संबंधों की विशेषता दो पक्षों से होती है: अपनी भूमिका निभाने वाले व्यक्ति का व्यवहार और उसका मूल्यांकन। इसके अलावा, यह मूल्यांकन स्वयं व्यक्ति द्वारा आत्म-सम्मान के रूप में और मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के संबंध में विभिन्न स्थिति वाले पदों पर रहने वाले अन्य लोगों द्वारा किया जाता है। यह ध्यान में रखते हुए कि अन्य लोगों द्वारा आत्म-सम्मान और मूल्यांकन अक्सर भिन्न होते हैं, हर समय प्रतिक्रिया रखने और उसके अनुसार अपने व्यवहार को समायोजित करने की सिफारिश की जाती है। एक प्रबंधन टीम के प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, यह आवश्यक है कि ये सभी भूमिकाएँ टीम के सदस्यों द्वारा निभाई जाएं और वे एक-दूसरे के पूरक हों। इस स्थिति में, समूह का एक सदस्य दो या दो से अधिक भूमिकाएँ निभा सकता है। अक्सर, एक छोटे समूह में संघर्ष को इस तथ्य से समझाया जाता है कि, कर्मचारियों की कमी के कारण, किसी को अपने लिए और लापता व्यक्ति दोनों के लिए खेलना पड़ता है, जिससे संघर्ष की स्थिति पैदा होती है।

व्यावसायिक योग्यता विशेषताओं में शिक्षा, पेशा, कौशल स्तर आदि शामिल हैं। ये विशेषताएँ समूह की बौद्धिक और व्यावसायिक क्षमता का अंदाजा देती हैं।

लिंग और आयु संरचना के बारे में ज्ञान हमें आयु संरचना और पेशेवर प्रशिक्षण की अवधि के आधार पर इसके विकास की संभावनाओं पर विचार करने की अनुमति देता है। इंट्राग्रुप संबंधों पर महिला या पुरुष मनोविज्ञान की विशेषताओं के प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक है।

समूह प्रक्रियाओं में वे प्रक्रियाएँ शामिल होती हैं जो समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करती हैं। समूह प्रक्रियाओं की विशेषताएँ मुख्यतः समूह के विकास से संबंधित होती हैं।

समूह मानदंड एक समूह द्वारा विकसित, उसके द्वारा स्वीकृत कुछ नियम हैं, और उनकी संयुक्त गतिविधियों को संभव बनाने के लिए उसके सदस्यों के व्यवहार को उनका पालन करना चाहिए। मानदंड इस गतिविधि के संबंध में एक नियामक कार्य करते हैं। मानदंड किसी व्यक्ति के व्यवहार और समूह किस दिशा में काम करेगा, दोनों पर गहरा प्रभाव डाल सकते हैं: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना या उनका विरोध करना। वे समूह के सदस्यों को यह निर्धारित करने में मदद करते हैं कि उनसे किस व्यवहार और कार्य की अपेक्षा की जाती है। व्यवहार पर मानदंडों का प्रभाव संबंधित है: यदि इन मानदंडों का पालन किया जाता है, तो कोई व्यक्ति समूह से संबंधित, उसकी मान्यता और समर्थन पर भरोसा कर सकता है। यह अनौपचारिक और औपचारिक दोनों संगठनों पर लागू होता है। समग्र रूप से संगठन के हितों के दृष्टिकोण से, सभी मानदंड सकारात्मक और नकारात्मक दोनों भार उठा सकते हैं। सकारात्मक मानदंड वे हैं जो संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों का समर्थन करते हैं और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं। नकारात्मक मानदंडों का विपरीत प्रभाव पड़ता है: वे ऐसे व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं जो संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान नहीं देता है। समूह के मानदंड मूल्यों से बंधे हैं।

प्रत्येक समूह के मूल्य सामाजिक घटनाओं के प्रति एक निश्चित दृष्टिकोण के विकास, कुछ गतिविधियों के आयोजन में उसके अनुभव के आधार पर बनते हैं। विभिन्न सामाजिक समूहों के मूल्य मेल नहीं खा सकते हैं और समूह जीवन के लिए उनका महत्व कम या ज्यादा हो सकता है। वे समाज के मूल्यों से अलग तरह से संबंधित भी हो सकते हैं। आमतौर पर, मूल्यों को नैतिकता का मानक आधार और मानव व्यवहार की नींव माना जाता है। मान दो प्रकार के होते हैं:

जीवन के उद्देश्य, वांछित परिणाम, कार्य के परिणाम आदि से संबंधित मूल्य;

किसी व्यक्ति द्वारा लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले साधनों से संबंधित मूल्य।

मूल्यों के पहले समूह में, उदाहरण के लिए, जीवन की सुविधा, सौंदर्य, शांति, समानता, स्वतंत्रता, न्याय, आनंद, आत्म-सम्मान, सामाजिक मान्यता, मित्रता आदि से संबंधित मूल्य शामिल हैं।

मूल्यों के दूसरे समूह में महत्वाकांक्षा, खुलापन, ईमानदारी, सद्भावना, बुद्धिमत्ता, प्रतिबद्धता, जिम्मेदारी, आत्म-नियंत्रण आदि से संबंधित मूल्य शामिल हैं। एक व्यक्ति जिन मूल्यों का पालन करता है, उनका समूह उसकी मूल्य प्रणाली बनाता है, जिसके द्वारा अन्य लोग यह आंकलन करते हैं कि कोई व्यक्ति कैसा है।

किसी व्यक्ति की मूल्य प्रणाली मुख्य रूप से उसके पालन-पोषण की प्रक्रिया में बनती है। माता-पिता तथा अपने निकट के अन्य लोगों के प्रभाव से व्यक्ति को अनेक मूल्य प्राप्त होते हैं। शिक्षा प्रणाली, धर्म, साहित्य, सिनेमा आदि का बहुत प्रभाव है। मूल्य प्रणाली वयस्कता में भी विकास और परिवर्तन से गुजरती है। संगठनात्मक वातावरण इसमें एक बड़ी भूमिका निभाता है। दो मूल्य प्रणालियों को सफलतापूर्वक संयोजित करने और किसी व्यक्ति के मूल्यों और किसी संगठन के मूल्यों के बीच सामंजस्य बनाने के लिए, संगठन के सभी सदस्यों को मूल्य प्रणाली को स्पष्ट रूप से तैयार करने, समझाने और संप्रेषित करने के लिए व्यापक कार्य करना आवश्यक है। संगठन अनुसरण करता है।

प्रतिबंध ऐसे तंत्र हैं जिनके द्वारा एक समूह अपने सदस्यों को मानदंडों का पालन करने के लिए मजबूर करता है। उनका मुख्य कार्य नियमों का अनुपालन सुनिश्चित करना है। प्रतिबंध उत्साहवर्धक और निषेधात्मक, सकारात्मक और नकारात्मक हो सकते हैं।

इसके अलावा, समूह की तथाकथित स्थितिजन्य विशेषताएं हैं, जो व्यक्तिगत समूह के सदस्यों और समग्र रूप से समूह दोनों के व्यवहार पर बहुत कम निर्भर करती हैं। इन विशेषताओं में समूह का आकार, उसका स्थानिक स्थान, समूह द्वारा हल की गई समस्याएं और समूह में उपयोग की जाने वाली इनाम प्रणाली शामिल हैं।

अध्ययनों से पता चला है कि छोटे समूहों को समझौते तक पहुँचने में अधिक कठिनाई होती है। इन समूहों में रिश्तों और दृष्टिकोण को स्पष्ट करने में भी काफी समय व्यतीत होता है।

बड़े समूहों में, जानकारी प्राप्त करने में कठिनाइयाँ होती हैं, क्योंकि समूह के सदस्य आमतौर पर अधिक आरक्षित और केंद्रित व्यवहार करते हैं।

यह भी देखा गया है कि सम संख्या में सदस्यों वाले समूहों में, हालांकि विषम सदस्यों की संख्या वाले समूहों की तुलना में निर्णय लेने में अधिक तनाव होता है, फिर भी समूह के सदस्यों के बीच असहमति और विरोध कम होता है।

हाल के शोध के अनुसार, 5 लोगों का समूह सबसे इष्टतम माना जाता है, क्योंकि 5 लोगों के समूह में इसके सदस्य बड़े या छोटे आकार के समूहों की तुलना में अधिक नौकरी संतुष्टि का अनुभव करते हैं।

छोटे समूहों में, सदस्यों के बीच तनाव उत्पन्न होता है और वे चिंतित हो सकते हैं कि निर्णयों के लिए उनकी व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी बहुत स्पष्ट है। दूसरी ओर, बड़े समूहों में, समूह के प्रत्येक सदस्य को पर्याप्त समय नहीं दिया जाता है और इसके सदस्यों को दूसरों के सामने अपनी राय व्यक्त करने में कठिनाई और शर्म का अनुभव हो सकता है।

समूह के सदस्यों के व्यवहार पर स्थानिक स्थान का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यह महत्वपूर्ण है कि व्यक्ति के पास एक स्थायी स्थान हो और वह हर समय इसकी तलाश न करे। लोगों के स्थान में स्थानिक निकटता कई समस्याओं को जन्म दे सकती है, क्योंकि उम्र, लिंग आदि को ध्यान में रखे बिना लोगों को सहकर्मियों की निकटता का एहसास नहीं होता है। स्थानों की सापेक्ष व्यवस्था समूह की प्रभावशीलता और उसके भीतर संबंधों को भी प्रभावित करती है। यह देखा गया है कि यदि कार्यस्थलों को एक-दूसरे से दूर रखा जाता है, तो यह औपचारिक संबंधों के विकास में योगदान देता है। एक समूह नेता के कार्यस्थल की एक सामान्य स्थान पर उपस्थिति समूह की सक्रियता और समेकन में योगदान करती है।

हालाँकि समूह के कार्यों का उसके कामकाज और समूह के सदस्यों के व्यवहार और बातचीत पर प्रभाव स्पष्ट है, फिर भी कार्यों के प्रकार और समूह के जीवन पर उनके प्रभाव के बीच संबंध स्थापित करना बहुत मुश्किल है। इसलिए, इस बात पर ध्यान देना ज़रूरी है कि किसी समस्या को हल करने की प्रक्रिया में समूह के सदस्यों के बीच कितनी बातचीत होगी और वे एक-दूसरे के साथ कितनी बार संवाद करेंगे, व्यक्तियों द्वारा किए गए कार्य किस हद तक अन्योन्याश्रित हैं और परस्पर प्रभाव डालते हैं, और जिस समस्या का समाधान किया जा रहा है वह किस हद तक संरचित है। कमजोर संरचित या असंरचित कार्यों के मामले में, व्यक्ति पर अधिक समूह दबाव होता है और अच्छी तरह से संरचित कार्यों की तुलना में कार्यों की परस्पर निर्भरता अधिक होती है।

पुरस्कार प्रणाली को समूह में संबंधों की प्रकृति के साथ जोड़कर विचार किया जाना चाहिए। एक साथ दो दिशाओं में वेतन के प्रभाव पर विचार करना महत्वपूर्ण है: समूह के सदस्यों के कार्य कितने परस्पर जुड़े हुए हैं और वेतन में अंतर कितना बड़ा है।

समूहों को वर्गीकृत करते समय, वास्तविक और सशर्त समूहों के बीच अंतर किया जाता है। एक वास्तविक समूह एक सामान्य स्थान और समय में विद्यमान और वास्तविक संवेदनाओं से एकजुट लोगों का एक समूह है। एक सशर्त समूह एक विशिष्ट, पहचानी गई विशेषता के आधार पर अनुसंधान के लिए एकजुट लोगों का एक समूह है। यह उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, पेशेवर या कोई अन्य विशेषता हो सकती है। वास्तविक समूहों में प्राप्त परिणामों की तुलना करने के लिए अनुसंधान उद्देश्यों के लिए उनका अलगाव आवश्यक है। सशर्त समूह में शामिल व्यक्ति अक्सर एक-दूसरे के साथ बातचीत नहीं करते हैं।

प्रयोगशाला समूह वे समूह हैं जो सामान्य मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में दिखाई देते हैं। वे प्रयोगकर्ता द्वारा अनुसंधान करने के लिए बनाए जाते हैं; वे अस्थायी रूप से, केवल प्रयोगशाला में मौजूद होते हैं। इसके विपरीत, वास्तविक प्राकृतिक समूह समाज या समूह के सदस्यों की आवश्यकताओं के आधार पर स्वयं विकसित होते हैं।

बड़े समूह लोगों के सामाजिक समुदाय होते हैं, जिन्हें कुछ विशेषताओं के आधार पर पहचाना और एकजुट किया जाता है और महत्वपूर्ण सामाजिक स्थितियों में एक साथ कार्य किया जाता है। वे असंगठित, स्वतःस्फूर्त उभरते समूहों में विभाजित हैं, जिनके संबंध में "समूह" शब्द स्वयं बहुत सशर्त है, और कुछ वर्ग, राष्ट्रीय, लिंग, आयु और अन्य विशेषताओं के अनुसार स्थिर है (चित्र 1)।

औपचारिक समूहों को आमतौर पर किसी संगठन में संरचनात्मक इकाइयों के रूप में परिभाषित किया जाता है, उनके पास एक औपचारिक नामित नेता, भूमिकाओं की एक संरचना, समूह के भीतर पद और औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य होते हैं। वे आधिकारिक तौर पर स्वीकृत संगठनों के ढांचे के भीतर मौजूद हैं, और उनके लक्ष्य बाहर से निर्धारित होते हैं।

अनौपचारिक समूह प्रबंधन के आदेशों या औपचारिक निर्णयों के बिना, संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, शौक, आदतों के अनुसार अनायास बनाए जाते हैं। समूह के सदस्यों की बातचीत सामान्य हितों के आधार पर की जाती है और सामान्य लक्ष्यों की प्राप्ति से जुड़ी होती है। अनौपचारिक समूहों में, औपचारिक संगठनों की तरह, व्यवहार के अलिखित नियम और मानदंड होते हैं। वे संगठित हैं: एक पदानुक्रम, नेता और कार्य हैं।

समूह के विकास की डिग्री निम्न द्वारा निर्धारित की जाती है: पर्याप्त मनोवैज्ञानिक समुदाय, स्थापित संरचना, जिम्मेदारियों का स्पष्ट वितरण, मान्यता प्राप्त नेताओं की उपस्थिति, स्थापित व्यवसाय और व्यक्तिगत संपर्क। अविकसित समूहों की विशेषता सभी या कई मापदंडों की अनुपस्थिति या अपर्याप्त विकास है। अत्यधिक विकसित समूहों को निगमों और सामूहिकों में विभाजित किया गया है।

निगम बेतरतीब ढंग से इकट्ठे हुए लोगों का एक समूह है जिसमें कोई सामंजस्य नहीं है, कोई संयुक्त गतिविधि नहीं है, और यह या तो कम उपयोग का है या समाज के लिए हानिकारक है। व्यक्तिवादी रिश्ते भय, अविश्वास और संदेह पर बने होते हैं।

एक टीम एक संगठित समूह का उच्चतम रूप है जिसमें पारस्परिक संबंधों को समूह गतिविधि की व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से मूल्यवान सामग्री द्वारा मध्यस्थ किया जाता है। टीम की गतिविधियाँ सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण हैं, जिसमें सार्वजनिक हित व्यक्तिगत हितों पर हावी होते हैं और रिश्ते सम्मान और विश्वास के सिद्धांतों पर बने होते हैं।

प्रभावी समूह प्रबंधन प्राप्त करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण पहलू छोटे समूहों की घटना का गहन अध्ययन है। छोटे समूह लोगों के अपेक्षाकृत छोटे समूह होते हैं, जो सामान्य सामाजिक गतिविधियों और एक-दूसरे के साथ सीधे व्यक्तिगत संचार और बातचीत से एकजुट होते हैं। मनोवैज्ञानिक छोटे समूहों का गठन समूह में पारस्परिक संबंधों की एक निश्चित प्रणाली विकसित होने के बाद शुरू होता है। सामाजिक मनोविज्ञान में, एक छोटे समूह को संरचना में एक छोटे समूह के रूप में समझा जाता है, जिसके सदस्य सामान्य सामाजिक गतिविधियों से एकजुट होते हैं और सीधे व्यक्तिगत संचार में होते हैं, जो भावनात्मक संबंधों के उद्भव, समूह मानदंडों के विकास और समूह के हितों के विकास में योगदान करते हैं। .

छोटे समूहों की विशेषताएँ हैं:

समूह के सदस्य स्वयं को और अपने कार्यों को समग्र रूप से समूह के साथ पहचानते हैं और इस प्रकार बाहरी बातचीत में समूह की ओर से कार्य करते हैं। इस प्रकार, एक व्यक्ति सर्वनाम का उपयोग करके अपने बारे में नहीं, बल्कि पूरे समूह के बारे में बोलता है: हम। हमारे पास है। हमारा, हम, आदि;

समूह के सदस्यों के बीच बातचीत सीधे संपर्क, व्यक्तिगत बातचीत, एक-दूसरे के व्यवहार का अवलोकन आदि की प्रकृति में होती है। एक समूह में, लोग सीधे संवाद करते हैं, औपचारिक बातचीत को "मानवीय" रूप देते हैं;

किसी समूह में, भूमिकाओं के औपचारिक वितरण के साथ, यदि कोई मौजूद है, तो भूमिकाओं का एक अनौपचारिक वितरण आवश्यक रूप से विकसित होता है, जिसे आमतौर पर समूह द्वारा मान्यता दी जाती है।

समूह के व्यक्तिगत सदस्य तथाकथित भूमिकाएँ (विचार जनरेटर, संरचनाकर्ता, आदि) निभाते हैं। लोग इन समूह व्यवहार भूमिकाओं को अपनी क्षमताओं और आंतरिक आह्वान के अनुसार निभाते हैं। इसलिए, अच्छी तरह से कार्य करने वाले समूहों में, आमतौर पर व्यक्ति के लिए समूह कार्रवाई के लिए उसकी क्षमताओं और समूह के सदस्य के रूप में उसकी अंतर्निहित भूमिका के अनुसार व्यवहार करने के अवसर बनाए जाते हैं।

एक छोटे समूह की निचली और ऊपरी सीमा के बारे में साहित्य में काफी समय से चर्चा चल रही है। एक छोटे समूह के सदस्यों की संख्या 2 से 3 व्यक्तियों तक मानी जाती है। इस बात पर बहस आज भी जारी है कि क्या डायड या ट्रायड एक छोटे समूह का सबसे छोटा संस्करण है। डायड के पक्ष में शोध की एक बड़ी श्रृंखला है जिसे "डायडिक इंटरैक्शन" सिद्धांत कहा जाता है। हालाँकि, एक रंग में संचार का सबसे सरल रूप दर्ज किया जाता है - विशुद्ध रूप से भावनात्मक संपर्क। इसे गतिविधि के विषय के रूप में मानना ​​​​मुश्किल है, क्योंकि सिद्धांत रूप में, हम गतिविधि के संबंध में उत्पन्न होने वाले संघर्ष को हल नहीं कर सकते हैं, क्योंकि यह अनिवार्य रूप से पूरी तरह से पारस्परिक संघर्ष के चरित्र पर ले जाता है। डायड में तीसरा सदस्य जोड़ने से गुणात्मक रूप से नई मनोवैज्ञानिक घटना पैदा होती है। समूह में तीसरे व्यक्ति की उपस्थिति एक नई स्थिति बनाती है - एक पर्यवेक्षक, जो संघर्ष में शामिल नहीं है, पारस्परिक नहीं, बल्कि एक सक्रिय सिद्धांत का प्रतिनिधित्व करता है।

अधिकांश अध्ययनों में, एक छोटे समूह के सदस्यों की संख्या 2 की मोडल संख्या के साथ 2 और 7 के बीच उतार-चढ़ाव करती है, अर्थात। समूह का आकार 7+2 (अर्थात 5, 7, 9 लोग) होना चाहिए। इन "जादुई" संख्याओं की खोज डी. मिलर ने की थी। यह ज्ञात है कि एक समूह तब अच्छा कार्य करता है जब उसमें विषम संख्या में लोग होते हैं, क्योंकि एक सम संख्या में दो युद्धरत हिस्से बन सकते हैं। हालाँकि, अध्ययनों से पता चला है कि 7-8 लोगों के समूह सबसे अधिक संघर्ष-प्रवण होते हैं, क्योंकि वे आमतौर पर दो युद्धरत अनौपचारिक उपसमूहों में विभाजित होते हैं। बड़ी संख्या में लोगों के साथ, झगड़े शांत हो जाते हैं। इसलिए, एक समूह की ऊपरी मात्रात्मक सीमा 15 लोगों की मानी जाती है, क्योंकि जब यह संख्या पार हो जाती है, तो समूह के भीतर तुरंत दो या तीन उपसमूह बन जाते हैं। यह भी ज्ञात है कि एक व्यक्ति अपना ध्यान 6-12 लोगों के बीच समान रूप से वितरित कर सकता है। उसी सीमा के भीतर अन्य लोगों के साथ भावनात्मक संपर्क, अपनी भावनाओं और रिश्तों की अभिव्यक्ति भी संभव है।

वर्तमान में, छोटे समूहों को वर्गीकृत करने के लिए लगभग पचास अलग-अलग आधार ज्ञात हैं; समूह अपने अस्तित्व के समय (दीर्घकालिक और अल्पकालिक), सदस्यों के बीच निकट संपर्क की डिग्री, किसी व्यक्ति के प्रवेश की विधि आदि में भिन्न होते हैं।

तीन सबसे आम वर्गीकरण हैं: छोटे समूहों का "प्राथमिक" और "माध्यमिक" में विभाजन, "औपचारिक" और "अनौपचारिक" में विभाजन, "सदस्यता समूहों" और "संदर्भ समूहों" में विभाजन।

संपर्कों की प्रत्यक्षता को मुख्य विशेषता माना जाता है जो हमें प्राथमिक समूहों की आवश्यक विशेषताओं को निर्धारित करने की अनुमति देगा। जिन समूहों में कोई सीधा संपर्क नहीं होता उन्हें गौण माना जाता है और सदस्यों के बीच संचार के लिए विभिन्न "मध्यस्थों" का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए संचार के साधनों के रूप में। मूलतः, यह प्राथमिक समूह हैं जिनका आगे अध्ययन किया जाता है, क्योंकि केवल वे ही एक छोटे समूह की कसौटी पर खरे उतरते हैं। इस वर्गीकरण का फिलहाल कोई व्यावहारिक महत्व नहीं है।

छोटे समूहों के ऐतिहासिक रूप से प्रस्तावित विभाजनों में से दूसरा उनका औपचारिक और अनौपचारिक विभाजन है। यह विभाजन सबसे पहले अमेरिकी शोधकर्ता ई. मेयो ने अपने प्रसिद्ध हॉथोर्न प्रयोगों के दौरान प्रस्तावित किया था। मेयो के अनुसार औपचारिक समूह। इसमें भिन्नता है कि यह अपने सदस्यों की सभी स्थितियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है, उन्हें समूह मानदंडों द्वारा परिभाषित किया जाता है, समूह के सभी सदस्यों की भूमिकाएँ सख्ती से वितरित की जाती हैं, अधीनता की प्रणाली, शक्ति की संरचना - एक समूह में ऊर्ध्वाधर संबंधों का विचार भूमिकाओं और स्थितियों की एक प्रणाली द्वारा परिभाषित रिश्तों के रूप में।

मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के अनुसार, वे भेद करते हैं: सदस्यता समूह और संदर्भ समूह (मानक), जिनके मानदंड और नियम व्यक्ति के लिए एक मॉडल के रूप में कार्य करते हैं। यह वर्गीकरण सबसे पहले अमेरिकी शोधकर्ता जी. हाइमन द्वारा प्रस्तुत किया गया था, जिन्होंने "संदर्भ समूह" घटना की खोज की थी। अपने प्रयोगों में, हाइमन ने दिखाया कि कुछ छोटे समूहों के कुछ सदस्य व्यवहार के मानदंडों को साझा करते हैं जिन्हें इस समूह में नहीं, बल्कि किसी अन्य समूह में स्वीकार किया जाता है, जिसके द्वारा वे निर्देशित होते हैं। ऐसे समूह, जिनमें लोग वास्तव में शामिल नहीं होते, लेकिन जिनके मानदंड स्वीकृत होते हैं, हाइमन ने संदर्भ समूह कहा। संदर्भ समूहों की अवधारणा को और विकसित करते हुए, जी. केली ने उनके दो कार्यों की पहचान की: तुलनात्मक और मानक, यह दर्शाता है कि किसी व्यक्ति को अपने व्यवहार की तुलना करने के लिए या उसके मानक मूल्यांकन के लिए एक मानक के रूप में एक संदर्भ समूह की आवश्यकता होती है। संदर्भ समूह वास्तविक या काल्पनिक हो सकते हैं, लेकिन वे हमेशा उन मानदंडों या नियमों के स्रोत के रूप में कार्य करते हैं जिनमें कोई व्यक्ति शामिल होना चाहता है।

इसके अलावा, एक गैर-संदर्भ समूह है, जो किसी व्यक्ति के लिए विदेशी और उदासीन है, और एक संदर्भ-विरोधी समूह है, जिसे एक व्यक्ति स्वीकार नहीं करता है, अस्वीकार करता है और अस्वीकार करता है।

सूचना के प्रसार की विशेषताओं और समूह के सदस्यों के बीच बातचीत के संगठन के दृष्टिकोण से, ये हैं: पिरामिड समूह; यादृच्छिक समूह; खुले समूह; समकालिक समूह.

पिरामिड समूह एक बंद प्रकार की प्रणाली है, जो पदानुक्रमित रूप से निर्मित होती है, अर्थात। स्थान जितना ऊँचा, अधिकार और प्रभाव उतना ही व्यापक। इसमें जानकारी मुख्य रूप से लंबवत, ऊपर से नीचे (आदेश) और नीचे से ऊपर (रिपोर्ट) तक प्रवाहित होती है। प्रत्येक व्यक्ति का स्थान सख्ती से निर्धारित है। ऐसे समूहों में नेता को अपने अधीनस्थों का ध्यान रखना चाहिए, जिन्हें निर्विवाद रूप से उसकी बात माननी चाहिए। पिरामिड समूह व्यवस्था, अनुशासन, नियंत्रण को मजबूत करता है। यह अक्सर अच्छी तरह से स्थापित उत्पादन के साथ-साथ चरम स्थितियों में भी होता है।

एक यादृच्छिक समूह में, हर कोई स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है; लोग अपेक्षाकृत स्वतंत्र होते हैं। ऐसे समूह की सफलता समूह के प्रत्येक सदस्य की योग्यताओं और क्षमता पर निर्भर करती है। ऐसे समूह, एक नियम के रूप में, रचनात्मक समूहों में पाए जाते हैं।

एक खुले समूह की विशेषता यह है कि सभी को पहल करने का अधिकार है, मुद्दों पर चर्चा खुली और संयुक्त होती है। इस समूह के सदस्यों के लिए मुख्य एकीकृत तत्व एक सामान्य कारण है। समूह के भीतर भूमिकाओं में स्वतंत्र परिवर्तन होता है, यह लोगों के बीच भावनात्मक खुलेपन और मजबूत अनौपचारिक संचार की विशेषता है। समूह नेता के पास उच्च संचार कौशल होना चाहिए, सुनने, समझने और समन्वय करने में सक्षम होना चाहिए। एक खुले समूह की सफलता सहमति और बातचीत करने की क्षमता पर निर्भर करती है।

सिंक्रोनस प्रकार के समूह में, कार्यकर्ता, अलग-अलग स्थानों पर रहते हुए, चर्चा और समन्वय के बिना भी, एक दिशा में सिंक्रोनस आंदोलन करते हैं, क्योंकि वे जानते हैं कि वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है और उनकी एक ही छवि और मॉडल है। इस समूह की सफलता नेता की प्रतिभा और अधिकार, लोगों का नेतृत्व करने की उसकी क्षमता पर निर्भर करती है।

समूहों के प्रकार और उनकी विशेषताओं को निर्धारित करने के बाद, प्रभावी प्रबंधन की गहरी समझ और उपलब्धि के लिए किसी व्यक्ति और समूह के बीच बातचीत के मुद्दे पर विचार करना आवश्यक है।

एकजुट श्रम की शक्ति अनिवार्य रूप से हितों का एक समुदाय बनाती है। अनौपचारिक गतिविधि के लिए प्रोत्साहन के रूप में लोगों की सामूहिक रुचि कुछ कार्यात्मक कार्यों, सजातीय संचालन की उपस्थिति, समान पेशे या सामान्य हितों के इर्द-गिर्द उनके औपचारिक एकीकरण के तथ्य का परिणाम है। उच्च स्तर के अंतर-संगठनात्मक एकीकरण के साथ, यह उत्पादन गतिविधियों की दक्षता में सुधार करने और समूहों के गठन की ओर ले जाने की सामूहिक इच्छा का स्रोत हो सकता है। सभी समस्याओं को हल करते समय व्यक्तिगत गतिविधि पर समूह गतिविधि की श्रेष्ठता नहीं होती है। हालाँकि, कई मामलों में, सामूहिक निष्पादन सबसे प्रभावी होता है।

पी. ब्लाउ, डब्ल्यू. स्कॉट, एम. शॉ द्वारा किए गए शोध से पता चला कि व्यक्तिगत और समूह के प्रदर्शन की तुलना करने पर, बाद वाले का प्रदर्शन अधिक था - सामाजिक संपर्क ने त्रुटियों को ठीक करने के लिए एक तंत्र प्रदान किया।

व्यक्तियों पर समूहों की श्रेष्ठता निम्नलिखित में व्यक्त की गई है:

सामाजिक संपर्क के दौरान, अप्रभावी प्रस्तावों को समाप्त कर दिया जाता है, जो त्रुटियों को ठीक करने के लिए एक तंत्र के रूप में कार्य करता है;

सामाजिक संपर्क में प्रदान किया गया सामाजिक समर्थन सोचने में सुविधा प्रदान करता है;

सम्मान के लिए समूह के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा की उपस्थिति समस्याओं को हल करने में अधिक योगदान देने के लिए उनकी ऊर्जा को जुटाती है।

व्यक्तिगत रचनात्मकता के साथ-साथ रचनात्मक समूहों के निर्माण में अनौपचारिक समूह गतिविधि भी व्यक्त की जाती है। स्व-संगठन का यह रूप युक्तिकरण और आविष्कार को प्रदर्शित करता है। इसलिए, ढांचे के भीतर औपचारिक संगठनन केवल संगठन के प्रतिभागियों की निम्न आर्थिक ज़रूरतें पूरी की जा सकती हैं, बल्कि सामाजिक और रचनात्मक ज़रूरतें भी पूरी की जा सकती हैं जो व्यक्तिगत आत्म-प्राप्ति, प्रतिष्ठा और मान्यता में योगदान करती हैं।

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच बातचीत हमेशा दोतरफा होती है: एक व्यक्ति, अपने काम के माध्यम से और अपने कार्यों के माध्यम से, समूह की समस्याओं को हल करने में योगदान देता है, लेकिन समूह का भी किसी व्यक्ति पर बहुत प्रभाव पड़ता है, जिससे उसे अपनी जरूरतों को पूरा करने में मदद मिलती है। सुरक्षा, प्रेम, सम्मान, आत्म-अभिव्यक्ति, व्यक्तित्व निर्माण, चिंताओं का निवारण आदि के लिए पी. यह देखा गया है कि अच्छे संबंधों वाले समूहों में, सक्रिय अंतर-समूह जीवन के साथ, लोगों का स्वास्थ्य और नैतिकता बेहतर होती है, वे बाहरी प्रभावों से बेहतर संरक्षित होते हैं और उन लोगों की तुलना में अधिक कुशलता से काम करते हैं जो अलग-थलग अवस्था में हैं या "बीमार" हैं। अघुलनशील संघर्षों और अस्थिरता से प्रभावित समूह। समूह व्यक्ति की रक्षा करता है, उसका समर्थन करता है और उसे कार्य करने की क्षमता और समूह में व्यवहार के मानदंड और नियम दोनों सिखाता है।

लेकिन समूह न केवल एक व्यक्ति को जीवित रहने और उसके पेशेवर गुणों में सुधार करने में मदद करता है। यह उसके व्यवहार को बदल देता है, जिससे व्यक्ति अक्सर जो वह था उससे काफी अलग हो जाता है। जब वह ग्रुप से बाहर था. किसी व्यक्ति पर समूह के इन प्रभावों की कई अभिव्यक्तियाँ होती हैं। आइए हम किसी समूह के प्रभाव में होने वाले मानव व्यवहार में कुछ महत्वपूर्ण परिवर्तनों के बारे में बताएं,

सबसे पहले, सामाजिक प्रभाव के तहत, धारणा, प्रेरणा, ध्यान का क्षेत्र, मूल्यांकन प्रणाली आदि जैसी मानवीय विशेषताओं में परिवर्तन होते हैं। एक व्यक्ति अपने ध्यान के क्षेत्र, रेटिंग प्रणाली आदि का विस्तार करता है। समूह के अन्य सदस्यों के हितों पर अधिक ध्यान देकर। उसका जीवन उसके सहकर्मियों के कार्यों पर निर्भर हो जाता है, और इससे उसके स्वयं के प्रति, पर्यावरण में उसके स्थान और उसके आस-पास के लोगों के बारे में उसका दृष्टिकोण महत्वपूर्ण रूप से बदल जाता है।

दूसरे, एक समूह में एक व्यक्ति को एक निश्चित सापेक्ष "वजन" प्राप्त होता है। समूह न केवल कार्यों और भूमिकाओं को वितरित करता है, बल्कि सभी की सापेक्ष स्थिति भी निर्धारित करता है। समूह के सदस्य बिल्कुल एक जैसा काम कर सकते हैं, लेकिन समूह में उनका "भार" अलग-अलग होता है। और यह व्यक्ति के लिए एक अतिरिक्त आवश्यक विशेषता होगी, जो समूह के बाहर रहते हुए उसके पास नहीं थी और न ही हो सकती है। कई समूह सदस्यों के लिए, यह विशेषता उनकी औपचारिक स्थिति से कम महत्वपूर्ण नहीं हो सकती है।

तीसरा, समूह व्यक्ति को अपने बारे में एक नई दृष्टि प्राप्त करने में मदद करता है। एक व्यक्ति समूह के साथ अपनी पहचान बनाना शुरू कर देता है, और इससे उसके विश्वदृष्टिकोण, दुनिया में अपने स्थान और अपने उद्देश्य की समझ में महत्वपूर्ण बदलाव आते हैं।

चौथा, एक समूह में रहते हुए, चर्चाओं में भाग लेते हुए और समाधान विकसित करते हुए, एक व्यक्ति उन सुझावों और विचारों के साथ भी आ सकता है जो वह कभी नहीं दे पाता अगर वह अकेले समस्या के बारे में सोचता। किसी व्यक्ति पर "मस्तिष्क हमले" का प्रभाव व्यक्ति की रचनात्मक क्षमता को काफी हद तक बढ़ा देता है।

पांचवें, यह देखा गया है कि समूह में एक व्यक्ति उस स्थिति की तुलना में जोखिम लेने के लिए अधिक इच्छुक होता है जहां वह अकेले कार्य करता है। कुछ मामलों में, मानव व्यवहार में बदलाव की यह विशेषता समूह वातावरण में लोगों के अकेले कार्य करने की तुलना में अधिक प्रभावी और सक्रिय व्यवहार का स्रोत है।

यह सोचना गलत है कि कोई समूह किसी व्यक्ति को अपनी इच्छानुसार बदल देता है। अक्सर एक व्यक्ति एक समूह के कई प्रभावों का लंबे समय तक विरोध करता है, वह कई प्रभावों को केवल आंशिक रूप से मानता है, और कुछ को पूरी तरह से नकार देता है। किसी व्यक्ति का किसी समूह में अनुकूलन और किसी समूह का किसी व्यक्ति में समायोजन की प्रक्रियाएँ अस्पष्ट, जटिल और अक्सर काफी लंबी होती हैं। एक समूह में प्रवेश करके, समूह के वातावरण के साथ बातचीत करके, एक व्यक्ति न केवल खुद को बदलता है, बल्कि समूह और उसके अन्य सदस्यों को भी प्रभावित करता है।

किसी समूह के साथ अंतःक्रिया में रहते हुए, एक व्यक्ति उसे प्रभावित करने, उसकी कार्यप्रणाली में परिवर्तन लाने के लिए विभिन्न तरीकों से प्रयास करता है। ताकि यह उसके लिए स्वीकार्य हो, उसके लिए सुविधाजनक हो और उसे अपनी जिम्मेदारियों का सामना करने की अनुमति दे। स्वाभाविक रूप से, प्रभाव का रूप और किसी समूह पर किसी व्यक्ति के प्रभाव की डिग्री दोनों ही उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं, प्रभावित करने की उसकी क्षमता और समूह की विशेषताओं दोनों पर महत्वपूर्ण रूप से निर्भर करती हैं। एक व्यक्ति आमतौर पर किसी समूह के प्रति अपना दृष्टिकोण उस परिप्रेक्ष्य से व्यक्त करता है जिसे वह अपने लिए सबसे महत्वपूर्ण मानता है। इसके अलावा, उसका तर्क हमेशा समूह में उसकी स्थिति, उसके द्वारा निभाई जाने वाली भूमिका, उसे सौंपे गए कार्य और तदनुसार, वह व्यक्तिगत रूप से किन लक्ष्यों और रुचियों का अनुसरण करता है, पर निर्भर करता है।

किसी समूह के साथ किसी व्यक्ति की अंतःक्रिया या तो सहयोग, या विलय, या संघर्ष की प्रकृति की हो सकती है। बातचीत का प्रत्येक रूप अलग-अलग डिग्री में प्रकट हो सकता है, उदाहरण के लिए, हम एक छिपे हुए संघर्ष, एक कमजोर संघर्ष, या एक अघुलनशील संघर्ष के बारे में बात कर सकते हैं।

सहयोग की स्थिति में समूह के सदस्य और समूह के बीच एक भरोसेमंद और परोपकारी संबंध स्थापित होता है। एक व्यक्ति समूह के लक्ष्यों को अपने लक्ष्यों के विपरीत नहीं मानता है, वह बातचीत को बेहतर बनाने के तरीकों की खोज करने के लिए तैयार है, सकारात्मक रूप से, हालांकि अपने स्वयं के पदों पर पुनर्विचार करते हुए, समूह के निर्णयों को मानता है और बनाए रखने के तरीकों की खोज करने के लिए तैयार है पारस्परिक रूप से लाभप्रद आधार पर समूह के साथ संबंध।

जब कोई व्यक्ति किसी समूह में विलीन हो जाता है, तो व्यक्ति और समूह के बाकी सदस्यों के बीच ऐसे संबंधों की स्थापना देखी जाती है, जब प्रत्येक पक्ष दूसरे को समग्र रूप से एकजुट घटक के रूप में देखता है। एक व्यक्ति अपने लक्ष्यों को समूह के लक्ष्यों के साथ जोड़ता है, बड़े पैमाने पर अपने हितों को उसके हितों के अधीन करता है और समूह के साथ अपनी पहचान बनाता है। समूह, बदले में, व्यक्ति को एक निश्चित भूमिका निभाने वाले के रूप में नहीं, बल्कि उसके प्रति पूरी तरह से समर्पित व्यक्ति के रूप में देखने का प्रयास करता है। ऐसे में समूह व्यक्ति की समस्याओं और कठिनाइयों को अपनी समस्या मानकर उसका ख्याल रखता है और न केवल उत्पादन कार्यों, बल्कि उसकी व्यक्तिगत समस्याओं में भी उसकी सहायता करने का प्रयास करता है।

संघर्ष की स्थिति में, एक व्यक्ति और एक समूह के हितों के बीच विरोधाभास होता है और उनके बीच इस विरोधाभास को अपने पक्ष में हल करने के लिए संघर्ष होता है। संघर्ष कारकों के दो समूहों द्वारा उत्पन्न हो सकते हैं: संगठनात्मक कारक, भावनात्मक कारक।

कारकों का पहला समूह लक्ष्यों, संरचना, संबंधों, समूह में भूमिकाओं के वितरण आदि पर विचारों में अंतर से जुड़ा है। यदि संघर्ष इन कारकों से उत्पन्न होता है, तो इसे हल करना अपेक्षाकृत आसान है। संघर्षों के दूसरे समूह में व्यक्ति के प्रति अविश्वास, खतरे की भावना, भय, ईर्ष्या, घृणा, क्रोध आदि जैसे कारक शामिल हैं। इन कारकों से उत्पन्न संघर्षों को पूरी तरह ख़त्म करना मुश्किल है।

किसी समूह के सदस्य और समूह के बीच संघर्ष को केवल समूह की प्रतिकूल, नकारात्मक स्थिति मानना ​​ग़लत है। किसी संघर्ष का मूल्यांकन मूल रूप से इस बात पर निर्भर करता है कि व्यक्ति और समूह के लिए इसके क्या परिणाम होते हैं। यदि कोई संघर्ष एक विरोधी विरोधाभास में बदल जाता है, जिसका समाधान किसी व्यक्ति या समूह के लिए विनाशकारी है, तो ऐसे संघर्ष को व्यक्ति और समूह के बीच संबंध के अवांछनीय और नकारात्मक रूप के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए।

लेकिन अक्सर किसी समूह के भीतर रिश्तों में टकराव सकारात्मक होता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि इससे निम्नलिखित लाभकारी प्रभाव हो सकते हैं। सबसे पहले, संघर्ष लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरणा बढ़ा सकता है, कार्रवाई के लिए अतिरिक्त ऊर्जा उत्पन्न कर सकता है और समूह को स्थिर निष्क्रिय स्थिति से बाहर ला सकता है। दूसरे, संघर्ष से समूह में रिश्तों और स्थितियों की बेहतर समझ हो सकती है, सदस्यों को समूह में अपनी भूमिका और स्थान की समझ हो सकती है, समूह की गतिविधियों के कार्यों और प्रकृति की स्पष्ट समझ हो सकती है। तीसरा, संघर्ष समूह के कामकाज के नए तरीके खोजने, समूह की समस्याओं को हल करने के लिए नए दृष्टिकोण खोजने, समूह के सदस्यों के बीच संबंध बनाने के तरीके के बारे में नए विचार और विचार उत्पन्न करने आदि में रचनात्मक भूमिका निभा सकता है। चौथा, संघर्ष व्यक्तिगत समूह के सदस्यों के बीच संबंधों की पहचान के लिए पारस्परिक संबंधों की अभिव्यक्ति को जन्म दे सकता है, जो बदले में, भविष्य में संबंधों की संभावित नकारात्मक वृद्धि को रोक सकता है।

समूह के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में प्रबंधक की भूमिका

60 के दशक के अंत में. जी. मिंटज़बर्ग, प्रबंधकों के काम की गहन जांच के आधार पर इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रबंधक कई परस्पर संबंधित भूमिकाएँ निभाते हैं। परंपरागत रूप से, उन्हें तीन समूहों में विभाजित किया गया था।

पहले समूह में संगठन में पारस्परिक संबंधों के कार्यान्वयन और कर्मचारियों की बातचीत (प्रेरणा, अधीनस्थों की गतिविधियों का समन्वय, प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल, औपचारिक प्रतिनिधित्व: समारोहों, पुरस्कारों आदि में भाग लेना) से जुड़ी भूमिकाएं शामिल हैं।

दूसरे समूह में सूचना भूमिका शामिल है, जिसमें आवश्यक जानकारी का संग्रह, प्रसंस्करण और प्रसारण शामिल है। उदाहरण के लिए, एक प्रतिस्पर्धी कंपनी में नियोजित परिवर्तनों के बारे में एक पत्रिका में पढ़कर, एक प्रबंधक इस जानकारी को (यदि यह उसके लिए महत्वपूर्ण लगता है) वरिष्ठ प्रबंधन के पास लाता है, अधीनस्थों के साथ इसकी चर्चा का आयोजन करता है, और अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए अतिरिक्त उपायों के बारे में सोचता है। कंपनी के उत्पाद.

तीसरे समूह में प्रबंधन निर्णय लेने से सीधे संबंधित भूमिकाएँ शामिल हैं। एक नियम के रूप में, प्रबंधक नई परियोजनाओं और निर्णयों के आरंभकर्ता होते हैं, अप्रत्याशित परिवर्तन या संकट की स्थिति में निर्णयों को समायोजित करने, संसाधनों के उपयोग के लिए जिम्मेदार होते हैं, और बातचीत में भी भाग लेते हैं और किए गए निर्णयों और उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार होते हैं।

समूह को अपनी गतिविधियों में अधिक दक्षता प्राप्त करने के लिए, प्रबंधक को अपने कार्यों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए। 20वीं सदी की शुरुआत में. फ्रांसीसी उद्योगपति जी. फेयोल ने लिखा है कि सभी प्रबंधक पाँच बुनियादी प्रबंधन कार्य करते हैं। वे योजना बनाते हैं, व्यवस्थित करते हैं, निर्देशन करते हैं, समन्वय करते हैं और नियंत्रण करते हैं। वर्तमान में, ये कार्य आमतौर पर निम्नलिखित तक कम हो जाते हैं: योजना बनाना, कार्य का आयोजन करना, नेतृत्व, नियंत्रण।

योजना। चूँकि एक संगठन विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अस्तित्व में है, इसलिए किसी को उन लक्ष्यों और साधनों को परिभाषित करना होगा जिनके द्वारा उन्हें प्राप्त किया जा सकता है। प्रबंधक, नियोजन कार्य करते हुए, संगठन के लक्ष्यों और उसकी गतिविधियों की समग्र रणनीति के साथ-साथ इन गतिविधियों को एकीकृत और समन्वयित करने के उद्देश्य से योजनाएँ विकसित करते हैं।

कार्य संगठन. प्रबंधक संगठनात्मक संरचना को डिजाइन करने के लिए भी जिम्मेदार हैं। इसमें यह निर्धारित करना शामिल है कि किस स्तर पर निर्णय लिए जाते हैं, उनके कार्यान्वयन की सूचना किसे दी जानी चाहिए, साथ ही विशिष्ट कार्य और उनके निष्पादक भी।

प्रबंधन। रोजमर्रा के काम की प्रक्रिया में, जिसमें अन्य लोगों की प्रेरणा, उनकी गतिविधियों की दिशा, उनकी बातचीत और संचार के लिए सबसे प्रभावी मानदंडों का चयन, साथ ही संघर्ष स्थितियों का समाधान शामिल है, प्रबंधक संगठन का प्रबंधन करते हैं।

नियंत्रण। अंत में, प्रबंधक संगठन की गतिविधियों की निगरानी करते हैं। एक बार जब लक्ष्य निर्धारित कर दिए गए हैं, उन्हें प्राप्त करने की योजनाएँ विकसित कर ली गई हैं, और उन्हें पूरा करने वाले लोगों का चयन, प्रशिक्षण और प्रेरणा कर ली गई है, तो कार्य प्रक्रिया में अप्रत्याशित विफलताओं और विचलन की संभावना से इंकार नहीं किया जा सकता है। इसीलिए प्रबंधकों को वास्तविक उपलब्धियों और परिणामों की योजना बनाई गई उपलब्धियों से तुलना करते हुए निरंतर नियंत्रण रखना चाहिए। ऐसी स्थितियों में जहां महत्वपूर्ण विचलन उत्पन्न होते हैं, प्रबंधकों का कार्य संगठन को मूल रूप से चुनी गई दिशा में लौटाना या इस दिशा को स्वयं समायोजित करना है (यदि बदली हुई परिस्थितियों के कारण ऐसी आवश्यकता उत्पन्न हुई है)।

प्रबंधकों के काम को चित्रित करने के लिए, यह विचार करना उचित है कि अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए उनमें कौन से पेशेवर गुण होने चाहिए। आर. काट्ज़ इन व्यावसायिक गुणों के तीन प्रकार की पहचान करते हैं:

तकनीकी दक्षता (विशिष्ट ज्ञान और कौशल को लागू करने की उपस्थिति और क्षमता, उदाहरण के लिए, लेखांकन, वित्त, उपकरण के उपयोग आदि के क्षेत्र में);

संचार कौशल (अन्य लोगों के साथ काम करने, उन्हें समझने और प्रेरित करने, संघर्षों को सुलझाने की क्षमता);

वैचारिक कौशल (जटिल स्थितियों का विश्लेषण करने, समस्याओं की पहचान करने, साथ ही उन्हें हल करने के लिए वैकल्पिक दृष्टिकोण और उनमें से सबसे इष्टतम चुनने की क्षमता)। इस प्रकार, प्रबंधकों द्वारा किए गए कार्यों का विश्लेषण, संगठन में उनकी भूमिका और इस कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए आवश्यक कौशल से पता चलता है कि एक प्रबंधक के लिए लोगों के साथ सीधे काम करने में सक्षम होना, उनके कार्यों के कारणों का निर्धारण करना, भविष्यवाणी करना कितना महत्वपूर्ण है। भविष्य में उनका व्यवहार और सामाजिक-आर्थिक परिणाम।

इस संबंध में, एफ. लुज़ेंस और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के परिणाम दिलचस्प हैं। उन्होंने 450 प्रबंधकों का सर्वेक्षण किया और निष्कर्ष निकाला कि उनके काम को निम्नलिखित प्रकार की प्रबंधकीय गतिविधियों में संक्षेपित किया जा सकता है।

पारंपरिक प्रबंधन (निर्णय लेना, योजना बनाना, नियंत्रण)।

सहभागिता (सूचना विनिमय, दस्तावेज़ प्रवाह, समूह निर्णय लेना)।

मानव संसाधन प्रबंधन (प्रेरणा, कार्मिक चयन, प्रशिक्षण, अनुशासन, संघर्ष प्रबंधन, आदि)।

बाहरी संबंधों की स्थापना ( विभिन्न आकारभागीदारों, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों के साथ संचार; बातचीत, जनता की नज़र में संगठन की छवि बनाने और बनाए रखने के प्रयास)।

शोध से पता चला है कि औसत प्रबंधक अपने कामकाजी समय का लगभग 32% पारंपरिक प्रबंधन गतिविधियों पर, 29% संगठन के भीतर कर्मचारियों के साथ बातचीत करने पर, 20% प्रत्यक्ष मानव संसाधन प्रबंधन पर और 19% संगठन के बाहर कार्य संपर्क बनाए रखने पर खर्च करता है। एक "प्रभावी" प्रबंधक (जो अपने अधीनस्थों और उनकी नौकरी की संतुष्टि के सर्वोत्तम मात्रात्मक और गुणात्मक प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करता है) अपने कामकाजी समय का 19% पारंपरिक प्रबंधन कार्यों पर, 44% संगठन के भीतर कर्मचारियों के साथ बातचीत पर, 26% खर्च करता है। मानव संसाधन प्रबंधन पर समय और 11% - संगठन के बाहर कामकाजी संपर्क बनाए रखना (तालिका 1)। इस प्रकार, वे प्रबंधक जो अपने अधीनस्थों के काम में सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करते हैं, वे अपना अधिकांश समय (70% से अधिक) अधीनस्थों और कार्य सहयोगियों के साथ बातचीत, कर्मचारियों को प्रेरित करने, प्रशिक्षण और विकास पर खर्च करते हैं।

किसी संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार का विश्लेषण और भविष्यवाणी करने की क्षमता हमेशा से एक अत्यंत महत्वपूर्ण गुण रही है कुशल कार्यप्रबंधक में हाल ही मेंइस क्षेत्र में ज्ञान का महत्व और भी अधिक बढ़ गया है, जो कई वस्तुनिष्ठ कारणों से है। भयंकर प्रतिस्पर्धा में जीवित रहने और उत्पादन के विकास के लिए एक स्थिर संभावना सुनिश्चित करने के लिए उद्यमों की बढ़ती इच्छा उन्हें कार्यान्वयन की परवाह करने के लिए मजबूर करती है नई टेक्नोलॉजीऔर प्रौद्योगिकी, नवीन प्रक्रियाएं, जिसके लिए लोगों के साथ काम में निरंतर सुधार की आवश्यकता होती है। नई कार्य प्रेरणा और नैतिकता विकसित करने, उद्यमी के साथ नवाचार के जोखिम को साझा करने की इच्छा, और लगातार बदलती उत्पादन स्थितियों के अनुकूल कर्मियों के दीर्घकालिक विकास के मुद्दों पर अधिक से अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। स्वाभाविक रूप से, केवल अच्छी तरह से प्रशिक्षित विशेषज्ञ जिनके पास पेशेवर अंतर्ज्ञान है और विभिन्न परिस्थितियों में मानव व्यवहार के नियमों को जानते हैं, वे लोगों के काम को मौलिक रूप से नए आधार पर व्यवस्थित कर सकते हैं।

संगठन में व्यवहार के सभी समस्याग्रस्त मुद्दों को प्रबंधन के मुद्दों और संगठन की सामाजिक-आर्थिक दक्षता के संकेतकों के साथ सीधे सहसंबंध में माना जाता है: उत्पादकता, अनुशासन, कर्मचारियों का कारोबार, नौकरी से संतुष्टि।

प्रदर्शन। उत्पादकता को परिभाषित करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। किसी संगठन के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए, एक जटिल संकेतक का उपयोग किया जा सकता है, जिसमें दो घटक शामिल हैं: प्रभाव और दक्षता। इस मामले में, प्रभाव को संगठन के लिए निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति के रूप में समझा जाना चाहिए, अर्थात। प्राप्त परिणाम, और दक्षता से - उपयोगी परिणाम का उस लागत से अनुपात जिसने इसकी उपलब्धि निर्धारित की। उदाहरण के लिए, कोई संगठन उत्पादन और बिक्री बढ़ाकर या अपने उत्पादों के लिए बाज़ार का विस्तार करके प्रभाव प्राप्त कर सकता है। हालाँकि, जिस लागत पर यह प्रभाव प्राप्त किया गया था, उसे ध्यान में रखे बिना संगठन के प्रदर्शन का आकलन अधूरा होगा। इस मामले में, दक्षता संकेतक समय की प्रति इकाई लाभ और आउटपुट हो सकते हैं।

अनुशासन। अनुशासन का सबसे महत्वपूर्ण सूचक कार्य से अनुपस्थिति है। समय के साथ उनका विश्लेषण और उद्योग के औसत (उद्यमों के समूह के लिए) के साथ तुलना न केवल संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार का आकलन करना संभव बनाती है, बल्कि इसके परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना भी संभव बनाती है। बीमारी जैसे वैध कारणों से काम से अनुपस्थिति अनुशासन का प्रत्यक्ष संकेतक नहीं है। साथ ही, वे संगठन में उन कारकों की उपस्थिति का संकेत दे सकते हैं जो कर्मचारियों के बीच उच्च स्तर के तनाव में योगदान करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उनकी बीमारी के स्तर में वृद्धि होती है।

कर्मचारी आवाजाही। किसी संगठन में उच्च स्तर के स्टाफ टर्नओवर का मतलब भर्ती, सबसे योग्य उम्मीदवारों के चयन और प्रशिक्षण के लिए बढ़ी हुई लागत है। साथ ही, कर्मचारी के प्रस्थान से पहले की अवधि में और उद्यम में नियुक्त नए कर्मचारी के काम के पहले महीनों में उत्पादन उत्पादन में भी कमी हो सकती है। बेशक, संगठन कर्मचारी टर्नओवर से पूरी तरह बच नहीं सकते। कुछ मामलों में, टर्नओवर को एक सकारात्मक घटना के रूप में माना जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी जो संगठन की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, छोड़ देता है, और बदले में एक कर्मचारी नए विचारों के साथ उच्च क्षमताओं और प्रेरणा के साथ आता है। हालाँकि, अक्सर किसी संगठन के लिए, टर्नओवर का मतलब उन कर्मचारियों का नुकसान होता है जिन्हें कोई खोना नहीं चाहेगा। इस प्रकार, जब किसी संगठन में टर्नओवर दर अत्यधिक अधिक होती है या जब सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी संगठन छोड़ देते हैं, तो कर्मचारी टर्नओवर को एक विनाशकारी कारक माना जाना चाहिए जो संगठन के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

नौकरी से संतुष्टि। कार्य संतुष्टि को उसकी कार्य गतिविधि के विभिन्न पहलुओं के प्रति कर्मचारी के दृष्टिकोण के रूप में समझा जाता है। संतुष्टि को अक्सर किसी कर्मचारी को काम पर मिलने वाले लाभ और पुरस्कार की मात्रा और उसकी राय में, उसे मिलने वाली राशि के बीच के अनुपात के रूप में भी परिभाषित किया जाता है। पहले बताए गए मानदंडों के विपरीत, नौकरी से संतुष्टि काम पर व्यवहार से नहीं बल्कि उसके प्रति रवैये से होती है। साथ ही, निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण इसे आमतौर पर सबसे महत्वपूर्ण मूल्यांकन संकेतकों में से एक माना जाता है। सबसे पहले, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि जो कर्मचारी अपनी गतिविधियों से संतुष्ट होते हैं वे आमतौर पर अधिक प्रेरित होते हैं और अधिक हासिल करते हैं। उच्च परिणाम. दूसरे, यह देखा गया है कि समाज को न केवल जनसंख्या के उच्च स्तर की उत्पादकता और जीवन स्तर की परवाह करनी चाहिए, बल्कि जीवन की गुणवत्ता की भी परवाह करनी चाहिए, जिसका एक अभिन्न तत्व प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि है।

समूह कामकाज की प्रभावशीलता का आकलन करने की पद्धति

किसी संगठन की प्रभावशीलता का विश्लेषण करते हुए, एम. वुडकॉक और डी. फ्रांसिस ने दस प्रतिबंध लगाए जो अक्सर टीम के प्रभावी कार्य में बाधा डालते हैं।

नेता की अक्षमता. अपने व्यक्तिगत गुणों के कारण, प्रबंधक सामूहिक दृष्टिकोण का उपयोग करने, कर्मचारियों को एकजुट करने और उन्हें प्रभावी कार्य विधियों का उपयोग करने के लिए प्रेरित करने में सक्षम नहीं है।

अयोग्य कर्मचारी. यह श्रमिकों के कार्यों में असंतुलन और पेशेवर और मानवीय गुणों के अपर्याप्त संयोजन के कारण है। समूह के प्रभावी कामकाज के लिए, प्रत्येक कार्य समूह में भूमिकाओं का निम्नलिखित वितरण प्रस्तावित है: "विचार प्रदाता", "विश्लेषक", "निदेशक", "योजनाकार", "निरोधक कारक" के रूप में कार्य करना और कई कलाकार। टीम की विशिष्टताओं के आधार पर, भूमिकाओं का संयोजन निर्धारित किया जाता है। इस मामले में, एक कर्मचारी के लिए कई सूचीबद्ध भूमिकाओं को संयोजित करना संभव है।

असंरचित जलवायु. टीम के कार्यों के प्रति समर्पण की कमी और व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के कल्याण के लिए चिंता के साथ उच्च स्तर का आपसी सहयोग।

अस्पष्ट लक्ष्य. परिणामस्वरूप, व्यक्तिगत और सामूहिक लक्ष्यों का अपर्याप्त समन्वय होता है, और प्रबंधकों और टीम के सदस्यों में समझौता करने में असमर्थता होती है। निर्धारित लक्ष्यों को समय-समय पर समायोजित करना आवश्यक है ताकि कर्मचारी अपनी गतिविधियों की संभावनाओं और अपेक्षित परिणामों को नज़रअंदाज़ न करें।

ख़राब प्रदर्शन परिणाम. समूह के काम की प्रभावशीलता बढ़ाने से टीम के सदस्यों के उच्च आत्म-सम्मान और व्यक्तिगत पेशेवर गुणों के विकास में योगदान होता है।

अप्रभावी कार्य पद्धतियाँ. जानकारी एकत्र करने और प्रदान करने का उचित संगठन, सही और समय पर निर्णय लेना महत्वपूर्ण है।

खुलेपन का अभाव और टकराव की उपस्थिति. स्वतंत्र आलोचना, कमजोर की चर्चा और ताकतकाम हो गया, मौजूदा असहमतियों से व्यावसायिक शिष्टाचार का उल्लंघन नहीं होना चाहिए और टकराव का कारण नहीं बनना चाहिए। सकारात्मक प्रतिस्पर्धा उत्पादक है, लेकिन इसके संघर्ष में बदलने का वास्तविक खतरा है। कर्मचारियों और प्रबंधकों के विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

कर्मचारियों की अपर्याप्त व्यावसायिकता और संस्कृति। प्रत्येक प्रबंधक चाहता है कि टीम में उच्च स्तर की व्यक्तिगत क्षमताओं वाले मजबूत कर्मचारी हों। किसी कर्मचारी की मुख्य विशेषताओं में उसकी भावनाओं को प्रबंधित करने की क्षमता, अपनी राय व्यक्त करने के लिए तैयार रहना, तर्कों के प्रभाव में अपना दृष्टिकोण बदलने में सक्षम होना, अपनी राय अच्छी तरह व्यक्त करना आदि शामिल हैं।

कर्मचारियों की कम रचनात्मकता. कर्मचारियों में रचनात्मक क्षमताओं का विकास, दिलचस्प प्रस्तावों और विचारों को पहचानने और समर्थन करने की क्षमता संगठन के प्रगतिशील विकास के लिए एक अनिवार्य शर्त है।

अन्य टीमों के साथ असंरचित संबंध। संगठन की दक्षता और उत्पादकता बढ़ाने के लिए सहयोग के लिए स्वीकार्य स्थितियाँ खोजने के लिए, संगठन के अन्य विभागों के साथ उत्पादक रूप से सहयोग करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है।

में होने वाली सभी गतिशील प्रक्रियाएँ छोटा समूह, एक निश्चित तरीके से समूह गतिविधियों की प्रभावशीलता सुनिश्चित करें। समूह की प्रभावशीलता इस पर निर्भर करती है: समूह की एकजुटता, नेतृत्व शैली, समूह निर्णय लेने की विधि, समूह की स्थिति, आकार और संरचना, समूह का संचालन वातावरण, संचार की स्थिति, महत्व और लोगों के सामने आने वाले कार्यों की प्रकृति।

सामंजस्य समूह में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल पर लाभकारी प्रभाव डाल सकता है, इसलिए औपचारिक और अनौपचारिक दोनों घटनाओं के माध्यम से इसे उद्देश्यपूर्ण रूप से मजबूत करने की सिफारिश की जाती है। जैसा कि विशेषज्ञों ने उल्लेख किया है, अत्यधिक एकजुट समूहों में आमतौर पर संचार समस्याएं, गलतफहमी, तनाव, शत्रुता और अविश्वास कम होते हैं, और उनकी उत्पादकता असंबद्ध समूहों की तुलना में अधिक होती है। हालाँकि, उच्च सामंजस्य का एक संभावित नकारात्मक परिणाम समूह समान विचारधारा है।

किसी समूह में एक सामान्य नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल उसके प्रभावी कामकाज के लिए आवश्यक शर्तों में से एक है। समूह में समान विचारधारा से बचने के लिए, टीम विविध होनी चाहिए और इसमें असमान लोग शामिल होने चाहिए। विशेषज्ञों ने देखा है कि एक समूह बेहतर कार्य करता है और उसकी कार्यकुशलता अधिक होती है यदि उसके सदस्य उम्र, लिंग आदि में एक-दूसरे से भिन्न होते हैं।

समूह गतिविधि में बहुत कुछ नेता और उसके द्वारा चुनी गई प्रबंधन शैली पर निर्भर करता है। टीम - औपचारिक और अनौपचारिक दोनों - में एक मजबूत नेता होना चाहिए जो इसकी सफलता में रुचि रखता हो। यह ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक समूह के काम करने का अपना तरीका है, उसकी अपनी परंपराएँ हैं जो उसके व्यवहार को नियंत्रित करती हैं, ऐसे समूह के भीतर शक्ति रखने वाले लोगों के साथ बातचीत करके लोगों के व्यवहार को प्रभावित करना सबसे आसान है।

किसी समूह के प्रभावी कामकाज के लिए उसके लक्ष्य निर्धारित करने में स्पष्टता महत्वपूर्ण है। समूह के प्रत्येक सदस्य को कल्पना करनी चाहिए कि उसे किस परिणाम के लिए प्रयास करना चाहिए, समूह के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से समझना और साझा करना चाहिए। यहां व्यक्तिगत और सामूहिक लक्ष्यों के बीच समझौता बनाना बहुत महत्वपूर्ण है।

एम. वुडकॉक और डी. फ्रांसिस की पुस्तक, "द अनइनहिबिटेड मैनेजर", इस बात की जांच करती है कि संगठन और समूह दोनों की गतिविधियों में अधिकतम दक्षता प्राप्त करने के लिए लक्ष्य चुनते समय प्रबंधक को किन प्रतिबंधों से बचना चाहिए:

यथार्थवाद का अभाव. लक्ष्य प्राप्त करने योग्य होने चाहिए और इसके लिए व्यक्ति की क्षमताओं के कुछ प्रयास की आवश्यकता होनी चाहिए।

अनिश्चित समय सीमा. स्थापित लक्ष्यों में उनकी उपलब्धि के लिए एक समय सीमा होनी चाहिए, जिसे समय-समय पर संशोधित किया जा सके।

मापनीयता का अभाव. जहां संभव हो, लक्ष्यों को मापने योग्य शब्दों में व्यक्त किया जाना चाहिए, क्योंकि इससे जो हासिल किया गया है उसका स्पष्ट मूल्यांकन करने की अनुमति मिलती है।

अकुशलता. लक्ष्य तभी सार्थक होते हैं जब वे व्यापक कार्य उद्देश्यों में फिट होते हैं और मुख्य मानदंड दक्षता है, दिखावटीपन नहीं। संगठन के उद्देश्यों में लक्ष्यों का भी अपना स्थान होना चाहिए।

साझा रुचि का अभाव. एक समान लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए साथ मिलकर काम करने वाले लोगों को एक समूह में काम करने से अतिरिक्त ताकत मिलती है। जो लक्ष्य थोपे जाते हैं वे बिना ब्याज और प्रभावी रिटर्न के स्वीकार किए जाते हैं।

दूसरों के साथ संघर्ष. एक नियम के रूप में, व्यक्तिगत या समूह कार्य के लक्ष्यों को इस तरह परिभाषित किया जाता है कि वे एक-दूसरे के विपरीत हों। परिणामस्वरूप, इन संघर्षों पर काबू पाने के लिए बहुत सारे प्रयास खर्च किए जाते हैं, कभी-कभी बिना किसी महत्वपूर्ण परिणाम के,

जागरूकता की कमी। बड़े संगठनों की विशेषता अधूरी जानकारी का प्रसार है, इसका रूप छोटा है, अक्सर विकृत होता है, और परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के पास सार्वभौमिक अवधारणाओं में व्यक्त ठोस लक्ष्यों का अभाव होता है।

लक्ष्य निर्धारण को सजा के रूप में उपयोग करना। लक्ष्य निर्धारित करने का उपयोग लोगों को सताने और दंडित करने के लिए किया जा सकता है। परिणामस्वरूप, लक्ष्य निर्धारण की प्रक्रिया को नकारात्मक रूप से देखा जाता है और कुशलतापूर्वक तोड़फोड़ की जाती है।

विश्लेषण का अभाव. लक्ष्य निर्धारित करने का एक बड़ा लाभ यह है कि यह व्यवस्थित विश्लेषण के लिए एक आधार प्रदान करता है।

उच्च प्रदर्शन के लिए, समूह का आकार इष्टतम होना चाहिए। हमने पिछले अनुभागों में इष्टतम समूह आकार पर विचार किया था।

समूह गतिविधियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, समूह प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का सही ढंग से उपयोग करना आवश्यक है, यह ध्यान में रखते हुए कि टीम के लिए अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना प्रबंधक का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है। टीम के सदस्यों की विशिष्ट व्यवहार संबंधी विशेषताओं (पसंदीदा समूह भूमिकाएँ) का संतुलन सुनिश्चित करना आवश्यक है।

पसंदीदा समूह, या टीम, भूमिकाओं की अवधारणा सबसे पहले आर. एम. बेल्बिन द्वारा पेश की गई थी। उन्होंने टीम संयोजन के प्रदर्शन पर पड़ने वाले प्रभाव का अध्ययन किया। कई वर्षों के अवलोकन के दौरान, सौ से अधिक टीमें बनाई गईं, जिनमें से प्रत्येक में अधिकतर छह से सात लोग थे। टीम के सदस्यों को प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के छात्रों से भर्ती किया गया था। व्यावसायिक खेलों में वित्तीय परिणामों के आधार पर दक्षता का आकलन किया गया। यह देखा गया है कि टीमों में लोगों के कई व्यवहारों से, कई विशिष्ट प्रकारों या भूमिकाओं की पहचान की जा सकती है जो सफल कार्य में योगदान करते हैं। बेल्बिन ने व्यक्तिगत भूमिकाएँ निर्धारित करने के लिए एक परीक्षण विकसित किया और, जिसके परिणामों के अनुसार, एक संतुलित टीम बनाना संभव है (परिशिष्ट 2)।

व्यवहार में एक प्रभावी समूह बनाना

तकनीक का वर्णन

बेल्बिन ने टीम के प्रदर्शन पर टीम संरचना के प्रभाव का अध्ययन किया। संतुलित (बेल्बिन के अनुसार) टीमें बनाने के लिए, आमतौर पर उनके द्वारा विकसित परीक्षण का उपयोग करने का प्रस्ताव किया जाता है, जो यह निर्धारित करने में मदद करता है कि कोई विशेष प्रतिभागी टीम में कौन सी भूमिका निभाना पसंद करता है। एक प्रबंधन टीम के प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, यह आवश्यक है कि ये सभी भूमिकाएँ टीम के सदस्यों द्वारा पूरी की जाएँ। इस सिद्धांत के अनुसार गठित समूह में, प्रतिभागियों का उच्च सामंजस्य, टीम का इष्टतम आकार और संरचना, इष्टतम नेतृत्व शैली, समूह के कामकाज के लिए अनुकूल वातावरण प्राप्त किया जाएगा, और इस प्रकार विशिष्ट व्यवहार विशेषताओं (पसंदीदा समूह) का संतुलन प्राप्त किया जाएगा। भूमिकाएँ) हासिल की जाएंगी। बेल्बिन ने उन्हें आलंकारिक नाम दिए: निष्पादक (एक टीम का सदस्य जो अपना सार व्यक्त करता है, क्योंकि निष्पादक के लक्ष्य टीम के लक्ष्यों के समान होते हैं; अक्सर एक नेता होता है जो ऐसे कार्य करता है जो अन्य लोग हमेशा नहीं करना चाहते हैं; व्यवस्थित रूप से तैयार करता है योजना बनाता है और उन्हें प्रभावी ढंग से उत्पादन में परिवर्तित करता है; उसकी शैली टीम है - कार्य का संगठन पर्याप्त लचीला नहीं हो सकता है और अप्रयुक्त विचारों को नापसंद करता है); अध्यक्ष (एक प्रकार का नेता जो समूह के लक्ष्यों के अनुसार टीम के काम और संसाधनों के उपयोग को व्यवस्थित करता है; टीम की ताकत और कमजोरियों की स्पष्ट समझ रखता है और टीम के प्रत्येक सदस्य की अधिकतम क्षमता के लिए काम करता है; हो सकता है कि उसके पास न हो) एक शानदार बुद्धि, लेकिन लोगों का नेतृत्व करने में अच्छा है; मुख्य विशेषता चरित्र मजबूत प्रभुत्व और समूह के लक्ष्यों के प्रति समर्पण है; एक शांत, शांत, आत्म-अनुशासित, उत्साहजनक और सहायक प्रकार की टीम लीडर है - योगदान का स्वागत करता है; टीम और टीम के लक्ष्यों के अनुसार उनका मूल्यांकन करती है); शेपर (एक और, अधिक कुशल प्रबंधकीय, महत्वाकांक्षी, अवसरवादी, उद्यमशील प्रकार का टीम लीडर, वह लक्ष्य और प्राथमिकताएं निर्धारित करके टीम के प्रयासों को आकार देता है; इस दृष्टिकोण का समर्थन करता है कि विजेताओं का मूल्यांकन नहीं किया जाता है, और सच्ची मैकियावेलियन शैली में अवैध या अनैतिक का सहारा लिया जाएगा) यदि आवश्यक हो तो रणनीति; बेल्बिन के शोध के अनुसार, यह एक टीम में उनकी सबसे पसंदीदा भूमिका है; उनकी नेतृत्व शैली चुनौतीपूर्ण, प्रेरक, उपलब्धिपूर्ण है; विचारक (एक अंतर्मुखी, बुद्धिमान, नवोन्वेषी टीम का सदस्य; नए विचार प्रस्तुत करता है, उन्हें विकसित करने का प्रयास करता है, रणनीति विकसित करता है; वह मुख्य रूप से व्यापक मुद्दों में रुचि रखता है जो परिणाम दे सकते हैं, विस्तार पर अपर्याप्त ध्यान देने के साथ; विचारक शैली नवीन विचारों को लाने के लिए है टीम का काम और उसके लक्ष्य में "उसका सिर बादलों में रहता है" और विवरण या प्रोटोकॉल को अनदेखा करता है); स्काउट (बहिर्मुखी, संसाधन एकत्र करने वाला प्रकार का विचार जनरेटर; स्काउट टीम के बाहर मौजूद विचारों, संसाधनों और नए सुधारों की खोज और रिपोर्ट करता है; सामाजिक संबंधों में स्वाभाविक है और टीम के लिए उपयोगी बाहरी संपर्क बनाता है; आमतौर पर जानता है कि लोगों के साथ कैसे सामंजस्य बिठाना है) सार्वजनिक हितों के साथ रुचि रखते हैं और जानते हैं कि स्काउट टीम निर्माण शैली की समस्याओं को हल करने में कौन मदद कर सकता है - एक नेटवर्क बनाएं और टीम के लिए उपयोगी संसाधन इकट्ठा करें, प्रारंभिक शौक पूरा होने के बाद वे रुचि खो सकते हैं); मूल्यांकनकर्ता (समस्याओं का विश्लेषण करते समय और विचारों का मूल्यांकन करते समय उद्देश्यपूर्ण; शायद ही कभी उत्साही, टीम को आवेगी, हताश निर्णय लेने से बचाता है; टीम निर्माण शैली - टीम के विचारों और समाधानों का निष्पक्ष रूप से विश्लेषण और मूल्यांकन करता है; मूल्यांकनकर्ता में प्रेरणा या दूसरों को प्रेरित करने की क्षमता की कमी हो सकती है); सामूहिकवादी (संबंध-उन्मुख, सहायक भूमिका निभाता है; वरिष्ठ प्रबंधकों के बीच अत्यंत लोकप्रिय प्रकार असामान्य नहीं है; टीम भावना पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है, पारस्परिक संचार में सुधार होता है, टीम में संघर्ष कम होता है; सामूहिकवादी टीम निर्माण शैली - टीम के भीतर संबंध बनाए रखता है; संकट के समय अनिश्चय हो सकता है); फ़िनिशर (जब टीम के अन्य सदस्यों का उत्साह और जोश ख़त्म हो जाता है तब आगे बढ़ता है और किसी योजना, परियोजना या प्रस्ताव पर जोर देता है; योजना बनाता है, टीम के कार्यों को अच्छी तरह से निष्पादित करता है और पूरा करता है; यदि टीम का काम निर्धारित समय से पीछे हो जाता है तो चिढ़ जाता है और नौकरी से संतुष्टि खो देता है। जब काम पूरा न हो तो टीम निर्माण शैली - उन्नति के लिए आग्रह करें, समय सीमा पूरी करें और कार्य पूरा करें)।

परीक्षण के परिणामस्वरूप, परिणामी व्यक्तित्व समूहों के आँकड़ों के आधार पर, आप एक प्रभावी समूह बनाना शुरू कर सकते हैं। एक प्रभावी ढंग से कार्य करने वाले समूह के निर्माण के लिए बेल्बिन की शर्तों के अनुसार, केवल सभी समूह भूमिकाओं का संतुलन ही टीम में उसके सभी सदस्यों की शक्तियों की अभिव्यक्ति के लिए अनुकूल माहौल बनाना संभव बनाता है। हालाँकि, समूह की गतिविधियों की प्रभावशीलता तब कम हो जाती है बड़ी मात्राइसके प्रतिभागी. इसके आधार पर, समूह अपनी गतिविधियों में सबसे बड़ी प्रभावशीलता प्राप्त करेगा यदि इसमें आठ प्रतिभागी शामिल हों, जिनमें से प्रत्येक केवल उसके लिए अंतर्निहित विशिष्ट व्यवहार विशेषता (समूह भूमिका) से मेल खाता हो।

परीक्षण परिणामों का प्रसंस्करण

बेल्बिन परीक्षण में सात खंड प्रश्न होते हैं। इन सात खंडों में से प्रत्येक में, परीक्षार्थियों को संभावित उत्तरों के बीच 10 अंक आवंटित करने के लिए कहा जाता है, इस आधार पर कि वे अपने स्वयं के व्यवहार के लिए सबसे उपयुक्त कैसे हैं। इन दस बिंदुओं को समान रूप से वितरित किया जा सकता है या शायद सभी को एक ही उत्तर में दिया जा सकता है। परिणामों को संसाधित करते समय त्रुटियों से बचने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रत्येक श्रृंखला में अंकों की संख्या I0 तक कम हो जाए और सभी सात श्रृंखलाओं का कुल योग 70 हो।

प्रतिक्रियाओं को संसाधित करते समय, तालिका (परिशिष्ट 2) को भरना और परीक्षण परिणामों को सारांशित करना आवश्यक है ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि उत्तरदाता किस व्यक्तित्व समूह से संबंधित है। यह विश्लेषण तालिका अंकों को तोड़ती है और यह अंकों का साधारण जोड़ नहीं है। शीर्ष पर प्रारंभिक अक्षर टीम में भूमिकाओं के प्रकार से मेल खाते हैं।

परीक्षण के दौरान, 24 लोगों का साक्षात्कार लिया गया ताकि प्रत्येक विशिष्ट व्यवहार विशेषता के लिए 3 उत्तरदाता हों। परीक्षण के समय सभी विषय केएसयू शाखा के अर्थशास्त्र संकाय में पूर्णकालिक द्वितीय वर्ष के छात्र थे।

एक प्रभावी समूह का गठन

मेरे द्वारा किए गए परीक्षण के परिणामों के अनुसार, 24 लोगों के समूह में, स्पष्ट प्रदर्शन करने वाले 2 लोग हैं, अध्यक्ष - 6 लोग, आकार देने वाले - 3 लोग, विचारक - 3 लोग, स्काउट्स - 2 लोग, मूल्यांकनकर्ता - 1 व्यक्ति, सामूहिकवादी - 3 लोग और 4 लोग करीब हैं.

बेल्बिन ने अपने शोध के आधार पर निष्कर्ष निकाला कि किसी समूह को सफलतापूर्वक काम करने के लिए सबसे पहले एक मजबूत अध्यक्ष, विचारों के स्रोत और एक मूल्यांकनकर्ता की आवश्यकता होती है, हालाँकि, केवल समूह की सभी भूमिकाओं का संतुलन और विशिष्टताओं को ध्यान में रखना होता है। कार्य अपने सभी सदस्यों की शक्तियों के प्रकटीकरण के लिए टीम में अनुकूल माहौल बना सकता है।

इस प्रकार, ऊपर प्रस्तुत गठित व्यक्तित्व समूहों के आँकड़ों के आधार पर, 24 उत्तरदाताओं से एक प्रभावी ढंग से कार्य करने वाला समूह बनाया जा सकता है।

निष्कर्ष

इस प्रकार, किसी संगठन में समूहों का प्रभावी प्रबंधन अंतःविषय मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला के विश्लेषण पर आधारित है।

किसी संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार का विश्लेषण और भविष्यवाणी करने की क्षमता हमेशा एक प्रबंधक के प्रभावी कार्य के लिए एक अत्यंत महत्वपूर्ण गुण रही है। हाल ही में इस क्षेत्र में ज्ञान का महत्व और भी अधिक बढ़ गया है। भयंकर प्रतिस्पर्धा में जीवित रहने और उत्पादन के विकास के लिए एक स्थिर संभावना प्रदान करने के लिए उद्यमों की बढ़ती इच्छा उन्हें नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी, नवीन प्रक्रियाओं की शुरूआत का ध्यान रखने के लिए मजबूर करती है, जिससे लोगों के साथ काम में निरंतर सुधार की आवश्यकता होती है। यही कारण है कि नई कार्य प्रेरणा और नैतिकता विकसित करने, उद्यमी के साथ नवाचार के जोखिम को साझा करने की इच्छा, और लगातार बदलती उत्पादन स्थितियों के अनुकूल कर्मियों के दीर्घकालिक विकास के मुद्दों पर अधिक से अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है। स्वाभाविक रूप से, पेशेवर अंतर्ज्ञान और विभिन्न परिस्थितियों में मानव व्यवहार के नियमों के ज्ञान वाले केवल अच्छी तरह से प्रशिक्षित विशेषज्ञ ही लोगों के काम को मौलिक रूप से नए आधार पर व्यवस्थित कर सकते हैं।

किसी समूह की प्रभावशीलता उसके सदस्यों की क्षमताओं - उनकी क्षमताओं और व्यक्तिगत गुणों - पर निर्भर करती है। किसी समूह में प्रभावी कार्य का विश्लेषण और भविष्यवाणी करते समय, इसकी संरचना और उन कार्यों की बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जिन्हें इस समूह को हल करना है।

और निष्कर्ष में, यह एक बार फिर ध्यान दिया जाना चाहिए कि समूह जितना अधिक एकजुट होगा, उसके कार्य की दक्षता उतनी ही अधिक होगी। इसके अलावा, समूह के सामंजस्य और उसके सदस्यों की उत्पादकता के बीच संबंध इस बात से निर्धारित होता है कि समूह में व्यवहार के स्वीकृत मानदंडों का उद्देश्य उसके काम के उच्च परिणाम प्राप्त करना है। इस प्रकार, प्रबंधकों को न केवल समूह एकजुटता का ध्यान रखना चाहिए, बल्कि व्यवहार के ऐसे मानदंड विकसित करने का भी ध्यान रखना चाहिए जो उनके प्रभावी कार्य को सुनिश्चित करने में अधिकतम सीमा तक योगदान दें।

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आवेदन

परिशिष्ट 1: समूहों के प्रकार

तालिका नंबर एक

विभिन्न प्रकार की प्रबंधन गतिविधियों पर समय व्यतीत हुआ

गतिविधि	प्रबंधक औसतन (% में)	"असरदार" प्रबंधक (% में)
पारंपरिक प्रबंधन
कर्मचारियों के साथ बातचीत
जन प्रबंधन संसाधन
बाह्य संबंध स्थापित करना

परिशिष्ट 2

बेल्बिन परीक्षण

सात खंडों में से प्रत्येक के लिए, संभावित उत्तरों के बीच 10 अंक इस आधार पर वितरित करें कि वे आपके व्यवहार के लिए सबसे उपयुक्त कैसे हैं। इन दस बिंदुओं को समान रूप से वितरित किया जा सकता है या शायद सभी को एक ही उत्तर में दिया जा सकता है।

1. मेरा मानना ​​है कि मैं टीम में योगदान दे सकता हूं:

मैं तुरंत नए अवसर देख सकता हूं और उनका लाभ उठा सकता हूं।

मैं सबसे अच्छे से काम कर सकता हूं भिन्न लोग.

विचार उत्पन्न करना मेरा स्वाभाविक गुण है।

मेरी क्षमता लोगों की पहचान करने की है जब मुझे कोई ऐसी चीज़ मिलती है जो समूह गतिविधि में मूल्य जोड़ सकती है।

योजनाओं को पूरा करने तक उनका पालन करने की मेरी क्षमता का मेरी व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) प्रभावशीलता से बहुत कुछ लेना-देना है।

मैं अस्थायी अलोकप्रियता का सामना करने को तैयार हूं यदि इससे अंत में सार्थक परिणाम मिलते हैं।

मुझे आमतौर पर इस बात की अच्छी समझ है कि यथार्थवादी और व्यावहारिक क्या है।

मैं पूर्वाग्रह या पूर्वाग्रह का परिचय दिए बिना कार्रवाई के वैकल्पिक तरीके के लिए कुछ उचित सुझाव दे सकता हूं।

2. टीम वर्क में मेरी कमज़ोरियाँ इस तथ्य से संबंधित हो सकती हैं कि:

जब तक बैठकें अच्छी तरह से तैयार और क्रियान्वित नहीं हो जातीं, मुझे सहजता महसूस नहीं होती।

मैं दूसरों के प्रति उदार रहता हूं, जिनके पास वैध दृष्टिकोण है जिसे प्रदर्शित नहीं किया जाता है।

जब समूह नए विचारों पर पहुँच जाता है तो मैं बहुत अधिक बातें करने लगता हूँ।

मेरा वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण मेरे लिए अपने सहकर्मियों के साथ तत्परता और उत्साह के साथ जुड़ना कठिन बना देता है।

मुझे आगे बढ़कर नेतृत्व करना कठिन लगता है: शायद मैं समूह के माहौल के प्रति बहुत संवेदनशील हूं।

मैं अपने दिमाग में आने वाले विचारों में बह जाता हूं और इस तरह जो हो रहा है उसकी दिशा खो देता हूं।

मेरे सहकर्मी चाहते हैं कि मैं विवरणों के बारे में अनावश्यक रूप से चिंता करूं और कैसे चीजें गलत हो सकती हैं।

3. जब मैं अन्य लोगों के साथ किसी प्रोजेक्ट में शामिल होता हूं:

मुझमें लोगों पर दबाव डाले बिना उन्हें प्रभावित करने की क्षमता है।

मेरी सामान्य सतर्कता असावधानी से उत्पन्न होने वाली गलतियों और भूलों को रोकती है।

मैं यह सुनिश्चित करने के लिए कार्रवाई की मांग करने को तैयार हूं कि बैठक में समय बर्बाद न हो या अपने मूल लक्ष्यों की अनदेखी न हो।

आप कुछ मौलिक योगदान देने के लिए मुझ पर भरोसा कर सकते हैं।

मैं व्यापक हित में अच्छे प्रस्ताव का समर्थन करने के लिए हमेशा तैयार हूं।

मैं नये विचारों और सुधारों में सबसे ताज़ा तलाशने का प्रयास करता हूँ।

मुझे विश्वास है कि मेरी क्षमता व्यावहारिक बुद्धिआपको सही निर्णय लेने में मदद मिलेगी.

यह सुनिश्चित करने के लिए कि सभी प्रमुख कार्य व्यवस्थित हों, आप मुझ पर भरोसा कर सकते हैं।

4. समूह कार्य के प्रति मेरा विशिष्ट दृष्टिकोण इस प्रकार है:

मुझे अपने सहकर्मियों को बेहतर तरीके से जानने में रुचि है।

यदि दूसरों की बात को तवज्जो दी जाती है और मेरी स्थिति अल्पमत में है तो मैं विरोध नहीं करता।

मैं आमतौर पर जानता हूं कि अनुचित प्रस्तावों की अमान्यता को साबित करने के लिए कार्रवाई का तरीका और तर्क कैसे ढूंढे जाएं।

मुझे लगता है कि एक बार योजना शुरू हो जाने के बाद मुझे उस पर काम करने की आदत है।

मेरी प्रवृत्ति स्पष्ट से बचने और कुछ अप्रत्याशित लेकर आने की है।

मैं जो भी काम करता हूं उसमें लगातार सुधार करता हूं।

मैं काम के अलावा भी पूर्ण संपर्क बनाने के लिए तैयार हूं।

जब तक मेरी रुचि सभी दृष्टिकोणों में है, एक बार निर्णय लेने के बाद मुझे अपने निर्णय पर संदेह नहीं होता।

5. मुझे काम से संतुष्टि मिलती है क्योंकि:

मुझे स्थितियों का विश्लेषण करना और संभावित विकल्पों पर विचार करना पसंद है।

मुझे समस्याओं का व्यावहारिक समाधान ढूंढने में रुचि है।

मुझे यह महसूस करना अच्छा लगता है कि मैं अच्छे औद्योगिक संबंधों में योगदान दे रहा हूं।

मैं निर्णयों पर गहरा प्रभाव डाल सकता हूँ।

मैं जानता हूं कि उन लोगों के साथ कैसे घुलना-मिलना है जो कुछ नया पेश कर सकते हैं।

मैं जानता हूं कि लोगों को आवश्यक कार्रवाई के लिए कैसे राजी किया जाए।

मुझे लगता है कि मेरा ध्यान पूरी तरह से उसी पर केंद्रित है.' गतिविधि के प्रकार, जहां मैं कार्य निर्धारित कर सकता हूं।

मुझे वह क्षेत्र ढूंढना पसंद है जहां मुझे अपनी कल्पना को फैलाने की जरूरत है।

6. अगर मुझे अचानक कोई कठिन काम सौंपा जाए, सीमित समय के साथ और अजनबियों को दिया जाए:

मैं किसी ऐसे व्यक्ति की तरह महसूस करूंगा जो कार्रवाई की दिशा विकसित करने से पहले गतिरोध से बाहर निकलने का रास्ता सोचने के लिए एक कोने में बैठ जाता है।

जो भी सबसे सकारात्मक दृष्टिकोण दिखाएगा मैं उसके साथ काम करने को तैयार हूं।

मैं यह निर्धारित करके समस्या के आकार को कम करने का एक तरीका ढूंढूंगा कि विभिन्न व्यक्ति क्या सर्वोत्तम योगदान दे सकते हैं।

मेरी तात्कालिकता की स्वाभाविक भावना यह सुनिश्चित करने में मदद करेगी कि हम निर्धारित समय पर रहें।

मेरा मानना ​​है कि मैंने अपना संयम और निष्पक्षता से सोचने की क्षमता बरकरार रखी होगी।

मैं दबाव के बावजूद लगातार लक्ष्य बनाए रखूंगा।

अगर मुझे लगेगा कि समूह आगे नहीं बढ़ रहा है तो मैं कार्यभार संभालने को तैयार हूं।

मैं नए विचारों को प्रोत्साहित करने और कुछ गति प्राप्त करने के बारे में चर्चा शुरू करूंगा।

7. समूहों में काम करते हुए और अपनी समस्याओं के बारे में सोचते हुए, मैं देखता हूं कि:

मैं उन लोगों के प्रति असहिष्णु हूं जो प्रगति में बाधा डालते हैं।

शायद अन्य लोग अत्यधिक विश्लेषणात्मक होने और पर्याप्त सहज ज्ञान युक्त न होने के कारण मेरी आलोचना करते हैं।

यह सुनिश्चित करने की मेरी मांग कि कार्य ठीक से किया गया है, कार्रवाई द्वारा समर्थित हो सकती है।

मैं थोड़ा परेशान हो जाता हूं, इसकी काफी संभावना है और मुझे प्रोत्साहित करने और उत्साहित करने के लिए मैं टीम के एक या दो सदस्यों पर निर्भर रहता हूं।

जब तक लक्ष्य स्पष्ट न हों, मुझे कुछ भी शुरू करना मुश्किल लगता है।

कभी-कभी मैं जटिल मुद्दों को समझाने और स्पष्ट करने में असमर्थ होता हूं

मेरे दिमाग में आओ.

मैं जानता हूं कि मैं दूसरों से वह चाहता हूं जो मैं खुद नहीं कर सकता।

मैं वास्तविक विरोध के लिए अपने तर्क स्पष्ट रूप से बताने में संकोच करता हूं।

बेल्बिन परीक्षण को डिकोड करना

बेल्बिन ने प्रत्येक व्यक्तित्व समूह को एक नाम दिया, जिसे उन्होंने एक प्रभावी टीम के रूप में कार्य करने के लिए आवश्यक आवश्यक कार्यों से जुड़ा हुआ पाया। अपनी प्रोफ़ाइल प्रस्तुत करने के लिए निम्नलिखित तालिका को पूरा करें और सारांशित करें। कृपया ध्यान दें कि यह विश्लेषण तालिका अंकों को विभाजित करती है और यह अंकों का साधारण जोड़ नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि अनुभाग 1 में आपका स्कोर a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0 था, तो, डिक्रिप्शन तालिका का उपयोग करके, आपका पहली पंक्ति इस तरह दिखेगी:

शीर्ष पर प्रारंभिक अक्षर टीम भूमिका प्रकारों से मेल खाते हैं, जिनका वर्णन नीचे किया गया है:

		लागत प्रबंधन के साथ संगठनोंसार >> प्रबंधन नियंत्रणमें लागत संगठनों. सबसे ज्यादा वर्तमान समस्याएँअधिकांश रूसी संगठनों- ...चरणबद्ध तरीके से समाप्त करके समूहलागत: पहले कटौती करें... लागत में संशोधन पहले आता है समूहसंरचनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता होगी... नियंत्रणकर्मचारी। कर्मचारी संगठनोंऔर इसकी विशेषताएं परीक्षण >> प्रबंधन प्रकट करें: विभिन्न के बीच तर्कहीन संबंध समूहकार्मिक (उत्पादन और प्रबंधन; उत्पादन... स्थिति - श्रमिकों की उच्च उत्पादकता संगठनों. इस तरह, नियंत्रणकर्मियों को उच्च सुनिश्चित करना है... नियंत्रणकर्मचारियों का व्यवहार संगठनों(1) संघर्ष प्रबंधन संगठनोंछात्र जी.आर. एम-2-08 ... एक के सदस्य समूह. संगठनोंकई से मिलकर बनता है समूह, औपचारिक के रूप में... . - एम.: इन्फ्रा, 2000, 692 पी. नियंत्रणकर्मचारी संगठनों: पाठ्यपुस्तक/सं. ए. हां. ...

सभी औपचारिक संगठन प्रबंधन के हस्तक्षेप के बिना बनाए गए अनौपचारिक समूहों और संगठनों का एक मिश्रण हैं। हॉथोर्न प्रयोग ने साबित कर दिया कि समूहों का उचित नेतृत्व किसी संगठन की दक्षता में सुधार कर सकता है।

एक समूह दो या दो से अधिक लोग एक-दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि उनमें से प्रत्येक एक-दूसरे को प्रभावित करते हैं और उससे प्रभावित होते हैं।

औपचारिक और अनौपचारिक समूह हैं।

औपचारिक समूह उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए प्रबंधन की इच्छा से बनाए गए समूह हैं। इसके तीन मुख्य प्रकार हैं:

औपचारिक संगठन:

नेता का कमांड (अधीनस्थ) समूह - इसमें नेता और उसके तत्काल अधीनस्थ शामिल होते हैं, जो बदले में नेता भी हो सकते हैं;

कार्य (लक्ष्य) समूह - इसमें एक ही कार्य पर एक साथ काम करने वाले व्यक्ति शामिल हैं;

समिति - किसी संगठन के भीतर एक समूह जिसे किसी कार्य या कार्यों के समूह का अधिकार सौंपा जाता है। विशेष एवं स्थायी समितियाँ होती हैं।

विशेष समिति एक अस्थायी समूह है जो किसी विशिष्ट उद्देश्य को पूरा करने के लिए बनाया जाता है; स्थायी समिति किसी संगठन के भीतर एक स्थायी समूह है जिसका एक विशिष्ट लक्ष्य होता है।

समितियाँ संगठनात्मक संरचनाओं में अंतराल को भरने के लिए बनाई जाती हैं ताकि वे उन समस्याओं को हल कर सकें जो किसी भी विभाग की क्षमता के अंतर्गत नहीं हैं, विभागों की गतिविधियों का समन्वय कर सकें और विशेष कार्य कर सकें।

स्थायी समितियाँ ऐसी समितियाँ हैं जो स्थायी रूप से मौजूद होती हैं, और विशेष समितियाँ अस्थायी संस्थाएँ होती हैं। लाइन अथॉरिटी वाली एक समिति "एकाधिक नेता" से अधिक कुछ नहीं है।

समितियाँ उन स्थितियों में सबसे अधिक प्रभावी होती हैं जहाँ लिया गया निर्णय अलोकप्रिय होने की संभावना होती है और जहाँ समूह निर्णय से संगठन का मनोबल बढ़ेगा; जहां विभिन्न विभागों की गतिविधियों का समन्वय करना आवश्यक हो या जब सारी शक्ति एक हाथ में देना अवांछनीय हो।

औपचारिक संगठन की संरचना और प्रकार को प्रबंधन द्वारा डिजाइन के माध्यम से सचेत रूप से बनाया जाता है

परिणामस्वरूप अनौपचारिक संगठन की संरचना और प्रकार उत्पन्न होते हैं सामाजिक संपर्क.

एक औपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से बनाया जाता है। लेकिन एक बार बन जाता है तो बन भी जाता है सामाजिक वातावरण, जहां लोग प्रबंधन के निर्देशों के अनुसार किसी भी तरह से बातचीत नहीं करते हैं। विभिन्न उपसमूहों के लोग कॉफी पर, बैठकों के दौरान, दोपहर के भोजन पर और काम के बाद संवाद करते हैं। सामाजिक रिश्तों से कई मैत्रीपूर्ण समूह, अनौपचारिक समूह पैदा होते हैं, जो मिलकर एक अनौपचारिक संगठन का प्रतिनिधित्व करते हैं।

एक अनौपचारिक संगठन लोगों का एक स्वतःस्फूर्त रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं।

एक औपचारिक संगठन बनाने की विशिष्टता यह है कि इसका गठन एक पूर्व-विचारित योजना के अनुसार किया जाता है, जबकि एक अनौपचारिक संगठन व्यक्तिगत जरूरतों के प्रति एक सहज प्रतिक्रिया है।

अनौपचारिक समूह में शामिल होने के निम्नलिखित कारण हैं:

अपनापन - एक अनौपचारिक समूह में शामिल होने का पहला कारण अपनेपन की भावना की आवश्यकता को पूरा करना है, जो हमारी सबसे मजबूत भावनात्मक जरूरतों में से एक है। हॉथोर्न प्रयोग से पहले भी, ई. मेयो ने पाया कि जिन लोगों का काम सामाजिक संपर्क स्थापित करने और बनाए रखने का अवसर प्रदान नहीं करता है, वे असंतुष्ट होते हैं;

पारस्परिक सहायता - किसी सहकर्मी से सहायता प्राप्त करना दोनों के लिए उपयोगी है - जिसने इसे प्राप्त किया और जिसने इसे प्रदान किया, दोनों के लिए। सहायता प्रदान करने के परिणामस्वरूप, देने वाले को प्रतिष्ठा और आत्म-सम्मान प्राप्त होता है, और प्राप्तकर्ता को कार्रवाई के लिए आवश्यक मार्गदर्शन प्राप्त होता है;

सुरक्षा - लोगों की सुरक्षा की सचेत आवश्यकता उन्हें समूहों में एकजुट होने के लिए मजबूर करती है;

संचार - लोग जानना चाहते हैं कि उनके आसपास क्या हो रहा है, खासकर अगर यह उनके काम को प्रभावित करता है। कई औपचारिक संगठनों में, आंतरिक संपर्क प्रणाली कमजोर है, और प्रबंधन अधीनस्थों से जानकारी छिपाने का इरादा रखता है। इसलिए, अनौपचारिक संगठन बनाने का कारण अनौपचारिक जानकारी तक पहुंच प्राप्त करने की इच्छा है। यह व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और अपनेपन की जरूरतों को पूरा करता है, और आवश्यक जानकारी तक पहुंच की सुविधा प्रदान करता है;

घनिष्ठ संचार और पसंद - लोग अक्सर अपने पसंदीदा लोगों के करीब रहने के लिए अनौपचारिक समूहों में शामिल होते हैं।

अनौपचारिक संगठनों का विकास और लोगों के उनमें शामिल होने के कारण इन संगठनों में उन विशेषताओं के विकास में योगदान करते हैं जो उन्हें औपचारिक संगठनों से समान और भिन्न दोनों बनाती हैं। अनौपचारिक समूहों और संगठनों की विशेषताएँ हैं:

सामाजिक नियंत्रण - नियंत्रण स्थापित करने की दिशा में पहला कदम मानदंडों की स्थापना और सुदृढ़ीकरण है - स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के समूह मानक;

परिवर्तन का प्रतिरोध - लोग होने वाले परिवर्तनों पर चर्चा करने के लिए अनौपचारिक संगठन का उपयोग करते हैं। अनौपचारिक संगठनों में परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति होती है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि परिवर्तन एक अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व के लिए खतरा पैदा कर सकते हैं। लोग वस्तुनिष्ठ रूप से जो हो रहा है उस पर प्रतिक्रिया नहीं करते, बल्कि अपने विचारों के अनुसार जो हो रहा है उस पर प्रतिक्रिया करते हैं। इसलिए, कोई भी परिवर्तन समूह के लिए वास्तव में जितना खतरनाक है उससे अधिक खतरनाक लग सकता है। अधीनस्थों को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति देकर और प्रोत्साहित करके परिवर्तन के प्रतिरोध को दूर किया जा सकता है;

एक अनौपचारिक नेता की उपस्थिति - एक औपचारिक संगठन के नेता को उसे सौंपे गए औपचारिक अधिकार के रूप में समर्थन प्राप्त होता है और आमतौर पर उसे सौंपे गए विशिष्ट कार्यात्मक क्षेत्र में कार्य करता है। एक अनौपचारिक नेता का समर्थन समूह द्वारा उसकी मान्यता है। अपने कार्यों में, वह लोगों और उनके रिश्तों पर भरोसा करता है। एक अनौपचारिक नेता का प्रभाव क्षेत्र औपचारिक संगठन की प्रशासनिक सीमाओं से परे भी बढ़ सकता है। इस तथ्य के बावजूद कि अनौपचारिक नेता भी एक औपचारिक संगठन के प्रबंधन कर्मचारियों के सदस्यों में से एक है, अक्सर वह वहां संगठनात्मक पदानुक्रम में अपेक्षाकृत निम्न स्तर पर होता है।

अनौपचारिक संगठनों से संभावित निकास:

1. चूँकि किसी समूह का सदस्य होने के लिए संगठन के लिए काम करना आवश्यक है, समूह के प्रति वफादारी संगठन के प्रति वफादारी में तब्दील हो सकती है।

2. बहुत से लोग अन्य कंपनियों में उच्च-भुगतान वाले पदों को अस्वीकार कर देते हैं क्योंकि वे उस कंपनी में बनाए गए सामाजिक संबंधों को तोड़ना नहीं चाहते हैं।

3. समूह के लक्ष्य औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से मेल खा सकते हैं, और अनौपचारिक संगठन के प्रदर्शन मानक औपचारिक संगठन के मानदंडों से अधिक हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, सामूहिकता की मजबूत भावना जो कुछ संगठनों की विशेषता है और सफलता की तीव्र इच्छा पैदा करती है, अक्सर अनौपचारिक संबंधों, प्रबंधन की अनैच्छिक क्रियाओं से बढ़ती है।

4. यहां तक ​​कि अनौपचारिक संचार चैनल भी कभी-कभी औपचारिक संचार प्रणाली को पूरक करके औपचारिक संगठन की मदद कर सकते हैं।

आधुनिक सिद्धांतकारों का मानना ​​है कि अनौपचारिक संगठन एक औपचारिक संगठन को निम्नलिखित तरीकों से अपने लक्ष्य प्राप्त करने में मदद कर सकता है:

अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व को पहचानें और महसूस करें कि इसके विनाश से औपचारिक संगठन का विनाश होगा। प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए, उसके साथ काम करना चाहिए और उसके अस्तित्व को खतरे में नहीं डालना चाहिए;

अनौपचारिक समूहों के सदस्यों और नेताओं की राय सुनें। प्रत्येक नेता को पता होना चाहिए कि प्रत्येक अनौपचारिक समूह में कौन से नेता हैं और उनके साथ काम करना चाहिए, उन लोगों को प्रोत्साहित करना चाहिए जो हस्तक्षेप नहीं करते हैं, बल्कि संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं। जब एक अनौपचारिक नेता अपने नियोक्ता का विरोध करता है, तो उसका व्यापक प्रभाव औपचारिक संगठन में कर्मचारियों की प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि को कमजोर कर सकता है;

कोई भी कार्रवाई करने से पहले, अनौपचारिक संगठन पर इसके संभावित नकारात्मक प्रभाव पर विचार करें;

परिवर्तन के प्रति अनौपचारिक संगठन के प्रतिरोध को कम करने के लिए, समूह को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति दें;

तुरंत सटीक जानकारी प्रदान करें, जिससे अफवाहों को फैलने से रोका जा सके।

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में समूह की प्रभावशीलता इस पर निर्भर करती है:

समूह का आकार; समूह की संरचना; समूह मानदंड; सामंजस्य; टकराव; समूह के सदस्यों की स्थिति; समूह के सदस्यों की भूमिकाएँ.

आइए प्रत्येक भाग को अलग से देखें।

बैंड का आकार। सबसे प्रभावशाली समूह वह है जिसका आकार उसके उद्देश्यों से मेल खाता हो। सबसे इष्टतम 5-8 लोगों का समूह है।

समूह की संरचना. रचना से तात्पर्य व्यक्तित्वों और दृष्टिकोणों, दृष्टिकोणों की समानता की डिग्री से है जो वे किसी समस्या को हल करते समय दिखाते हैं। शोध के आधार पर, यह साबित होता है कि समूह में जितने अधिक असमान लोग होंगे, वे उतने ही बेहतर गुणवत्ता वाले निर्णय लेंगे।

समूह मानदंड. किसी समूह द्वारा अपनाए गए मानदंडों का प्रत्येक व्यक्ति पर और उस दिशा पर गहरा प्रभाव पड़ता है जिसमें समूह समग्र रूप से संचालित होता है। मानदंड सकारात्मक या नकारात्मक हो सकते हैं। सकारात्मक मानदंड वे हैं जो संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों का समर्थन करते हैं और उन्हें प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं।

सामंजस्य. यह समूह के सदस्यों का एक-दूसरे या समूह के प्रति आकर्षण का माप है। अत्यधिक एकजुट और खराब एकजुट समूह हैं। प्रबंधन को सामंजस्य के सकारात्मक प्रभावों को बढ़ाना संभव हो सकता है:

समय-समय पर बैठकें आयोजित करेंगे और समूह के समग्र लक्ष्यों पर जोर देंगे;

प्रत्येक सदस्य को इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में अपना योगदान देखने का अवसर देगा;

संभावित या वर्तमान समस्याओं, व्यवसाय संचालन पर आने वाले परिवर्तनों के प्रभाव और भविष्य में नई परियोजनाओं और प्राथमिकताओं पर चर्चा करने के लिए अधीनस्थों के बीच समय-समय पर बैठकें करने की अनुमति दें।

टकराव। राय में मतभेद आमतौर पर समूह के अधिक प्रभावी प्रदर्शन की ओर ले जाते हैं। हालाँकि, संघर्ष की संभावना उत्पन्न होती है। एक प्रबंधक को यह जानना आवश्यक है कि संघर्षों को कैसे सुलझाया जाए।

समूह सदस्य स्थिति. अनुसंधान से पता चलता है कि समूह के सदस्य जो उच्च स्तर के हैं, वे निम्न स्तर के सदस्यों की तुलना में समूह के निर्णयों पर अधिक प्रभाव डाल सकते हैं। प्रभावी निर्णय लेने के लिए, एक समूह को यह सुनिश्चित करने के लिए ठोस प्रयास करना चाहिए कि उच्च स्थिति वाले सदस्यों की राय समूह पर हावी न हो।

समूह के सदस्यों की भूमिकाएँ. किसी समूह के प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, उसके सदस्यों को ऐसे तरीकों से व्यवहार करना चाहिए जो समूह के लक्ष्यों और सामाजिक संपर्क को बढ़ावा दें। इसलिए, समूह में सहायक और लक्ष्य भूमिकाएँ होती हैं। लक्ष्य भूमिकाएँ वे भूमिकाएँ हैं जो समूह कार्यों को चुनने और आवंटित करने की क्षमता प्रदान करती हैं। सहायक भूमिकाएँ - ऐसे व्यवहार का तात्पर्य है जो समूह के जीवन और गतिविधियों के रखरखाव और सक्रियण में योगदान देता है।

लक्ष्य भूमिकाओं में शामिल हैं:

गतिविधियाँ शुरू करना - समाधान, नए विचार, समस्याओं के नए सूत्रीकरण, उन्हें हल करने के लिए नए दृष्टिकोण या सामग्री के नए संगठन की पेशकश करना;

जानकारी खोजें - आगे रखे गए प्रस्ताव के स्पष्टीकरण, अतिरिक्त जानकारी या तथ्यों की तलाश करें;

राय इकट्ठा करना - समूह के सदस्यों से चर्चा के तहत मुद्दों पर अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने, उनके मूल्यों या विचारों को स्पष्ट करने के लिए कहना;

जानकारी प्रदान करना - समूह को तथ्य या सामान्यीकरण प्रदान करना, समूह की समस्याओं को हल करने में अपना अनुभव प्रदान करना या किसी बिंदु को स्पष्ट करना;

राय व्यक्त करना - किसी प्रस्ताव के संबंध में राय या विश्वास व्यक्त करना, आवश्यक रूप से उसके मूल्यांकन के साथ, न कि केवल तथ्यों की रिपोर्ट करना;

विस्तार - समझाएं, उदाहरण दें, विचार विकसित करें, प्रस्ताव स्वीकार होने पर उसके भविष्य के भाग्य की भविष्यवाणी करने का प्रयास करें;

समन्वय - विचारों के बीच संबंधों को स्पष्ट करें, प्रस्तावों को संक्षेप में प्रस्तुत करने का प्रयास करें, विभिन्न उपसमूहों या समूह के सदस्यों की गतिविधियों को एकीकृत करें;

सारांश - चर्चा समाप्त होने के बाद सुझावों को पुनः सूचीबद्ध करना।

सहायक भूमिकाओं में शामिल हैं:

प्रोत्साहन - दूसरों के प्रति मैत्रीपूर्ण, ईमानदार, उत्तरदायी होना। दूसरों के विचारों की प्रशंसा करें, दूसरों से सहमत हों और किसी समस्या को हल करने में उनके योगदान का सकारात्मक मूल्यांकन करें;

भागीदारी सुनिश्चित करें - ऐसा वातावरण बनाने का प्रयास करें जिसमें समूह का प्रत्येक सदस्य एक प्रस्ताव दे सके। इसे प्रोत्साहित करें, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित शब्दों के साथ: "हमने इवान इवानोविच से अभी तक कुछ भी नहीं सुना है" या सभी को बोलने के लिए एक निश्चित समय सीमा प्रदान करें, ताकि सभी को बोलने का अवसर मिले;

मानदंड स्थापित करना - ऐसे मानदंड स्थापित करना जो मूल या प्रक्रियात्मक बिंदुओं को चुनते समय, या समूह के निर्णय का मूल्यांकन करते समय समूह का मार्गदर्शन करें। समूह को उन निर्णयों से बचने के लिए याद दिलाएं जो समूह मानदंडों के साथ असंगत हैं;

दक्षता - समूह के निर्णयों का पालन करना, समूह चर्चा के दौरान श्रोता बनने वाले अन्य लोगों के विचारों के बारे में विचारशील होना;

समूह की भावनाओं को व्यक्त करना - समूह की भावना के रूप में जो बनता है उसका सामान्यीकरण करना। विचारों और समस्याओं के समाधान पर समूह के सदस्यों की प्रतिक्रियाओं का वर्णन करें।

कई घरेलू लेखक: आई.ई. वोरोज़ेइकिना, ए.या. किबानोव, डी.के. ज़खारोव, वी.पी. शीनोव, वी.एन. पुगाचेव, ए.वी. दिमित्रीव, वी.एन. कुद्रियात्सेव, ई.एम. बाबोसोव, जी. ब्रूनिंग, डी.पी. ज़र्किन और अन्य लोग समूहों, उत्पत्ति के स्रोतों, संरचना और उनके विकास के चरणों और सामाजिक-आर्थिक और जीवन के अन्य क्षेत्रों में महत्व के बारे में व्यावहारिक ज्ञान प्रस्तुत करते हैं।

एक आधुनिक संगठन में काम की प्रभावशीलता काफी हद तक न केवल व्यक्तियों के काम के परिणामों से निर्धारित होती है, बल्कि व्यक्तिगत कार्य समूहों और टीमों की प्रभावशीलता से भी निर्धारित होती है, जिनकी गतिविधियों का उद्देश्य कंपनी के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करना है।

इसलिए, आधुनिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां न केवल व्यक्तिगत संसाधनों के अधिकतम उपयोग पर आधारित हैं, बल्कि कार्य टीमों के निर्माण और श्रम उत्पादकता में सुधार की संभावना पर भी आधारित हैं।

किसी बड़े संगठन के कई विभागों में से प्रत्येक में प्रबंधन के एक दर्जन स्तर हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कारखाने में उत्पादन को छोटी इकाइयों में विभाजित किया जा सकता है - मशीनिंग, पेंटिंग, असेंबली। बदले में, इन प्रस्तुतियों को आगे विभाजित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, मशीनिंग में शामिल उत्पादन कर्मियों को एक फोरमैन सहित 10-16 लोगों की 3 अलग-अलग टीमों में विभाजित किया जा सकता है। इस प्रकार, एक बड़े संगठन में वस्तुतः सैकड़ों या हजारों छोटे समूह शामिल हो सकते हैं।

उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए प्रबंधन की इच्छा से बनाए गए इन समूहों को औपचारिक समूह कहा जाता है।

वे कितने भी छोटे क्यों न हों, वे औपचारिक संगठन हैं जिनका समग्र संगठन के संबंध में प्राथमिक कार्य विशिष्ट कार्य करना और विशिष्ट, विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करना है।

किसी संगठन में तीन मुख्य प्रकार के औपचारिक समूह होते हैं:

नेतृत्व समूह;

उत्पादन समूह;

समितियाँ।

किसी नेता के कमांड (अधीनस्थ) समूह में एक नेता और उसके तत्काल अधीनस्थ शामिल होते हैं, जो बदले में नेता भी हो सकते हैं। कंपनी अध्यक्ष और वरिष्ठ उपाध्यक्ष एक विशिष्ट टीम समूह हैं। कमांड अधीनस्थ समूह का एक अन्य उदाहरण विमान कमांडर, सह-पायलट और फ्लाइट इंजीनियर हैं।

दूसरे प्रकार का औपचारिक समूह एक कार्यशील (लक्ष्य) समूह है। इसमें आम तौर पर एक ही कार्य पर एक साथ काम करने वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। यद्यपि उनके पास एक सामान्य नेता होता है, ये समूह एक कमांड समूह से भिन्न होते हैं क्योंकि उन्हें अपने काम की योजना बनाने और उसे क्रियान्वित करने में काफी अधिक स्वायत्तता होती है। कार्यशील (लक्ष्य) समूह हेवलेट-पैकार्ड, मोटोरोला, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स और जनरल मोटर्स जैसी प्रसिद्ध कंपनियों में उपलब्ध हैं।

एक टीम ऐसे लोगों का एक छोटा समूह है जो अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में एक-दूसरे के पूरक और प्रतिस्थापित होते हैं। एक टीम का संगठन उन प्रतिभागियों की विचारशील स्थिति पर आधारित होता है जिनके पास स्थिति और रणनीतिक लक्ष्यों के बारे में एक समान दृष्टिकोण होता है और सिद्ध इंटरैक्शन प्रक्रियाओं में महारत हासिल होती है।

टीम एक कार्य समूह से, जो एक विशेष प्रकार की गतिविधि करने के लिए बनाई गई है, एक उच्च प्रदर्शन टीम में विकास के दौर से गुजर रही है (चित्र संख्या 1 देखें)।

चावल। 1 टीम गठन प्रक्रिया

टीम विकास के प्रत्येक चरण का सार समझाने का सबसे आसान तरीका शोधकर्ताओं द्वारा प्रस्तावित सरल गणितीय परिचालनों पर आधारित है।

1.कार्य समूह 1+1=2.

कार्य समूह प्रत्येक भागीदार के प्रयासों के योग के बराबर परिणाम प्राप्त करता है। वे सामान्य जानकारी का उपयोग करते हैं, विचारों और अनुभवों का आदान-प्रदान करते हैं, लेकिन समूह के अन्य सदस्यों के प्रदर्शन की परवाह किए बिना हर कोई अपने काम के लिए जिम्मेदार है।

2.संभावित टीम 1+1=2

यह एक कार्य समूह को एक टीम में बदलने की दिशा में पहला कदम है। मुख्य शर्तें होंगी: प्रतिभागियों की संख्या (6-12), एक स्पष्ट लक्ष्य और उद्देश्यों की उपस्थिति, उन्हें प्राप्त करने के लिए एक संयुक्त दृष्टिकोण।

जहां तक ​​एक छद्म टीम की बात है, यह आमतौर पर आवश्यकता या प्रस्तुत अवसर से बनाई जाती है, लेकिन यह टीम के साथ बातचीत के लिए स्थितियां नहीं बनाती है और सामान्य लक्ष्यों को विकसित करने पर जोर नहीं देती है। ऐसे समूह, भले ही वे स्वयं को एक टीम कहते हों, अपनी गतिविधियों के प्रभाव की दृष्टि से सबसे कमज़ोर होते हैं।

3. वास्तविक टीम 1+1=3.

अपने विकास के दौरान (प्राकृतिक या विशेष रूप से सुविधायुक्त), टीम के सदस्य निर्णायक, खुले हो जाते हैं, एक-दूसरे के लिए पारस्परिक सहायता और समर्थन प्रबल हो जाता है और उनका प्रदर्शन बढ़ जाता है। समूह में उनकी बातचीत के उदाहरण का अन्य समूहों और समग्र रूप से संगठन पर प्रभाव भी एक सकारात्मक प्रभाव हो सकता है।

4. शीर्ष गुणवत्ता टीम 1+1+1=9

सभी टीमें इस स्तर तक नहीं पहुंचतीं - जब वे सभी अपेक्षाओं को पार कर जाती हैं और पर्यावरण पर उच्च स्तर का प्रभाव डालती हैं।

इस आदेश की विशेषता है:

टीम वर्क कौशल का उच्च स्तर;

नेतृत्व का विभाजन, भूमिकाओं का चक्रण;

ऊर्जा का उच्च स्तर;

इसके अपने नियम और कानून (जो संगठन के लिए समस्याग्रस्त हो सकते हैं)

दिलचस्पी है व्यक्तिगत विकासऔर एक दूसरे की सफलता.

तीसरे प्रकार का औपचारिक समूह समिति है।

समिति किसी संगठन के भीतर एक समूह है जिसे किसी कार्य या कार्यों के समूह को पूरा करने का अधिकार सौंपा गया है। समितियों को कभी-कभी परिषद, कार्य बल, आयोग या टीम भी कहा जाता है। लेकिन सभी मामलों में इसका तात्पर्य समूह निर्णय लेने और कार्रवाई से है, जो समिति को दूसरों से अलग करता है संगठनात्मक संरचनाएँ.

विशेष समिति किसी विशिष्ट उद्देश्य की पूर्ति के लिए गठित एक अस्थायी समूह है। बैंक शाखा का प्रमुख ग्राहक सेवा में समस्याओं की पहचान करने के साथ-साथ उन्हें ठीक करने के वैकल्पिक तरीकों के लिए एक विशेष समिति का गठन कर सकता है। कांग्रेस अक्सर विशेष समस्याओं का अध्ययन करने या संवेदनशील मुद्दों से निपटने के लिए विशेष समितियाँ बनाती है।

स्थायी समिति किसी संगठन के भीतर एक स्थायी समूह है जिसका एक विशिष्ट उद्देश्य होता है। अक्सर, स्थायी समितियों का उपयोग किसी संगठन को स्थायी महत्व के मुद्दों पर सलाह देने के लिए किया जाता है। स्थायी समिति का एक प्रसिद्ध और अक्सर उद्धृत उदाहरण निदेशक मंडल है। किसी बड़ी कंपनी के निदेशक मंडल को लेखापरीक्षा समिति, वित्त समिति और कार्यकारी समिति जैसी स्थायी समितियों में विभाजित किया जा सकता है। किसी बड़ी कंपनी के अध्यक्ष के अधीन अक्सर समितियाँ होती हैं, जैसे नीति विकास समिति, योजना समूह, कर्मचारी शिकायत समिति और वेतन समीक्षा समिति।

संगठन के निचले स्तरों पर लागत कम करने, प्रौद्योगिकी और उत्पादन संगठन में सुधार, समाधान जैसे उद्देश्यों के लिए समितियों का गठन किया जा सकता है सामाजिक मुद्देया विभागों के बीच संबंधों को बेहतर बनाने के लिए।

सामाजिक रिश्तों से कई मैत्रीपूर्ण समूह, अनौपचारिक समूह पैदा होते हैं, जो मिलकर एक अनौपचारिक संगठन का प्रतिनिधित्व करते हैं।

एक अनौपचारिक संगठन लोगों का एक स्वतःस्फूर्त रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। औपचारिक संगठनों की तरह, ये लक्ष्य ऐसे अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व का कारण हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक बड़े संगठन में एक से अधिक अनौपचारिक संगठन होते हैं। उनमें से अधिकांश किसी न किसी प्रकार के नेटवर्क में शिथिल रूप से जुड़े हुए हैं।

किसी संगठन की औपचारिक संरचना और उसके मिशन के कारण, वही लोग हर दिन, कभी-कभी कई वर्षों तक एक साथ आते हैं। जिन लोगों को अन्यथा मिलने की भी संभावना नहीं होती, वे अक्सर अपने परिवार की तुलना में अपने सहकर्मियों के साथ अधिक समय बिताने के लिए मजबूर होते हैं। इसके अलावा, कई मामलों में उनके द्वारा हल किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति उन्हें बार-बार एक-दूसरे के साथ संवाद करने और बातचीत करने के लिए मजबूर करती है। एक ही संगठन के सदस्य कई तरह से एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं। स्वाभाविक परिणामयह गहन सामाजिक संपर्क अनौपचारिक संगठनों का स्वतःस्फूर्त उद्भव है।

अनौपचारिक संगठनों में उन औपचारिक संगठनों के साथ काफी समानताएं हैं जिनमें वे खुद को अंतर्निहित पाते हैं। वे कुछ मायनों में औपचारिक संगठनों की तरह ही संगठित होते हैं - उनमें एक पदानुक्रम, नेता और कार्य होते हैं।

उभरते संगठनों के भी अलिखित नियम होते हैं, जिन्हें मानदंड कहा जाता है, जो संगठन के सदस्यों के लिए व्यवहार के मानकों के रूप में कार्य करते हैं। ये मानदंड पुरस्कार और प्रतिबंधों की एक प्रणाली द्वारा समर्थित हैं। विशिष्टता यह है कि औपचारिक संगठन एक पूर्व-विचारित योजना के अनुसार बनाया जाता है। अनौपचारिक संगठन अपूर्ण व्यक्तिगत आवश्यकताओं के प्रति एक सहज प्रतिक्रिया होने की अधिक संभावना है। चित्र 2 में. औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के गठन के तंत्र में अंतर दिखाया गया है।

चावल। 2. औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के गठन का तंत्र।

औपचारिक संगठन की संरचना और प्रकार डिजाइन के माध्यम से प्रबंधन द्वारा सचेत रूप से निर्धारित किया जाता है, जबकि अनौपचारिक संगठन की संरचना और प्रकार सामाजिक संपर्क के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है।

कार्य की सामूहिक प्रकृति समूह व्यवहार के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं, व्यक्ति के कार्य व्यवहार पर औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के प्रभाव को ध्यान में रखना आवश्यक बनाती है।

समूह – यह कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एकजुट हुए लोगों का एक वास्तविक संग्रह है। उत्पादन समूहों को विभाजित किया गया है औपचारिक और अनौपचारिक. औपचारिक- ये कानूनी स्थिति वाले समूह हैं, जो प्रबंधन द्वारा श्रम के विभाजन को मजबूत करने और इसके संगठन में सुधार करने के लिए बनाए गए हैं, जिनकी समग्र श्रम प्रक्रिया में भूमिका और स्थान नियामक दस्तावेजों ("विभाजनों पर विनियम", आदि), निर्देशों में परिभाषित किया गया है। , और प्रबंधन आदेश। औपचारिक समूहों में से हैं टीमें– नेता-प्रबंधक और उसके कर्मचारियों के अधीनस्थ समूह; कार्यशील (लक्ष्य) समूह,किसी विशिष्ट कार्य के उद्देश्य और अवधि के लिए बनाया गया; समितियों- विशेष और स्थायी समूह जिन्हें प्रबंधन, गतिविधियों के समन्वय आदि के लिए कुछ शक्तियां सौंपी जाती हैं। (निदेशक मंडल, ट्रेड यूनियन समिति, आदि)। एक औपचारिक समूह द्वारा सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्य के प्रदर्शन के आधार पर, अवधारणा को प्रतिष्ठित किया जाता है श्रमिक सामूहिक.

कमांड की उपरोक्त अवधारणा के अतिरिक्त, यह भी है काम करने वाला समहू, सामंजस्य के उच्चतम स्तर तक पहुँचकर, अभिनय करते हुए नई प्रणाली, एक एकल समुदाय जो औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के फायदों को उनके नुकसानों की अनुपस्थिति में जोड़ता है, संगठनात्मक परिणामों की सबसे प्रभावी उपलब्धि और टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत और सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करता है।

अनौपचारिक समूह कर्मचारियों की व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए अनायास गठित होते हैं, जो किसी न किसी कारण से (अक्षम प्रबंधन, सत्तावादी प्रबंधन के तरीके, प्रबंधन में मानवतावाद की कमी, आदि) औपचारिक समूह के भीतर संतुष्ट नहीं होते हैं। ये आवश्यकताएँ हैं भागीदारी की, लिए गए निर्णयों के कारणों को समझने की, सुरक्षा की, भागीदारी की, संचार की, सूचना की। के नेतृत्व में अनौपचारिक समूहों के सदस्यों का व्यवहार अनौपचारिक नेतासंगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में या तो मदद मिल सकती है या बाधा आ सकती है। इसलिए, अनौपचारिक समूहों (आईएफजी) को प्रबंधित करने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, अमेरिकी वैज्ञानिकों स्कॉट और डेविस के अनुसार, किसी को यह करना चाहिए:

1. एनएफजी के अस्तित्व को पहचानें और महसूस करें कि इसके विनाश से औपचारिक संगठन का विनाश भी हो सकता है;

2. एनएफजी के सदस्यों और नेताओं की राय सुनें;

3. कोई भी कार्रवाई करने से पहले, आपको यूएफजी पर उनके संभावित नकारात्मक प्रभाव की गणना करने की आवश्यकता है;

4. एनएफजी की ओर से परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को कम करने के लिए, समूह को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति दी जानी चाहिए;

5. तुरंत सटीक जानकारी प्रदान करने की सलाह दी जाती है, जिससे अफवाहों को फैलने से रोका जा सके।

एक समूह अपने सदस्यों के बीच अलग-अलग डिग्री के सामंजस्य के साथ एक प्रबंधकीय, प्रबंधित या स्वशासी संरचना के रूप में कार्य कर सकता है - एक असंगठित भीड़ से लेकर एकल तक टीम।

सामाजिक मनोविज्ञान सामूहिकता को सामान्य गतिविधियों से जुड़े समूह के एक विशेष गुण के रूप में देखता है। लेकिन प्रत्येक समूह को एक श्रमिक समूह नहीं माना जा सकता है, बल्कि केवल एक ऐसा समूह माना जा सकता है जिसने कुछ निश्चित समूह बनाए हों मनोवैज्ञानिक विशेषताएँजो इसकी मुख्य गतिविधियों के विकास के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं और इसके सदस्यों और समाज के लिए विशेष महत्व रखते हैं। इस तरह, श्रमिक सामूहिक - यह सामाजिक संस्था, जो संयुक्त सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण गतिविधियों की विशेषता है।

कुछ को उजागर करना संभव है मानदंड,समूह को श्रमिक समूह मानने की अनुमति देना:

1. सामान्य लक्ष्य और उनका सामाजिक महत्व;

2. संयुक्त गतिविधि (परिणाम प्रत्येक टीम के सदस्य के "योगदान" पर निर्भर करता है);

3. संगठन (संरचना की उपस्थिति, स्वशासन का स्तर)।

4. निम्नलिखित स्तरों पर रिश्ते, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक एकता:

सहानुभूति,

समझ,

आपसी सहायता।

सामूहिक न केवल सदस्यों की संख्या में, बल्कि मनोवैज्ञानिक रूप से भी एक-दूसरे से भिन्न होते हैं, और ये अंतर प्रतिभागियों की आंतरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, स्थिति और सामंजस्य की प्रकृति में प्रकट होते हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु- यह संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों के रूप में लोगों के बीच बातचीत की वास्तविक स्थिति है। इसकी विशेषता संगठन के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि, काम करने की स्थिति, आपस में और प्रबंधन के साथ संबंध, मनोदशा, आपसी समझ, प्रबंधन और स्वशासन में भागीदारी की डिग्री, अनुशासन, समूह और उसमें स्थान और प्राप्त जानकारी की गुणवत्ता है।

उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिक माहौल के महत्व का अंदाजा इस तथ्य से लगाया जा सकता है कि एक खराब मूड सामूहिक कार्य की दक्षता को लगभग डेढ़ गुना कम कर देता है। मनोवैज्ञानिक माहौल को कुछ हद तक आकार और समायोजित किया जा सकता है।

कार्य समूह की मनोवैज्ञानिक स्थिति प्रतिभागियों की उनकी स्थिति से संतुष्टि की डिग्री की विशेषता है। यह कार्य की प्रकृति और सामग्री, उसके प्रति लोगों का रवैया, प्रतिष्ठा, पारिश्रमिक, विकास की संभावनाएं, अतिरिक्त अवसरों की उपलब्धता (व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने, दुनिया को देखने आदि), मनोवैज्ञानिक जलवायु से प्रभावित होता है। कई मायनों में, कार्य समूह की मनोवैज्ञानिक स्थिति उसके सदस्यों की सचेत रूप से उसके कानूनों के अनुसार जीने और स्थापित आवश्यकताओं और आदेशों का पालन करने की क्षमता पर भी निर्भर करती है।

एकजुटता- यह टीम के जीवन के सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों में लोगों की मनोवैज्ञानिक एकता है, जो प्रतिभागियों के इसके प्रति आकर्षण, इसकी रक्षा और संरक्षण की इच्छा में प्रकट होती है। सामंजस्य कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने में एक-दूसरे के लिए पारस्परिक सहायता या समर्थन की आवश्यकता, आपसी भावनात्मक प्राथमिकताओं और कुछ गारंटी प्रदान करने में सामूहिक सिद्धांत की भूमिका की समझ से निर्धारित होता है। सामंजस्य की डिग्री समूह के आकार, उसके सदस्यों की सामाजिक एकरूपता (विषमता के साथ, समूह उत्पन्न होते हैं), प्राप्त सफलताओं और बाहरी खतरे की उपस्थिति पर निर्भर करती है।

एकजुट टीमों की विशेषता संगठन है - उभरती कठिनाइयों और समन्वित कार्यों को स्वतंत्र रूप से दूर करने की क्षमता और तत्परता; विषम परिस्थितियों में एकता.

कार्य दल की एकजुटता और उसमें रहने से लोगों की संतुष्टि उनकी मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलता पर भी निर्भर करती है। ऐसी अनुकूलता का आधार कार्य दल के सदस्यों के स्वभाव, पेशेवर और नैतिक गुणों का पत्राचार है।

एक कुशल, एकजुट कार्य समूह तुरंत उत्पन्न नहीं होता है - यह इसके गठन और विकास की एक लंबी प्रक्रिया से पहले होता है, जिसकी सफलता कई परिस्थितियों से निर्धारित होती है, जिसका इस बात से कोई लेना-देना नहीं है कि कार्य समूह अनायास आकार लेता है या नहीं। सचेतन और उद्देश्यपूर्ण ढंग से गठित।

विकास की प्रक्रिया में, कार्यबल निम्नलिखित से गुजरता है चरण:

1. नाममात्र समूह– लक्ष्य व्यक्तिगत हैं, गतिविधियाँ व्यक्तिगत हैं, प्रशासनिक संरचना है, कोई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक एकता नहीं है;

2. संगठन- लक्ष्यों का आंशिक समझौता, संयुक्त गतिविधि के तत्व, आंतरिक संरचना का उद्भव और स्वशासन के प्रयास, व्यक्तिगत सदस्यों के बीच सामाजिक-मनोवैज्ञानिक एकता के गठन की शुरुआत, "कार्यकर्ताओं", नेताओं का उद्भव;

3. सहयोग- एक बड़ी टीम के सामान्य लक्ष्य और संयुक्त गतिविधियाँ, भावनात्मक संबंधों पर व्यावसायिक संबंधों की प्रबलता, एक सुव्यवस्थित संरचना, लेकिन परिस्थितियाँ सभी के लिए अनुकूल नहीं हैं, स्वायत्तता और स्वशासन की इच्छा, "जनता की राय" का उद्भव लोगों को प्रबंधित करने के साधन के रूप में;

4. टीम – उच्च स्तरसभी निर्दिष्ट मानदंडों के अनुसार, कार्यबल के सभी सदस्यों की प्रभावी गतिविधियों और संबंधों के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ।

किसी कार्यबल को उसके विकास के विभिन्न चरणों में प्रबंधित करने की रणनीति निम्नलिखित तक सीमित है।

पहले चरण में- सभी आवश्यकताओं की एकरूपता, दृढ़ता और निरंतरता पर आधारित सख्त नेतृत्व, लक्ष्य निर्धारित करना और गतिविधियों का आयोजन करना, शक्तियों के हिस्से को सौंपने के लिए संभावित "संपत्ति" की पहचान करना।

दूसरे चरण में -कार्य दल (समूह कार्य, उत्तरदायित्व आदि) को एकजुट करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना, अनौपचारिक समूहों की पहचान करना, उन्हें अपनी ओर आकर्षित करना, अपनी शक्तियों का कुछ हिस्सा उन्हें सौंपना, अनौपचारिक समूहों की संरचनाओं का विश्लेषण करना और उन्हें इसमें शामिल करने के लिए उन्हें प्रभावित करना टीम की समग्र संरचना.

तीसरे चरण में- टीम में स्वशासन की क्षमताओं को मजबूत करना - समूहों के बीच सामंजस्य बढ़ाना, टीम के संगठन और प्रबंधन में भागीदारी अधिककर्मचारी (टीम को रिपोर्ट करने के साथ व्यक्तिगत और समूह जिम्मेदार कार्य), लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली, निर्भरता " जनता की राय»सभी मुद्दों को सुलझाने में (विशेष रूप से पुरस्कार-दंड और कार्मिक समस्याओं से संबंधित ).

चौथे चरण में- स्वशासन और स्व-संगठन पर निर्भरता, सभी मुद्दों को हल करने में कॉलेजियम, टीम के जीवन के साथ नेता की पूर्ण एकता का माहौल बनाना और संयुक्त कार्य के कार्यों की टीम की समझ, "भविष्य के लिए" दोनों काम करना पूरी टीम और प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में।

परिचय

संगठनों में समूह गतिशीलता की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव

2 अनौपचारिक समूहों में समूह की गतिशीलता

किसी संगठन में समूह प्रबंधन

1 नेतृत्व शैलियाँ

2 समूह नेतृत्व

निष्कर्ष

ग्रंथ सूची

समूह नेतृत्व नेता अनुरूपता

परिचय

एक संगठन एक सामाजिक श्रेणी है और साथ ही लक्ष्य प्राप्त करने का एक साधन भी है। यह एक ऐसी जगह है जहां लोग रिश्ते बनाते हैं और बातचीत करते हैं। इसलिए, प्रत्येक औपचारिक संगठन में प्रबंधन के हस्तक्षेप के बिना गठित अनौपचारिक समूहों और संगठनों का एक जटिल अंतर्संबंध होता है। ये अनौपचारिक संघ अक्सर संचालन की गुणवत्ता और संगठनात्मक प्रभावशीलता पर गहरा प्रभाव डालते हैं।

इस तथ्य के बावजूद कि अनौपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से नहीं बनाए जाते हैं, वे एक ऐसा कारक हैं जिसे प्रत्येक प्रबंधक को ध्यान में रखना चाहिए क्योंकि ऐसे संगठन और अन्य समूह व्यक्तियों के व्यवहार और कर्मचारियों के कार्य व्यवहार पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकते हैं। इसके अलावा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई नेता अपने कार्यों को कितनी अच्छी तरह से करता है, यह निर्धारित करना असंभव है कि किसी संगठन में आगे बढ़ने के लिए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किन कार्यों और दृष्टिकोणों की आवश्यकता होगी। प्रबंधक और अधीनस्थ को अक्सर संगठन के बाहर के लोगों और अपने अधीनस्थ विभागों के बाहर के लोगों के साथ बातचीत करनी पड़ती है। यदि लोग व्यक्तियों और समूहों के बीच उचित सहयोग प्राप्त नहीं करते हैं, जिन पर उनकी गतिविधियाँ निर्भर करती हैं, तो वे अपने कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा नहीं कर पाएंगे।

यदि संगठन एक इकाई के रूप में अस्तित्व में रहता है तो संगठन का प्रबंधन संतुष्टि महसूस करता है। हालाँकि, लगभग हमेशा संगठन के सदस्यों के व्यवहार और दृष्टिकोण की वास्तविक रूढ़िवादिता संगठन के नेतृत्व की औपचारिक योजना से थोड़ी या बहुत दूर होती है।

संगठनों में बनने वाले अनौपचारिक समूह एक शक्तिशाली शक्ति हैं, जो कुछ शर्तों के तहत, वास्तव में संगठन में प्रभावी हो सकते हैं और प्रबंधन के प्रयासों को विफल कर सकते हैं। अनौपचारिक समूह भी शामिल हो सकते हैं सकारात्मक प्रभावएक औपचारिक संगठन की गतिविधियों पर.

प्रबंधकों को संगठन में अनौपचारिक समूहों की मांगों को उनके ऊपर के प्रबंधन तंत्र की मांगों के साथ सामंजस्य स्थापित करने की आवश्यकता है। यह आवश्यकता प्रबंधक को लोगों को प्रबंधित करने के गैर-मानक तरीकों की खोज करने या संभावित लाभों का उपयोग करने और कम करने के लिए मौजूदा तरीकों का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रेरित करती है। नकारात्मक प्रभावअनौपचारिक समूह.

कार्य का उद्देश्य: संगठन में समूह और समूह की गतिशीलता पर विचार करना।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य हल किए गए हैं:

किसी संगठन में समूहों की अवधारणा और प्रकारों पर विचार करें;

किसी संगठन में समूह प्रबंधन शैलियों पर विचार करें;

किसी समूह में नेतृत्व पर विचार करें.

कार्य की प्रासंगिकता संगठन में समूह की सैद्धांतिक नींव पर गहन विचार में निहित है।

1. किसी संगठन में समूह गतिशीलता की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव

1 किसी संगठन में समूहों की अवधारणा और प्रकार

एक समूह ऐसे व्यक्तियों का एक सामाजिक रूप से स्थिर संघ है जिनके समान हित, मूल्य और व्यवहार के मानदंड होते हैं जो एक विशेष संगठन के भीतर विकसित होते हैं। एक समूह में, एक सदस्य का व्यवहार और (या) गतिविधि समूह के अन्य सदस्यों के व्यवहार और (या) गतिविधि से प्रभावित होती है। इस प्रभाव की डिग्री और इसका स्वरूप "समूह गतिशीलता" की अवधारणा को निर्धारित करता है।

समूह की गतिशीलता एक समूह के जीवन के दौरान होने वाले अंतर-समूह संबंधों, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं और घटनाओं का एक समूह है। यह अवधारणा समूह के सदस्यों की बातचीत की विशेषता बताती है, जो कुछ सामान्य हितों पर आधारित है और एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने से जुड़ी हो सकती है।

समूह एक संगठन में उत्पन्न होते हैं और इस तथ्य के कारण अलग-अलग संरचनात्मक इकाइयों के रूप में कार्य करते हैं कि, श्रम विभाजन के परिणामस्वरूप, व्यक्तिगत विशेष कार्यों की पहचान की जाती है, जिनके कार्यान्वयन के लिए लोगों के एक निश्चित समूह की आवश्यकता होती है जिनके पास एक निश्चित योग्यता होती है, एक निश्चित योग्यता होती है। पेशे और संयुक्त गतिविधियों की प्रणाली में कुछ कार्य करने के लिए तैयार हैं।

समूहों के गठन का एक अन्य महत्वपूर्ण कारण एक व्यक्ति की अन्य लोगों के साथ एकजुट होने, लोगों के साथ बातचीत के स्थिर रूप बनाने की स्वाभाविक इच्छा है। समूह व्यक्ति को सुरक्षा की भावना देता है; समूह से वह अपनी समस्याओं और चेतावनियों के समाधान में समर्थन, सहायता की अपेक्षा रखता है। किसी व्यक्ति के लिए समूह में उपलब्धि हासिल करना आसान होता है पुरस्कार मान्यता, प्रशंसा या वित्तीय प्रोत्साहन के रूप में। समूहों में एक साथ शामिल होने से, लोग कठिनाइयों और बाधाओं का सामना करने में मजबूत और अधिक आत्मविश्वास महसूस करते हैं।

इसके अलावा, एक निश्चित समूह से संबंधित, उदाहरण के लिए एक पेशेवर संघ से, अपने सदस्य को समाज में एक प्रतिष्ठित स्थान प्रदान कर सकता है, सी। टीम, दोस्तों और रिश्तेदारों के बीच। साथ ही आत्म-सम्मान की आवश्यकता भी पूरी होगी। समूहीकरण से इसके सदस्यों की शक्ति भी बढ़ सकती है: जो कभी-कभी अकेले हासिल करना मुश्किल होता है, उसे एक साथ हासिल करना बहुत आसान होता है। इसके अलावा, समूह व्यक्ति को सुखद वातावरण में समय बिताने का अवसर और अकेलेपन से बचने का अवसर प्रदान करता है।

आधुनिक प्रबंधन अभ्यास व्यक्तिगत संगठन की तुलना में श्रम संगठन के समूह स्वरूप के निस्संदेह लाभों की पुष्टि कर रहा है। सहानुभूति और मित्रता पर आधारित पारस्परिक समर्थन, समूह सामंजस्य को बढ़ावा देना, एक सहक्रियात्मक प्रभाव उत्पन्न कर सकता है जो कार्य प्रदर्शन को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ाता है।

हालाँकि, कार्य संगठन के अन्य रूपों पर इसके निस्संदेह लाभ के बावजूद, समूह रूप संगठन के लिए कई नकारात्मक पहलू भी ले जा सकता है। इन नकारात्मक अभिव्यक्तियों में से एक समूह गतिशीलता की प्रक्रियाएं हैं, जो इस स्थिति के तहत विकसित होती हैं कि, सामान्य तौर पर, समूह का प्रबंधन गलत है और संगठन में इसका कामकाज गलत तरीके से व्यवस्थित है। इसे निम्नलिखित में व्यक्त किया गया है:

समूह में प्रक्रियाओं को नैतिक बनाने की प्रवृत्ति होती है, साथ ही स्वयं की और अपने कार्यों की नैतिक दृष्टिकोण से सर्वोत्तम रोशनी में प्रस्तुति होती है।

दूसरे, समूह संघर्षों में अजेय और यहाँ तक कि अजेय महसूस करने लगता है।

समूह में अनुरूपता का माहौल विकसित होता है, सभी को एक ही राय से सहमत होने के लिए मजबूर करने की इच्छा, अन्य राय सुनने और उन पर चर्चा करने की अनिच्छा आदि।

समूह में एकमतता विकसित होती है। लोग दूसरों की तरह अधिक सोचने लगे हैं। और भले ही उनकी राय अलग-अलग हो, वे आम राय को सही मानकर बोलते नहीं हैं।

समूह बाहरी राय पर तब तक विचार करने से इंकार करता है जब तक कि वे समूह की राय से मेल न खाती हों।

औपचारिक समूह

औपचारिक समूह हैं वैध समूहों को आमतौर पर किसी संगठन में संरचनात्मक विभाजन के रूप में पहचाना जाता है। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता, समूह के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, साथ ही औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य हैं।

रोजमर्रा के भाषण में शब्द औपचारिक इसका एक नकारात्मक अर्थ है, जिसका अर्थ है परिणामों में रुचि की कमी, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के प्रति उदासीनता। दरअसल, औपचारिकताओं का दुरुपयोग विभिन्न प्रकार की नौकरशाही विकृतियों को जन्म देता है। हालाँकि, औपचारिक के कई फायदे हैं:

अर्जित ज्ञान और उसके आधार पर उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों को जनता के लिए उपलब्ध कराता है;

सभी के लिए समान मानदंड और नियम स्थापित करता है, जिससे मनमानी समाप्त होती है और गतिविधियों के वस्तुकरण को बढ़ावा मिलता है;

प्रदान पारदर्शिता जनता के साथ बातचीत के लिए नियंत्रण और पारदर्शिता का मामला स्थापित करना, जो प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के लिए निश्चित रूप से महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, औपचारिक समूहनिम्नलिखित विशेषताएं हैं:

यह तर्कसंगत है, अर्थात यह किसी ज्ञात लक्ष्य के प्रति समीचीनता, सचेत आंदोलन के सिद्धांत पर आधारित है;

यह अवैयक्तिक है, अर्थात व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच संबंध एक तैयार कार्यक्रम के अनुसार स्थापित होते हैं।

एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल सेवा कनेक्शन प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है। औपचारिक समूहों में शामिल हैं:

एक ऊर्ध्वाधर (रैखिक) संगठन जो कई निकायों और डिवीजनों को इस तरह से एकजुट करता है कि उनमें से प्रत्येक दो अन्य - उच्च और निम्न के बीच स्थित है, और प्रत्येक निकाय और डिवीजनों का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित है;

कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार प्रबंधन कुछ कार्यों और नौकरियों को करने में विशेषज्ञता रखने वाले कई व्यक्तियों के बीच वितरित किया जाता है;

एक मुख्यालय संगठन जो सलाहकारों, विशेषज्ञों और सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति की विशेषता रखता है जो ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं हैं।

औपचारिक समूह किसी नियमित कार्य को करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि लेखांकन, या उन्हें किसी विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाया जा सकता है, जैसे किसी परियोजना को विकसित करने के लिए एक आयोग।

अनौपचारिक समूह

अनौपचारिक समूह औपचारिक समूहों की मौलिक अपूर्णता के कारण उत्पन्न होते हैं, क्योंकि नौकरी के विवरण के साथ होने वाली सभी संभावित स्थितियों के लिए प्रदान करना असंभव है, और सामाजिक संबंधों को विनियमित करने के मानदंडों के रूप में सभी व्यक्तिपरक विचारों को औपचारिक बनाना केवल अधिनायकवादी राजनीतिक शासन के तहत ही संभव है।

अनौपचारिक समूह प्रबंधन आदेशों और औपचारिक नियमों द्वारा नहीं, बल्कि संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी पारस्परिक सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक, आदतों आदि के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी संगठनों में मौजूद हैं, हालाँकि इन्हें संगठन की संरचना और इसकी संरचना को दर्शाने वाले आरेखों में प्रस्तुत नहीं किया गया है।

अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर अपने स्वयं के अलिखित नियम और व्यवहार के मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है; अनौपचारिक समूहों में भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण विकसित होता है। आमतौर पर इन समूहों का एक स्पष्ट या अंतर्निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।

अनौपचारिक श्रेणियां सामाजिक संबंधों, आम तौर पर स्वीकृत मानकों और कार्यों की एक अप्रत्याशित (स्वतःस्फूर्त) गठित प्रणाली है जो कमोबेश दीर्घकालिक पारस्परिक संचार का उत्पाद है।

यह एक गैर-औपचारिक कंपनी है जिसमें अनौपचारिक सरकारी मामलों में अत्यधिक कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री होती है, और यह औपचारिक संगठन के साथ-साथ है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की एक उपयुक्त प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच सहज रूप से विकसित होती है, किसी भी प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके इत्यादि।

यह एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कंपनी को मानता है जो अत्यधिक कार्यात्मक मामलों के साथ अंतर्संबंध के बिना एक-दूसरे के लिए व्यक्तियों के पारस्परिक उत्साह के आधार पर बनने वाले पारस्परिक संबंधों के दोहराए जाने वाले प्रकार के रूप में कार्य करता है, जो कि हमारे निवासियों का एक विशिष्ट, सहज रूप से गठित समुदाय है। ग्रह, उनके बीच रिश्तों और संबंधों की व्यक्तिगत पसंद के आधार पर, उदाहरण के लिए, मैत्रीपूर्ण मामले, शौकिया श्रेणियां, करुणा के मामले, नेतृत्व, सहानुभूति, आदि।

रुचि, कार्य की प्रकृति, आयु और सामाजिक स्थिति के रुझान के संदर्भ में अनौपचारिक श्रेणी की तस्वीर बहुत विविध और परिवर्तनशील है। संघटन। वैचारिक एवं उच्च नैतिक प्रवृत्ति, व्यवहार शैली के आधार पर अनौपचारिक संगठनों को 3 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

प्रोसोशल यानी सामाजिक रूप से सकारात्मक श्रेणियां। ये सामाजिक-राजनीतिक अंतरराष्ट्रीय मैत्री क्लब, फाउंडेशन हैं सार्वजनिक पहल, श्रेणियाँ पर्यावरण संरक्षणऔर सांस्कृतिक स्मारकों, शौकिया क्लब कनेक्शन और अन्य का बचाव।

उनका रुझान सकारात्मक होता है;

असोसियल, अर्थात्। ऐसे समूह जो सामाजिक समस्याओं से अलग खड़े हैं;

असामाजिक. ये समूह समाज का सबसे वंचित हिस्सा हैं और चिंता का कारण बनते हैं। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर इस श्रेणी के लोगों को होने वाला अपना दर्द और पीड़ा इसके व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करती है।

समूह विकास के चरण

प्रत्येक समूह अपने तरीके से बनता और विकसित होता है। साथ ही, विभिन्न समूहों के विकास में कुछ सामान्य पैटर्न की पहचान की जा सकती है।

कोई भी समूह अपने विकास में निम्नलिखित चरणों से गुजरता है, जो समूह विकास का 5-चरणीय मॉडल बनाता है:

गठन का प्रारंभिक चरण;

इंट्राग्रुप संघर्ष;

समूह के सदस्यों के बीच सामंजस्य सुनिश्चित करना;

उच्चतम प्रदर्शन और उत्पादकता का चरण;

अंतिम चरण (अस्थायी समूहों के लिए)।

आइए समूह विकास के चरणों पर करीब से नज़र डालें।

गठन का प्रारंभिक चरण, एक नियम के रूप में, समूह की संरचना और उसके लक्ष्यों के संबंध में अनिश्चितता की विशेषता है। यह अक्सर अस्पष्ट होता है कि इस समूह का नेता कौन है और इसके भीतर किस प्रकार का व्यवहार सबसे स्वीकार्य है। यह चरण तब समाप्त होता है जब समूह के सदस्य स्पष्ट रूप से समझने लगते हैं कि वे समूह का हिस्सा हैं।

इंट्राग्रुप संघर्ष. समूह विकास का दूसरा चरण आमतौर पर इंट्राग्रुप संघर्ष के विकास की विशेषता है। समूह के सदस्यों के बीच नेतृत्व और भूमिकाओं के वितरण के लिए संघर्ष होता है। इस चरण के पूरा होने के बाद, यह स्पष्ट हो जाता है कि इस समूह में नेता कौन है (यदि यह एक औपचारिक समूह है, तो हम एक अनौपचारिक नेता के बारे में बात कर रहे हैं)।

समूह के सदस्यों के बीच सामंजस्य सुनिश्चित करना। इस स्तर पर, समूह के सदस्यों के बीच संबंध घनिष्ठ और अधिक सामंजस्यपूर्ण हो जाते हैं।

अनौपचारिक समूह सामंजस्य के कारकों में शामिल हैं:

गैर-कार्य घंटों के दौरान संपर्क और संचार, संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ;

दीक्षा के नियमों की कठोरता (किसी समूह का सदस्य बनना जितना कठिन होता है, समूह उतना ही अधिक एकजुट होता है);

बैंड का आकार ( बड़े समूहकम एकजुट);

बाहरी खतरों की उपस्थिति;

अतीत में सफल संयुक्त गतिविधियाँ होना। साथ ही इसे लेकर भी स्पष्टता है अनौपचारिक मानदंडइस समूह में भूमिकाओं का व्यवहार और वितरण।

उच्चतम प्रदर्शन और उत्पादकता का चरण। इस स्तर पर समूह पूर्णतः क्रियाशील है। इसके सदस्यों की ऊर्जा अब भूमिकाओं के वितरण और सत्ता के लिए संघर्ष पर नहीं, बल्कि सीधे प्रभावी कार्य सुनिश्चित करने और उच्च परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित है।

अंतिम चरण. अस्थायी समूहों के लिए, उदाहरण के लिए सटीक कार्यों को अस्थायी रूप से लागू करने के लिए डिज़ाइन किए गए समूहों के लिए, इन कार्यों का निष्पादन उनके अस्तित्व का अंतिम चरण बन जाता है। योजना पर काम के अंत के जितना करीब या श्रेणी को सौंपे गए कार्य की पूर्ति के करीब, उतना ही अधिक इसके सदस्य इस तथ्य के बारे में सोचना शुरू करते हैं कि इस श्रेणी का अस्तित्व जल्दी ही समाप्त हो जाएगा, और इसके लिए नई संभावनाओं के बारे में भी दूसरी टीम में उनका अपना काम। इस अवधि के दौरान श्रेणी की उत्पादकता में उल्लेखनीय कमी आ सकती है।

निस्संदेह, श्रेणी निर्माण के जिन चरणों की वास्तव में जांच की गई है, वे इसमें होने वाली कठिन गतिविधियों के केवल एक सरलीकृत विचार को उजागर करते हैं वास्तविक जीवन. वास्तव में, श्रेणी निर्माण के एक चरण को दूसरे चरण से अलग करना काफी कठिन हो सकता है; समय-समय पर एक ही समय में कई चरण घटित होते हैं। उच्चतम चरण से निम्नतम चरण में संक्रमण की संभावना है (उदाहरण के लिए, किसी समूह में नेतृत्व और भूमिकाओं के वितरण से संबंधित घटना इसके गठन के किसी भी चरण में, यहां तक ​​कि अंतिम चरण में भी प्रकट हो सकती है)।

जिन विशेषज्ञों ने समूह के कामकाज के चरणों का विश्लेषण किया, उन्होंने अस्थायी समूहों के गठन में एक और दिलचस्प पैटर्न की खोज की। यह पता चला कि श्रेणी के वास्तविक प्रदर्शन में विभिन्न अवधियों में उतार-चढ़ाव होता है, इसके संचालन की अवधि के दूसरे भाग में काफी वृद्धि होती है। किसी निश्चित समस्या को हल करने के लिए किसी श्रेणी के कार्य का पहला चरण सशर्त जड़ता की विशेषता है। महत्वपूर्ण परिवर्तन केवल इस चरण के अंत में होते हैं, इस समस्या को हल करने के लिए आवंटित समय का लगभग आधा समय बीत जाने के बाद। इस अवधि के दौरान, यह अक्सर स्पष्ट हो जाता है कि श्रेणी के सामने आने वाली समस्या को हल करने के लिए आवंटित वास्तविक समय कम कर दिया गया है, और सफलतापूर्वक अंतिम रेखा तक पहुंचने के लिए, आपको अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करने और काम में तेजी लाने की आवश्यकता है। चरण 2 में, श्रेणी का प्रदर्शन आमतौर पर बढ़ता है, और अंत में, यह आपको इच्छित लक्ष्य को सफलतापूर्वक प्राप्त करने की अनुमति देता है।

1.2 अनौपचारिक समूहों में समूह की गतिशीलता

औपचारिक संगठन की संरचना और प्रकार डिजाइन के माध्यम से प्रबंधन द्वारा सचेत रूप से बनाया जाता है, जबकि अनौपचारिक संगठन की संरचना और प्रकार सामाजिक संपर्क के माध्यम से उत्पन्न होता है। जो लोग किसी औपचारिक संगठन में शामिल होते हैं वे आम तौर पर या तो संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहते हैं, या उन्हें आय के रूप में पुरस्कार की आवश्यकता होती है, या वे इस संगठन से संबंधित प्रतिष्ठा के विचारों से प्रेरित होते हैं। समूहों और अनौपचारिक संगठनों में शामिल होने के उनके पास कारण भी होते हैं, जिनमें अपनेपन की भावना, आपसी मदद, आपसी सुरक्षा, घनिष्ठ संचार और रुचि शामिल होती है, लेकिन अक्सर लोगों को इनके बारे में पता नहीं होता है।

किसी अनौपचारिक समूह में शामिल होने का सबसे पहला कारण अपनेपन की भावना की आवश्यकता को पूरा करना है। जिन लोगों की नौकरियां सामाजिक संपर्क स्थापित करने और बनाए रखने के अवसर प्रदान नहीं करतीं, वे असंतुष्ट होते हैं। किसी समूह से जुड़ने का अवसर और उसका समर्थन कर्मचारी संतुष्टि से निकटता से संबंधित हैं।

फिर भी, यद्यपि संबंधित होने की आवश्यकता को व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है, अधिकांश औपचारिक संगठन जानबूझकर लोगों को सामाजिक संपर्क के अवसरों से वंचित करते हैं। इसलिए, इन संपर्कों को हासिल करने के लिए लोगों को अक्सर अनौपचारिक संगठनों की ओर रुख करने के लिए मजबूर होना पड़ता है।

आदर्श रूप से, अधीनस्थों को सलाह के लिए या अपनी समस्याओं पर चर्चा करने के लिए बिना किसी शर्मिंदगी के अपने तत्काल वरिष्ठों से संपर्क करने में सक्षम होना चाहिए। यदि ऐसा नहीं होता है तो बॉस को अपने अधीनस्थों के साथ अपने संबंधों की सावधानीपूर्वक जांच करनी चाहिए। बहुत से लोगों का मानना ​​है कि किसी औपचारिक संगठन में उनके बॉस अगर उनसे पूछेंगे कि वे कोई खास काम कैसे कर सकते हैं, तो वे उनके बारे में बुरा सोचेंगे। दूसरे लोग आलोचना से डरते हैं। इसके अलावा, प्रत्येक संगठन में कई अलिखित नियम होते हैं जो छोटे-छोटे प्रक्रियात्मक मुद्दों से संबंधित होते हैं, जैसे कि बातचीत और मजाक करने के प्रति बॉस का रवैया क्या है, सभी की स्वीकृति प्राप्त करने के लिए किसी को कैसे कपड़े पहनने चाहिए, और यह भी कि ये सभी नियम कितने बाध्यकारी हैं।

इन और अन्य स्थितियों में, लोग अक्सर अपने सहकर्मियों की मदद का सहारा लेना पसंद करते हैं। उदाहरण के लिए, एक नया कर्मचारी किसी प्रबंधक के पास जाने के बजाय दूसरे कर्मचारी से उसे यह समझाने के लिए कहेगा कि किसी विशेष ऑपरेशन को कैसे किया जाए। इससे यह तथ्य सामने आता है कि नए कार्यकर्ता भी पहले से गठित में भाग लेने का प्रयास करते हैं सामाजिक समूहजहां अनुभवी कार्यकर्ता हैं.

किसी सहकर्मी से सहायता प्राप्त करना दोनों के लिए उपयोगी है: जिसने इसे प्राप्त किया और जिसने इसे प्रदान किया, दोनों के लिए। सहायता प्रदान करने के परिणामस्वरूप, देने वाले को प्रतिष्ठा और आत्म-सम्मान प्राप्त होता है, और प्राप्तकर्ता को कार्रवाई के लिए आवश्यक मार्गदर्शन प्राप्त होता है।

हमारे ग्रह के निवासियों को कुछ श्रेणियों में शामिल करने के लिए सुरक्षा की आवश्यकता को भी एक महत्वपूर्ण कारण माना जाता है। हालाँकि आजकल हम कार्यस्थल पर वास्तविक शारीरिक खतरे के अस्तित्व के बारे में शायद ही कभी बात कर सकते हैं, सबसे पहले ट्रेड यूनियन विशेष रूप से सामाजिक समूहों में उभरे जो पब में इकट्ठा हुए और प्रबंधन के लिए अपनी शिकायतों को सुलझाया। और अब अनौपचारिक संगठनों के सदस्य एक-दूसरे को नुकसान पहुंचाने वाले नियमों से बचाते हैं। जैसे ही प्रबंधन पर भरोसा नहीं किया जाता, यह सुरक्षात्मक कार्य और भी महत्वपूर्ण हो जाता है।

बातचीत की आवश्यकता इसलिए पैदा होती है क्योंकि लोग जानना चाहते हैं कि उनके आसपास क्या हो रहा है, खासकर तब जब इसका असर उनके काम पर पड़ता है। फिर भी, लगभग सभी औपचारिक संगठनों में आंतरिक संपर्क की व्यवस्था काफी कमजोर है, और समय-समय पर प्रबंधन जानबूझकर अपने अधीनस्थों से विशिष्ट जानकारी छुपाता रहता है।

परिणामस्वरूप, एक अनौपचारिक संगठन में अनुकूलन की महत्वपूर्ण परिस्थितियों में से एक सूचना प्राप्त करने के लिए एक अनौपचारिक चैनल तक पहुंच माना जाता है - अफवाहें। यह किसी व्यक्ति की भावनात्मक सुरक्षा और समायोजन की आवश्यकता को पूरा कर सकता है, साथ ही उसे नौकरी से संबंधित जानकारी तक त्वरित पहुंच भी प्रदान कर सकता है।

अन्य बातों के अलावा, लोग अक्सर उन लोगों के करीब रहने के लिए अनौपचारिक समूहों में शामिल होते हैं जिनके साथ वे सहानुभूति रखते हैं। उन्हें एक साथ भोजन करने, ब्रेक के दौरान अपने काम और व्यक्तिगत मामलों पर बातचीत करने, या अपने वेतन को बढ़ाने और अपनी कार्य स्थितियों में सुधार की इच्छा के साथ प्रबंधन से संपर्क करने का अवसर दिया जाता है। लोग उन लोगों के साथ घनिष्ठ संबंध स्थापित करने की प्रवृत्ति रखते हैं जो उनसे कई मीटर की दूरी पर हैं, बजाय उन लोगों के साथ जो उनके करीब हैं। कार्यस्थल पर, लोग अपने करीबी लोगों के साथ बातचीत करते हैं।

चरित्र लक्षणअनौपचारिक संगठन की गतिशीलता

अनौपचारिक संगठनों का विकास और लोगों के उनमें शामिल होने के कारण इन संगठनों में उन विशेषताओं के विकास में योगदान करते हैं जो उन्हें औपचारिक संगठनों से समान और भिन्न दोनों बनाती हैं।

नीचे है संक्षिप्त वर्णनअनौपचारिक संगठनों की मुख्य विशेषताएं जो सीधे प्रबंधन से संबंधित हैं, क्योंकि उनका औपचारिक संगठन की प्रभावशीलता पर गहरा प्रभाव पड़ता है।

अनौपचारिक संगठन अपने सदस्यों पर सामाजिक नियंत्रण रखते हैं, और इसके लिए पहला कदम मानदंडों की स्थापना और मजबूती है - स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार के समूह मानक। समूह द्वारा स्वीकार किए जाने और उसमें अपनी स्थिति बनाए रखने के लिए, एक व्यक्ति को इन मानदंडों का पालन करना होगा।

उदाहरण के लिए, यह बिल्कुल स्वाभाविक है कि एक अनौपचारिक संगठन के पास पोशाक की प्रकृति, व्यवहार और स्वीकार्य प्रकार के काम के संबंध में अपने स्वयं के स्पष्ट रूप से परिभाषित नियम हैं।

इन मानदंडों के अनुपालन को सुदृढ़ करने के लिए, समूह काफी कठोर प्रतिबंध लगा सकता है, और जो लोग उनका उल्लंघन करते हैं उन्हें बहिष्कार का सामना करना पड़ सकता है। यह एक कड़ी और प्रभावी सजा है जब कोई व्यक्ति अपनी सामाजिक जरूरतों को पूरा करने के लिए किसी अनौपचारिक संगठन पर निर्भर करता है, जो अक्सर होता है।

एक अनौपचारिक संगठन द्वारा प्रयोग किया जाने वाला सामाजिक नियंत्रण एक औपचारिक संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति को प्रभावित और निर्देशित कर सकता है। यह प्रबंधकों के बारे में राय और उनके निर्णयों की निष्पक्षता को भी प्रभावित कर सकता है।

परिवर्तन का विरोध। लोग अपने विभाग या संगठन में होने वाले प्रस्तावित या वास्तविक परिवर्तनों पर चर्चा करने के लिए अनौपचारिक संगठन का भी उपयोग कर सकते हैं। अनौपचारिक संगठनों में परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति होती है। यह आंशिक रूप से इस तथ्य के कारण है कि परिवर्तन अनौपचारिक संगठन के निरंतर अस्तित्व के लिए खतरा पैदा कर सकता है।

पुनर्गठन, नई तकनीक का परिचय, उत्पादन का विस्तार और, परिणामस्वरूप, उद्भव बड़ा समूहनए कर्मचारियों से अनौपचारिक समूह या संगठन का विघटन हो सकता है, या सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि और बातचीत के अवसरों में कमी आ सकती है।

कभी-कभी ऐसे परिवर्तन विशिष्ट समूहों को स्थिति और शक्ति प्राप्त करने में सक्षम बना सकते हैं।

चूँकि लोग इस पर प्रतिक्रिया नहीं करते कि वस्तुनिष्ठ रूप से क्या हो रहा है, बल्कि वे जो महसूस करते हैं उस पर प्रतिक्रिया करते हैं, एक प्रस्तावित परिवर्तन समूह के लिए वास्तव में जितना खतरनाक है उससे कहीं अधिक खतरनाक लग सकता है। उदाहरण के लिए, मध्य प्रबंधकों का एक समूह इस डर से कंप्यूटर प्रौद्योगिकी की शुरूआत का विरोध कर सकता है कि जब प्रबंधन उनकी विशेषज्ञता के क्षेत्रों का विस्तार करने वाला है तो प्रौद्योगिकी उनकी नौकरियां छीन लेगी।

जब भी समूह के सदस्य परिवर्तन को अपने समूह के निरंतर अस्तित्व, उनके साझा अनुभव, सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि, सामान्य हितों या सकारात्मक भावनाओं के लिए खतरा मानते हैं तो प्रतिरोध उत्पन्न होगा।

प्रबंधन अधीनस्थों को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति देकर और प्रोत्साहित करके इस प्रतिरोध को कम कर सकता है।

औपचारिक संगठनों की तरह, अनौपचारिक संगठनों के भी अपने नेता होते हैं। एक अनौपचारिक नेता समूह के सदस्यों पर अधिकार की तलाश और प्रयोग करके अपना पद हासिल करता है, ठीक उसी तरह जैसे एक औपचारिक संगठन का नेता करता है। मूलतः, औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के नेताओं द्वारा प्रभाव डालने के लिए उपयोग किए जाने वाले साधनों में कोई बड़ा अंतर नहीं है।

उनके बीच एकमात्र महत्वपूर्ण अंतर यह है कि एक औपचारिक संगठन के नेता को उसे सौंपी गई आधिकारिक शक्तियों के रूप में समर्थन प्राप्त होता है और आमतौर पर उसे सौंपे गए विशिष्ट कार्यात्मक क्षेत्र में कार्य करता है। एक अनौपचारिक नेता का समर्थन समूह द्वारा उसकी मान्यता है।

अपने कार्यों में, वह लोगों और उनके रिश्तों पर भरोसा करता है।

एक अनौपचारिक नेता का प्रभाव क्षेत्र औपचारिक संगठन की प्रशासनिक सीमाओं से परे भी बढ़ सकता है।

इस तथ्य के बावजूद कि अनौपचारिक नेता भी एक औपचारिक संगठन के प्रबंधन कर्मचारियों के सदस्यों में से एक है, अक्सर वह वहां संगठनात्मक पदानुक्रम में अपेक्षाकृत निम्न स्तर पर होता है।

एक अनौपचारिक संगठन का नेता बनने का अवसर निर्धारित करने वाले महत्वपूर्ण कारकों में शामिल हैं: आयु, स्थिति, पेशेवर क्षमता, कार्यस्थल का स्थान, कार्य क्षेत्र में आवाजाही की स्वतंत्रता और जवाबदेही।

सटीक विशेषताएँ समूह में अपनाई गई मूल्य प्रणाली द्वारा निर्धारित की जाती हैं। उदाहरण के लिए, कुछ अनौपचारिक संगठनों में वृद्धावस्था को एक सकारात्मक विशेषता माना जा सकता है, जबकि अन्य में यह इसके विपरीत है।

अनौपचारिक नेता के दो प्राथमिक कार्य होते हैं: समूह को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करना और उसके अस्तित्व को समर्थन और मजबूत करना। कभी-कभी ये कार्य अलग-अलग लोगों द्वारा किए जाते हैं।

यदि ऐसा है, तो एक अनौपचारिक समूह में दो नेता उभरते हैं: एक समूह के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए, दूसरा सामाजिक संपर्क को सुविधाजनक बनाने के लिए।

2. संगठन में समूह प्रबंधन

2.1 नेतृत्व शैलियाँ

किसी संगठन का प्रबंधन तब संतुष्टि महसूस करता है जब संगठन एक संपूर्ण अस्तित्व में रहता है। हालाँकि, लगभग हमेशा संगठन के सदस्यों के व्यवहार और दृष्टिकोण की रूढ़ियाँ संगठन के नेताओं की औपचारिक योजना से बहुत दूर होती हैं।

एक कुशल, एकजुट समूह तुरंत उत्पन्न नहीं होता है; इसके गठन और विकास की एक लंबी प्रक्रिया से पहले होता है, जिसकी सफलता कई परिस्थितियों से निर्धारित होती है, जिसका इस बात से कोई लेना-देना नहीं है कि यह अनायास विकसित होता है या जानबूझकर और उद्देश्यपूर्ण ढंग से बनाया जाता है। .

सबसे पहले, हम लोगों की आंतरिक आकांक्षाओं के अनुरूप आगामी गतिविधि के लिए स्पष्ट और समझने योग्य लक्ष्यों के बारे में बात कर रहे हैं, जिन्हें प्राप्त करने के लिए वे निर्णय और कार्यों की स्वतंत्रता को पूरी तरह या आंशिक रूप से त्यागने और समूह शक्ति के अधीन होने के लिए तैयार हैं। .

एक समूह के सफल गठन के लिए एक और महत्वपूर्ण शर्त संयुक्त गतिविधि की प्रक्रिया में कुछ निश्चित, यहां तक ​​​​कि मामूली उपलब्धियों की उपस्थिति है, जो स्पष्ट रूप से व्यक्तिगत उपलब्धियों पर इसके स्पष्ट लाभ को प्रदर्शित करती है।

एक आधिकारिक समूह की सफलता के लिए एक और शर्त एक मजबूत नेता है, और एक अनौपचारिक समूह की सफलता के लिए एक नेता है जिसकी लोग आज्ञा मानने और अपने लक्ष्य की ओर जाने के लिए तैयार हैं।

किसी संगठन में बनने वाले अनौपचारिक समूह, कुछ शर्तों के तहत, प्रभावशाली बन सकते हैं।

मध्य प्रबंधकों को संगठन में अनौपचारिक समूहों की मांगों को उनके ऊपर के प्रबंधन तंत्र की मांगों के साथ सामंजस्य स्थापित करने की आवश्यकता है। यह आवश्यकता प्रबंधकों को संभावित लाभों का लाभ उठाने और अनौपचारिक समूहों के नकारात्मक प्रभाव को कम करने के लिए लोगों को प्रबंधित करने के लिए नवीन तकनीकों की खोज करने या मौजूदा तकनीकों का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

नेतृत्व समूह, कार्यशील (लक्ष्य) समूह और समितियाँ हैं।

प्रबंधन टीम में प्रबंधक और उसके नियंत्रण में उसके प्रत्यक्ष अधीनस्थ (अध्यक्ष और उपाध्यक्ष) शामिल होते हैं।

कार्यशील (लक्ष्य) समूह - एक कार्य पर कार्य करने वाले कर्मचारी।

समिति किसी संगठन के भीतर एक समूह है जिसे किसी कार्य या कार्यों के समूह को पूरा करने का अधिकार सौंपा गया है। कभी-कभी समितियों को परिषद, आयोग या कार्य बल कहा जाता है। स्थायी एवं विशेष समितियाँ होती हैं।

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