විවිධ සුදුසුකම් සහිත වැඩ සඳහා අදාළ වන දේ. වෘත්තීය ප්‍රමිතීන්හි සුදුසුකම් මට්ටම්
නීති සම්පාදනයේ මෑත කාලීන සංශෝධනවලට යල් පැන ගිය විශේෂිත විමර්ශන පොත් ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම නවීන ව්යවස්ථාදායක ප්රමිතීන් සමඟ ඇතුළත් වේ - නිශ්චිත වෘත්තීන් සඳහා අවශ්යතා සමූහයක් සහ වෘත්තීය ප්‍රමිතීන්හි කුසලතා මට්ටම් වලට බෙදීමක් ද හඳුන්වා දෙනු ලැබේ. ඔවුන් අදහස් කරන්නේ සේවකයාගේ කුසලතා සහ අධ්යාපනය සපුරාලිය යුතු අවශ්යතා ලැයිස්තුවකි.
වෘත්තීය ප්රමිතීන් පිළිබඳ සංකල්පය, ඔවුන්ගේ යෙදුමේ විෂය පථය
කලාව මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 195, වෘත්තීය ප්රමිතිය යනු සේවකයින් තම තනතුරේ නිශ්චිත කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා සපුරාලිය යුතු ඇතැම් වෘත්තීය ලක්ෂණ සමූහයක් සහිත ලේඛනයකි.
එවැනි ලේඛනවල පළමු කෙටුම්පත් 2013 දී නැවත වාර්තා කරන ලදී. කෙසේ වෙතත්, 2015 සිට පමණක් ඔවුන්ගෙන් සමහරක් සේවා යෝජකයින්, වෘත්තීන් සහ තනතුරු ගණනාවක් සඳහා අනිවාර්ය වී ඇත.
වෘත්තීය ප්රමිතීන් ස්වාධීනව හෝ නිශ්චිත ක්ෂේත්රයේ අතිරේක විශේෂඥයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමෙන් සේවා යෝජකයන් විසින් වර්ධනය කළ හැකිය. ඊට අමතරව, යම් ව්යවසායක අවශ්යතා අනුව සකස් කරන ලද ප්රමිතීන් නීති සමාගම්වල, එනම් තෙවන පාර්ශවයන් විසින් ඇණවුම් කිරීමට ද සංවර්ධනය කළ හැකිය.
කෙටුම්පත් වෘත්තීය ප්රමිතිය සඳහා ප්රධාන අවශ්‍යතාවය වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ ක්‍රමවේද උපදෙස්, අච්චු වෘත්තීය ප්‍රමිතියේ පිරිසැලසුම මෙන්ම සුදුසුකම් මට්ටම් නිවැරදිව බෙදා හැරීම සමඟ සංවර්ධනය වෙමින් පවතින ලේඛනයේ විධිවිධානවලට අනුකූල වීමයි. ලේඛනයේ.
කෙටුම්පත් ප්රමිතිය සැකසීමෙන් පසු, අමුණා ඇති ලේඛන සමඟ, එය සලකා බැලීම සහ අනුමැතිය සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයට යවනු ලැබේ. ව්යාපෘතිය ප්රතික්ෂේප කිරීම, පිළිගැනීම හෝ සංශෝධනය සඳහා යැවිය හැක. එවැනි ප්රමිති සැකසීම හා සම්මත කිරීමේ ක්රියාවලිය 2013 ජනවාරි 22 දිනැති RF PP අංක 23 හි සටහන් කර ඇත.
වෘත්තීය ප්රමිතීන් යෙදීමේ විෂය පථය රැකියා කරන පුරවැසියන්ගේ වැඩ ක්රියාකාරකම් වේ. විෂයයේ වැඩ ක්‍රියාවලියේ ප්රමිතීන් මෙන්ම ඔහුගේ අත්දැකීම්, ප්රායෝගික කුසලතා සහ අධ්යාපනයේ අවශ්ය මට්ටම විස්තර කිරීමට ඒවා අවශ්ය වේ.
විශේෂයෙන්, සුදුසුකම් මට්ටම් සේවකයෙකු සඳහා පහත අවශ්යතා විස්තර කරයි:
- වෘත්තීය ප්‍රමිතියේ පැතිකඩ සහ විෂයයේ පිහිටීම අනුව නිශ්චිත දැනුම හා කුසලතා තිබීම;
- සපුරාලිය යුතු සුදුසුකම් මට්ටම රැකියා වගකීම්විෂය, මෙන්ම ඔහුගේ බලතල.
2016-2017 දී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීතිවලට ගැලපීම්.
රැකියාවකට ඇතුල් වීමේදී නිපුණතා මට්ටම් අත්යවශ්ය තක්සේරු පියවරකි. විෂය දැනුමට අනුකූල වීම අපේක්ෂිත තනතුරේ විභව රැකියා සඳහා අවස්ථාවකි.
2016 ජූලි මාසයේ සිට, සංවිධානයේ සෑම සේවකයෙකුම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ දේශීය රෙගුලාසි හෝ කම්කරු නීති සංග්රහයේ ඇතුළත් කර ඇත්නම්, සුදුසුකම් මට්ටම්වල වෘත්තීය අවශ්යතා සපුරාලිය යුතුය.
කෙසේ වෙතත්, ප්‍රතිලාභ ලැබීමට සම්බන්ධ නොවන ක්රියාකාරකම් විශේෂතා ලැයිස්තුවට වෘත්තීය ප්රමිතීන් අදාළ නොවේ. එසේම, කිසිදු ව්යවස්ථාදායක පනතක ශ්රම කාර්යයන් පැහැදිලිව විස්තර කර නොමැති එම වෘත්තීන් සඳහා ප්රමිති රෙගුලාසි අදාළ නොවේ. මේ අනුව, රජයේ සේවකයින් සඳහා, බොහෝ වාණිජ ව්යුහයන් සඳහා ප්රමිතීන්ට අනුකූල වීම අනිවාර්ය වේ, මෙම රීතිය ස්වභාවයෙන්ම උපදේශාත්මක වේ.
ව්යවසායයේ අවශ්යතා අනුව රාජ්ය වෘත්තීය ප්රමිතිය මත පදනම්ව දේශීය රෙගුලාසි හෝ රැකියා විස්තර සංවර්ධනය කිරීමට ඕනෑම වාණිජ සමාගමකට අයිතිය තිබේ.
මීට අමතරව, 2013 ජනවාරි 22 දිනැති RF PP අංක 23 මත පදනම්ව. එවැනි සේවා යෝජකයන්ට ස්වාධීනව ප්රමිති සකස් කිරීමට අයිතිය ලබා දී ඇත. සහ 01/01/2017 සිට සංවිධානයේ වත්මන් තත්ත්වය අනුව කළමනාකරුට අවශ්ය නම්, ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, ඔහුගේ වත්මන් සුදුසුකම් මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා යටත් නිලධාරියෙකුට සහතික කළ හැකිය. එසේම, විෂයය විසින් දරනු ලබන තනතුරේ සුදුසුකම් මට්ටමට අනුකූල නොවන අවස්ථාවක, පුද්ගලයා වැඩිදුර අධ්යාපන පාඨමාලා වෙත යැවිය හැක.
වෘත්තීය ප්රමිතීන් සහ සුදුසුකම් අවශ්යතා වල රෙගුලාසි වලට යටත් වන තනතුරු
වෘත්තීය ප්රමිතීන් අනිවාර්ය වන තනතුරු:
- 2012 දෙසැම්බර් 29 දිනැති "අධ්යාපනය පිළිබඳ" අංක 273 දරන ෆෙඩරල් නීතියේ පදනම මත අධ්යාපන ක්ෂේත්රයේ සේවකයින්;
- කැඩැස්තර ඉංජිනේරුවන්, 2007 ජූලි 24 දිනැති අංක 221 දරන ෆෙඩරල් නීතිය "රාජ්ය නිශ්චල දේපල කැඩස්ට්‍රේ" මත පදනම්ව;
- 2015 ඔක්තෝබර් 8 දිනැති අංක 707 දරන සෞඛ්ය අමාත්යාංශයේ නියෝගය මත පදනම්ව වෛද්යවරුන් සහ ඖෂධවේදීන්;
- නියමුවන්, 2008 සැප්තැම්බර් 12 දිනැති අංක 147 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ප්රවාහන අමාත්යාංශයේ නියෝගය මත රඳා පවතී;
- 2002 මැයි 31 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 63 "උපදේශනය මත" පදනම මත නීති වෘත්තිකයන්;
- 2008 දෙසැම්බර් 30 දිනැති "විගණන කටයුතු පිළිබඳ" ෆෙඩරල් නීතිය අංක 307 මත පදනම් වූ විගණකවරුන්;
- 2011 දෙසැම්බර් 6 දිනැති අංක 402 "ගිණුම්කරණය මත" ෆෙඩරල් නීතිය මත රඳා පවතින සමහර සංවිධානවල ජ්යෙෂ්ඨ හෝ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්;
- අධිකරණ වෛද්ය විශේෂඥයන් සේවය කරයි රාජ්ය ආයතන, 2001 මැයි 31 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 73 "රුසියාවේ අධිකරණ වෛද්ය ක්රියාකාරකම් මත" පදනම් වේ;
- වැඩ කරන සේවකයින් නාගරික ආයතන, 2004 ජූලි 27 දිනැති "සිවිල් සේවයේ" අංක 79 දරන ෆෙඩරල් නීතිය මත පදනම්ව;
- විනිසුරුවන්, 1992 ජූනි 26 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 3132 "විනිසුරුවරුන්ගේ තත්ත්වය මත" මත පදනම්ව.
වෘත්තීය ප්රමිතිවල සුදුසුකම් මට්ටම්
සුදුසුකම් මට්ටම් නිශ්චිත තනතුරු වල සේවකයින්ගේ අධිකාරිය සහ වගකීම මෙන්ම රැකියා කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්ය කුසලතා සහ අධ්යාපන මට්ටම විස්තර කරයි.
ඊට අමතරව, ලේඛනයේ පාඨය ද අපේක්ෂිත සුදුසුකම් ලබා ගැනීම සඳහා විෂයය විසින් සපුරාලිය හැකි විශේෂ කොන්දේසි පිළිබිඹු කරයි. විශේෂයෙන්ම:
- වෘත්තියේ පැතිකඩ පිළිබඳ පුහුණුව ලබා ගැනීම;
- විශේෂ වැඩසටහන් හරහා අවශ්ය අධ්යාපන මට්ටම ලබා ගැනීම;
- දරන තනතුරේ පැතිකඩෙහි අතිරේක තාක්ෂණික හෝ උසස් අධ්යාපනය ලබා ගැනීම;
- නිශ්චිත වසර ගණනක සේවා පළපුරුද්ද තිබීම.
මේ අනුව, සුදුසුකම් මට්ටම් කාණ්ඩ 9 කට බෙදා ඇත:
- පළමු මට්ටම.ශාරීරික ශ්රමය සහ මූලික සත්ය දැනුම භාවිතා කරමින් සරලම කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අපේක්ෂා කෙරේ. එවැනි සුදුසුකම් ලබා ගැනීමේ හැකියාව සරලයි - කාර්යයන් සෘජුව ඉටු කිරීමට පෙර උපදෙස් ලබා ගැනීම ප්රමාණවත්ය. බොහෝ සේවා යෝජකයන්ට මෙම සුදුසුකම් මට්ටමේ අත්දැකීම් අවශ්ය නොවන බව ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරයි. ඒ අතරම, අත්දැකීම් බොහෝ විට තීරණාත්මක නොවේ.
- දෙවන සහ තෙවන මට්ටම්.මෙයින් ඇඟවෙන්නේ සම්මත කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීම, න්‍යායාත්මක පදනම මත පදනම්ව ලබා ගත හැකිය ප්රාථමික අධ්යාපනයනිශ්චිත වෘත්තීය පැතිකඩක් සඳහා. මීට අමතරව, එවැනි සේවකයෙකුට නිෂ්පාදන ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමට නැවත පුහුණු වීමට සිදුවනු ඇත.
- හතරවන සහ පස්වන මට්ටම්.මෙම ආකාරයේ සුදුසුකම් පුද්ගල කළමනාකරණයේ ආරම්භක කුසලතා අදහස් කරයි. ඊට අමතරව, සමස්ත දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යයේ ප්රතිඵල සඳහා වගකීම දැරීමට සේවකයාට අවශ්ය වේ. මෙම සුදුසුකම සඳහා වන අවශ්යතා අතරට ද්විතියික වෘත්තීය අධ්යාපනය හෝ නැවත පුහුණුවීම් සහිත සම්මත රාජ්ය අධ්යාපන වැඩසටහනකට අනුව සාමාන්ය වෘත්තීය පුහුණුව ඇතුළත් වේ.
- හයවන මට්ටම.මෙම සුදුසුකමෙන් අදහස් වන්නේ උසස් අධ්යාපන කාණ්ඩයක් "උපාධිය" හෝ ද්විතියික විශේෂිත අධ්‍යාපනයක් තිබීමයි. මෙමගින් සේවකයාට කණ්ඩායමෙන් පිටත වැඩ කිරීමේ කුසලතා මෙන්ම යටත් නිලධාරීන්ගේ විශාල වැඩ කරන කණ්ඩායමක් (ශාඛාව හෝ ආයතනය) කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව ලබා දේ. එවැනි සේවකයෙකු සමස්තයක් ලෙස නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා නිශ්චිත තාක්ෂණික අංශ හෝ ක්රමවේදයන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා කාර්යයන් ඉටු කළ යුතුය.
- හත්වන මට්ටම.මෙම සුදුසුකම් කාණ්ඩය ඉහළම මට්ටමේ කළමනාකරණ පුද්ගලයින් සඳහා සුදුසු වේ. කළමනාකරුවන් ඇඟවුම් කර ඇත විශාල සමාගම්හෝ මහා පරිමාණ ආයතනවල තනි ශාඛා. මේ අනුව, එවැනි සේවකයෙකුට උපායමාර්ගික සැලසුම් ශිල්පීය ක්‍රම සහ පිරිස් විශාල සංඛ්‍යාවක් කළමනාකරණය කිරීමේ ඉහළ මට්ටමේ කුසලතා තිබිය යුතුය. මීට අමතරව, එවැනි විෂයයන් ද උසස් අධ්යාපන අවශ්යතා වලට යටත් වේ. එවැනි සේවකයින්ට නිශ්චිත ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක විශේෂ ist යෙකු හෝ මාස්ටර් මට්ටමේ අධ්‍යාපනයක් තිබිය යුතුය.
- අටවන සහ නවවන මට්ටම්.ගෝලීය සංගතවල හෝ රාජ්‍යයේ ප්‍රමුඛ තනතුරුවල මෙන්ම මහා පරිමාණ පර්යේෂණ ක්‍රියාකාරකම්වල වැඩ කිරීමට ඔවුන්ට අවශ්ය දැනුම සහ කුසලතා අවශ්ය වේ. අධ්‍යාපනික අවශ්යතා ද ඉහළ ය: විෂයට තිබිය යුතුය උසස් අධ්යාපනයශාස්ත්‍රපති හෝ විශේෂඥ කාණ්ඩ, මෙන්ම විද්‍යාත්මක උපාධියක් තිබීම (එනම් උපාධි පාසල සම්පූර්ණ කිරීම, අනුබද්ධ හෝ පදිංචිය).
සුදුසුකම් මට්ටම් ප්රායෝගිකව යෙදීම
විවිධ විශේෂතා සඳහා සමාන ලේඛන උත්පාදනය කිරීම සඳහා වෘත්තීය ප්රමිතිවල සුදුසුකම් මට්ටම් භාවිතා කරනු ලැබේ. මේ අනුව, ව්යවසායන් සහ සංවිධානවල ප්රමිතීන් යෙදීම මගින් සම්මත කරන ලද පිරිස් ප්‍රතිපත්තිය සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් කළ හැකි අතර නිශ්චිත යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ පටිපාටිය වෙනස් කළ හැකිය.
“වෘත්තීය ප්රමිතීන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම” හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී බව දැන ගැනීම ද වැදගත් ය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පුද්ගලයෙකුට රැකියාවක් අහිමි කිරීම සඳහා එවැනි හේතු සපයන්නේ නැත. කෙසේ වෙතත්, ඒ සමගම, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා දරන තනතුරට සුදුසුකම් නොලබන සේවකයින් සඳහා එය තහනම් වේ.
උදාහරණ වශයෙන්, බේරුම්කරණ භාවිතයඑවැනි අවස්ථා ප්රතිවිපාකවලින් පිරී ඇති බව පෙන්නුම් කරයි:
විස්තර කරන ලද අධිකරණ භාවිතය වෘත්තීය ප්රමිතීන් හඳුන්වා දුන් කාලය දක්වා දිව යයි. කෙසේ වෙතත්, එවැනි අවස්ථාවන් සුදුසුකම් මට්ටම් සම්බන්ධයෙන් වෘත්තීය ප්රමිතීන් භාවිතා කිරීමේ අනාගත පරිචය පුරෝකථනය කිරීමට හැකි වේ.
මේ අනුව, කුසලතා මට්ටම් පිළිබඳ තොරතුරු වේ වැදගත් තොරතුරුසේවායෝජකයා සඳහා. මෙම දත්ත වලට අනුකූලව, සමාගමේ ප්රධානියාට ඇතැම් තනතුරු සඳහා ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් පමණක් බඳවා ගත හැකිය. ක්රියාකාරකම් ප්‍රශස්ත කිරීමට අමතරව, නඩු පැවරීම සහ නීති විරෝධී ශ්රම ක්‍රියාවලීන් වළක්වා ගැනීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි.
සුදුසුකම් මට්ටම් වෘත්තීය ප්‍රමිතියක කොටසකි. නිශ්චිත රාජකාරි සහ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සපුරාලිය යුතු පුහුණු මට්ටම ඔවුන් ප්රකාශ කරයි. යටත් නිලධාරියෙකු ඔහු දරන තනතුර සඳහා නුසුදුසු බව පෙනී ගියහොත්, කළමනාකරු විසින් විෂය උසස් පුහුණු මට්ටම් වෙත යොමු කළ යුතුය හෝ ඔහුව අඩු දුෂ්කර ස්ථානයකට මාරු කළ යුතුය.
සුදුසුකම් යනු යම් සංකීර්ණ කාර්යයක් ඉටු කිරීමට විශේෂඥයෙකුට ඇති හැකියාවයි. ප්රායෝගික ක්රියාකාරකම් වලදී ලබාගත් අධ්යාපන මට්ටම සහ පළපුරුද්ද මත පදනම්ව න්යායික පුහුණුව මගින් සුදුසුකම් තීරණය කරනු ලැබේ. සෑම වෘත්තියකටම තමන්ගේම න්යායික පුහුණුවක් සහ පළපුරුද්දක් අවශ්ය වේ.
කුසලතා මට්ටම අනුව, සේවකයින් පහත පරිදි බෙදා ඇත:
අඩු කුසලතා,
සුදුසුකම් ඇති,
ඉහළ සුදුසුකම්.
විශේෂඥයින් සඳහා, සුදුසුකම් වර්ග දෙකක් ද වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
අධ්යාපන මට්ටම: ද්විතියික විශේෂිත අධ්යාපනය සහිත විශේෂඥයින්;
උසස් අධ්යාපනය සහිත විශේෂඥයින්;
අධ්යයන උපාධි (අපේක්ෂක සහ විද්‍යා වෛද්ය) හෝ අධ්යයන මාතෘකාව (ආශ්‍රිත මහාචාර්ය, ජ්යෙෂ්ඨ පර්යේෂක, මහාචාර්ය) සහිත ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින්;
ලැබුණු විශේෂත්වය අනුව: ආර්ථික විද්යාඥ, ආර්ථික විද්යාඥ-කළමනාකරු, යාන්ත්රික ඉංජිනේරු, ක්රියාවලි ඉංජිනේරු, ඉංජිනේරු-ආර්ථික, ආදිය.
කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම සංලක්ෂිත කිරීම සඳහා, තීරුබදු කාණ්ඩ භාවිතා කරනු ලැබේ. සුදුසුකම් කාණ්ඩයට බලපාන ප්රධාන සාධක වන්නේ යම් සේවකයෙකුගේ අධ්යාපන මට්ටම සහ සුදුසු සුදුසුකම් අවශ්ය කාර්යයේ සංකීර්ණත්වයයි. මෙම අවශ්යතා "වැඩ සහ වෘත්තීන්හි ඒකාබද්ධ ගාස්තු සහ සුදුසුකම් නාමාවලිය" සහ "සේවක තනතුරුවල සුදුසුකම් නාමාවලිය" යන සුදුසුකම් විමර්ශන පොත් මගින් සපයනු ලබන සුදුසුකම් ලක්ෂණ වල දක්වා ඇත.
ව්යවසාය සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම පහත දැක්වෙන තීරුබදු කාණ්ඩ මගින් තක්සේරු කරනු ලැබේ
කම්කරුවන් - 1 සිට 8 දක්වා;
ද්විතියික අධ්යාපනය සහිත විශේෂඥයින් - 6 සිට 10 දක්වා;
උසස් අධ්යාපනය සහිත විශේෂඥයින් - 10 සිට 15 දක්වා;
ව්යුහාත්මක අංශ ප්රධානීන් - 14 සිට 19 දක්වා;
ප්රධාන විශේෂඥයින් - 15 සිට 22 දක්වා;
රේඛීය කළමනාකරුවන් - 11 සිට 20 දක්වා;
16 සිට 23 දක්වා සංවිධානයේ ප්රධානියා.
ව්යවසායයේ විශේෂතා, එහි විශාලත්වය, ආයතනික සහ නීතිමය ආකෘතිය සහ කර්මාන්ත අනුබද්ධය සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් සංයුතිය සඳහා අවශ්යතාවයන් තීරණය කරයි.
ව්යවසායක පුද්ගල ව්‍යුහය සංලක්ෂිත වන්නේ තනි තනි කාණ්ඩ කම්කරුවන් සංඛ්යාව ඔවුන්ගේ මුළු සංඛ්‍යාවට අනුපාතයෙනි. කාර්මික ව්යවසායන්හි පුද්ගල ව්යුහයේ විශාලතම කොටස කම්කරුවන් විසින් අත්පත් කරගෙන ඇත.
2. ව්යවසාය කාර්ය මණ්ඩලයේ ලක්ෂණ
2.1. පිරිස්වල ප්රමාණාත්මක ලක්ෂණ
ව්යවසායයේ පිරිස් සහ එහි වෙනස්කම් යම් යම් ප්රමාණාත්මක, ගුණාත්මක සහ ව්යුහාත්මක ලක්ෂණ ඇත, ඒවා අඩු හෝ වැඩි විශ්වසනීයත්වයකින් මැනිය හැකි සහ පරාවර්තනය කළ හැකි අතර පහත දැක්වෙන නිරපේක්ෂ සහ සාපේක්ෂ දර්ශක මගින් පිළිබිඹු වේ:
වැටුප් ලේඛනය - ස්ථිර, සෘතුමය හෝ තාවකාලික වැඩ කරන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයින්;
නිශ්චිත කාලයක් සඳහා සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව (මාසය, කාර්තුව);
පැමිණීම - ව්‍යාපාරික සංචාරයක යෙදී සිටි අය ඇතුළුව, නියමිත දිනක වැඩට ගිය වැටුප් සේවක සංඛ්යාව;
සම්පූර්ණ පිරිවැටුම් සංගුණකය - සාමාන්ය සංඛ්‍යාවේ පිළිගත් සහ විශ්‍රාම ගිය මුළු සංඛ්‍යාවේ අනුපාතය;
ඇතුළත් කිරීමේ පිරිවැටුම් අනුපාතය. පිළිගත් මුදල/සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව;
සේවයෙන් පහකිරීමේ පිරිවැටුම් අනුපාතය. පිටවන පුද්ගලයින්ගේ ප්රමාණය/සාමාන්ය ප්රමාණය;
වත්මන් රාමු අනුපාතය. අනවශ්‍ය හේතූන් මත පිටත්ව යන පුද්ගලයින් සංඛ්යාව (පුද්ගලික ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම, ශ්රම විනයට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම) / සාමාන්ය සේවක සංඛ්යාව;
කාර්ය මණ්ඩල නැවත පිරවීමේ අනුපාතය. පිළිගත් මුදල / අතහැර දැමූ මුදල;
කාර්ය මණ්ඩලය රඳවා ගැනීමේ අනුපාතය. වසර 1ක්/සාමාන්ය සංඛ්‍යාවක් සඳහා සේවය කළ සේවක එකතුව.
ලැයිස්තුගත කර ඇති සහ වෙනත් දර්ශක ගණනාවක මෙම සංයෝජනය මඟින් ව්යවසායයේ පිරිස්වල ප්රමාණාත්මක, ගුණාත්මක හා ව්යුහාත්මක තත්ත්වය සහ පුද්ගල කළමනාකරණයේ අරමුණු සඳහා එහි වෙනස් වීමේ ප්‍රවණතා පිළිබඳ අදහසක් ලබා දිය හැකිය, සැලසුම් කිරීම, විශ්ලේෂණය සහ පියවර සංවර්ධනය කිරීම ඇතුළුව. ව්යවසායයේ ශ්රම සම්පත් භාවිතයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම.
ජීවිතයේ බොහෝ ක්ෂේත්‍රවලදී, ඔබට කිසියම් සුදුසුකමක් තිබීම හෝ නොපැවතීම ගැන නිතර අසන්නට ලැබේ. සුදුසුකම් යනු ඉතා පුළුල් සංකල්පයක් වන අතර එහි පදයට පවා ප්රධාන පරිවර්තන දෙකක් ඇති බව ලිපියෙන් ඔබට ඉගෙන ගත හැකිය.
සංකල්පයේ තේරුම
සමග ඉංග්රීසියෙන්මෙම පදය "ගුණාත්මකභාවය" ලෙස පරිවර්තනය කරයි, එයින් අදහස් කරන්නේ ප්‍රදර්ශනය කළ කුසලතා ප්‍රමාණයයි. පැරණි පරිවර්තනයක (ලතින් භාෂාවෙන්), "සුදුසුකම්" යන වචනය "කුමක්ද" සහ "කළ යුතු දේ" යන වචනවල එකතුවකි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, කරන දේ කොතරම් හොඳද.
යෙදුම මත පදනම්ව, යෙදුමෙන් අදහස් කරන්නේ ගුණාත්මක මට්ටම හෝ නිශ්චිත මට්ටම් තක්සේරු කිරීමයි.
සුදුසුකම් වර්ග
සුදුසුකම් යනු තරමක් පුළුල් සංකල්පයකි. එහි විවිධ වර්ග තිබේ, යෙදුමේ විෂය පථය අනුව වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
- අධ්යාපනයේ දී, මෙය අධ්යාපන ආයතනයකින් (ද්විතියික හෝ ඉහළ) උපාධිය ලබා ඇති අයගේ පුහුණු මට්ටමයි;
- කම්කරු සබඳතා වලදී - වෘත්තීය ගුණාංග විදහා දැක්වීමේ මට්ටම, ඇතැම් අවශ්යතා සඳහා යෝග්යතාවයේ මට්ටම;
- ක්රීඩා වලදී - මූලික (සුදුසුකම්) තරඟ;
- අපරාධ නීතියේ - නිශ්චිත සමාජීය වශයෙන් භයානක ක්රියාවක් තක්සේරු කිරීම.
අයදුම් කිරීමේ ක්ෂේත්‍රය අනුව බෙදීමට අමතරව, සේවකයාගේ සහ රැකියාවේ සුදුසුකම් කැපී පෙනේ.
සේවක සුදුසුකම්
සේවකයෙකු සඳහා, සුදුසුකම් යනු වෘත්තීය අර්ථයෙන් ඔහුගේ පුහුණුවේ උපාධියයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, මෙය ඔහුගේ පුහුණු මට්ටම, අත්දැකීම් තිබීම, යම් ආකාරයක ක්රියාකාරිත්වයක් ඉටු කිරීම සඳහා න්යායික හා ප්රායෝගික කුසලතා වේ. බොහෝ විට, සුදුසුකම් ස්ථාපිත කර ඇත්තේ කාණ්ඩයක් හෝ තරාතිරමක ස්වරූපයෙන් ය.
උසස් පුහුණු පාඨමාලා හැදෑරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත, පසුව ඉහළ කාණ්ඩයක් හෝ නිලයක් ලබා ගැනීමට. මෙය ද ඔහුගේ වැඩි වනු ඇත වැටුප්. නමුත් සේවකයාට පවතින කාණ්ඩය තහවුරු කළ නොහැකි නම්, සේවායෝජකයාට එය අඩු කිරීමට සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පවා අයිතිය ඇත.
වෘත්තිකයෙකුගේ පුහුණු මට්ටම තීරණය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සෑම රටකම තමන්ගේම ලක්ෂණ ඇත. ඒවා කම්කරු නීති සම්පාදනයේ නියම කර ඇත.
රැකියා සුදුසුකම්
වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සේවකයාගේ සංකීර්ණත්වය සහ වගකීම අනුව මෙම ලක්ෂණය ස්ථාපිත වේ. නිශ්චිත විශේෂීකරණයකට අදාළ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් කාණ්ඩවල පවත්නා වාර්තා අනුව එය තීරණය කරනු ලැබේ.
රැකියා සුදුසුකම් මොනවාද සහ ඒවා වැදගත් වන්නේ ඇයි? වැටුප් ගණනය කරනු ලබන තීරුබදු අනුපාත සහ වැටුප් සැකසීමේදී එය භාවිතා වේ. සරල වචන වලින්, වැටුප් සුදුසුකම් මත රඳා පවතී.
වෘත්තීය සුදුසුකම්
යම් ආකාරයක ක්රියාකාරකම් සිදු කරන සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා දෙන නම මෙයයි. කාර්යය සඳහා එක් හෝ තවත් සුදුසුකමක් අවශ්ය වන අතර, එහි අපේක්ෂිත සංකීර්ණත්වය සහ කාර්ය සාධනයේ අවශ්ය ගුණාත්මකභාවය අනුව තීරණය වේ.
බොහෝ විට, පහත පියවර පවතී:
- ප්රාථමික වෘත්තීය අධ්යාපනය ඔබට සේවකයෙකු වීමට ඉඩ සලසයි;
- ද්විතීයික අධ්යාපනය - කාර්මිකයා;
- ඉහළ - විශේෂඥයෙක්.
වැඩ කරන විශේෂතා අතර, විශේෂ ජාලයක ලියාපදිංචි කර ඇති කාණ්ඩ 6 ක් ඇත. රීතියක් ලෙස, 3-4 කාණ්ඩවල වෘත්තීය පාසල් උපාධිධාරී කම්කරුවන්.
ගුරුවරුන් සඳහා ජාලයක් ඇත. එබැවින්, උසස් අධ්යාපන ආයතනයකින් උපාධිය ලැබීමෙන් පසු, ගුරුවරයෙකු විශේෂ ist යෙකු ලෙස තනතුරක් ලබාගෙන කාණ්ඩයකින් තොරව වැඩ කරයි. එවිට ඔහුට එය 2, 1, ඉහළම මට්ටම දක්වා ඉහළ නැංවිය හැකිය. අධ්යාපන විද්‍යාවේ අවසාන සුදුසුකම් මට්ටම වන්නේ ගුරු-ක්‍රමවේද වර්‍ගයයි.
සේවකයින්ට ඔවුන්ගේම ජාලයක් ඇත. එය ඉලක්කම් 18 කින් සමන්විත වේ.
සැබෑ සේවා තත්වයන් තුළ, ජාලයක සුදුසුකම් සෑම විටම සැබෑ කුසලතාවන්ට අනුරූප නොවන බව අමතක නොකරන්න. උසස් පුහුණුවට අමතරව, සේවකයාට වගකීම, වෘත්තීය රාජකාරිය සහ සිවිල් පරිණතභාවය පිළිබඳ හැඟීමක් තිබිය යුතුය.
සුදුසුකම් යනු සේවකයාගේ සූදානමයි වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වෘත්තියක්, විශේෂත්වයක්, විශේෂත්වයක් යන රාමුව තුළ යම් සංකීර්ණත්වයක කාර්යයක් ඉටු කිරීමට.
කම්කරු සංග්රහයේ "සුදුසුකම්" යන සංකල්පය සාමාන්ය මට්ටම සහ විශේෂ පුහුණුවසේවකයා, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කරන ලද ලේඛන වර්ග මගින් තහවුරු කර ඇත (සහතිකය, ඩිප්ලෝමාව, සහතිකය, ආදිය).
සුදුසුකම් යනු වෘත්තීය අධ්යාපනයේ ප්‍රමිතියේ අංගයක් වන අතර එය අදියර සහ මට්ටම අනුව සංලක්ෂිත වේ.
සුදුසුකම් මට්ටම යනු අඛණ්ඩ අධ්යාපන ක්‍රමයේ වෘත්තීය පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීමේ අදියරකි, සාමාන්ය හා වෘත්තීය පරිමාව සහ අනුපාතය පිළිබිඹු කරයි! අධ්යාපනය ගැන සහ සුදුසු ලියවිල්ල (සහතිකය, සහතිකය, ඩිප්ලෝමාව) ලැබීමෙන් සම්පූර්ණ කර ඇත.
සුදුසුකම් මට්ටම යනු නිශ්චිත සුදුසුකම් මට්ටමක් තුළ වෘත්තීය කුසලතා මට්ටමයි. සුදුසුකම් මට්ටමේ අත්යවශ්ය ලක්ෂණ වන්නේ: දැනුම හා කුසලතා ප්රමාණය; දැනුම සහ කුසලතා වල ගුණාත්මකභාවය; තාර්කිකව සංවිධානය කිරීමට සහ වැඩ සැලසුම් කිරීමට ඇති හැකියාව; උපකරණ, තාක්ෂණය, සංවිධානය සහ සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් වලට ඉක්මනින් අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව.
නිශ්චිත වෘත්තීන් සහ විශේෂතා සම්බන්ධයෙන් විවිධ නිපුණතා මට්ටම් සඳහා අවශ්යතාවයන් තීරුබදු සහ සහතික කිරීමේ පද්ධතියේ අනුරූප දේශීය ලේඛන මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.
පුද්ගල සුදුසුකම් නිර්ණය කිරීම පරිපාලන, කෘෂිකාර්මික සහ කම්කරු නීති මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. පරිපාලන නීතියේ උපකාරයෙන්, විශේෂ අධ්යාපනයේ උපාධිධාරීන්ගේ සුදුසුකම් ස්ථාපිත කර ඇත. අධ්යාපන ආයතනසහ තවත් පුද්ගලයින් ගණනාවක්. කෘෂිකාර්මික නීති මගින් කෘෂිකාර්මික සංවිධානවල සාමාජිකයින්ගේ සුදුසුකම් නිර්ණය කිරීම සඳහා නීති රීති ස්ථාපිත කරයි. කම්කරු නීතිය කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් සහ කම්කරු සබඳතා මතුවීම සඳහා කොන්දේසි නිර්ණය කිරීම සඳහා නීති රීති නියාමනය කරයි.
සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් තීරණය කිරීමේදී, ඔවුන් සාමාන්ය දර්ශක පද්ධතියක් මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ, ඉහළම අගයඒ අතර ඔවුන්ට නිලයන්, පන්ති සහ කාණ්ඩ ඇත.
උදව් ඇතිව තීරුබදු කාණ්ඩකාර්මික, ඉදිකිරීම් සහ අනෙකුත් සංවිධානවල බහුතරයක කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් තීරණය කරනු ලැබේ. ප්රවාහන රියදුරන් සහ විශේෂඥයින් සඳහා පන්ති මාතෘකා පිරිනමනු ලැබේ කෘෂිකර්මයනාදී කර්මාන්ත ගණනාවක විශේෂඥයින්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම ශ්රම ක්‍රියාකාරකම්වල ප්රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක ප්රතිඵල භාවිතා කරමින් සටහන් කර ඇත, කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය සූදානමේ මට්ටම පහත දර්ශක මගින් පිළිබිඹු වේ.
මෙම රැකියාවේ අත්දැකීම් දිග (විශේෂ-
TI);
සාමාන්ය සහ විශේෂ අධ්යාපනය ලබා ගැනීම;
පවරා ඇති සමස්තය සඳහා වගකීම් මට්ටම, සහ යනාදිය.
මෙම දර්ශක විශාල න්යායික හා ප්රායෝගික ඇත
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය, රැකියා ස්ථානය පිළිබඳ ගැටළු විසඳීම, අනුවර්තනය කරන ලද පියවර, සහතික කිරීම සහ වෙනත් අය පිළිබඳ ජාතික වැදගත්කම. මේ අනුව, ශ්රම කාර්යය සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුකූලව ස්ථාපිත කර ඇති අතර, එය ශ්රේණි, පන්ති, කාණ්ඩ වලින් ප්රකාශ වේ. එවැනි දර්ශක කාලෝචිත හා වෛෂයිකව වාර්තා කිරීමට සේවා යෝජකයාගේ නෛතික බැඳීම නීතිමය සම්මතයන් ස්ථාපිත කරයි, i.e. කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් නිවැරදිව තීරණය කිරීම, ඔවුන්ගේ වෘත්තිය, හැකියාවන්, අධ්‍යාපනයට අනුකූලව වැඩ කිරීම සහතික කිරීම සහ සමාජ අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගනිමින්.
සුදුසුකම් නිර්ණය කිරීම යනු සේවකයෙකුගේ දැනුම හා කුසලතා මට්ටම ස්ථාපිත කිරීම, අදාළ විශේෂත්වයේ කාර්යයේ එක් හෝ තවත් සංකීර්ණතාවයකින් තීරණය කරනු ලබන ඇතැම් අවශ්යතා සමඟ මෙම මට්ටමට අනුකූල වීමයි.
Sh සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් තීරණය කරනු ලබන්නේ සුදුසුකම් පිළිබඳ සංකල්පයේ අන්තර්ගත සංකීර්ණතා සංරචක වලින් ලබාගත් ඇතැම් සුදුසුකම් ලක්ෂණ මතය. කටයුතු, දැනුම, නිෂ්පාදන පළපුරුද්ද, සේවකයාගේ හැකියාව සහ කුසලතා පිළිබඳ උපාධිය. එවැනි සංඥා ඇතුළත් විය හැකිය; විශේෂ සහ සාමාන්ය අධ්යාපනයේ පරිමාව, දී ඇති වෘත්තියක සේවා පළපුරුද්ද, ඉටු කිරීමට ඇති හැකියාව; ඇතැම් මෙහෙයුම්, මෙහෙයුම් යාන්ත්‍රණ, ඒකක සහ උපාංග, වෘත්තීය අවශ්යතා සමඟ සේවකයාගේ පුද්ගලික දත්ත අනුකූල වීම, පවරා ඇති කාර්යය සඳහා වගකීම් මට්ටම යනාදිය. සුදුසුකම් තීරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සේවායෝජකයාට පැන නගී, පළමුව, එක් සාමාන්ය කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී . බඳවා ගැනීමේදී සේවකයාගේ සුදුසුකම් තීරණය කිරීම ඔහුගේ අනාගත රැකියාවේ අවශ්යතා සමඟ ඔහුගේ දත්ත නිවැරදිව හා කඩිනමින් තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ, සුදුසුකම් පිළිබඳ ගුණාත්මක නිර්ණය ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය පැහැදිලි කරයි - කම්කරු කාර්යය, කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්. , වැටුප් ප්රමාණය සහ කම්කරු සබඳතාවයේ අනෙකුත් අංග. බඳවා ගැනීමේදී සුදුසුකම් නිර්ණය කිරීම සේවකයෙකුට යම් රැකියාවක් කිරීමට ඉඩ දීමේ හැකියාව හෝ නොහැකියාව පෙන්නුම් කරයි. ඊට පටහැනිව, අනාගත කාර්යය සමඟ නොගැලපීම අකාලයේ හඳුනා ගැනීම එය බලාපොරොත්තු සුන්වීම හෝ වෙනත් අනවශ්‍ය සංසිද්ධිවල සම්භාවිතාව වැඩි කරයි.
කුලියට ගත් සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් තහවුරු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම කම්කරු නීතිය මගින් තහවුරු කරයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම වගකීම සියලුම රැකියා අවස්ථා සඳහා අදාළ නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ආධුනිකයින් ලෙස පිළිගත් පුද්ගලයින්ට වෘත්තීය පුහුණුවක් නොමැති අතර, එබැවින් ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් ස්ථාපිත කර නොමැත.
බඳවා ගැනීමේදී පහත සඳහන් ආකාරයේ සුදුසුකම් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා කම්කරු නීතිය සපයයි: ලේඛනගත නිර්ණය, පරීක්ෂණ, වෛද්ය පරීක්ෂණය, සීමාවාසික පුහුණුව, සම්මුඛ පරීක්ෂණය, පරීක්ෂණ සහ විශේෂ විභාගයක් සමත් වීම.
රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සුදුසුකම් ලේඛනගත කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ විවිධ ලේඛන පදනම් කරගෙන ය. නීතිමය බලය.
විශේෂ අධ්යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන්ගේ සුදුසුකම් ඩිප්ලෝමාවක්, සහතිකයක්, සහතිකයක්, සහතිකයක් මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් ඔවුන්ට පවරා ඇති දේ මත පදනම්ව වැඩ පොතට ඇතුළත් කිරීමෙන් තහවුරු කළ හැකිය සුදුසුකම් කාණ්ඩය, පන්තිය.
ලේඛන අධ්යයනය සේවකයින්ගේ ව්යාපාර, සදාචාරාත්මක සහ අනෙකුත් ලක්ෂණ සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය සූදානමේ මට්ටම තහවුරු කිරීමට උපකාරී වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අයදුම්කරුවන් විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ලේඛන ලැයිස්තුවක් කම්කරු සංග්රහයේ ස්ථාපිත කර ඇත. නිශ්චිත ලියකියවිලි නොමැතිව බඳවා ගැනීමට අවසර නැත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී නීතියෙන් සපයා නොමැති ලියකියවිලි අවශ්ය කිරීම තහනම්ය. ලේඛනවල වැදගත්කම නම්, රැකියා කාර්යය සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනෙකුත් කොන්දේසි සම්බන්ධීකරණය කිරීම සහ රැකියා වගකීම් පැහැදිලි කිරීම සඳහා අවශ්ය වන වෘත්තීය සූදානමේ වයස සහ මට්ටම තහවුරු කිරීමයි.
අයදුම්කරුවෙකුගේ දත්ත සමඟ වෙනත් ආකාරයේ හුරුපුරුදු කිරීම් සඳහා ද නීති සම්පාදනය කරයි. බඳවා ගැනීමේදී, පවරා ඇති කාර්යය සඳහා සේවකයාගේ යෝග්‍යතාවය තහවුරු කිරීම සඳහා පාර්ශවයන් විසින් පරීක්ෂණයකට එකඟ විය හැකිය. මෙම කොන්දේසිය කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයනු ලැබේ. නමුත් ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ එය ඇතුළත් කිරීම පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ. සේවකයා විරුද්ධ නම්, කොන්ත්රාත්තුව ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ මෙම කොන්දේසිය නොමැතිව අවසන් වේ.
පරීක්ෂණ කාලය තාක්ෂණික කේතය මගින් තීරණය වේ. එපමණක් නොව, එහි උපරිම කාලය පමණක් නියාමනය කරනු ලැබේ (මාස තුනකට වඩා වැඩි නොවේ). පාර්ශ්වයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන්, පරිවාස කාල සීමාවක් පැවරිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නොවේ, නමුත් ඒ පිළිබඳව එකඟතාවයකට පැමිණ තිබේ නම්, එය කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයෙහි සහ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී අනුපිළිවෙලෙහි (උපදෙස්) සඳහන් කළ යුතුය, පරිවාස කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන දිනවල පමණි. මේ අනුව, පරිවාස කාලය තාවකාලිකව වැඩ කිරීමට නොහැකි වීමේ කාලය සහ වලංගු හේතූන් මත සේවකයා රැකියාවට නොපැමිණි වෙනත් කාල පරිච්ඡේදයන් ගණන් නොගනී.
වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂණය ස්ථාපිත කර නොමැත; වෘත්තීය පාසල් වලින් උපාධිය ලැබීමෙන් පසු තරුණ කම්කරුවන්; උසස් හා ද්විතීයික විශේෂිත අධ්යාපන ආයතනවලින් උපාධිය ලැබීමෙන් පසු තරුණ විශේෂඥයින්; අබාධිත පුද්ගලයින්; තාවකාලික සහ සෘතුමය සේවකයින්; වෙනත් ප්රදේශයක හෝ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත වැඩ කිරීමට මාරු කරන විට; තරඟයක් හරහා රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට; නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් අවස්ථා වලදී (උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක සිටින සේවකයෙකු එක් ස්ථානයක සිට තවත් ස්ථානයකට හෝ එක් ඒකකයකින් තවත් ඒකකයකට මාරු කිරීමේදී).
මූලික පරීක්ෂණයට යටත්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සෑම පාර්ශවයකටම අයිතියක් ඇත;
- මූලික පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීමට පෙර, දින තුනකට පෙර ලිඛිතව මේ පිළිබඳව අනෙක් පාර්ශ්වයට දැනුම් දීමෙන් පසුව;
- මූලික පරීක්ෂණය අවසන් වන දිනයේ.
සේවායෝජකයාගේ තීරණය උසාවියේදී අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. මූලික පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීමට පෙර, කලා කෘතියේ පළමු කොටසට අනුකූලව සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් නොකළේ නම්. කම්කරු සංග්රහයේ 29, එවිට සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වී ඇති බව සලකනු ලබන අතර ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සාමාන්ය පදනමක් මත පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ.
බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂණයක් යනු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විකල්ප කොන්දේසියකි, ස්ථාපිත කාල රාමුව තුළ පැමිණෙන සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයට අදාළ කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමේදී වෘත්තීය සූදානම පිළිබඳ පරීක්ෂණයකි. පරීක්ෂණය ඔහුගේ සුදුසුකම් මට්ටම, ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා යෝග්‍යතාවය සහ අනුවර්තනය සහ ශ්රම ආරක්ෂණ පියවරයන් වෙනස් කිරීමට උපකාරී වේ.
සාමාන්ය ආකාරයෙන් පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ: කම්කරු ආරවුල් කොමිෂන් සභාව (LCC), හෝ උසාවියේදී. ඔහු රැකියාවෙන් නිදහස් කිරීමත් සමඟ අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්‍රති results ල තිබේ නම්, පැමිණිල්ල දිස්ත්‍රික් උසාවියට ගොනු කරනු ලැබේ
සමහර අවස්ථාවලදී, කම්කරු නීති මගින් බඳවා ගැනීමේදී අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයක් ස්ථාපිත කරයි.
නිදසුනක් වශයෙන්, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු බාල වයස්කරුවන්, බර වැඩවල නියැලී සිටින කම්කරුවන්, අන්තරායකර සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීම මෙන්ම සේවා කටයුතු ද මූලික වෛද්ය පරීක්ෂණයකට යටත් වේ. වාහන, ව්යවසාය සේවකයින් ආහාර කර්මාන්තය, පොදු ආහාර සැපයීම සහ වෙළඳාම, වෛද්ය ආයතන සහ වෙනත් සංවිධාන. මෙම පියවරකම්කරුවන්ගේ සහ ඔවුන් සමඟ සම්බන්ධතා පවත්වන අයගේ ජීවිතය සහ සෞඛ්‍යය ආරක්ෂා කිරීම පමණක් අරමුණු කර ඇත කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය.
වෛද්ය පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල විශේෂ ලේඛනයක ලේඛනගත කර ඇත.
සීමාවාසික පුහුණුව යනු තරුණ විශේෂඥයින් බඳවා ගැනීමේදී සුදුසුකම් ස්ථාපිත කිරීමේ එක් ආකාරයකි. සීමාවාසික පුහුණුව බහුකාර්ය අරමුණක් ඇත. එය පුද්ගලයින්ගේ සුදුසුකම් පැහැදිලි කිරීමට, අනුවර්තනය වීමේ පියවර ඉක්මනින් සංවර්ධනය කිරීමට, කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය සූදානම මට්ටම වැඩි කිරීමට සහ වැඩ කිරීමේ අයිතිය සහතික කිරීමට උපකාරී වේ. සීමාවාසික පුහුණුව ප්රවාහන රියදුරන්, සේවකයින් සඳහා භාවිතා වේ නීතිය ක්රියාත්මක කිරීමසහ අනෙකුත් කම්කරු කාණ්ඩ.
අධ්යාපන අමාත්‍යාංශය, ආර්ථික අමාත්‍යාංශය, අධිකරණ අමාත්‍යාංශය, කම්කරු අමාත්‍යාංශය සහ මුදල් අමාත්‍යාංශය විසින් අනුමත කරන ලද බෙලාරුස් ජනරජයේ රාජ්ය උසස් සහ ද්විතියික විශේෂිත අධ්යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන් බෙදා හැරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි නොකෙරේ. වැඩ කරන පළමු වසර තුළ තරුණ විශේෂඥයින් සඳහා අනිවාර්ය සීමාවාසික පුහුණුව ලබා දීම.
ප්රායෝගිකව, තරුණ විශේෂඥයින් සඳහා සීමාවාසික පුහුණුව සාමාන්යයෙන් ව්යවසායන් (සංවිධාන) දේශීය රෙගුලාසි සඳහා සපයනු ලැබේ.
සීමාවාසික කාලය තුළ තරුණ විශේෂඥයින් සුදුසු සුදුසුකම් ලබා ගනී. එබැවින්, සවස් වරුවේ හෝ ලිපි හුවමාරු අධ්යාපන ක්‍රමයේ උසස් අධ්යාපනය ලබා ඇති සේවකයින්, අවම වශයෙන් වසරක්වත් අදාළ විශේෂත්වයේ සේවය කර ඇති, ඔවුන් දැනටමත් මූලික සුදුසුකම් ලබා ඇති අතර, සීමාවාසික පුහුණුවෙන් නිදහස් වේ.
සීමාවාසික පුහුණුව අතරතුර ලබා ගන්නා සුදුසුකම් සුදුසු ආකාරයෙන් සාමූහික ආයතනයක් (කොමිසම) විසින් ස්ථාපිත කරනු ලැබේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ශ්රම කාර්යය සහ අනෙකුත් කොන්දේසි සම්බන්ධීකරණය කිරීම ආරම්භ වන්නේ පැමිණෙන සේවකයා සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡාවක් පැවැත්වීමෙනි
සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම යනු බඳවා ගැනීමේදී සුදුසුකම් තීරණය කිරීමේ වැදගත්ම ආකාරයකි, මූලික තේරීමෙන් පසු තනතුරකට පත් කිරීම සහ සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු සංවිධානය, පුද්ගල සේවා සේවකයෙකු සහ මෙම තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයා තීරණය කිරීමට උත්සාහ කරන තත්වයකි. ඔවුන් කොතරම් දුරට තමන්ගේම අවශ්යතාමෙම පත්කිරීමේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස සෑහීමකට පත්විය හැක.
මූලික රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් අරමුණු කර ඇත්තේ අයදුම්කරුගේ අධ්යාපනය සොයා ගැනීම, ඔහුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කිරීම යනාදියයි.
සුදුසුකම් නිර්ණය කිරීමේ මෙම අදියරේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බලාත්මක වීමට පෙර, සේවකයාට රැකියාවට ඇතුල් වීමට ඔහුගේ මුල් අභිප්රාය වෙනස් කළ හැකිය. සේවකයෙකුගේ සේවය ප්රතික්ෂේප කිරීමට සංවිධානයට අයිතියක් ඇත, නමුත් නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇති අවස්ථා සහ හේතු මත
පාර්ශවයන්ගේ තනතුරේ වෙනසක් ඇත, මුල් අභිප්රාය වෙනස් කිරීම, ඔහුගේ තීරණය සඳහා හේතු දැක්වීමට කිසිදු අවස්ථාවක නීතිය ඔහුට බැඳී නැත. ව්‍යාපාරික හේතූන් සඳහා පමණක් අවසර ඇති ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව වලංගු හේතුවක් සමඟ පැහැදිලි කිරීමට සංවිධානය බැඳී සිටී.
වෘත්තීය ප්රමිතීන් පිළිබඳ නීතිය මාස කිහිපයක් තිස්සේ ක්රියාත්මක වී ඇත, නමුත් සෑම කෙනෙකුම ඔවුන්ගේ සමාගම්වල නව රෙගුලාසි අදාළ කරන්නේ කෙසේදැයි අවසානයේ සොයාගෙන නොමැත. සේවා යෝජකයන්ට උපකාර කිරීමට - ප්රායෝගික නිර්දේශකම්කරු නීතිය පිළිබඳ වඩාත් බලයලත් රුසියානු විශේෂඥයන්ගෙන් කෙනෙක් වන මාරියා ෆිනාටෝවා.
මෙම ලිපිය කුමක් ගැනද? වෘත්තීය ප්රමිතීන් ගැන නැවත වරක්, එහි යෙදුම බොහෝ දෙනෙකුට තවමත් අපැහැදිලි ය. සේවකයෙකු සිටින වෘත්තීය මට්ටම තීරණය කිරීමට ඉගෙන ගන්නේ කෙසේද යන්න ගැන කතා කරමු.
වෘත්තීය ප්‍රමිතීන්හි නිශ්චිතව දක්වා ඇති සියලුම සුදුසුකම් මට්ටම් ශ්රම කාර්යයන්, අධ්යාපනය සඳහා අවශ්යතා සහ කම්කරුවන්ගේ පුහුණුව විස්තර කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය අතරතුර භාවිතා වේ. සුදුසුකම් මට්ටම් මගින් ස්ථාපිත කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් සඳහා ඒකාකාර අවශ්යතා පුළුල් කළ හැකි අතර විශේෂිත ආකාරයේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සැලකිල්ලට ගනිමින් පැහැදිලි කළ හැකිය.
නිපුණතා මට්ටම නිර්වචනය කරනු ලබන්නේ යම් සංයුතියක සහ සංකීර්ණ මට්ටම්වල රැකියා කාර්යයන් (කාර්යයන්, වගකීම්) ඉටු කිරීමට සේවකයාට ඇති හැකියාව ලෙසිනි, එය අවශ්ය න්යායික දැනුම සහ කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීමෙන් ලබා ගනී.
සුදුසුකම් මට්ටම් නම් කරන සම්මත පනත කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය සහ සමාජ ආරක්ෂණය 2013 අප්රේල් 12 N 148n දිනැති RF "කෙටුම්පත් වෘත්තීය ප්රමිති සංවර්ධනය කිරීමේ අරමුණ සඳහා සුදුසුකම් මට්ටම් අනුමත කිරීම මත." මුළු මට්ටම් 9 ක් ඇති අතර ඒ සෑම එකක්ම තමන්ගේම අවශ්යතා ඇත. ඉහළ මට්ටම, ඉහළ අවශ්යතා අඩු වන තරමට තනතුර සඳහා අවශ්යතා අඩු වේ. සාමාන්යයෙන්, 1 මට්ටම යනු දැඩි අවශ්යතා නොමැති නුපුහුණු ශ්‍රමයකි. වැඩ කරන විශේෂතා මට්ටම් 2,3,4, 5,6 - විශේෂඥයින්, සංවිධානයේ ප්රධානීන් 7,8, ඉහළ කළමනාකරුවන්, 9 - රටේ නායකත්වය.
සෑම මට්ටමකටම නිශ්චිත දර්ශක ඇත, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ: බලතල සහ වගකීම, දැනුමේ ස්වභාවය, කුසලතා වල ස්වභාවය සහ සුදුසුකම් ලබා ගැනීමේ ප්රධාන ක්‍රම, එහි පදනම මත වෘත්තීය ප්‍රමිතියක් වර්ධනය වේ.
උදාහරණයක් ලෙස, 1 වන සුදුසුකම් මට්ටමේදී ඔවුන් මේ වගේ ය:
සහ 6 වන සුදුසුකම් මට්ටමේදී මේවා:
කිසියම් සේවකයෙකු සිටින්නේ කුමන මට්ටමේද යන්න අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා, සේවායෝජකයා විසින් සම්පූර්ණ පරාසයක පියවරයන් සිදු කළ යුතුය:
- ආරම්භ කිරීමට, සේවකයාගේ තත්ත්වය පරීක්ෂා කරනු ලබන අනුකූලතාවය සඳහා සුදුසු වෘත්තීය ප්‍රමිතියක් තෝරන්න.
- එවිට ඔහුගේ ශ්රම කාර්යය විශ්ලේෂණය, තීරණය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවහෝ රැකියා විස්තරයතෝරාගත් වෘත්තීය ප්‍රමිතියේ දක්වා ඇති කම්කරු ක්රියා (LA) සමඟ එහි අනුකූලතාවය සඳහා.
- ඉන්පසු එම වෘත්තීය ප්‍රමිතියේ ශ්රම කාර්යයන් සමඟ සත්‍යාපිත ශ්රම ක්රියා සසඳන්න.
- අවසාන වශයෙන්, සංසන්දනාත්මක ශ්රම කාර්යයන් (LF), සේවකයා සුදුසු වන්නේ කුමන හෝ කුමන සාමාන්ය ශ්රම කාර්යයන් (GLF) සඳහාද යන්න තීරණය කරන්න.
එක් එක් සාමාන්ය ශ්රම කාර්යය (GFL) සඳහා, වෘත්තීය ප්රමිතිය අනුරූප සුදුසුකම් මට්ටම පෙන්නුම් කරයි. සරල ක්රියා පටිපාටියක් භාවිතා කරමින්, සේවකයෙකුට ඇති සුදුසුකම් මොනවාද සහ ඔහු සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති අවශ්යතා මොනවාදැයි ඔබට තීරණය කළ හැකිය.
උදාහරණ වශයෙන්, ඔබ "ගණකාධිකාරී" යන වෘත්තීය ප්රමිතිය ගතහොත්, "ගණකාධිකාරී" සහ "ප්රධාන ගණකාධිකාරී" යන තනතුරු සඳහා සුදුසුකම් මට්ටම් 2ක් පමණක් ඇති බව ඔබට දැක ගත හැකි අතර, ඒ අනුව මෙම සුදුසුකම් මට්ටම්වල අවශ්යතා වෙනස් වේ. සංසන්දනය කිරීමේදී, එක් සේවකයෙකුට ප්‍රමාණවත් පළපුරුද්දක් හෝ ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය හෝ ඔහුට යම් මට්ටමක අවශ්ය අධ්යාපනය නොමැති නිසා ඔහු ප්‍රමිතියට නොපැමිණෙන බව පෙනේ. මෙම තත්වය තුළ, සේවා යෝජකයා විසින් මෙම ගැටළුව විසඳා ගත යුතුය: අධ්යාපනය සම්බන්ධයෙන්, සේවකයා අධ්යයන කිරීමට යැවීමෙන්, අත්දැකීම් සහ සේවා කාලය තුළ, සේවකයා වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම මගින්.
තත්වයන් වෙනස් විය හැකි නමුත්, නීති අංක 122-FZ හි අවශ්යතාවයන් සියළුම සේවා යෝජකයින් විසින් ඔවුන්ගේ ආයතනික සහ නෛතික ආකෘතිය, හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය, සේවකයින් සංඛ්යාව ආදිය නොතකා ඉටු කළ යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, වෘත්තීය ප්රමිතීන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීතියෙන් අදහස් නොවේ. එමනිසා, එක් එක් විශේෂිත සේවකයා සමඟ එක් එක් විශේෂිත තත්වය තුළ නිවැරදි විසඳුම සොයා ගැනීම වැදගත් සහ හැකි ය.
මාරියා ෆිනාටෝවා, උපදේශන ව්‍යාපෘති දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානී සහ Valentina Mitrofanova සමාගම් සමූහයේ හවුල්කරු
