مسؤوليات الوظيفة (الوظيفة الوظيفية) في عقد العمل. كيفية تسجيل أداء الموظف لواجبات إضافية

أمر بشأن إسناد واجبات لموظف في مؤخراأصبحت ممارسة شائعة في أي مؤسسة تقريبًا. ليس من الصعب إعداد مثل هذه الوثيقة. كل ما تحتاجه هو اتباع تسلسل معين من الإجراءات بدقة وعدم انتهاك قانون العمل.

أسباب إصدار الأمر

هناك حالات يتغيب فيها أحد الموظفين عن مكان العمل لسبب أو لآخر. لكن لا ينبغي للشركة أن تغير إيقاع عملها المعتاد أو تتوقف تمامًا خلال هذا الوقت. سيكون المخرج من هذا الموقف هو إصدار أمر بإسناد واجبات هذا الموظف إلى شخص آخر. ولكن قبل ذلك، يجب على صاحب العمل أن يقرر من سيقوم بهذه الواجبات وبأي طريقة. هناك ثلاثة خيارات مختلفة تمامًا:

1. يمكنك نقل أحد زملائك مؤقتًا إلى وظيفة غائبة عنها هذه اللحظةموظف.
2. إسناد مهامه إلى موظف آخر، ويجب عليه أيضًا القيام بعمله.
3. قم بدعوة شخص ما من الخارج. وسوف يحل محل الموظف الرئيسي مؤقتا.

يجب أن يتم الاختيار من قبل إدارة المؤسسة، وفقط بعد ذلك يجب وضع أمر بشأن إسناد المسؤوليات. هناك عاملان فقط يمكنهما التأثير على القرار: موارد العمل(توافر الموظفين الذين يمكنهم أداء وظائف إضافية) والقدرات المالية (السداد الجزئي أو الكامل).

تعليمات خطوة بخطوة

هناك عدة أسباب تجعل صاحب العمل يقرر أن مجموعة معينة من المسؤوليات سيتم تنفيذها من قبل موظف آخر في المستقبل:

1. الموظف الرئيسي متغيب حاليًا لسبب وجيه (إجازة، رحلة عمل، إلخ).
2. من الضروري أداء الواجبات المقابلة للمنصب (المهنة) غير الموجود في جدول التوظيف.
3. يجمع الموظف بين العمل في مهن مختلفة.

وفي كل حالة من هذه الحالات، يجب تنفيذ الإجراءات التالية على التوالي:

1. وعلى رئيس الوحدة أن يحرر مذكرة موجهة إلى مدير المؤسسة يحدد فيها بالتفصيل الأسباب التي دفعته إلى اتخاذ القرار المناسب.
2. تنسيق الموضوع مع الإدارة .
3. الحصول على موافقة الموظف كتابياً.
4. تصدر خدمة شؤون الموظفين أمرًا مناسبًا بتعيين الواجبات لموظف معين.

لحل مثل هذه المشكلة دون إنشاء تعارضات، من الضروري اتباع تسلسل صارم لهذه الإجراءات.

التدبير اللازم

في كثير من الأحيان، تنشأ حالة مختلفة في الشركات. على سبيل المثال، جدول التوظيف في الشركة لا يشمل وحدة أو أخرى (أو أن عدد الموظفين صغير جداً)، ولكن يجب القيام بالواجبات التي تتوافق مع هذا التخصص. ماذا تفعل في هذه الحالة؟ كيفية إضفاء الشرعية على الوضع؟ يتم حل هذه المشكلة بسهولة. كل ما تحتاجه هو الحصول على أمر عينة بشأن إسناد الواجبات في متناول اليد. يتم تجميعها، من حيث المبدأ، بطريقة تعسفية. يشير عنوان الأمر بالفعل إلى المنصب الذي يجب تنفيذ واجباته. بعد ذلك يأتي الجزء المذكور، والذي يوضح السبب الرئيسي. بعد ذلك، يحدد الجزء الإداري جوهر القضية. على سبيل المثال:

الاتحاد الروسي

جمعية ذات مسؤولية محدودة "فيتر"

مدينة سمارة

بشأن إسناد واجبات ميكانيكي

بسبب عدم وجود منصب كبير الميكانيكيين في جدول التوظيف بالمؤسسة

انا اطلب:

1. قم بتعيين واجبات كبير الميكانيكيين لكبير المهندسين Timofeev A.V.
2. أحتفظ بالسيطرة على تنفيذ هذا الأمر.

مدير شركة Veter LLC Karpov I. I.

لقد قرأت الأمر:

كبير المهندسين __________ تيموفيف أ.ف.

تاريخ التوقيع

إذا تم إنشاء دفعة إضافية معينة لأداء الواجبات، فإن هذه الحقيقة تنعكس في الأمر كفقرة منفصلة.

مسؤوليات أمين الصندوق

إذا لم يكن لدى الدولة وحدة أمين الصندوق، فقد يبدو الأمر مشابها. ولكن غالبا ما تكون هناك مواقف عندما يكون هناك وظيفة شاغرة، لكن القيادة ليست في عجلة من أمرها لتوظيف موظف فردي لذلك. في هذه الحالة، يتم وضع أمر مختلف قليلاً لتعيين واجبات أمين الصندوق لأخصائي آخر (محاسب). في الواقع، سيكون هذا مزيجًا من المهن (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لذلك يجب أن يكون تسلسل الإجراءات على النحو التالي:

1. يعرض صاحب العمل كتابيًا على أخصائي معين أداء عمل أمين الصندوق بشكل إضافي ويحصل على موافقة كتابية منه.
2. يتم إصدار أمر مناسب يوضح مبلغ الدفع.
3. تم إعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل (الاتفاقية) المبرم مسبقًا.
4. يتعرف الموظف على الوصف الوظيفي لأمين الصندوق ويدخل في اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة.

تجدر الإشارة إلى أن واجبات أمين الصندوق لا يمكن بأي حال من الأحوال أن يؤديها كبير المحاسبين، لأن "اللوائح الخاصة بكبار المحاسبين" لا تسمح لهؤلاء المتخصصين بالدمج مع مسؤوليات عملهم الرئيسية المتعلقة بالمسؤولية الشخصية عن نقديوالأصول المادية المتوفرة في المنشأة.

عمل شخص آخر لفترة من الوقت

إذا غاب أحد الموظفين عن مكان العمل لبعض الوقت، فسيتم تعيين واجباته لهذه الفترة إلى عضو آخر في الفريق. يحدث هذا عادةً بسبب المرض أو الإجازة أو رحلة العمل. هناك حلان محتملان لهذه المشكلة:

1. النقل المؤقت إلى الوظيفة المراد استبدالها. يحدد للموظف راتب المهنة الجديدة مع الاحتفاظ بجميع الدفعات الإضافية (باستثناء العلاوات الشخصية). ونتيجة لذلك، لا ينبغي أن يكون المبلغ بأي حال من الأحوال أقل من متوسط ​​راتبه في مكان عمله السابق.
2. الأداء المؤقت للواجبات إلى جانب أداء عملهم الرئيسي. وفي هذه الحالة يتم تحديد مبلغ الدفع كنسبة من الراتب للتخصص الجديد.

في الحالتين الأولى والثانية، يجب تحرير أمر الندب المؤقت للمهام (أو النقل)، والذي يحدد بالتفصيل المعلومات التالية: مدة أداء الواجبات الإضافية، المبلغ المستحق عن هذا العمل، والسبب لغياب الموظف الرئيسي.

تشير المحاكم بوضوح تام إلى فرض مسؤوليات إضافية على الموظف إذا لم يتم تحديدها في منصبه المسمى الوظيفي، غير مقبول.

عند قبول موظف جديد، يقوم صاحب العمل بإبرام عقد عمل معه. هذا المستندأمر أساسي في علاقات أطراف علاقات العمل، لأنه يحتوي على وظيفة عمل الموظف، والتي، وفقًا للمادة. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو أداء العمل وفقًا للمنصب وفقًا لجدول التوظيف أو المهنة أو التخصص أو الإشارة إلى المؤهلات أو نوع العمل المحدد الموكل إلى الموظف.
وفقا للفن. 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُحظر مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
يمكن للموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، على سبيل المثال، استبدال موظف غائب، ولكن في أي حال يجب تبرير ذلك من وجهة نظر تشريعات العمل وإضفاء الطابع الرسمي عليه وفقًا لذلك.
ولكن هناك حالات يتم فيها تكليف الموظف بأداء عمل لا ينبغي له القيام به، دون تسجيل نقل أو دمج. ماذا يقول ممارسة المراجحةفي حالات كهذه؟
يجب أن تكون المسؤوليات الوظيفية للموظف، على النحو المحدد في عقد العمل أو الوصف الوظيفي، محددة بوضوح ومفهومة ومتسقة مع المنصب الذي يشغله الموظف. عند وضع الوصف الوظيفي، يقوم بعض أصحاب العمل بتضمين شرط مثل تنفيذ تعليمات أخرى من المشرف المباشر. ما هي المهام المحددة التي يجب على الموظف القيام بها في هذه الحالة، وهل يمكنه الرفض إذا رأى أن المهمة لا تتوافق مع منصبه؟

مثال. تحديد الهيئة القضائية للقضايا المدنية المحكمة العلياجمهورية كومي بتاريخ 14 يونيو 2012 في القضية رقم 33-2195AP/2012.
رفع المدعي دعوى قضائية ضد شركة JSC "XXX" لإلغاء الأمر من... ن... بشأن الالتزام بتوفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل والوصف الوظيفي، والالتزام بتقديم العمل المعدات اللازمةوالتوثيق الفني لأداء العمل، مع الإشارة إلى أن الأمر من... ن... كلفه بواجب غير منصوص عليه في عقد العمل والوصف الوظيفي.
وفي جلسة المحكمة، أيد المدعي هذه المطالب.
ولم يعترف ممثل المدعى عليه بهذه الادعاءات في جلسة المحكمة.
من مواد القضية، يبدو أن المدعي يعمل في أحد فروع شركة CJSC "XXX".
بموجب الأمر رقم... تم إنهاء عقد العمل مع المدعي بسبب التغيب عن العمل دون سبب وجيه. بموجب قرار محكمة مدينة فوركوتا، الذي دخل حيز التنفيذ القانوني، أعيد المدعي إلى عمله.
بأمر من مدير التموين في الشركة المساهمة الفيدرالية "XXX" بتاريخ... ن... لغرض الرقابة السليمة على الالتزام بشروط التخزين الأصول الماديةيتم تكليف المدعي بالالتزام بفحص ظروف تخزين البضائع والمواد والمعدات خلال الفترة من ... إلى ... في الأقسام الهيكلية للمدعى عليه، وبناءً على نتائج التفتيش لكل مشروع مشترك، تقديم تقرير كتابي إلى مدير DMTS في اليوم الأخير من التفتيش على القسم الهيكلي.
وبعد عدم موافقته على الأمر، أرسل المدعي مذكرة موجهة إلى مدير التوريدات، أشار فيها إلى أن تكليف العمل بموجب أمر... ن... كان عملاً لا ينص عليه وصف وظيفته ومسؤولياته الوظيفية.
بأمر من مدير شؤون الموظفين في الشركة الفيدرالية المساهمة "XXX"، تم توبيخ المدعي لعدم الوفاء بواجبات العمل، والتي تم التعبير عنها في عدم الامتثال للأمر من... ن...
وبعد تقييم الأدلة التي تم جمعها في القضية برمتها، توصلت المحكمة الابتدائية إلى استنتاج حول مشروعية الأمر المستأنف بناءً على أن العمل الذي كلف به المدعى عليه - التحقق من شروط تخزين المخزون والمعدات - هو المدرجة في الواجبات الرئيسية للمنصب الذي يعمل فيه المدعي، وبموجب البند 2.1.2 من عقد العمل، تعهد المدعي بتنفيذ المهام الشفهية و/أو الكتابية والتعليمات والتعليمات والأوامر من المشرفين المباشرين، وليس المنصوص عليها في الوصف الوظيفي، ولكنها تتعلق بالمهام ومجالات النشاط.
وفي الوقت نفسه، من المستحيل الاتفاق مع الاستنتاجات المشار إليها للمحكمة الابتدائية، حيث تم تحديد الظروف ذات الصلة بالقضية بشكل غير صحيح.
وفقا للفن. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم الموظف بالوفاء بضمير حي بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل.
تنص المادتان 15 و57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن وظيفة العمل تُفهم على أنها العمل في منصب يتوافق مع جدول التوظيف والمهنة والتخصص، مع الإشارة إلى المؤهلات؛ نوع العمل المحدد للموظف.
ترتبط ممارسة الحق في إبرام عقد عمل ارتباطًا مباشرًا بحق الموظف في أداء عمل يتوافق مع وظيفة العمل المحددة في عقد العمل المبرم.
يعد اسم الوظيفة والتخصص والمهنة مع الإشارة إلى المؤهلات شرطًا إلزاميًا لعقد العمل. يحددون نطاق مسؤوليات الموظف. يحظر المشرع على صاحب العمل مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (المادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفقا لعقد العمل المبرم بين الطرفين، تولى المدعي واجبات أخصائي وفقا للوصف الوظيفي؛ يتعهد بتنفيذ المهام والتعليمات والتعليمات والأوامر الشفهية و/أو المكتوبة من المشرفين المباشرين وغيرهم من المسؤولين المختصين والممثلين المعتمدين لصاحب العمل، غير المنصوص عليها في الوصف الوظيفي، ولكنها تتعلق بالمهام ومجالات النشاط.
يتضح من نص الوصف الوظيفي أن الغرض الرئيسي من الوظيفة... هو الموافقة في الوقت المناسب في نظام SAP والتنفيذ عالي الجودة لطلبات شراء المخزون والمواد مع تنفيذ جميع العمليات اللازمة. عند إبرام عقد العمل، يتم تحديد المسؤوليات المباشرة والمسؤوليات المشتركة. تشمل المسؤوليات المشتركة إجراء عمليات جرد سنوية وعشوائية في مستودعات UMTS.
في الواقع، وفقًا للوائح مديرية التوريد المادي والفني لفرع JSC "XXX"، تشمل الأنشطة الرئيسية لـ DMTS مراقبة الامتثال لشروط تخزين البضائع والمواد والمعدات في مستودعات الأقسام الهيكلية من الشركة المساهمة "ZZZ".
مع الأخذ في الاعتبار الوظيفة العمالية للمدعي المتعلقة بتنفيذ طلبات شراء السلع والمواد، ترى هيئة القضاة أن تكليف المدعي بمهام التحقق من شروط تخزين الأصول المادية في مستودعات الأقسام الهيكلية للمدعى عليه هو أمر لا يتم تضمينها في المسؤوليات الرئيسية للموظف التي يحددها الوصف الوظيفي. إشارة المدعى عليه إلى البند 2.1.2 من الوصف الوظيفي، والذي بموجبه تعهد المدعي بتنفيذ أوامر رؤسائه المباشرين التي لم ينص عليها الوصف الوظيفي، ولكنها تتعلق بالمهام ومجالات النشاط، في هذه القضية لا يمكن أخذها في الاعتبار، نظرًا لأن إسناد الواجبات للموظف لجميع أنواع أنشطة DMTS التي لا تتعلق بوظيفة العمل المحددة في عقد العمل المبرم، ينتهك مبدأ اليقين في وظيفة العمل التي يؤديها الموظف.
وكما يتبين من مواد القضية، في انتهاك لمتطلبات تشريعات العمل، قام صاحب العمل بتكليف المدعي بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، ومع علمه بعدم موافقة المدعي على تنفيذ هذا الأمر، فقد قرر إحضار المدعي إلى المسؤولية التأديبية.
إن تطبيق عقوبة تأديبية على عدم الوفاء بالواجبات غير المنصوص عليها في عقد العمل لا أساس له من الصحة، وبالتالي فإن الأوامر المطعون فيها غير قانونية.

يصدر صاحب العمل أمرًا بتعيين مسؤوليات إضافية للموظف. هل يتعرض الموظف للعقوبة في حالة عدم الالتزام؟

مثال. تحديد الهيئة القضائية للقضايا المدنية لمحكمة تامبوف الإقليمية بتاريخ 11 يوليو 2012 في القضية رقم 33-1536.
أصدرت المؤسسة أمراً بمتابعة مواعيد عمل الجهاز الإداري والتنظيمي في المكتب المركزي والفروع.
29/09/2011 إلى الاسم المدير العامتم تلقي مذكرة حول عدم قيام المدعي بتوفير بطاقات وقت العمل.
وبتاريخ 10/03/2011، أبلغ المدعي عن أسباب عدم وجود بطاقات ضبط الوقت، موضحاً أنه لا ينتمي إلى أي فئة من المواضيع التي ينطبق عليها هذا الأمر. بموجب أمر مؤرخ في 21 أكتوبر 2011 ن...، تم فرض عقوبة تأديبية عليه في شكل توبيخ لعدم قيامه، بسبب خطأه، بواجبات العمل الموكلة إليه.
رفع المدعي دعوى قضائية ضد شركة OJSC "XXX" لإلغاء العقوبة المذكورة أعلاه.
بقرار محكمة مقاطعة أوكتيابرسكي في تامبوف بتاريخ 21 مارس 2012، تم استيفاء مطالبات المدعي بالكامل.
وفي رد الدعوى، أشارت المحكمة إلى أن المدعي تم تعيينه بموجب عقد عمل. يحتوي الوصف الوظيفي، الذي اطلع عليه المدعي بالتوقيع، على مسؤوليات الوظيفة المذكورة في القسم. 2. ليس من مسؤولية المدعي متابعة ساعات العمل. لا يجوز إسناد مسؤوليات إضافية للموظف لم ينص عليها عقد العمل والوصف الوظيفي دون موافقته. وفي هذه الحالة، لا يحق لصاحب العمل الإشارة إلى ظهور المهام "اللحظية" التي تواجه المؤسسة. وفي جميع الأحوال يجب أن تحصل المنظمة (المؤسسة) على موافقة الموظف على أداء عمل آخر، وإذا رفض فلا يحق لصاحب العمل إجبار الموظف على أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل.
رفضت المحكمة حجج ممثلي المدعى عليه بأنه، وفقًا لشروط عقد العمل، كان المدعي ملزمًا بتنفيذ الأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل، وبالتالي كان ملزمًا بالامتثال لأمر ضبط الوقت. يلتزم الموظف بالامتثال للأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل فقط إلى الحد الذي تتعلق فيه بوظيفته، ولا يرتبط تنفيذ ضبط الوقت بوظيفة عمله.
وفي الاستئناف الذي قدمته، اعتبرت شركة OJSC "XXX" أن قرار المحكمة غير قانوني ولا أساس له من الصحة، وتطلب إلغاءه. يشير إلى أن أساس فرض عقوبة تأديبية على المدعي كان عدم الامتثال لأمر OJSC "XXX" "بشأن توقيت ساعات العمل". إن استنتاجات المحكمة بأن المدعي لم يكن يجب أن ينفذه، لأن الأمر الوارد فيه يتجاوز نطاق عقد العمل المبرم بين المدعى عليه والمدعي، لا يتوافق مع ظروف القضية. يتكون الأمر المنصوص عليه في هذا الأمر من تسجيل موظفي OJSC "XXX" للعمليات (الوظائف) التي يقومون بها خلال يوم العمل، المنصوص عليها في الأوصاف الوظيفية، مع الإشارة إلى الوقت الذي يقضيه ولا يترتب عليهم تغيير أو زيادة في نطاق مسؤوليات عملهم. الموظفون الذين شاركوا في التوقيت الذاتي لم يقوموا بأي عمل آخر غير المنصوص عليه في عقد العمل، وبالتالي لم يكن لدى المحكمة أي سبب للاعتقاد بأنهم قاموا بواجبات عمل إضافية.
توصلت لجنة التحكيم إلى النتيجة التالية.
وفقًا للفقرة 2.2 من عقد العمل المبرم بين المدعي وشركة OJSC "XXX"، فإن الموظف ملزم بالوفاء بضمير حي بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل والوصف الوظيفي، وتنفيذ الأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى الخاصة صاحب العمل ورئيسه المباشر.
وبالتالي، يُعهد إلى المدعي بالامتثال للأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.
يعد ضبط الوقت في جوهره تقريرًا عن العمل المنجز في منصب الشخص خلال يوم العمل، ويتم تصويره. ولذلك، كان على المدعي أن يمتثل للأمر المتنازع عليه.
تم إلغاء قرار محكمة مقاطعة أوكتيابرسكي في تامبوف بتاريخ 21 مارس 2012. وتم اتخاذ قرار جديد في هذه القضية.
في هذا المثال، يمكن تسليط الضوء على نقطتين. أولاً، هذا قرار من المحكمة الابتدائية، أشارت فيه المحكمة إلى عدم جواز تكليف الموظف بمسؤوليات غير منصوص عليها بشكل مباشر في عقد العمل أو الوصف الوظيفي. وكان للمحكمة في المثال الأول رأي مماثل. تم إلغاء القرار بسبب تفسير المحكمة غير الصحيح لجوهر الأمر، حيث رأت فرض واجبات لا تنص عليها وظيفة العمل، على الرغم من أن الأمر في جوهره لم يؤثر بأي شكل من الأشكال على وظيفة عمل الموظف. ثانيا، أشارت المحكمة الإقليمية، التي ألغت قرارات المحكمة الجزئية، إلى أنه إذا لم يفرض الأمر التزامات تتجاوز ذلك مسؤوليات العملالموظف، فإنه يخضع للتنفيذ، ورفض الموظف قد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية ضده.

يصدر صاحب العمل أمرًا لتعيين واجبات إضافية للموظف، ولا يوافق الموظف على الأمر، لكنه لا يزال يفي بالواجبات المعينة. كيف تنظر المحكمة إلى هذا؟

مثال. قرار محكمة منطقة ليفينسكي بمنطقة أوريول بتاريخ 24 يونيو 2015 في القضية رقم 1/2-924/2015~M-799/2015.
رفعت المدعية دعوى قضائية ضد شركة XXX LLC، أشارت دعماً لها إلى أن المدير العام لشركة XXX LLC أصدر أمراً بتكليفها بمهام المدير العام للمصنع خلال فترة عمله العطلة القادمةمن أجل الجمع بين مسؤولياتها الوظيفية الرئيسية.
وتطلب إلغاء الأمر الصادر ضدها واسترداد تعويض الضرر الأدبي لصالحها.
وفي جلسة المحكمة، أيدت المدعية المطالب المذكورة، موضحة أنها لم تعط موافقتها على أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل باعتباره عبئا إضافيا على واجباتها الوظيفية. وعندما تم لفت انتباهها إلى الأمر، لم توافق عليه. وبما أن المديرة العامة لم تقبل اعتراضاتها، وحتى لا تتوقف عن العمل في المصنع، اضطرت إلى إصدار سلسلة من الأوامر لإدارة الشركة.
ولم يقبل ممثل المدعى عليه هذا الادعاء. يعتبر نائب الاقتصاد والتسويق من المسؤولين الذين يمكنهم التقدم بشكل أساسي لشغل منصب المدير العام أثناء غيابه المؤقت. على الرغم من اعتراضاتها، بدأت المدعية على الفور في الوفاء بالواجبات الإضافية الموكلة إليها وبدأت في إصدار العديد من أوامر الموظفين والأوامر المتعلقة بالإفراج عن المنتجات. وبحسب الوصف الوظيفي لنائب الاقتصاد والتسويق، فإن هذا المسؤول ملزم بالقيام بمهام المدير العام في حالة غيابه المؤقت دون أي موافقة إضافية.
توصلت المحكمة إلى الاستنتاجات التالية.
ويترتب على أمر المدير العام أنه، بسبب وجوده في إجازة، يعهد إلى المدعي بأداء واجباته المؤقتة مع العمل المحدد في عقد العمل.
تم لفت انتباه المدعية إلى هذا الأمر، وهو ما لم تنكره، لكنها أوضحت أنها لم تمنح موافقتها على الجمع بين مسؤوليات العمل الإضافي غير المنصوص عليه في عقد عملها.
لا يحتوي الأمر على مذكرة الموظفة التي تشير إلى موافقتها على عبء العمل الإضافي من أجل دمجه مع مسؤولياتها الرئيسية.
ومع ذلك، فإن حجة ممثل المدعى عليه بأن المدعية كانت ملزمة بأداء واجبات المدير العام أثناء غيابه المؤقت من أجل الجمع بين مهام وظيفتها الرئيسية دون موافقتها لم يتم تأكيدها في جلسة المحكمة.
ولم تثبت المستندات المقدمة مثل هذا الالتزام، وفقًا لشهادة الشاهد ب.، المدير التنفيذي للمصنع، ولم ينص الوصف الوظيفي للمدعي على مثل هذا الالتزام، وإسناد واجبات المدير العام إلى أي ولم يتم توفير عدد من موظفي المصنع حسب مسؤولياتهم الوظيفية، وكان المدير العام دائمًا يختار بنفسه من سيقوم بمهامه خلال فترة الغياب المؤقت.
ولم يقدم المدعى عليه دليلاً على موافقة الموظف على عبء العمل الإضافي.
إن حجة ممثل المدعى عليه بأن المدعي وافق بالفعل على أمره، بعد أن بدأ في أداء الواجبات الموكلة إليه، لا تشير إلى موافقة الموظف على تصرفات صاحب العمل، لأن أداء الواجبات في هذه الحالة من جانب المدعي يمكن أن تم إملاءها بضرورة تنفيذ الأمر الصادر من أجل الامتثال لانضباط العمل. يجب التعبير عن موافقة الموظف، على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل، كتابيًا، مما قد يشير إلى حرية الاتفاق الذي تم التوصل إليه بين الموظف وصاحب العمل.
في حالة عدم وجود هذا الشرط، ترى المحكمة أن تصرفات المدير العام للشركة بتعيين نائبه، من أجل الجمع بين واجبات المدير العام والمسؤوليات الرئيسية، تنتهك أحكام الفن. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وبالتالي حقوق الموظف. وفي هذا الصدد، ترى المحكمة أن مطالبة المدعية بالتعويض لصالحها عن الأضرار المعنوية لها ما يبررها على هذا الأساس.
تم استيفاء المطالبة.

عند النظر في هذه الفئة من الحالات، تشير المحاكم بوضوح تام إلى أن إسناد مسؤوليات إضافية للموظف إذا لم يتم تحديدها في وصف وظيفته أمر غير مقبول.
لذلك، من المهم جدًا ليس فقط إضفاء الطابع الرسمي على إسناد المسؤوليات الإضافية بشكل صحيح، ولكن أيضًا التأكد من أن الأحكام المتعلقة بمسؤوليات وظيفة الموظف موضحة بأكبر قدر ممكن من الوضوح، ولا تحتوي على صياغة غامضة ولا تسمح بتفسيرات متعددة.

في عملية العلاقات الصناعية، غالبًا ما تنشأ مواقف غير قياسية تتطلب أداء العمل دون الامتثال لمعايير ظروف العمل والدفع المعتمدة من خلال وثائق العمل الداخلية لكيان الأعمال. لا يمكن تعيين مسؤوليات إضافية للموظف إلا بعد الحصول على موافقة الموظف واستكمال الوثائق المناسبة. ولا يأخذ في الاعتبار ما إذا كان العمل الإضافي مؤهلاً ليكون الوظيفة الرئيسية أم لا.

إضافة مسؤوليات إضافية إلى الوظيفة الرئيسية

التنظيم التشريعي

الاعتماد على الموظف مسؤوليات إضافيةيجب أن تعتمد على القواعد التشريعية الحالية والوثائق الداخلية للمؤسسة.

يتم تحديد قائمة مسؤوليات كل موظف من خلال شروط عقد العمل، والتي يجب أن تنعكس عناصرها في الوصف الوظيفي. عند إعداد الوثائق، يجب أن تأخذ في الاعتبار نطاق المسؤوليات التي تنظمها مهنة معينة ومتطلبات التأهيل لها.

إذا كانت هناك حاجة إنتاجية لأداء عمل لا تؤخذ في الاعتبار من خلال الوثائق التنظيمية الداخلية الموضوعة لمنصب موظف معين، فمن الضروري إجراء التغييرات المناسبة عليها. للقيام بذلك، من الضروري ضبط الوثائق التي تنظم علاقات العمل.

القواعد القانونية

يحدد قانون العمل حقوق كل موظف في كيان تجاري في العمل وفقًا لمتطلبات اتفاقية رسمية مع صاحب العمل. ولا يجوز له إسناد مهام إضافية إلى العمال المستأجرين دون الحصول على موافقتهم. لإجراء تغييرات بشكل قانوني على الوثائق التي تنظم التغييرات في معايير العمل، من الضروري إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات المخطط لها في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تنفيذها. لا يمكن إجراء التعديلات على الواجبات إلا بعد الحصول على موافقة كتابية من الموظف بعد شهرين من تاريخ الحدث.

ومن الجدير بالذكر أنه إذا، عند تغيير قائمة الأعمال، المسؤوليات الوظيفيةلا يتغير الموظفون، فيمكن تغيير الوثائق الداخلية للمؤسسة دون موافقة الموظفين. بعد الانتهاء من التوثيق الداخلي ودخوله حيز التنفيذ، يجب أن يكون الموظفون على دراية بقائمة الالتزامات المنصوص عليها في الإصدار الجديد.

عندما تكون المسؤوليات الإضافية ضرورية

قد تكون حالات الإنتاج غير القياسية التي تتطلب فرض التزامات إضافية على الموظفين بسبب غياب الموظف عن مكان العمل، الذي تنتقل مسؤولياته إلى أكتاف أشخاص آخرين. قد تكون أسباب الحدث المرض أو الإجازة أو الفحص الطبي. إذا كان حل مشكلة الإنتاج يقع ضمن اختصاص أخصائي لديه مؤهل محدد، وهو تخصص غير مدرج في جدول التوظيف، فيمكن تعيين هذه الالتزامات لموظف لديه التعليم والمهارات المناسبة.

اعتماد معايير العمل والأجور على الطريقة المطبقة لتعيين مسؤوليات إضافية

قد تتطلب الزيادة في حجم إنتاج المنتج، وكذلك التغييرات في لوائح الإنتاج، عملاً إضافيًا لم يتم توفيره مسبقًا من قبل كيان الأعمال. يجوز تكليف الموظف بمسؤوليات جديدة في حدود اختصاصه.من المهم إضفاء الطابع الرسمي على المسؤوليات الإضافية للموظف بشكل صحيح من أجل القضاء على النزاعات اللاحقة المتعلقة بالأجور والأداء غير الكفء للواجبات التي قد لا يكون الموظف على علم بها.

المجلة: دليل الموظفين
السنة: 2008
المؤلف: أندريفا فالنتينا إيفانوفنا
الموضوع: وثائق الموارد البشرية، النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى، إلزامي و شروط إضافية
الفئة: تعبئة بدون أخطاء

ملحوظة!

في الممارسة العملية، في كثير من الأحيان يصبح من الضروري تعيين واجبات الموظف الغائب مؤقتا لموظف آخر. في هذه الحالة، غالبًا ما تصدر الأوامر بالصيغة التالية: "إسناد واجبات" أو "تعيين قائم بأعمال"، ويتم إضافة الحاشية "أي" إلى المنصب الذي يتم شغله. يا." لا يمكن الاعتراف بهذه الممارسة على أنها تمتثل للقانون.

تنص تشريعات العمل على ثلاثة أشكال لأداء وظيفة العمل في منصب آخر إذا كان من الضروري استبدال موظف غائب مؤقتًا.

1. النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ليحل محل الموظف الغائب. إذا تم تنفيذ هذا النقل باتفاق أطراف عقد العمل (الجزء 1 من المادة 722 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فإن الأطراف تدخل في اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تحدد وظيفة العمل ومدة النقل المؤقت وشروط أخرى ( انظر الملحق 1). يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى باتفاق الطرفين بأمر من صاحب العمل باستخدام النموذج الموحد T-5 ( انظر الملحق 2). وفي نهاية فترة النقل يجب إعادة الموظف إلى وظيفته السابقة. لتجنب الخلافات، ينصح صاحب العمل بإصدار أمر (بأي شكل من الأشكال) بانتهاء فترة النقل المؤقت وبتوفير الوظيفة السابقة ( انظر الملحق 3).

يجوز نقل الموظف دون موافقته لمدة تصل إلى شهر واحد ليحل محل الموظف الغائب مؤقتًا، إذا نشأت الحاجة إلى هذا الاستبدال بسبب الظروف المذكورة في الحالات المحددة في الجزء 2 من الفن. 722 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذا النقل بأمر من صاحب العمل باستخدام النموذج الموحد T-5.

2. إذا اتفق الطرفان على أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتاً دون تسريح من الوظيفة الرئيسية وخارجها المدة العاديةساعات العمل، فيجب تحرير عقد عمل بدوام جزئي لمدة معينة ( انظر الملحق 4). بناءً على عقد العمل المبرم، يصدر صاحب العمل أمر التوظيف بدوام جزئي باستخدام النموذج الموحد T-1 ( انظر الملحق 5).

3. للوفاء بواجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل، خلال ساعات العمل العادية، يجوز تكليف الموظف بعمل إضافي (المادة 602 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تحديد مسألة مبلغ الدفعة الإضافية مقابل أداء عمل إضافي باتفاق أطراف عقد العمل ( انظر الملحق 6). يتم إثبات أداء العمل الإضافي من قبل صاحب العمل بموافقة الموظف عن طريق إصدار أمر بأي شكل من الأشكال ( انظر الملحق 7).

المرفق 1

مثال على صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن النقل المؤقت للموظف إلى وظيفة أخرى باتفاق الطرفين

الملحق 2

مثال على إعداد أمر (تعليمات) بشأن النقل المؤقت لموظف إلى وظيفة أخرى باتفاق الطرفين (النموذج رقم T-5)

الملحق 3

مثال على إعداد أمر بتزويد الموظف بوظيفته السابقة بعد انتهاء فترة النقل.

الملحق 4

مثال على عقد العمل للعمل بدوام جزئي (جزء)

الملحق 5

مثال على إعداد أمر (تعليمات) للعمل بدوام جزئي

الملحق 6

مثال على صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون إعفائه من العمل المنصوص عليه في عقد العمل

الملحق 7

مثال على إعداد أمر لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الإعفاء من العمل المنصوص عليه في عقد العمل

من الممكن تعيين مسؤوليات إضافية للموظف في شكل مجموعة. تتناول هذه المقالة ميزات استخدام الخيارات المتنوعة.

الآن، عندما تقوم المنظمات بتوفير الموظفين، يتم توزيع العديد من الوظائف التي تم تعيينها من قبل موظف جديد قبل الأزمة على الوظائف القديمة.

عند إبرام اتفاقية عمل (عقد) وفقًا للمادة. 19 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل)، بين صاحب العمل والموظف، يتم تحديد وظيفة عمل الموظف (العمل في واحدة أو أكثر من المهن والتخصصات والمناصب، مما يشير إلى المؤهلات في وفقًا لجدول التوظيف الخاص بصاحب العمل والمسؤوليات الوظيفية والوصف الوظيفي).

تحدد التعرفة الموحدة نطاق الواجبات الوظيفية التي يجب على كل موظف القيام بها في مهنته أو تخصصه أو مؤهله أو وظيفته دليل المؤهلاتأعمال ومهن العاملين، دليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين، التعليمات الوظيفية (العمل)، الأنظمة، القواعد الفنية، الأنظمة.

في هذه الحالة، تتعلق المسؤوليات الوظيفية للموظف بالشروط الأساسية لاتفاقية العمل (العقد). يتم عادةً تحديد قائمة كاملة بالمسؤوليات الوظيفية للموظف في وصف الوظيفة (العمل)، وتوفر اتفاقية العمل (العقد) إشارة مباشرة إلى هذه التعليمات.

عند التوظيف، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بالتوقيع على العمل المعين والشروط والأجور وشرح حقوقه والتزاماته (البند 2 من المادة 54 من قانون العمل). لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القوانين التشريعية (المادة 20 من قانون العمل).

يلتزم صاحب العمل بتنظيم عمل الموظفين بحيث يقوم الجميع بأداء العمل في تخصصهم ومؤهلاتهم وفقا للوظيفة أو المهنة المحددة في عقد العمل المبرم، خلال ساعات العمل. يوجد في قانون العمل طريقتان مماثلتان لتعيين مسؤوليات إضافية للموظف: العمل الداخلي بدوام جزئي ومجموعة من المهن (المناصب). دعنا نتعرف على الخيار الأكثر ملاءمة لموقفك.

كيف يختلف الجمع عن الجمع الداخلي؟

مزيج من المهن (المناصب) والعمل الداخلي بدوام جزئي يعني أنه بالإضافة إلى العمل الرئيسي، لدى الموظف بعض العمل الإضافي في المنظمة. علاوة على ذلك، ليس من الضروري أن تكون مرتبطة بالمنصب الرئيسي (على سبيل المثال، لا يُمنع الجمع بين عمل مشغل الهاتف، وعلى سبيل المثال، ساعي). الفرق بين العمل المشترك والعمل بدوام جزئي دقيق، ولكنه أساسي لتدفق المستندات. الجمع يعني أن الموظف لديه مسؤوليات إضافية بالإضافة إلى وظيفته الرئيسية في المنظمة.

ينص التشريع على أن الجمع هو أداء نفس صاحب العمل، إلى جانب الوظيفة الرئيسية المنصوص عليها في عقد العمل، عمل إضافي في مهنة (وظيفة) أخرى أو واجبات موظف غائب مؤقتا دون الاستغناء عن وظيفته الرئيسية أثناء العمل اليوم الذي يحدده القانون ( نوبة العمل) (الجزء الأول من المادة 67 من قانون العمل).

انه مهم!عند الجمع بين العملين - الأساسي والإضافي - يقوم الموظف بأداء العمل وقت العمل. لكن العمل الداخلي بدوام جزئي يفترض أن الموظف، بعد أن أكمل وظيفته الرئيسية، يبدأ عملاً إضافيًا. وبالتالي فهو يؤدي عملاً بدوام جزئي في أوقات فراغه من وظيفته الرئيسية. وفي الوقت نفسه يشغل الوظيفة الشاغرة المقابلة بدوام جزئي.

التشريع ينص على ذلك وظيفة بدوام جزئي - أداء الموظف، في وقت فراغه من وظيفته الرئيسية، وظيفة أخرى مدفوعة الأجر لنفس صاحب العمل أو لصاحب عمل آخر بموجب شروط عقد العمل (الجزء الأول من المادة 343 من قانون العمل). لا يمكن أن يتجاوز طول وقت العمل الذي يحدده صاحب العمل للعاملين بدوام جزئي نصف وقت العمل العادي الذي تحدده المادة. 111-114 المعارف التقليدية (المادة 345 المعارف التقليدية).

وفقا لأحكام الفن. 346 من قانون العمل، يتم دفع أجر العاملين بدوام جزئي بما يتناسب مع وقت العمل. عندما يتم تحديد المهام القياسية للعاملين بدوام جزئي بأجور على أساس الوقت، يتم الدفع بناءً على النتائج النهائية لمقدار العمل المنجز بالفعل. العمل الذي يؤديه العاملون بدوام جزئي لدى نفس صاحب العمل أثناء أداء وظيفة أخرى، وكذلك لدى صاحب عمل آخر بما يتجاوز وقت العمل الرئيسي، لا يُعترف به كعمل إضافي (البند 3 من الجزء الثاني من المادة 119 من قانون العمل).

من الواضح أنه في أي وقت يشارك فيه الموظف في العمل الرئيسي وفي أي وقت إضافي، في أغلب الأحيان لا يتم تتبعه بأي شكل من الأشكال، وهذا أمر مستحيل. لذلك، كقاعدة عامة، يمكنك ترتيب وظيفة داخلية بدوام جزئي ومزيج من اختيارك. الاستثناء هو المواقف التي يكون فيها من الواضح أنه من الأصح استخدام خيار أو آخر. على سبيل المثال، يتم تكليف الساعي بواجبات عامل الهاتف على وجه التحديد في ساعات المساء.

من الواضح أنه في هذه الحالة يكون الأصح ترتيب وظيفة داخلية بدوام جزئي. ولكن إذا لم تحدد بالضبط ما هي الساعات التي يعمل فيها الساعي أيضًا كمشغل هاتف، فيمكنك ترتيب وظيفة بدوام جزئي ووظيفة بدوام جزئي. وفي الوقت نفسه، من الأسهل ترتيب مجموعة: لن يكون هناك عدد كبير من المستندات كما هو الحال مع وظيفة بدوام جزئي، وسيكون المحاسب قادرًا على تجنب النزاعات مع المفتشين، الذين غالبًا ما يجدون خطأً في حساب المدفوعات الفردية إلى جزء من العمل. عمال الوقت.

بالإضافة إلى ذلك، إذا لم تعد المنظمة بحاجة إلى أن يقوم الموظف بوظائف إضافية مقابل رسوم، فمن الأسهل بكثير إنهاء الاتفاقية معه بمزيج من الوظائف مقارنة بوظيفة بدوام جزئي.

يتطلب الجمع مستندات أقل من العمل بدوام جزئي

إذا كان الموظف يجمع بين المسؤوليات، فليست هناك حاجة لإعداد عقد عمل ثانٍ، كما هو الحال مع وظيفة بدوام جزئي. يكفي إبرام اتفاقية إضافية مع الموظف لعقد العمل الحالي. في الاتفاق ويجب تحديد الشروط التالية:

الواجبات الإضافية والمدة الزمنية التي يجب القيام بها خلالها؛

مبلغ الدفع الإضافي للعمل؛

قم بتدوين أن الموظف يوافق على الجمع بين مهنتين (مناصب) أو أكثر.

عند إنشاء موظف وفقا للفن. 32 و 67 من قانون العمل المختلط، من الضروري، فيما يتعلق بالأسباب الإنتاجية أو التنظيمية أو الاقتصادية المبررة، إخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا قبل حدوث تغيير في ظروف العمل المهمة (إنشاء مجموعة) .

إذا وافق الموظف، قم بإصدار أمر (تعليمات) لإنشاء المجموعة. إذا رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في ظروف العمل الهامة، فمن الضروري إصدار أمر بفصله وفقا للفقرة 5 من الفن. 35 من قانون العمل، قم بإجراء الدفعة النهائية، وقم بإدخال إدخال في دفتر العمل وإصداره للموظف في يوم الفصل.

بالإضافة إلى ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه من أجل إسناد مسؤوليات إضافية (وظائف إضافية) لموظف في مهنة (منصب) آخر، يجب أن تكون هناك أسباب إنتاجية أو تنظيمية أو اقتصادية مبررة. خلاف ذلك، فإن فصل الموظف بسبب رفض مواصلة العمل مع تغيير ظروف العمل الهامة بموجب البند 5 من الفن. يمكن اعتبار 35 من قانون العمل غير قانوني.

شروط هامة

عند تكليف عمل إضافي لموظف أو تكليف وظائف إضافية في مهنة (وظيفة) أخرى، يجب مراعاة الشروط المهمة التالية:

يجب ألا يؤدي العمل الإضافي (الوظائف الإضافية) إلى تدهور جودة العمل الرئيسي الذي يؤديه الموظف؛

يجب أن يكون إسناد عمل إضافي (تعيين وظائف إضافية) ممكنا اقتصاديا؛

يتطلب أداء عمل إضافي (مسؤوليات وظيفية) في المهنة (المنصب) ذات الصلة أن يكون لدى الموظف المؤهلات المناسبة.

وبالتالي، لا يمكن تكليف العمل الإضافي (المسؤوليات الوظيفية) إلا كتابيًا وبموجب الشروط المذكورة أعلاه. يرجى ملاحظة أنه عند الدمج، لا يهم عدد الساعات التي يحتاجها الموظف لإنجاز العمل الإضافي. لكن العمل بدوام جزئي لا يمكن أن يستغرق أكثر من 4 ساعات يوميا، باستثناء الحالات التي ينص عليها القانون (50٪ من القاعدة الشهرية).

عند الجمع لا توجد مثل هذه القيود. وهذا يعني أن مبلغ الدفعة الإضافية يمكن أن يكون أي شيء - وليس بالضرورة نصف الراتب.

يتم تبسيط العمل أيضًا من خلال حقيقة أن الوقت الذي يقضيه الموظف في واجبات إضافية لا يحتاج إلى أن ينعكس في الجدول الزمني. بالإضافة إلى ذلك، يتم إدخال العمل بدوام جزئي في دفتر عمل الموظف بناءً على طلب الموظف في مكان وظيفته الرئيسية (البند 6 من التعليمات الخاصة بإجراءات الاحتفاظ بدفاتر عمل الموظفين، المعتمدة بقرار من وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 03/09/1998 رقم 30).

أساس الدخول هو وثيقة تؤكد العمل بدوام جزئي (أمر من صاحب العمل، إذا كانت الوظيفة بدوام جزئي ثابتة لدى صاحب عمل واحد، أو نسخة من أمر صاحب عمل آخر يعمل الموظف لديه بدوام جزئي) . يتم الإدخال بواسطة قواعد عامةتحددها التعليمات المذكورة، مع الإشارة الإضافية إلى أنه تم تعيين الموظف للعمل بدوام جزئي. في حالة الجمع في كتاب العمل معلومات إضافية، كقاعدة عامة، لا يتم إدخالها.

من الأسهل إزالة المسؤوليات الإضافية عند الجمع بينها مقارنةً بالعمل بدوام جزئي.

عند الدمج، يفترض أن الموظف يقوم بعمل إضافي بشكل مؤقت. يحق للمنظمة التوقف عن تشغيل الموظف في عمل إضافي في أي وقت، كل ما عليك فعله هو إصدار أمر من المدير. لإنهاء عقد العمل للعمل بدوام جزئي، يجب عليك اتباع قواعد أخرى.

إذا قررت الإدارة تعيين موظف جديد، فيجب تحذير الموظف الداخلي بدوام جزئي من هذا الأمر. ليست هناك حاجة لموافقته في مثل هذه الحالة. أما إذا لم تكن هناك حاجة إلى عامل بدوام جزئي لأسباب أخرى (على سبيل المثال، بسبب انخفاض حجم العمل)، فعندئذ قواعد عامة. وهذا يعني أنه لن يكون من الممكن إنهاء عقد العمل بدوام جزئي إلا للأسباب المذكورة في قانون العمل (على سبيل المثال، باتفاق الطرفين).

أليكسي بارخيموفيتش، خبير اقتصادي بارز في مجال العمل