أمر إسناد الواجبات: التفاصيل الدقيقة للمسألة. نموذج أمر بشأن تعيين واجبات إضافية للموظف
عمل اضافي
كيف يتم تنظيم إسناد مسؤوليات الوظيفة الجديدة بموجب القانون
ربما كان على العديد من الموظفين التعامل مع محاولات صاحب العمل لإلزامهم بأداء أي عمل إضافي. علاوة على ذلك، فإن بعض أصحاب العمل يتعاملون مع هذه القضية من موقع قوة، معلنين أنهم في أي حال سيجبرون الموظف على أداء واجبات إضافية، وفي الوقت نفسه يسعون جاهدين إما للتوفير في دفع مقابل العمل الإضافي أو عدم دفع ثمنه على الإطلاق . هذا الوضع يتعارض بشكل أساسي مع مصالح الموظفين.
دعونا ننظر في قضايا إسناد مسؤوليات إضافية للموظف بالشكل الذي ينظم به هذا الإجراء تشريعات الاتحاد الروسي.
الأعمال الإضافية وأنواعها
نطاق عمل موظف معين، قائمة به مسؤوليات العمليتم تحديدها عند التوظيف والمنصوص عليها في عقد العمل، المسمى الوظيفي. ولإنجاز هذا المبلغ من العمل، يتم تحديد راتب، ويتم تحديد مبلغه أيضًا في عقد العمل. لا يُسمح بانحراف صاحب العمل من جانب واحد عن شروط عقد العمل المبرم، بما في ذلك توسيع نطاق العمل.
في الوقت نفسه، غالبا ما تنشأ المواقف عندما لا يكون هناك من يقوم بهذا العمل أو ذاك. هناك سبب واحد فقط - نقص العمال، ولكن جذور هذا السبب يمكن أن تكون مختلفة: مرض شخص، ذهب في إجازة، استقال (أو تم فصله بمبادرة من صاحب العمل)، توسع نطاق النشاط، زيادة حجم العمل، الخ. لحل هذه المشاكل بسرعة، ينص التشريع على إمكانية تكليف العمل الإضافي اللازم لأحد الموظفين الحاليين.
قد يكون لدى الموظف أيضًا مصلحة معينة في القيام بعمل إضافي - إمكانية الحصول على دخل إضافي.
الجزء الأول فن. ينص 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه: بموافقة كتابية من الموظف، يجوز تكليفه بأداء عمل إضافي، خلال المدة المحددة ليوم العمل (النوبة)، إلى جانب العمل المحدد في عقد العمل. في مهنة (وظيفة) مختلفة أو في نفس الوظيفة مقابل أجر إضافي.
مع مراعاة أحكام الجزء 2 من الفن. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز تنفيذ أعمال إضافية أشكال مختلفةاعتمادا على ما إذا كان يتم توفيره هذا العملمهنة (منصب) الموظف.
1. إذا تم تكليف الموظف بالعمل في مهنة (وظيفة) أخرى فيمكن القيام بهذا العمل من خلال الجمع بين المهن (المناصب). من الضروري التعرف على الفور على الاختلافات بين العمل في ظروف الجمع بين المهن (المناصب) والعمل بدوام جزئي. هذان النوعان من الأعمال، اللذان لهما أسماء متشابهة، يختلفان بشكل أساسي في محتواهما.
العمل في ظل ظروف الجمع بين المهن (المناصب) يشمل الموظف، إلى جانب عمله الرئيسي المنصوص عليه في عقد العمل، عمل إضافي في مهنة (منصب) أخرى. يتم تنفيذ هذا العمل الإضافي خلال ساعات العمل في الوظيفة الرئيسية (خلال يوم العمل، المناوبة) ولا يمكن تنفيذه خارج ساعات العمل.
على عكس العمل بشروط الجمع بين المهن (المناصب)، يمكن للموظف أداء العمل بدوام جزئي إما لدى نفس صاحب العمل أو لدى صاحب عمل آخر. يتطلب العمل بدوام جزئي إبرام عقد عمل منفصل ويتم تنفيذه فقط في وقت الفراغ من الوظيفة الرئيسية (المادة 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. يجوز أيضًا تكليف الموظف بعمل إضافي في إطار مهنته (المنصب). ويمكن إنجاز هذا العمل عن طريق زيادة نطاق العمل أو توسيع مجالات الخدمة. وفي هذه الحالة يقوم الشخص بعمله فعلياً، ولكن على نطاق أوسع.
3. بالإضافة إلى ذلك، قد يتم تكليف عمل إضافي في مهنة (وظيفة) مختلفة أو في نفس الوظيفة لأداء واجبات موظف آخر غائب مؤقتًا يكون في إجازة مرضية أو في إجازة أو في رحلة عمل أو غائب لأسباب أخرى، و وفقا للتشريع يحتفظ بمكان عمله (المنصب).
لا يضع التشريع أي قيود على إسناد عمل إضافي للموظف الغائب لأكثر من موظف واحد؛ وفي مثل هذه الأحوال يتولى كل منهم جزءاً معيناً من عمل الغائب.
في جميع الحالات المذكورة أعلاه، لا يتم تحرير الموظف من وظيفته الرئيسية ويقوم بعمل إضافي من خلال تشديد عملية العمل، وزيادة كثافة اليد العاملة، واستخدام الاحتياطيات الخفية لوقت العمل. لأداء عمل إضافي، لا تحتاج إلى الدخول في عقد عمل جديد.
سيناقش الجزء الثاني من المقالة القضايا المتعلقة بالتوقيت والمحتوى وحجم العمل الإضافي وتنفيذه والدفع.
دينيس جورافليف، مستشار قانوني
النهاية يلي
يقترب موسم العطلات، ويجب الحرص على التأكد من أن خروج الموظفين في إجازة لا يؤدي إلى تعطيل أنشطة المنظمة. دعونا نفكر في كيفية توزيع مسؤوليات الموظف الغائب مؤقتًا.
خيارات لتعيين الواجبات للموظف الذي هو غائب مؤقتا
يمكنك إسناد واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا إلى موظف آخر في المؤسسة بالترتيب التالي:
للحصول على معلومات حول كيفية معالجة الترجمة الداخلية ودفع ثمن العمل أثناء الترجمة، اقرأ: 2009، رقم 19، ص. 77
- الجمع المؤقت، وزيادة حجم العمل أو توسيع منطقة الخدمة (ما يسمى الاستبدال)؛
- العمل الداخلي بدوام جزئي؛
- نقل مؤقت.
هذه الخيارات متشابهة جدًا. لكن تتم معالجتها ودفع ثمنها بشكل مختلف. سيساعدك هذا الجدول في اختيار الخيار الأفضل.
| معيار | الاستبدال ه فن. 60.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي | وظيفة داخلية بدوام جزئي يا فن. 60.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي | نقل مؤقت د فن. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي |
| وقت عمل إضافي | خلال يوم العمل جنبا إلى جنب مع العمل الرئيسي | خارج يوم العمل ولكن بما لا يزيد عن 4 ساعات يوميا ب فن. 284 قانون العمل في الاتحاد الروسي | خلال يوم العمل مع الخروج من العمل الرئيسي |
| ديكور | اتفاقية إضافية لعقد العمل في المادتان 57 و60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي | عقد عمل منفصل ر فن. 282 قانون العمل في الاتحاد الروسي | اتفاقية إضافية لعقد العمل |
| مبلغ الدفع | يتم تحديده بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل م فن. 151 قانون العمل في الاتحاد الروسي | مدفوع أنا فن. 285 قانون العمل في الاتحاد الروسي:
|
الراتب (سعر التعريفة) للعمل المنجز |
| الدخول في كتاب العمل | غير مشمول | يتم المساهمة بناء على طلب الموظف أ فن. 66 قانون العمل في الاتحاد الروسي | غير مشمول |
وبطبيعة الحال، والخيار لك. ولكن لا يزال الاستبدال ربما يكون الخيار الأمثل من بين الخيارات الثلاثة لقضاء العطلات. بعد كل شيء، لن يضطر الموظف إلى إعفاءه من أداء واجباته الخاصة. لذلك، نريد أن نتحدث عن كيفية ترتيب ودفع ثمن الاستبدال بشكل صحيح.
نحن نتفق مع الموظف
لذا فإن الموظف إلى جانب وظيفته الرئيسية سيقوم بواجبات إضافية ضمن ساعات العمل المحددة لوظيفته الرئيسية من خلال تكثيف عمله خلال يوم العمل. وقد يُعهد إليه بعملين مماثلين للعمل الذي يؤديه (زيادة حجم العمل، وتوسيع مجال الخدمة)، والعمل في منصب/مهنة مختلفة (الجمع).
الاستبدال هو الطريقة الأكثر ملاءمة إسناد واجبات الموظف الغائب مؤقتًا إلى موظف آخرموظف. بعد كل شيء، يقوم الموظف بواجبات إضافية إلى جانب واجباته خلال يوم العمل.
يمكن تكليف موظف واحد بأداء واجبات حتى عدة موظفين غائبين، إذا كان لديه القدرة على التعامل مع عبء العمل الإضافي هذا خلال ساعات العمل المحددة له.
ولكن أولا تحتاج يا مقالات. 60، 60.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي:
- الحصول على موافقة الموظف لأداء عمل إضافي؛
- التفاوض مع الموظف حول الدفع.
نقوم بإعداد الوثائق
بعد الحصول على موافقة الموظف نقوم بما يلي.
الخطوة 1.نحن نقوم بتضمين قواعد ملء المناصب في اللوائح المحلية
من أجل عدم توزيع مسؤوليات الموظف الذي ذهب في إجازة بطريقة طارئة، من الأفضل تحديد خيارات مسبقة للاستبدال المحتمل للمناصب في القانون التنظيمي المحلي للمنظمة (على سبيل المثال، في لوائح العمل الداخلية ). سيساعد هذا أيضًا عند جدولة الإجازات. ومن الواضح أنه من الأفضل إعادة توزيع المسؤوليات داخل وحدة هيكلية واحدة أو ضمن المهن والمناصب المرتبطة.
لنفترض أن جدول التوظيف في المنظمة يوفر الوظائف التالية:
- كبير المحاسبين (وحدة واحدة) ؛
- محاسب أول (وحدة واحدة)؛
- محاسب (وحدتان) ؛
- أمين الصندوق (وحدة واحدة) ؛
- رئيس قسم الموارد البشرية (وحدة واحدة)؛
- مفتش أول للموارد البشرية (وحدة واحدة).
قد يتم تحديد الخيارات التالية لملء المناصب في لوائح العمل الداخلية.
ومن الممكن أيضًا أن يتم وصفه في قانون تنظيمي محلي قواعد عامةتحديد مبلغ المدفوعات الإضافية لأداء واجبات الموظفين المتغيبين مؤقتًا.
الخطوة 2.نبرم اتفاقية إضافية لعقد العمل
يحتاج إلى الإشارة ب فن. 60، الفن. 60.2، الفن. 151 قانون العمل في الاتحاد الروسي:
- أيّ عمل اضافيالمنوطة بالموظف. إذا كان الموظف سيجمع بين مسؤوليات منصب آخر، فوضح بالضبط المسؤوليات الموكلة إليه (جميع المسؤوليات أو بعض المسؤوليات فقط). إذا حدث الاستبدال لمنصب مماثل، فاكتب مقدار العمل الإضافي الذي يجب على الموظف القيام به؛
نحذر ضابط شؤون الموظفين
مع قيام موظف باستبدال موظف آخر بشكل مؤقت، فمن الضروري الدخول في اتفاقية إضافية. أمر واحد لا يكفي.
- شرطالبدائل. ستكون هذه هي الفترة التي يكون فيها الموظف المستبدل في إجازة أو رحلة عمل أو في إجازة مرضية. لكن ضع في اعتبارك أن "النائب" له الحق في رفض أداء عمل إضافي قبل انتهاء هذه الفترة. ويجوز لصاحب العمل أيضًا إلغاء الاستبدال مبكرًا. يلتزم كل من الطرفين (سواء الموظف أو صاحب العمل) بإخطار الطرف الآخر بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل؛
- مبلغ إضافيللإستبدال. لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي حدًا أدنى أو أكبر مقاسمثل هذه الرسوم الإضافية. يتم ضبطه مع الأخذ في الاعتبار مقدار العمل الإضافي المعين س فن. 151 قانون العمل في الاتحاد الروسي:
- <или>بمبلغ ثابت
- <или>كنسبة مئوية من الراتب (سعر التعريفة) للوظيفة الرئيسية أو البديلة.
إذا تم تكليف العديد من الموظفين بواجبات موظف غائب مؤقتًا، فقد يكون مبلغ الدفع الإضافي هو نفسه للجميع أو قد يختلف اعتمادًا على حجم العمل الإضافي المعين. ومع ذلك، لا يجوز أن يقتصر حجمها على راتب الموظف المتغيب مؤقتا.
اتفاقية اضافية
إلى عقد العمل المؤرخ في 12 مارس 2007 رقم 31-TD
موسكو
شركة ذات مسؤولية محدودة "الموسم"، ويشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل"، ويمثلها المدير العامإن سميرنوفا أ.أ.، التي تعمل على أساس الميثاق، من ناحية، وفيليبوفا كسينيا بوريسوفنا، التي تشغل منصب المحاسب، والمشار إليها فيما يلي باسم "الموظفة"، من ناحية أخرى، والمشار إليهما معًا باسم "الطرفين"، قد أبرمت هذه الاتفاقية الإضافية لعقد العمل المؤرخ في “12 » مارس 2007 رقم 31-TD على ما يلي:
1. نظرًا لحقيقة أن كبير المحاسبين آي إن ريابوفا في إجازة سنوية مدفوعة الأجر. يعهد للموظفة بأداء كافة واجباتها وفقا للوصف الوظيفي خلال الفترة من 23 مايو إلى 5 يونيو 2011، دون إعفاء الموظفة من مهامها كمحاسب.
2. يُمنح الموظف مبلغًا إضافيًا مقابل أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا بمبلغ 40٪ من راتب وظيفة كبير المحاسبين.
الخطوه 3.نقوم بإعداد أمر الاستبدال
يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الأمر ضد التوقيع.
شركة ذات مسؤولية محدودة "سيزون"
موسكو
طلب
لفترة الإجازة السنوية القادمة للمحاسب الأول Ryabova I.N. في الفترة من 23 مايو إلى 5 يونيو 2011، إسناد أداء واجباتها إلى المحاسب K.B. Filippova. دون أن يعفيها من وظيفتها كمحاسب.
تثبيت فيليبوفا ك.ب. للمدة المحددة دفعة إضافية قدرها 40% من الراتب لوظيفة محاسب أول.
وقد اطلع على الأمر ما يلي:
لا يلزم إدخال المعلومات المتعلقة بأداء العمل الإضافي في البطاقة الشخصية للموظف (نموذج رقم T-2) موافقة قرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1) وفي كتاب عمله في فن. 66 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ تمت الموافقة على البند (4) من قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها وإنتاج نماذج كتاب العمل وتقديمها لأصحاب العمل. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225. ومع ذلك، بناءً على طلب الموظف، يمكنك إظهارها في القسم X "معلومات إضافية" للبطاقة الشخصية.
مثال. حساب الدفع الإضافي عند الاستبدال
/ حالة /بسبب كون المحاسب الأول آي إن ريابوفا في إجازة سنوية مدفوعة الأجر. المحاسب K. B. فيليبوفا وبموافقتها تم تكليفها بمهام محاسب أول خلال الفترة من 23 مايو إلى 5 يونيو 2011.
الدفعة الإضافية للاستبدال هي 40٪ من الراتب لوظيفة كبير المحاسبين.
راتب كبير المحاسبين هو 25000 روبل.
/ حل /خوارزمية الإجراءات هي كما يلي.
الخطوة 1.نحسب مبلغ الدفعة الإضافية شهريًا:
25000 فرك. × 40% = 10000 فرك.
الخطوة 2.نحدد مبلغ الرسم الإضافي لشهر مايو 2011. الفترة من 23 مايو إلى 31 مايو 2011 هي 7 أيام عمل، وسيكون مبلغ الرسم الإضافي كما يلي:
10000 فرك. / 20 يوم × 7 أيام = 3500 فرك.
الخطوه 3.نحدد مبلغ الرسم الإضافي لشهر يونيو 2011. الفترة من 1 يونيو إلى 5 يونيو 2011 هي 3 أيام عمل، وسيكون مبلغ الرسم الإضافي كما يلي:
10000 فرك. / 21 يوم × 3 أيام = 1428.57 فرك.
ننقل الصلاحيات إلى النائب
يمكن أيضًا توفير إمكانية استبدال الموظف الغائب مؤقتًا عند إبرام عقد العمل. بادئ ذي بدء، ينطبق هذا على مناصب نواب رئيس المنظمة أو رئيس الوحدة الهيكلية. يتم استبدال المدير الغائب مؤقتًا بعقد عمل مع النائب أو وصف وظيفته. وفي هذه الحالة لا داعي لإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل معه. وسيقوم بذلك تلقائيًا، لأن هذه مسؤوليته كجزء من وظيفته بموجب عقد العمل. لا يلزم إصدار أمر بتعيين واجبات المدير الغائب لنائب المدير إلا إذا كان لديه عدة نواب في قضايا مختلفة، وسيحل واحد منهم فقط محل المدير.
كما يجب أن يعكس عقد العمل مع النائب أو وصفه الوظيفي ما إذا كان للنائب الحق في توقيع العقود والمستندات المالية وغيرها خلال هذه الفترة. إذا لم يتم الاتفاق على ذلك، ويجب إعطاء النائب حق التوقيع أثناء الإجازة، فيمكنك إصدار أمر بمنح النائب صلاحية التوقيع على المستندات أو إصدار توكيل للنائب. ب فن. 185 القانون المدني للاتحاد الروسي.
إذا تم منح النائب أيضًا الحق في التوقيع على المستندات المالية أثناء الإجازة، فأنت بحاجة إلى إصدار بطاقات مصرفية مؤقتة مع عينات من توقيعه و البند 7.16 من تعليمات البنك المركزي للاتحاد الروسي بتاريخ 14 سبتمبر 2006 رقم 28-I. يجب أن تشير جميع المستندات التي سيوقعها النائب إلى المنصب ("نائب المدير" ("نائب كبير المحاسبين")) واسم عائلته والأحرف الأولى والمتوسطة والتوقيع.
من مصادر موثوقة
نائب مدير إدارة الأجور وسلامة العمل والشراكة الاجتماعية بوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا
"تضمن المرسوم السوفييتي بشأن إجراءات وشروط الجمع بين المناصب حظرًا على رؤساء المنظمات ونوابهم ورؤساء الوحدات الهيكلية والإدارات وورش العمل والخدمات ونوابهم من شغل مناصب متعددة ذ فرعي. "أ" البند 15 من قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 4 ديسمبر 1981 رقم 1145 "بشأن إجراءات وشروط الجمع بين المهن (المناصب)" (فقد القوة اعتبارًا من 10 مارس 2009 بسبب اعتماد الحكومة من قرار الاتحاد الروسي رقم 216 بتاريخ 10 مارس 2009).
اعترفت المحكمة العليا بهذا الحظر في عام 2003 باعتباره مخالفًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق برؤساء الوحدات الهيكلية والإدارات وورش العمل والخدمات ونوابهم ذ حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 25 مارس 2003 رقم CAS 03-90.
وفي عام 2009، فقد هذا المرسوم السوفيتي قوته بالكامل في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 10 مارس 2009 رقم 216. وهكذا حصل رؤساء المنظمات ونوابهم أيضًا على الحق في الجمع بين المناصب.
إذا طُلب من المديرين الكبار أو المتوسطين الجمع بين المناصب وفقًا لعقد العمل أو وفقًا للوصف الوظيفي، فلا توجد الآن قيود عليهم بشأن الدفع الإضافي للدمج. لذلك، بقرار من الهيئة المخولة للمنظمة (مجلس الإدارة، رئيس المنظمة)، يمكنهم دفع مثل هذه الدفعة الإضافية.
وهذا يعني، في الوقت الحاضر، أن إنشاء مدفوعات إضافية لفريق إدارة المنظمة في الوقت الذي يتم فيه أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا حسب المنصب يظل وفقًا لتقدير صاحب العمل.
.في عملية العلاقات الصناعية، غالبًا ما تنشأ مواقف غير قياسية تتطلب أداء العمل دون الامتثال لمعايير ظروف العمل والدفع المعتمدة من خلال وثائق العمل الداخلية لكيان الأعمال. لا يمكن تعيين مسؤوليات إضافية للموظف إلا بعد الحصول على موافقة الموظف واستكمال الوثائق المناسبة. ولا يأخذ في الاعتبار ما إذا كان العمل الإضافي مؤهلاً ليكون الوظيفة الرئيسية أم لا.
إضافة مسؤوليات إضافية إلى الوظيفة الرئيسية
التنظيم التشريعي
عند تعيين مسؤوليات إضافية للموظف، يجب الاعتماد على القواعد التشريعية الحالية والوثائق الداخلية للمؤسسة.
يتم تحديد قائمة مسؤوليات كل موظف من خلال شروط عقد العمل، والتي يجب أن تنعكس عناصرها في الوصف الوظيفي. عند إعداد الوثائق، يجب أن تأخذ في الاعتبار نطاق المسؤوليات التي تنظمها مهنة معينة ومتطلبات التأهيل لها.
إذا كانت هناك حاجة إنتاجية لأداء عمل لا تؤخذ في الاعتبار من خلال الوثائق التنظيمية الداخلية الموضوعة لمنصب موظف معين، فمن الضروري إجراء التغييرات المناسبة عليها. للقيام بذلك، من الضروري ضبط الوثائق التي تنظم علاقات العمل.
القواعد القانونية
يحدد قانون العمل حقوق كل موظف في كيان تجاري في العمل وفقًا لمتطلبات اتفاقية رسمية مع صاحب العمل. ولا يجوز له إسناد مهام إضافية إلى العمال المستأجرين دون الحصول على موافقتهم. لإجراء تغييرات بشكل قانوني على الوثائق التي تنظم التغييرات في معايير العمل، من الضروري إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات المخطط لها في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تنفيذها. لا يمكن إجراء التعديلات على الواجبات إلا بعد الحصول على موافقة كتابية من الموظف بعد شهرين من تاريخ الحدث.
ومن الجدير بالذكر أنه إذا، عند تغيير قائمة الأعمال، المسؤوليات الوظيفيةلا يتغير الموظفون، فيمكن تغيير الوثائق الداخلية للمؤسسة دون موافقة الموظفين. بعد الانتهاء من التوثيق الداخلي ودخوله حيز التنفيذ، يجب أن يكون الموظفون على دراية بقائمة الالتزامات المنصوص عليها في الإصدار الجديد.
عندما تكون المسؤوليات الإضافية ضرورية
قد تكون حالات الإنتاج غير القياسية التي تتطلب فرض التزامات إضافية على الموظفين بسبب غياب الموظف عن مكان العمل، الذي تنتقل مسؤولياته إلى أكتاف أشخاص آخرين. قد تكون أسباب الحدث المرض أو الإجازة أو الفحص الطبي. إذا كان حل مشكلة الإنتاج يقع ضمن اختصاص أخصائي لديه مؤهل محدد، وهو تخصص غير مدرج في جدول التوظيف، فيمكن تعيين هذه الالتزامات لموظف لديه التعليم والمهارات المناسبة.
اعتماد معايير العمل والأجور على الطريقة المطبقة لتعيين مسؤوليات إضافية
قد تتطلب الزيادة في حجم إنتاج المنتج، وكذلك التغييرات في لوائح الإنتاج، عملاً إضافيًا لم يتم توفيره مسبقًا من قبل كيان الأعمال. يجوز تكليف الموظف بمسؤوليات جديدة في حدود اختصاصه.من المهم إضفاء الطابع الرسمي على المسؤوليات الإضافية للموظف بشكل صحيح من أجل القضاء على النزاعات اللاحقة المتعلقة بالأجور والأداء غير الكفء للواجبات التي قد لا يكون الموظف على علم بها.
لأسباب مختلفة، قد يتغيب موظفو الشركات والمنظمات عن أماكن عملهم. لكن عملية الإنتاج لا ينبغي أن تعاني من هذا. في مثل هذه الحالات، من المتصور أن الموظف الغائب سيتم تعيينه لشخص آخر. كيفية ترتيب هذا بشكل صحيح؟
في هذه الحالة، هناك تفاصيل دقيقة يجب أن يعرفها كل من ضابط شؤون الموظفين والمدير. وسيستفيد الموظفون أيضًا من رفع مستواهم التعليمي. دعونا نلقي نظرة على كيفية تعيين واجبات الموظف الغائب مؤقتًا، وما الذي يجب أن يركز عليه كل طرف في العملية.
خيارات لحل المشكلة
تجدر الإشارة إلى أن إسناد الواجبات إلى الموظف الغائب مؤقتًا لا يتم إلا وفقًا للقانون. يقترح TC خيارين لحل المشكلة. يجوز للإدارة أن تعرض على الموظف وظيفة بدوام جزئي، أي أنه سيعمل لدى شخصين لبعض الوقت. طريقة أخرى هي الترجمة. وفي هذه الحالة يعفى الموظف من واجباته الرئيسية.
على سبيل المثال، إذا ذهب سكرتير الرئيس في إجازة أو مرض، فيمكن تعيين ساعي مكانه. وفي الوقت نفسه، ينبغي للإدارة أن تنظر فيما إذا كان هذا الشخص سيكون قادرا على أداء واجباته السابقة. إذا تمكن من اللقاء وقت العمل، ثم يتم استخدام مجموعة، وإلا يتم استخدام النقل.
يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على إسناد الواجبات إلى الموظف الغائب مؤقتًا ويجب أن تؤخذ المدفوعات الإضافية في الاعتبار. من الضروري أيضًا أن نأخذ في الاعتبار أنه في بلدان ما بعد الاتحاد السوفيتي، التي تعتمد تشريعاتها في مجال علاقات العمل على القانون السابق، حدثت تغييرات. وهذا يعني أن ضباط شؤون الموظفين يجب أن يبحثوا عن حل يعتمد على الإطار التنظيمي الوطني.
سؤال جوهري
يتم تحديد إجراءات استبدال الموظف الغائب في التشريعات الوطنية ذات الصلة. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن مثل هذا الحدث لا يتم إلا بموافقة الموظف. وهذا يعني أنه يجب على ضابط شؤون الموظفين الحصول على وثيقة يتم فيها التعبير عن ذلك. يوصي المحامون بالتوقيع على اتفاقية إضافية. ويحتوي على البيانات التالية:
- أطراف العقد.
- قائمة الواجبات أو المناصب.
- مجال العمل.
- تكلفة إضافية.
- فترات الصلاحية.
إن توقيع مثل هذه الاتفاقية يعني موافقة كتابية من الموظف. على أساسه يتم تجميع الموظف الغائب المؤقت. يحتوي هذا المستند على المعلومات المذكورة أعلاه.
إسناد المسؤوليات إلى موظف غائب مؤقتًا (RB)
وينص تشريع بيلاروسيا أيضًا على خيارين. نحن نتحدث عن الاستبدال والجمع. الأول هو الإعفاء من الواجبات الرئيسية وتكليف ما كان يفعله الموظف الغائب. الخيار الثاني ينطوي على تحميل مزدوج. يمكن إجراء الاستبدال بموافقة العامل.
هناك استثناءات. في الحالات التي يوجد فيها تهديد لحياة السكان، يمكن نقل الأشخاص دون موافقة. وينعكس كل هذا في الوثائق. عادة ما يتم النقل (الدمج) بالاتفاق. أي أنه يُعرض على الموظف القيام بعمل آخر لفترة من الوقت. يقوم بالتوقيع على الورقة المناسبة التي تشير إلى شروط الدفع ومبلغه. ممنوع التثبيت أجوروالتي يكون مقدارها أقل مما حصل عليه الشخص سابقًا.
التوثيق
يجب توثيق أي تغييرات في جدول العمل بالأوراق المناسبة، بما في ذلك إسناد الواجبات إلى الموظف المتغيب مؤقتًا (RB). طلب من أجل هذا الموضوعلا تختلف عن غيرها من الوثائق المماثلة. أنه يحتوي على كافة التفاصيل كما هو مطلوب. مطلوب أيضًا رابط للمادة ذات الصلة من قانون العمل. يشار إلى أمر أو وثيقة أخرى توضح سبب غياب المسؤول ورئيس الوحدة كأساس. هنا مثال:
"بناء على الفن. 67 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا وفيما يتعلق بغياب سكرتير الرئيس إيفاششينكو إس إن من مكان العمل:
- يتم إسناد واجبات سكرتيرة المدير إلى أخصائي الموارد البشرية ت. بموافقتها الخطية لمدة (حدد) مع الاحتفاظ بمسؤولية أداء العمل الرئيسي.
- سيقوم قسم المحاسبة بدفع مبلغ إضافي إلى Ishchenko R.T. بمبلغ 50% من راتب السكرتير خلال المدة المحددة.
يمكنك قراءة هذا الطلب بمزيد من التفاصيل أدناه.
الدقيقة من التشريع
دعنا نعود إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الأساس، الإطار القانوني والتنظيمي لكلا البلدين متطابق. ولكن لكل منها الفروق الدقيقة الخاصة بها. لذا، إذا أصدرت الإدارة أمراً بالندب، عليك أن تفكر ملياً في سبب غياب العامل. خيارات الإجازة أو الإجازة المرضية شائعة. فهي واضحة بذاتها.
ولكن إذا ذهب الموظف إلى فورة، فمن الضروري أولا إصدار وثيقة في بداية التحقيق (الفعل)، فقط بعد ذلك نقل مسؤولياته إلى الآخرين. أي أنه يجب تفسير الغياب. يختلف تنظيم الرسوم الإضافية أيضًا في قوانين هذه البلدان. لا توجد وثائق في الاتحاد الروسي من شأنها أن تنظم المبالغ بشكل صارم. ويتم تحميلها على أساس تعاقدي. ولكن في جمهورية بيلاروسيا ينطبق هذا أيضًا على المؤسسات الخاصة فقط. وتنظم الحكومة المدفوعات الإضافية للوظائف بدوام جزئي لموظفي القطاع العام.
إسناد واجبات لموظف غائب مؤقتا دون موافقة
ويمارس هذا الإجراء في ظروف خاصة. وتشمل هذه الكوارث والحوادث، الكوارث الطبيعيةوغيرها من الأحداث التي تشكل خطراً على السكان (جزء منه). في مثل هذا السيناريو، قد يتم تكليف الشخص بوظيفة أخرى لمدة تصل إلى شهر. توجد مثل هذه القاعدة في تشريعات كل من الاتحاد الروسي وبيلاروسيا.
بطبيعة الحال، لا يزال يتعين على ضابط شؤون الموظفين إضفاء الطابع الرسمي على كل هذا بأمر. يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بالترجمة دون موافقة في حالات أخرى. وتشمل هذه، على سبيل المثال، التوقف أو تصفية الحادث. ومع ذلك، يُحظر نقل الموظف إلى وظيفة ذات مؤهلات أقل دون موافقة كتابية. وينبغي أن يؤخذ هذا في الاعتبار في عملك.
طريقة استبدال أسهل
لضمان عدم تباطؤ عملية الإنتاج بسبب المرض أو إجازة أحد المتخصصين، يمكنك تعيين شخص آخر ليحل محله. في بعض الأحيان تكون هذه الطريقة أكثر مثالية من إعادة توزيع المسؤوليات. ومع ذلك، فإن القادة مترددون للغاية في الموافقة عليه. الأمر كله يتعلق بالتمويل. سيتعين على الموظف المعين حديثًا دفع الراتب بالكامل، بينما يكفي نصف الراتب للموظف بدوام كامل. وهذا يؤدي إلى وفورات خطيرة في الأموال.
هناك أيضًا فارق بسيط كمقدمة لهذه المسألة. شخص جديد ليس على دراية بتعقيدات الإنتاج. وبالتالي فإن عمله سوف يعرج ويخذل الآخرين. يمكن إجراء التعيين المؤقت للواجبات لمدة تصل إلى سنة واحدة أو حتى مغادرة الموظف الرئيسي. وفي حالة النقل يحتفظ الشخص بمكان خدمته. أي أنه عندما يعود الموظف الرئيسي يجب إعطاء "نائبه" نفس المكان.
من الممكن تعيين مسؤوليات إضافية للموظف في شكل مجموعة. تتناول هذه المقالة ميزات استخدام الخيارات المتنوعة.
الآن، عندما تقوم المنظمات بتوفير الموظفين، يتم توزيع العديد من الوظائف التي تم تعيينها من قبل موظف جديد قبل الأزمة على الوظائف القديمة.
عند إبرام اتفاقية عمل (عقد) وفقًا للمادة. يتم تحديد 19 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل) بين صاحب العمل والموظف وظيفة العملالموظف (العمل في واحدة أو أكثر من المهن والتخصصات والمناصب التي تشير إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف الخاص بصاحب العمل والمسؤوليات الوظيفية والوصف الوظيفي).
تحدد التعرفة الموحدة نطاق الواجبات الوظيفية التي يجب على كل موظف القيام بها في مهنته أو تخصصه أو مؤهله أو وظيفته دليل المؤهلاتأعمال ومهن العاملين، دليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين، التعليمات الوظيفية (العمل)، الأنظمة، القواعد الفنية، الأنظمة.
في هذه الحالة، تتعلق المسؤوليات الوظيفية للموظف بالشروط الأساسية لاتفاقية العمل (العقد). يتم عادةً تحديد قائمة كاملة بالمسؤوليات الوظيفية للموظف في وصف الوظيفة (العمل)، وتوفر اتفاقية العمل (العقد) إشارة مباشرة إلى هذه التعليمات.
عند التوظيف، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بالتوقيع على العمل المعين والشروط والأجور وشرح حقوقه والتزاماته (البند 2 من المادة 54 من قانون العمل). لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القوانين التشريعية (المادة 20 من قانون العمل).
يلتزم صاحب العمل بتنظيم عمل الموظفين بحيث يقوم الجميع بأداء العمل في تخصصهم ومؤهلاتهم وفقا للوظيفة أو المهنة المحددة في عقد العمل المبرم، خلال ساعات العمل. يوجد في قانون العمل طريقتان مماثلتان لتعيين مسؤوليات إضافية للموظف: العمل الداخلي بدوام جزئي ومجموعة من المهن (المناصب). دعنا نتعرف على الخيار الأكثر ملاءمة لموقفك.
كيف يختلف الجمع عن الجمع الداخلي؟
مزيج من المهن (المناصب) والعمل الداخلي بدوام جزئي يعني أنه بالإضافة إلى العمل الرئيسي، لدى الموظف بعض العمل الإضافي في المنظمة. علاوة على ذلك، ليس من الضروري أن تكون مرتبطة بالمنصب الرئيسي (على سبيل المثال، لا يُمنع الجمع بين عمل مشغل الهاتف، وعلى سبيل المثال، ساعي). الفرق بين العمل المشترك والعمل بدوام جزئي دقيق، ولكنه أساسي لتدفق المستندات. الجمع يعني أن الموظف لديه مسؤوليات إضافية بالإضافة إلى وظيفته الرئيسية في المنظمة.
ينص التشريع على أن الجمع هو أداء نفس صاحب العمل، إلى جانب الوظيفة الرئيسية المنصوص عليها في عقد العمل، عمل إضافي في مهنة (وظيفة) أخرى أو واجبات موظف غائب مؤقتا دون الاستغناء عن وظيفته الرئيسية أثناء العمل اليوم الذي يحدده القانون ( نوبة العمل) (الجزء الأول من المادة 67 من قانون العمل).
انه مهم!عند الجمع بين العملين - الأساسي والإضافي - يؤدي الموظف أداءه خلال ساعات العمل. لكن العمل الداخلي بدوام جزئي يفترض أن الموظف، بعد أن أكمل وظيفته الرئيسية، يبدأ عملاً إضافيًا. وبالتالي فهو يؤدي عملاً بدوام جزئي في أوقات فراغه من وظيفته الرئيسية. وفي الوقت نفسه يشغل الوظيفة الشاغرة المقابلة بدوام جزئي.
التشريع ينص على ذلك وظيفة بدوام جزئي - أداء الموظف، في وقت فراغه من وظيفته الرئيسية، وظيفة أخرى مدفوعة الأجر لنفس صاحب العمل أو لصاحب عمل آخر بموجب شروط عقد العمل (الجزء الأول من المادة 343 من قانون العمل). لا يمكن أن تتجاوز مدة ساعات العمل التي يحددها صاحب العمل للعاملين بدوام جزئي النصف المدة العاديةساعات العمل التي تحددها الفن. 111-114 المعارف التقليدية (المادة 345 المعارف التقليدية).
وفقا لأحكام الفن. 346 من قانون العمل، يتم دفع أجر العاملين بدوام جزئي بما يتناسب مع وقت العمل. عندما يتم تحديد المهام القياسية للعاملين بدوام جزئي بأجور على أساس الوقت، يتم الدفع بناءً على النتائج النهائية لمقدار العمل المنجز بالفعل. العمل الذي يؤديه العاملون بدوام جزئي لدى نفس صاحب العمل أثناء أداء وظيفة أخرى، وكذلك لدى صاحب عمل آخر بما يتجاوز وقت العمل الرئيسي، لا يُعترف به كعمل إضافي (البند 3 من الجزء الثاني من المادة 119 من قانون العمل).
من الواضح أنه في أي وقت يشارك فيه الموظف في العمل الرئيسي وفي أي وقت إضافي، في أغلب الأحيان لا يتم تتبعه بأي شكل من الأشكال، وهذا أمر مستحيل. لذلك، كقاعدة عامة، يمكنك ترتيب وظيفة داخلية بدوام جزئي ومزيج من اختيارك. الاستثناء هو المواقف التي يكون فيها من الواضح أنه من الأصح استخدام خيار أو آخر. على سبيل المثال، يتم تكليف الساعي بواجبات عامل الهاتف على وجه التحديد في ساعات المساء.
من الواضح أنه في هذه الحالة يكون الأصح ترتيب وظيفة داخلية بدوام جزئي. ولكن إذا لم تحدد بالضبط ما هي الساعات التي يعمل فيها الساعي أيضًا كمشغل هاتف، فيمكنك ترتيب وظيفة بدوام جزئي ووظيفة بدوام جزئي. وفي الوقت نفسه، من الأسهل ترتيب مجموعة: لن يكون هناك عدد كبير من المستندات كما هو الحال مع وظيفة بدوام جزئي، وسيكون المحاسب قادرًا على تجنب النزاعات مع المفتشين، الذين غالبًا ما يجدون خطأً في حساب المدفوعات الفردية إلى جزء من العمل. عمال الوقت.
بالإضافة إلى ذلك، إذا لم تعد المنظمة بحاجة إلى أن يقوم الموظف بوظائف إضافية مقابل رسوم، فمن الأسهل بكثير إنهاء الاتفاقية معه بمزيج من الوظائف مقارنة بوظيفة بدوام جزئي.
يتطلب الجمع مستندات أقل من العمل بدوام جزئي
إذا كان الموظف يجمع بين المسؤوليات، فليست هناك حاجة لإعداد عقد عمل ثانٍ، كما هو الحال مع وظيفة بدوام جزئي. يكفي إبرام اتفاقية إضافية مع الموظف لعقد العمل الحالي. في الاتفاق ويجب تحديد الشروط التالية:
الواجبات الإضافية والمدة الزمنية التي يجب القيام بها خلالها؛
مبلغ الدفع الإضافي للعمل؛
قم بتدوين أن الموظف يوافق على الجمع بين مهنتين (مناصب) أو أكثر.
عند إنشاء موظف وفقا للفن. 32 و 67 من قانون العمل المختلط، من الضروري، فيما يتعلق بالأسباب الإنتاجية أو التنظيمية أو الاقتصادية المبررة، إخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا قبل حدوث تغيير في ظروف العمل المهمة (إنشاء مجموعة) .
إذا وافق الموظف، قم بإصدار أمر (تعليمات) لإنشاء المجموعة. إذا رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في ظروف العمل الهامة، فمن الضروري إصدار أمر بفصله وفقا للفقرة 5 من الفن. 35 من قانون العمل، قم بإجراء الدفعة النهائية، وقم بإدخال إدخال في دفتر العمل وإصداره للموظف في يوم الفصل.
بالإضافة إلى ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه من أجل إسناد مسؤوليات إضافية (وظائف إضافية) لموظف في مهنة (منصب) آخر، يجب أن تكون هناك أسباب إنتاجية أو تنظيمية أو اقتصادية مبررة. خلاف ذلك، فإن فصل الموظف بسبب رفض مواصلة العمل مع تغيير ظروف العمل الهامة بموجب البند 5 من الفن. يمكن اعتبار 35 من قانون العمل غير قانوني.
شروط هامة
عند تكليف عمل إضافي لموظف أو تكليف وظائف إضافية في مهنة (وظيفة) أخرى، يجب مراعاة الشروط المهمة التالية:
يجب ألا يؤدي العمل الإضافي (الوظائف الإضافية) إلى تدهور جودة العمل الرئيسي الذي يؤديه الموظف؛
يجب أن يكون إسناد عمل إضافي (تعيين وظائف إضافية) ممكنا اقتصاديا؛
يتطلب أداء عمل إضافي (مسؤوليات وظيفية) في المهنة (المنصب) ذات الصلة أن يكون لدى الموظف المؤهلات المناسبة.
وبالتالي، لا يمكن تكليف العمل الإضافي (المسؤوليات الوظيفية) إلا كتابيًا وبموجب الشروط المذكورة أعلاه. يرجى ملاحظة أنه عند الدمج، لا يهم عدد الساعات التي يحتاجها الموظف لإنجاز العمل الإضافي. لكن العمل بدوام جزئي لا يمكن أن يستغرق أكثر من 4 ساعات يوميا، باستثناء الحالات التي ينص عليها القانون (50٪ من القاعدة الشهرية).
عند الجمع لا توجد مثل هذه القيود. وهذا يعني أن مبلغ الدفعة الإضافية يمكن أن يكون أي شيء - وليس بالضرورة نصف الراتب.
يتم تبسيط العمل أيضًا من خلال حقيقة أن الوقت الذي يقضيه الموظف في واجبات إضافية لا يحتاج إلى أن ينعكس في الجدول الزمني. بالإضافة إلى ذلك، يتم إدخال العمل بدوام جزئي في دفتر عمل الموظف بناءً على طلب الموظف في مكان وظيفته الرئيسية (البند 6 من التعليمات الخاصة بإجراءات الاحتفاظ بدفاتر عمل الموظفين، المعتمدة بقرار من وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 03/09/1998 رقم 30).
أساس الدخول هو وثيقة تؤكد العمل بدوام جزئي (أمر من صاحب العمل، إذا كانت الوظيفة بدوام جزئي ثابتة لدى صاحب عمل واحد، أو نسخة من أمر صاحب عمل آخر يعمل الموظف لديه بدوام جزئي) . يتم الإدخال بواسطة قواعد عامةتحددها التعليمات المذكورة، مع الإشارة الإضافية إلى أنه تم تعيين الموظف للعمل بدوام جزئي. في حالة الجمع في كتاب العمل معلومات إضافية، كقاعدة عامة، لا يتم إدخالها.
من الأسهل إزالة المسؤوليات الإضافية عند الجمع بينها مقارنةً بالعمل بدوام جزئي.
عند الدمج، يفترض أن الموظف يقوم بعمل إضافي بشكل مؤقت. يحق للمنظمة التوقف عن تشغيل الموظف في عمل إضافي في أي وقت، كل ما عليك فعله هو إصدار أمر من المدير. لإنهاء عقد العمل للعمل بدوام جزئي، يجب عليك اتباع قواعد أخرى.
إذا قررت الإدارة تعيين موظف جديد، فيجب تحذير الموظف الداخلي بدوام جزئي من هذا الأمر. ليست هناك حاجة لموافقته في مثل هذه الحالة. ولكن إذا لم تكن هناك حاجة إلى عامل بدوام جزئي لأسباب أخرى (على سبيل المثال، بسبب انخفاض حجم العمل)، فسيتم تطبيق القواعد العامة. وهذا يعني أنه لن يكون من الممكن إنهاء عقد العمل بدوام جزئي إلا للأسباب المذكورة في قانون العمل (على سبيل المثال، باتفاق الطرفين).
أليكسي بارخيموفيتش، خبير اقتصادي بارز في مجال العمل
