Comment formaliser l'exercice de tâches supplémentaires par un employé. Est-il possible d'imposer une obligation de performance à un salarié en émettant un arrêté attribuant certaines tâches à ce salarié ?

Parfois, dans les organisations, une situation peut survenir lorsqu'un employé doit effectuer non seulement son propre travail, mais également celui d'un collègue temporairement absent.

Dans ce cas, l'employeur doit veiller à la bonne exécution de la documentation pertinente. Il est important de savoir que cette situation nécessite l'émission obligatoire d'un arrêté attribuant les responsabilités pertinentes au salarié, et il doit le signer.

Nuances de conception

Mission législative responsabilités supplémentaires est considéré à l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, où il est noté qu'un tel travail peut être confié uniquement avec le consentement écrit du salarié et moyennant un paiement supplémentaire.

Parallèlement, afin d'exercer les fonctions d'un salarié absent sans lui retirer les responsabilités de l'activité principale, le salarié peut se voir confier un travail supplémentaire tant dans sa profession que dans une autre.

Un accord sur l'attribution d'un travail supplémentaire peut être établi sous la forme d'un avenant au contrat de travail ou sous la forme d'un document séparé. Il doit indiquer une liste des tâches imputées et le montant du paiement complémentaire pour leur exécution.

Un tel accord peut soit expirer, soit être résilié à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Quand est-il nécessaire d'établir

Un tel arrêté doit être rédigé dans plusieurs cas. Regardons les plus courants d'entre eux :

Combinaison de deux ou plusieurs professions ou postes. Par exemple, en raison de l'absence temporaire d'un responsable du personnel, ce travail peut être confié à un comptable. Dans le même temps, le salarié sera amené à faire son travail tout en faisant face à de nouvelles responsabilités.
Augmenter la zone de service ou la portée des travaux. Par exemple, un répartiteur travaillant dans un taxi doit recevoir des appels de plusieurs quartiers de la ville. Dans ce cas question controversée Le montant du supplément est souvent indiqué.
Exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent du lieu de travail. Le plus raisons courantes une telle situation - vacances régulières, maladie, voyages d'affaires, congé parental et autres raisons.

Ordre de publication

L'employeur doit savoir que le salarié doit connaître l'arrêté, comme en témoigne sa signature. S'il refuse de signer le document, l'employeur n'a pas le droit d'insister sur l'attribution des tâches. Ceci est contraire au droit du travail.

Un arrêté imposant de nouveaux droits peut être pris sous forme libre ; la législation ne lui prévoit pas de cadre strict. Il y a cependant un certain nombre d’éléments importants à noter :

Cause attribution de responsabilités supplémentaires. Par exemple, il peut s'agir de vacances de l'employé qui effectue ce travail, d'une réduction de personnel, d'une maladie ou d'autres raisons.
Titre d'emploi. Cet élément est indiqué uniquement lorsque le travail assigné se rapporte à un autre poste.
Terme, au cours de laquelle l'employé se voit attribuer des responsabilités. Il peut s'agir d'une période strictement définie ou d'une condition à la survenance de laquelle cesse la nécessité d'exercer des fonctions (sortie du congé parental, sortie du prochaines vacances etc.)
Nouvelles responsabilités– leur liste, leur contenu et leur volume. Dans ce paragraphe, il est nécessaire d'énumérer le plus en détail possible toutes les responsabilités assignées au salarié. Cela éliminera les situations de conflit et les malentendus.
Montant du supplément. Ce point reste à la discrétion de l'employeur, mais le plus souvent le montant des versements est discuté au préalable avec le salarié.

Il est important de prendre en compte que lors de l'attribution d'un travail supplémentaire à un salarié, il est nécessaire de conclure un accord complémentaire ou séparé, conclu dans le cadre de la législation du travail. Le numéro et la date de ce document doivent être mentionnés au premier alinéa de l'arrêté.

Un arrêté ainsi rédigé est préalablement signé par le chef d'entreprise. Après cela, l'employé doit se familiariser avec son texte. Dans le cas où ce dernier refuse de signer le document, il est nécessaire de dresser un acte et de sélectionner un autre candidat pour lui confier les responsabilités correspondantes.

Toutes les commandes, conformément aux règles de circulation documentaire, sont enregistrées dans le journal des commandes, où elles se voient attribuer un numéro de série et la date de préparation est indiquée.

Conformément à l'article 19 de la Liste des documents types indiquant les durées de conservation, ces documents doit être conservé pendant 75 ans.

Magazine : Annuaire du personnel
Année : 2008
Auteur : Andreeva Valentina Ivanovna
Sujet : Documents RH, Mutation temporaire vers un autre emploi, Obligatoire et conditions additionnelles
Catégorie : Remplir sans erreurs

Note!

En pratique, il devient très souvent nécessaire de confier les fonctions d'un salarié temporairement absent à un autre salarié. Dans ce cas, les ordres sont souvent émis avec le libellé : « attribuer des tâches » ou « nommer par intérim », et le post-scriptum « c'est-à-dire » est ajouté au poste à pourvoir. O.". Cette pratique ne peut être reconnue comme conforme à la loi.

La législation du travail prévoit trois formes d'exercice d'une fonction de travail dans un autre poste s'il est nécessaire de remplacer un salarié temporairement absent.

1. Mutation temporaire vers un autre emploi pour remplacer un salarié absent. Si un tel transfert est effectué d'un commun accord entre les parties Contrat de travail(Partie 1 de l'article 722 du Code du travail de la Fédération de Russie), les parties concluent alors un accord complémentaire au contrat de travail, qui précise la fonction de travail, la période de transfert temporaire et d'autres conditions ( voir Annexe 1). Le transfert temporaire vers un autre emploi par accord des parties est formalisé par arrêté de l'employeur au moyen du formulaire unifié T-5 ( voir Annexe 2). A la fin de la période de mutation, le salarié doit retrouver son ancien emploi. Pour éviter les litiges, il est conseillé à l'employeur d'émettre un arrêté (sous quelque forme que ce soit) concernant la fin de la période de transfert temporaire et la mise à disposition de l'emploi précédent ( voir Annexe 3).

Un salarié peut être muté sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois pour remplacer un salarié temporairement absent, si la nécessité d'un tel remplacement est apparue en raison des circonstances énumérées dans les cas spécifiés dans la partie 2 de l'art. 722 Code du travail de la Fédération de Russie. Un tel transfert est formalisé par arrêté de l'employeur au moyen du formulaire unifié T-5.

2. Si les parties décident d'exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération de l'emploi principal et en dehors durée normale heures de travail, alors un contrat de travail à temps partiel doit être établi pour une certaine durée ( voir Annexe 4). Sur la base du contrat de travail conclu, l'employeur émet un ordre d'emploi à temps partiel à l'aide du formulaire unifié T-1 ( voir Annexe 5).

3. Pour remplir les fonctions d'un employé temporairement absent sans libération du travail spécifiées dans le contrat de travail, pendant les heures normales de travail, l'employé peut se voir confier un travail supplémentaire (article 602 du Code du travail de la Fédération de Russie). La question du montant de la rémunération complémentaire pour l'exécution de travaux supplémentaires est décidée d'un commun accord entre les parties au contrat de travail ( voir Annexe 6). L'exécution de travaux supplémentaires est constatée par l'employeur avec l'accord du salarié par l'émission d'un arrêté sous quelque forme que ce soit ( voir Annexe 7).

Annexe 1

Un exemple de rédaction d'un avenant à un contrat de travail relatif au transfert temporaire d'un salarié vers un autre emploi par accord des parties

Annexe 2

Un exemple d'établissement d'un arrêté (instruction) de mutation temporaire d'un salarié vers un autre emploi par accord des parties (formulaire n° T-5)

Annexe 3

Un exemple d'établissement d'un ordre de mise à disposition d'un salarié de son ancien emploi après l'expiration de la période de mutation.

Annexe 4

Un exemple de contrat de travail pour un travail à temps partiel (fragment)

Annexe 5

Un exemple de rédaction d'un arrêté (instruction) pour un emploi à temps partiel

Annexe 6

Un exemple de rédaction d'un avenant à un contrat de travail sur l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans libération du travail prévu par le contrat de travail

Annexe 7

Un exemple d'établissement d'un ordre d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans dispense de travail prévu au contrat de travail

Les tribunaux indiquent très clairement qu'imposer des responsabilités supplémentaires à un salarié si celles-ci ne sont pas précisées dans son Description de l'emploi, inacceptable.

Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, l'employeur conclut avec lui un contrat de travail. Ce document est fondamental dans les relations des parties aux relations de travail, puisque c'est lui qui contient la fonction de travail du salarié, qui, conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie est l'exécution d'un travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, à la profession, à la spécialité, en indiquant les qualifications ou le type spécifique de travail confié à l'employé.
Conformément à l'art. 60 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit d'obliger un employé à effectuer un travail non stipulé par un contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.
Un salarié peut effectuer un travail non prévu par le contrat de travail, par exemple remplacer un salarié absent, mais dans tous les cas cela doit être justifié du point de vue de la législation du travail et formalisé en conséquence.
Mais il existe des cas où un salarié est chargé d'effectuer un travail qu'il ne devrait pas faire, sans formaliser le transfert ou le regroupement. Ça dit quoi pratique d'arbitrage dans ces cas?
Les responsabilités professionnelles de l'employé, telles que précisées dans le contrat de travail ou la description de poste, doivent être clairement définies, compréhensibles et cohérentes avec le poste occupé par l'employé. Certains employeurs, lors de l'élaboration d'une description de poste, incluent une clause telle que l'exécution d'autres instructions du supérieur immédiat. Quelles missions précises le salarié doit-il effectuer dans ce cas, et peut-il refuser s'il estime que la mission ne correspond pas à son poste ?

Exemple. Détermination du Collège judiciaire pour les affaires civiles Cour suprême République de Komi du 14 juin 2012 dans l'affaire n° 33-2195AP/2012.
Le demandeur a intenté une action en justice contre JSC "XXX" pour annuler l'ordonnance de... N... sur l'obligation de fournir un travail stipulé par le contrat de travail et la description de poste, l'obligation de fournir équipement nécessaire et la documentation technique pour l'exécution des travaux, citant le fait que l'ordre de... N... lui assignait une tâche non prévue par le contrat de travail et la description de poste.
Lors de l'audience, le plaignant a soutenu ses demandes.
Le représentant du défendeur n'a pas admis les réclamations lors de l'audience du tribunal.
D'après les pièces du dossier, il ressort que le demandeur travaille dans une succursale de CJSC « XXX ».
Par Ordonnance N... le contrat de travail avec le plaignant a été résilié pour absentéisme sans motif valable. Par une décision entrée en vigueur du tribunal municipal de Vorkouta, le plaignant a été réintégré au travail.
Par arrêté du Directeur des Approvisionnements de la Société Fédérale par Actions « XXX » du... N... en vue du bon contrôle du respect des conditions de stockage biens matériels Le demandeur est chargé de l'obligation d'inspecter les conditions de stockage des marchandises et matériaux, équipements pendant la période du... au... dans les divisions structurelles du défendeur et, sur la base des résultats de l'inspection de chaque coentreprise, soumettre un rapport écrit au directeur de DMTS le dernier jour de l'inspection de la division structurelle.
En désaccord avec l'ordre, le demandeur a envoyé une note adressée au directeur de l'approvisionnement, dans laquelle il indiquait que l'attribution du travail sous l'ordre de... N... était un travail non prévu par sa description de travail et ses responsabilités de travail.
Par ordre du directeur du personnel de la Société par actions fédérale "XXX", le plaignant a été réprimandé pour manquement à ses obligations de travail, exprimé par le non-respect de l'ordre de... N...
Après avoir évalué l'ensemble des preuves recueillies dans l'affaire, le tribunal de première instance est parvenu à la conclusion sur la légalité de l'ordonnance attaquée en se fondant sur le fait que le travail confié par le défendeur - vérifier les conditions de stockage des stocks et du matériel - est compris dans les fonctions principales du poste dans lequel travaille le demandeur, et en vertu de la clause 2.1.2 du contrat de travail, le demandeur s'est engagé à exécuter des tâches orales et/ou écrites, des instructions, des instructions et des ordres des supérieurs immédiats, non prévu dans la description de poste, mais lié aux tâches et aux domaines d'activité.
Entre-temps, il est impossible de souscrire aux conclusions indiquées du tribunal de première instance, puisque les circonstances pertinentes de l'affaire ont été mal déterminées.
Conformément à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé est tenu de remplir consciencieusement ses responsabilités professionnelles qui lui est attribué par le contrat de travail.
Les articles 15 et 57 du Code du travail de la Fédération de Russie établissent que par fonction de travail, on entend le fait de travailler dans un poste conformément au tableau des effectifs, à la profession, à la spécialité, indiquant les qualifications ; le type spécifique de travail assigné à l'employé.
L’exercice du droit de conclure un contrat de travail est directement lié au droit du salarié d’effectuer un travail qui correspond à la fonction de travail définie par le contrat de travail conclu.
Le nom du poste, la spécialité, la profession indiquant les qualifications est une condition obligatoire du contrat de travail. Ils déterminent l'éventail des responsabilités de l'employé. Le législateur interdit à l'employeur d'exiger de l'employé qu'il effectue un travail non prévu par le contrat de travail (article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Conformément au contrat de travail conclu entre les parties, le demandeur a assumé les fonctions de spécialiste conformément à la description de poste ; s'engage à exécuter les tâches orales et/ou écrites, les instructions, les instructions et les ordres des supérieurs immédiats, des autres fonctionnaires compétents et des représentants autorisés de l'employeur, non prévus dans la description de poste, mais liés aux tâches et domaines d'activité.
D'après le texte de la description de poste, il ressort clairement que l'objectif principal du poste... est l'approbation en temps opportun dans le système SAP et l'exécution de haute qualité des demandes d'achat de stocks et de matériaux avec la mise en œuvre de toutes les opérations nécessaires. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les responsabilités directes et les responsabilités conjointes ont été déterminées. Les responsabilités conjointes comprennent la réalisation d'inventaires annuels et aléatoires dans les entrepôts UMTS.
En effet, conformément au règlement sur la direction des approvisionnements matériels et techniques de la branche de JSC « XXX », les principales activités de DMTS comprennent le contrôle du respect des conditions de stockage des marchandises et matériaux et équipements dans les entrepôts des divisions structurelles. de JSC "ZZZ".
Compte tenu de la fonction professionnelle du demandeur liée à l'exécution des demandes d'achat de biens et de matériaux, le collège de juges estime qu'attribuer au demandeur la responsabilité de vérifier les conditions de stockage des biens matériels dans les entrepôts des divisions structurelles du défendeur est non inclus dans les principales responsabilités de l'employé établies par la description de poste. La référence du défendeur à la clause 2.1.2 de la description de poste, selon laquelle le demandeur s'est engagé à exécuter les ordres des supérieurs immédiats qui n'étaient pas prévus dans la description de poste, mais liés aux tâches et domaines d'activité, dans cette affaire ne peut être pris en compte, car l'attribution de tâches au salarié pour tous les types d'activités DMTS non liées à la fonction de travail définie par le contrat de travail conclu, elle viole le principe de certitude de la fonction de travail exercée par le salarié.
Comme il ressort des pièces du dossier, en violation des exigences de la législation du travail, l'employeur a chargé le plaignant d'effectuer un travail non stipulé par le contrat de travail, connaissant le désaccord du plaignant à exécuter cette ordonnance, il a décidé de traduire le plaignant à la responsabilité disciplinaire.
L'application d'une sanction disciplinaire pour manquement à des obligations non prévues dans le contrat de travail n'est pas fondée et les ordonnances contestées sont donc illégales.

L'employeur émet un arrêté attribuant des responsabilités supplémentaires au salarié. Le salarié est-il passible de sanctions s'il ne respecte pas ses obligations ?

Exemple. Décision de la formation judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Tambov en date du 11 juillet 2012 dans l'affaire n° 33-1536.
L'entreprise a émis un arrêté pour tenir compte des heures de travail de l'appareil administratif et de gestion au bureau central et dans les succursales.
29/09/2011 au nom directeur général une note a été reçue concernant le défaut du plaignant de fournir des cartes de temps de travail.
Le 10/03/2011, le plaignant a signalé les raisons de l'absence de cartes de pointage, expliquant qu'il n'appartient à aucune catégorie de sujets à laquelle s'applique cette ordonnance. Par arrêté du 21 octobre 2011 N..., une sanction disciplinaire lui a été infligée sous forme de blâme pour n'avoir pas, par sa faute, rempli les fonctions de travail qui lui étaient assignées.
Le demandeur a intenté une action en justice contre OJSC "XXX" pour annuler la sanction susmentionnée.
Par décision du tribunal du district Oktyabrsky de Tambov en date du 21 mars 2012, les demandes du plaignant ont été entièrement satisfaites.
En satisfaisant la demande, le tribunal a indiqué que le demandeur avait été embauché dans le cadre d'un contrat de travail. La description de poste, avec laquelle le demandeur a été familiarisé avec la signature, contient les responsabilités du poste énumérées dans la section. 2. Il n’incombe pas au demandeur de suivre les heures de travail. Il n'est pas permis d'attribuer à un employé des responsabilités supplémentaires qui ne sont pas stipulées par le contrat de travail et la description de poste sans son consentement. Dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit d'évoquer l'émergence de tâches « momentanées » auxquelles l'entreprise est confrontée. Dans tous les cas, l'organisation (entreprise) doit avoir le consentement du salarié pour effectuer un autre travail, et s'il refuse, l'employeur n'a pas le droit de forcer le salarié à effectuer un travail non stipulé par le contrat de travail.
Le tribunal a rejeté les arguments des représentants du défendeur selon lesquels, selon les termes du contrat de travail, le demandeur était tenu d'exécuter les ordres, instructions et autres réglementations locales de l'employeur, et était donc obligé d'obéir à l'ordre de chronométrage. Un salarié est tenu de se conformer aux ordres, instructions et autres réglementations locales de l'employeur uniquement dans la mesure où ils se rapportent à sa fonction, et la mise en œuvre du chronométrage ne concerne pas sa fonction de travail.
Dans son appel, l'OJSC « XXX » considère la décision de justice illégale et infondée et demande son annulation. Indique que la base pour imposer une sanction disciplinaire au plaignant était le non-respect de l'ordonnance de l'OJSC "XXX" "Sur le calendrier des heures de travail". Les conclusions du tribunal selon lesquelles le demandeur n'aurait pas dû l'exécuter, puisque l'ordonnance qui y figure dépasse le cadre du contrat de travail conclu entre le défendeur et le demandeur, ne correspondent pas aux circonstances de l'affaire. L'arrêté prescrit par cet arrêté consistait à enregistrer par les salariés de l'OJSC « XXX » les opérations (fonctions) effectuées par eux au cours de la journée de travail, prévues par les fiches de poste, indiquant le temps passé et n'entraînait pas pour eux de changement ou d'augmentation de l'étendue de leurs responsabilités professionnelles. Les salariés qui ont participé au travail à temps libre n'ont effectué aucun autre travail non prévu par le contrat de travail ; par conséquent, le tribunal n'avait aucune raison de croire qu'ils effectuaient des tâches de travail supplémentaires ;
Le jury arrive à la conclusion suivante.
Selon la clause 2.2 du contrat de travail conclu entre le demandeur et l'OJSC « XXX », l'employé est tenu de remplir consciencieusement les tâches qui lui sont confiées par ce contrat de travail et cette description de poste, d'exécuter les ordres, instructions et autres réglementations locales de l'employeur et son supérieur immédiat.
Ainsi, le demandeur est chargé de l'obligation de se conformer aux ordres, instructions et autres réglementations locales de l'employeur.
À la base, le chronométrage est un rapport sur le travail effectué à son poste au cours de la journée de travail, photographié qui est effectué. Le demandeur devait donc se conformer à l'ordonnance contestée.
La décision du tribunal du district Oktyabrsky de Tambov du 21 mars 2012 a été annulée. Une nouvelle décision a été prise dans cette affaire.
Dans cet exemple, deux points peuvent être soulignés. Tout d'abord, il s'agit d'une décision du tribunal de première instance, dans laquelle le tribunal a indiqué l'inadmissibilité d'attribuer à un salarié des responsabilités non directement prévues dans le contrat de travail ou la description de poste. Dans le premier exemple, le tribunal avait une opinion similaire. La décision a été annulée en raison de l’interprétation erronée par le tribunal de l’essence de l’ordonnance, dans laquelle il considérait l’imposition de devoirs non prévus par la fonction de travail, bien qu’en substance l’ordonnance n’ait aucune incidence sur la fonction de travail de l’employé. Deuxièmement, le tribunal régional, annulant les décisions du tribunal de district, a indiqué que si l'ordonnance n'impose pas d'obligations au-delà responsabilités professionnelles salarié, il est sujet à exécution et le refus du salarié peut entraîner des mesures disciplinaires à son encontre.

L'employeur émet un ordre pour attribuer des tâches supplémentaires à l'employé ; l'employé n'est pas d'accord avec l'ordre, mais remplit toujours les tâches assignées. Comment le tribunal perçoit-il cette situation ?

Exemple. Décision du tribunal du district Livensky de la région d'Orel du 24 juin 2015 dans l'affaire n° 1/2-924/2015~M-799/2015.
La plaignante a intenté une action en justice contre XXX LLC, à l'appui de laquelle elle a déclaré que le directeur général de XXX LLC avait rendu une ordonnance lui attribuant les fonctions de directeur général de l'usine pour la période de ses prochaines vacances en combinaison avec ses principales responsabilités professionnelles. .
Elle demande l'annulation de l'ordonnance prononcée à son encontre et l'indemnisation du préjudice moral en sa faveur.
Lors de l'audience, la plaignante a soutenu les demandes formulées, expliquant qu'elle n'avait pas donné son consentement pour effectuer un travail non stipulé dans le contrat de travail, car cela constituait une charge supplémentaire pour ses tâches professionnelles. Lorsque l’ordre lui a été signalé, elle n’a pas accepté. Comme la directrice générale n'a pas accepté ses objections et pour ne pas suspendre les travaux de l'usine, elle a été obligée d'émettre une série d'ordres pour gérer l'entreprise.
Le représentant du défendeur n'a pas admis la demande. L'adjoint à l'économie et au marketing fait partie des fonctionnaires qui peuvent postuler en priorité pour occuper le poste de directeur général pendant son absence temporaire. Malgré ses objections, la plaignante a immédiatement commencé à remplir les tâches supplémentaires qui lui étaient assignées et a commencé à émettre de nombreux ordres de personnel et ordres concernant la libération des produits. Selon la description de poste de l'adjoint à l'économie et au marketing, ce fonctionnaire est tenu d'exercer les fonctions de directeur général en cas d'absence temporaire sans aucun consentement supplémentaire.
Le tribunal arrive aux conclusions suivantes.
Il résulte de l'arrêté du directeur général que, du fait de ses vacances, il confie au plaignant l'exercice temporaire de ses fonctions ainsi que le travail prévu au contrat de travail.
Cette ordonnance a été portée à la connaissance de la plaignante, ce qu'elle n'a pas nié, mais a expliqué qu'elle n'avait pas donné son consentement au cumul des responsabilités pour un travail supplémentaire non prévu par son contrat de travail.
L’ordre ne contient pas la note de la salariée indiquant son consentement à la charge de travail supplémentaire afin de la combiner avec ses principales responsabilités.
Cependant, l’argument du représentant du défendeur selon lequel la plaignante était obligée d’exercer les fonctions de directeur général pendant son absence temporaire afin de se combiner avec ses fonctions principales sans son consentement n’a pas été confirmé lors de l’audience.
Les documents soumis n'établissaient pas une telle obligation, conformément au témoignage du témoin B., directeur exécutif de l'usine, la description de poste du plaignant ne prévoyait pas une telle obligation, l'attribution des fonctions de directeur général à tout la répartition des employés de l'usine selon leurs fonctions officielles n'était pas prévue, le directeur général choisissait toujours lui-même celui qui exercerait ses fonctions pendant la période d'absence temporaire.
Le défendeur n'a pas fourni la preuve que l'employé avait accepté la charge de travail supplémentaire.
L'argument du représentant du défendeur selon lequel la plaignante a effectivement approuvé son ordre, après avoir commencé à exercer les fonctions qui lui étaient assignées, n'indique pas le consentement de l'employée aux actions de l'employeur, puisque l'exercice des fonctions dans cette situation de la part du demandeur pourrait ont été dictées par la nécessité d'exécuter l'ordre émis afin de respecter la discipline du travail. Le consentement du salarié, tel que prévu par la législation du travail, doit être exprimé par écrit, ce qui peut indiquer la liberté de l’accord conclu entre le salarié et l’employeur.
En l'absence de cette condition, le tribunal estime que les actions du directeur général de la société visant à confier à son adjoint, afin de cumuler les fonctions de directeur général avec les principales responsabilités, violent les dispositions de l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie et, par conséquent, les droits de l'employé. À cet égard, le tribunal estime justifiée la demande d’indemnisation de la plaignante en sa faveur pour préjudice moral.
La réclamation a été satisfaite.

Lorsqu'ils examinent cette catégorie de cas, les tribunaux indiquent assez clairement qu'attribuer des responsabilités supplémentaires à un salarié si celles-ci ne sont pas précisées dans sa description de poste est inacceptable.
Il est donc très important non seulement de bien formaliser l’attribution de responsabilités supplémentaires, mais également de veiller à ce que les dispositions relatives aux responsabilités professionnelles de l’employé soient énoncées le plus clairement possible, ne contiennent pas de formulations vagues et ne permettent pas de multiples interprétations.

Arrêté portant attribution de tâches à un salarié dans Dernièrement est devenu monnaie courante dans presque toutes les entreprises. Il n'est pas difficile de rédiger un tel document. Il vous suffit de suivre strictement une certaine séquence d'actions et de ne pas enfreindre le Code du travail.

Raisons de l'émission de la commande

Il existe des situations où l'un des salariés est absent du lieu de travail pour une raison ou une autre. Mais l'entreprise ne doit pas changer son rythme de travail habituel ni s'arrêter complètement pendant cette période. La sortie de cette situation serait un ordre de confier les fonctions de cet employé à quelqu'un d'autre. Mais avant cela, l'employeur doit décider par qui et de quelle manière ces tâches seront exercées. Il existe trois options complètement différentes :

Vous pouvez muter temporairement un de vos collègues vers un poste absent de ce moment employé.
Confiez ses tâches à un autre employé, et il doit aussi faire son travail.
Invitez quelqu'un de l'extérieur. Il remplacera temporairement l'employé principal.

Le choix doit être fait par la direction de l'entreprise, et seulement après cela, un arrêté sur l'attribution des responsabilités doit être rédigé. Seuls deux facteurs peuvent influencer la décision : ressources en main d'œuvre(disponibilité d'employés pouvant exercer des fonctions supplémentaires) et capacités financières (effectuer un paiement partiel ou intégral).

Instruction étape par étape

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles un employeur décide qu'un certain nombre de responsabilités seront assumées à l'avenir par un autre employé :

Le salarié principal est actuellement absent pour un motif valable (vacances, déplacement professionnel, etc.).
Il est nécessaire d'exercer des tâches correspondant à un poste (profession) qui ne figure pas au tableau des effectifs.
Le salarié cumule le travail dans différentes professions.

Dans chacun de ces cas, les actions suivantes doivent être effectuées tour à tour :

Le chef d'unité doit rédiger une note adressée au directeur de l'entreprise, qui expose en détail les raisons qui l'ont poussé à prendre la décision appropriée.
Coordonner le problème avec la direction.
Obtenez le consentement écrit de l'employé.
Le service du personnel émet un arrêté approprié attribuant des tâches à un employé spécifique.

Pour résoudre un tel problème sans créer de conflits, il est nécessaire de suivre une séquence stricte de ces actions.

Mesure nécessaire

Très souvent, une situation différente se présente dans les entreprises. Par exemple, le tableau des effectifs de l'entreprise ne comprend pas l'une ou l'autre unité (ou le personnel est très réduit), mais les tâches qui correspondent à cette spécialité doivent être exercées. Que faire dans ce cas ? Comment légitimer la situation ? Ce problème est facilement résolu. Il vous suffit d'avoir sous la main un exemple de commande d'attribution des tâches. Il est en principe compilé de manière arbitraire. Le titre de l'ordre indique déjà le poste dont les fonctions devront être exercées. Vient ensuite la partie énonçante, qui explique la raison principale. Après cela, la partie administrative expose l'essence du problème. Par exemple:

FÉDÉRATION RUSSE

SOCIÉTÉ À RESPONSABILITÉ LIMITÉE "VETER"

Ville de Samara

Sur l'attribution des fonctions de mécanicien

En raison de l'absence du poste de chef mécanicien dans le tableau des effectifs de l'entreprise

Je commande:

Attribuer les fonctions de chef mécanicien à l'ingénieur en chef Timofeev A.V.
Je me réserve le contrôle de l'exécution de cette commande.

Directeur de Veter LLC Karpov I. I.

J'ai lu l'ordre :

Ingénieur en chef __________ Timofeev A.V.

Date Signature

Si un certain paiement supplémentaire est établi pour l'exercice des fonctions, ce fait est alors reflété dans la commande dans un paragraphe distinct.

Responsabilités du caissier

Si l'État ne dispose pas d'unité de caisse, la commande peut alors ressembler à celle-ci. Mais il arrive souvent qu'il y ait un poste vacant, mais que la direction ne soit pas pressée d'embaucher un employé individuel pour cela. Dans ce cas, un arrêté légèrement différent est établi pour confier les fonctions de caissier à un autre spécialiste (comptable). En fait, il s'agira d'une combinaison de professions (article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie), la séquence d'actions devrait donc être la suivante :

L'employeur propose par écrit à un spécialiste spécifique d'effectuer en outre le travail de caissier et reçoit son consentement écrit.
Un arrêté approprié est émis indiquant le montant du paiement.
Un accord complémentaire au contrat de travail (accord) précédemment conclu est établi.
L'employé prend connaissance de la description de poste du caissier et conclut un accord sur l'entière responsabilité financière.

Il convient de rappeler que les fonctions de caissier ne peuvent en aucun cas être exercées par un chef comptable, puisque le « Règlement sur les chefs comptables » ne permet pas à ces spécialistes de cumuler avec leurs principales responsabilités professionnelles liées à la responsabilité personnelle de espèces et les actifs matériels disponibles dans l'entreprise.

Le travail de quelqu'un d'autre pendant un moment

Si l'un des salariés s'absente du lieu de travail pendant une certaine période, ses tâches pour cette période sont confiées à un autre membre de l'équipe. Cela se produit généralement en raison d'une maladie, de vacances ou d'un voyage d'affaires. Il existe deux solutions possibles à ce problème :

Mutation temporaire au poste à remplacer. Le salarié se voit fixer un salaire pour la nouvelle profession avec toutes les indemnités complémentaires conservées (à l'exception des indemnités personnelles). De ce fait, le montant ne doit en aucun cas être inférieur à son salaire moyen sur son ancien lieu de travail.
Exécution temporaire de tâches parallèlement à l'exécution de leur travail principal. Dans ce cas, le montant du paiement est déterminé en pourcentage du salaire de la nouvelle spécialité.

Dans le premier comme dans le deuxième cas, un arrêté de cession temporaire de fonctions (ou de mutation) doit être établi, précisant de manière détaillée les informations suivantes : le délai d'exercice des fonctions supplémentaires, la rémunération due pour ce travail et le motif. pour l'absence du salarié principal.

Au cours des relations industrielles, des situations non standard surviennent souvent qui nécessitent que le travail soit effectué sans respecter les paramètres de conditions de travail et de rémunération approuvés par la documentation interne du travail de l'entité commerciale. L’attribution de responsabilités supplémentaires à un employé n’est possible qu’après avoir obtenu le consentement de l’employé et rempli la documentation appropriée. Il ne tient pas compte si le travail supplémentaire constitue ou non l'emploi principal.

Ajouter des responsabilités supplémentaires au travail principal

Réglementation législative

Lors de l'attribution de responsabilités supplémentaires à un employé, il convient de s'appuyer sur les normes législatives en vigueur et la documentation interne de l'entreprise.

La liste des responsabilités de chaque salarié est déterminée par les termes du contrat de travail dont les éléments doivent être reflétés dans la description de poste. Lors de la préparation de la documentation, vous devez prendre en compte l'éventail des responsabilités réglementées par une profession particulière et les exigences de qualification correspondantes.

S'il existe un besoin de production pour effectuer un travail qui n'est pas pris en compte par la documentation réglementaire interne établie pour un poste spécifique de salarié, il est nécessaire d'y apporter les modifications appropriées. Pour ce faire, il est nécessaire d'ajuster la documentation réglementant les relations de travail.

Normes juridiques

Le Code du travail définit les droits de chaque employé d'une entité commerciale de travailler conformément aux exigences d'un accord formalisé avec l'employeur. Il n'est pas autorisé à confier des tâches supplémentaires aux travailleurs embauchés sans obtenir leur consentement. Pour apporter légalement des modifications à la documentation réglementant les modifications des paramètres de travail, il est nécessaire d'informer par écrit l'employé des modifications prévues au plus tard 2 mois avant leur mise en œuvre. Les ajustements de tâches ne peuvent être effectués qu’après avoir reçu le consentement écrit du salarié dans un délai de deux mois à compter de la date de l’événement.

Il est à noter que si, lors d'une modification de la liste des œuvres, responsabilités fonctionnelles les employés ne changent pas, alors la documentation interne de l'entreprise peut être modifiée sans le consentement des employés. Une fois la documentation interne complétée et mise en vigueur, les salariés doivent être familiarisés avec la liste des obligations énoncées dans la nouvelle édition.

Lorsque des responsabilités supplémentaires sont nécessaires

Des situations de production atypiques qui nécessitent d'imposer des obligations supplémentaires aux salariés peuvent être dues à l'absence d'un salarié du lieu de travail, dont les responsabilités sont transférées sur les épaules d'autres personnes. Les raisons de l'événement peuvent être une maladie, des vacances ou un examen médical. Si la solution à un problème de production relève de la compétence d'un spécialiste possédant une qualification spécifique, dont la spécialité ne figure pas dans le tableau des effectifs, ces obligations peuvent alors être confiées à un employé possédant la formation et les compétences appropriées.

Dépendance des paramètres de travail et de rémunération sur la méthode appliquée d'attribution de responsabilités supplémentaires

Une augmentation du volume de production de produits, ainsi que des modifications des réglementations de production, peuvent nécessiter des travaux supplémentaires non prévus auparavant par l'entité commerciale. De nouvelles responsabilités peuvent être confiées à un salarié dans la limite de sa compétence. Il est important de formaliser correctement les responsabilités supplémentaires de l'employé afin d'éliminer les litiges ultérieurs concernant la rémunération et l'exécution incompétente des tâches, dont l'employé peut ne pas être au courant.

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