Какво увеличава производителността? Разбира се, мотивация на служителите! Ако искате да постигнете високи резултати в работата, мотивирайте служителите си по-често. И ще научите как да направите това от нашата статия.

17 начина за повишаване на мотивацията на служителите.

1. Признайте, че подчинените могат да бъдат мотивирани от нещо, което не е пряко свързано с тяхната работа. Динамичните служители със значителен потенциал за растеж обикновено са запалени по спорта, хобитата или други несвързани с работата дейности. Тези външни интереси не трябва да са в конфликт с работата. Можете да се възползвате от желанието на вашите служители да се отличат в област, към която са страстни, за да стимулирате техния растеж и мотивация на работното място.

Признават, че те са живи хора със собствени интереси.Разберете какво ги кара да работят. Помагайте на служителите си в техните дейности и се интересувайте от техните постижения. Вашето положително отношение към хобитата на вашия подчинен определено ще се отрази на работата му. Благодарение на подкрепата на ръководството тази ситуация става двойно по-изгодна: колкото повече успех постига служителят в живота, толкова по-високо е качеството и производителността на работата му.

2. Научете подчинените да измерват степента на успех на свършената работа. Служителите, които непрекъснато наблюдават представянето си, могат да забележат и документират собствения си растеж. Те създават рейтингови таблици за себе си и отбелязват своите победи и поражения по-добре от самия лидер.

Как да постигнете това? Всяка цел за ефективност може да бъде измерена в проста рейтингова система. Ако задачата не включва изразяване на резултата в числова форма, създайте скала за оценка на производителността на труда.

3. Проследявайте нивата си на мотивация. В повечето организации мениджърите нямат представа за действителното ниво на мотивация на своите подчинени. Проучванията на компанията за удовлетвореността от работата на служителите не включват оценки на мотивацията. Ако започнете да измервате мотивацията си, вероятно скоро ще научите как да я управлявате. Без данни за нивото на вашата мотивация никога няма да можете да подобрите този показател.

Периодично измервайте мотивацията на служителите. Нека младшите мениджъри също редовно да наблюдават промените в нивата на мотивация на своите подчинени.

4. Разберете от вашите подчинени какво биха искали. Различните служители имат различни цели и желания, което означава, че трябва да им се предоставят различни възможности за работа и професионално израстване. Не можете да мотивирате конкретни хора с общи програми. За повишаване на мотивацията е необходимо да се намери индивидуален подход към всеки подчинен.

Един от начините да направите това е да делегирате правомощия, цели и задачи на всеки служител по време на разработката. общ планили проект. Друг начин е да се даде възможност на подчинените самостоятелно да развиват собствените си стратегически цели и планове.

5. Попитайте служителите за тяхното представяне. Колкото повече информация, толкова по-висока е мотивацията. Точно според
Поради тази причина добрият лидер се стреми да увеличи комуникацията в организацията. Опитайте се да говорите по-малко за себе си и да разпитвате повече другите за работата им.

Задавайте на подчинения си въпроси, които да го накарат да се замисли за свършената от него работа и да докладва за конкретни резултати. Въпроси "Какви резултати постигна вашият отбор вчера?" или „Колко обаждания успяхте да обработите през последния час?“ стимулират повишаване на нивото на самоинформираност на служителя. А притежаването на информация насърчава вътрешната мотивация.

6. Обяснете на подчинените си системата за възнаграждение, която сте възприели.. Произволът в стимулите и наградите води до цинизъм, а не до повишаване на мотивацията. Ако нова програма бъде взета от нищото, служителите започват да чувстват, че мениджърите не ги уважават. Покажете уважение към служителите и, ако е необходимо, задълбочено обяснете на служителите естеството на новата програма за стимулиране; неговите цели и задачи. Дайте ясни отговори на въпросите на подчинените за това как тази система за възнаграждение може да повлияе на текущите им дейности.

7. Увеличете взаимодействието. В много организации мениджърите и техните подчинени са твърде заети и затова рядко се виждат. Нямат почти никаква възможност за общуване. За да увеличите интензивността на контактите между ръководството и персонала на организацията, можете например да изготвите план за срещи и събития, така че мениджърите да се намират по едно и също време и на едно и също място със своите подчинени. Организирайте работата в офиса по такъв начин, че мениджърите да общуват по-често с обикновените служители. Не можете да увеличите мотивацията на някой, когото рядко виждате.

8. Създайте банка от идеи. Какво мислят вашите подчинени?Може и да имат добри идеи, но повечето от служителите са сигурни, че на никого не му пука за техните идеи. В същото време повечето мениджъри биха искали техните подчинени да споделят своите идеи и свежи мисли с тях, просто мениджърите са лоши в питането. Най-често прекъсват подчинения или отхвърлят предложенията му внезапно. Такива мениджъри веднага лишават служителите от самочувствие и не могат сами да постигнат целите си.

Възможно ли е да се избегне това? Най-лесният начин да разрешите този проблем е да създадете специален бележник, папка, файл, пощенска кутия на стената и т.н. и въвежда в него идеи от подчинени. Мениджърите, които си поставят задачата да попълват поне една страница от такъв бележник или файл на ден, много бързо развиват умението да слушат внимателно служителите, които „внезапно“ имат много идеи.

9. Мотивирайте със знания. За да постигне професионализъм във всяка работа, служителят трябва да се стреми да стане най-добрият в своята специалност. Човек, който е страстен към ученето, определено ще израсне в позицията си и ще развие допълнителни умения. Следователно можете да използвате знанието и ученето като награда и мотивиращ фактор.

Кой е най-добрият начин да направите това? Има много начини. Изпращайте на допълнителни обучения, конференции и обучения онези служители, които са постигнали значителни резултати в работата си и чиито успехи са признати от техните колеги. Превърнете допълнителните знания в предимство, за да вдъхновите служителите да продължат да учат. Поканете своя подчинен сам да избере курса на обучение и му дайте възможност да учи безплатно. Знанието е мощен мотивиращ фактор; той е изненадващо евтин в сравнение с истинската му цена!

10. Наградете отделни лица за общия принос на групата. В тази ера на екипна работа хората често
като че ли индивидуалните им заслуги остават непризнати. Компаниите са по-склонни да признаят успехите на групата като цяло. Мениджърът обаче трябва да насърчава членовете на екипа и на индивидуално ниво. Само по този начин той може да повиши личната им мотивация.

Това може да се постигне, например, като предизвикате мениджърите или ръководителите на екипи да докладват всяка седмица за ключовите постижения на отделните членове. С помощта на такива отчети ще можете да обобщите резултатите в края на отчетния период. Стремете се да гарантирате, че преките ръководители и колеги признават приноса на отделните служители към общата кауза.

11. Насърчавайте положителната комуникация между подчинените. Личните положителни оценки за работата на служителите са ефективен мотивиращ фактор. Корпоративната култура, която подкрепя желанието да си даваме положителна обратна връзка за резултатите от всяка изпълнена задача, повишава нивото на мотивация и продуктивност.

Как може да се постигне това на практика? Първо, можете да развиете култура на взаимно признание сред подчинените, като разработите програма за награди, която награждава служителите въз основа на резултатите от проучване на техните връстници. Когато служителите започнат да се признават и възнаграждават взаимно за успехите си, нивата на мотивация ще се повишат значително.

12. Разберете дали вашият подчинен е подходящ за работата си. Опитът да мотивирате служител, който не харесва работата си, няма да работи. Въпреки това, когато са изправени пред липса на мотивация сред подчинените, много мениджъри се фокусират върху работата, която вършат, а не върху самите хора. Промяната на работните параметри на служителите може да доведе до значително повишаване на мотивацията.

Преди всичко се уверете, че задачите отговарят на квалификацията на служителя. В противен случай разделете работата на поредица от малки, но смислени задачи или отделете повече време за обясняване и подкрепа. Ако искате да подобрите мотивацията и производителността, ще трябва да направите някои промени в повечето от задачите, които възлагате на служителите си.

13. Търсете хора с вътрешна мотивация. Когато компаниите наемат работници, те най-често се интересуват от тяхното ниво на компетентност, а не от отношението им към работата. Отношението обаче определя мотивацията, която от своя страна има голямо влияние върху желанието на служителя да учи и да качествена работа. Защо не започнете да набирате служители, които са силно вътрешно мотивирани? Много по-лесно за преподаване мотивиран служителКак да мотивираме квалифициран специалист.

Наемете хора, които преди това са демонстрирали високо нивооптимизъм, ентусиазъм, мотивация за работа и желание за развитие. За да идентифицирате такива нагласи, можете да използвате интервю или препоръки от предишна работа.

14. Награждавайте подчинените по-малко, но по-често. Обичайна практика в повечето компании е да се дават ценни награди на служителите и да се изплащат големи бонуси въз основа на завършването на даден проект, тримесечие или година. Награждаването на най-добрите служители е рядкост и привлича вниманието на всички служители на компанията. Но те обикновено имат по-малко влияние върху мотивацията, отколкото по-малките, по-чести награди.

Планирайте разходите си за награди и стимули, така че да награждавате по-често своите подчинени. В резултат на това връзката между работата и резултатите ще стане по-очевидна за тях. Служителите ще се чувстват по-вероятно да успеят. Ако все пак използвате големи награди, предшествайте ги от поредица от по-малки награди. Това ще ви позволи да фокусирате вниманието на персонала върху постепенното подобряване на качеството на работата, а не върху самото възнаграждение.

15. Мотивация чрез контрол. Мениджърите са убедени, че контролът е техен прерогатив. Но в действителност контролът има мотивиращ ефект. Основната идея на този метод е да предостави на служителите възможност самостоятелно да вземат решения по всички въпроси, които не изискват централизиран контрол.

Позволете на персонала самостоятелно да прави промени във всеки аспект от тяхната работна среда, който не представлява заплаха за безопасността и имиджа на организацията. Например на доставчиците на Amazon.com е позволено да носят слушалки по време на работа и да слушат музика по свой избор. Много компании ви позволяват да украсите работно място. Като дадете на вашия служител повече независимост (в разумни граници), можете да постигнете повишена мотивация.

16. Задавайте въпроси, които изискват подробен отговор. В анкетите и изследванията най-честите въпроси, на които може да се отговори, са да или не. Такива въпроси се обработват, за да се получат числени резултати от изследването. В нормален разговор обаче въпросите, които изискват определен брой отговори, изглеждат груби и показват желанието ви да контролирате събеседника. Те сигнализират, че не се интересувате от отговора или мнението на другия. В същото време мениджърите постоянно използват подчинява въпроси, които изискват недвусмислен положителен или отрицателен отговор. Задавайте отворени въпроси по-често и вашите подчинени ще почувстват, че се отнасяте към тях с уважение. В резултат на това тяхната мотивация ще се увеличи значително.

Опитайте се да задавате въпроси, които започват със „Защо?“, „Как?“, „Бихте ли ми разказали за...“, „Какво имахте предвид, когато...“. И не забравяйте да чуете отговора.

17. Направете задачите по-ясни.Подчиненият трябва да е наясно какво прави, защо го прави и колко добре върши работата си. Изследванията показват, че яснотата на задачите има по-голямо влияние върху мотивацията на търговския персонал, отколкото опита или размера на комисионната. Този принцип важи и за други специалности. Можете да постигнете по-големи резултати, ако помогнете на служителите да видят личния си принос към общото благо и ако служителите се чувстват уверени, че работата им се оценява редовно, своевременно и точно.

70% от хората, които работят при работодател, работят за жълти стотинки, а само 30% успяват да постигнат добро заплатикато предоставят добри резултати от работата си. Как можете да постигнете високи резултати и да покажете на шефа си, че вие ​​и никой друг трябва да работите за него?

Това са въпросите, които интересуват всички офис служители, защото всеки иска увеличение на заплатата, както и кариерно израстване! Сега ще се опитам да ви покажа как можете да постигнете високи резултати и представяне в работата. Тази информация се основава на факта, че повечето хора, които познавам, са си проправили път до добра заплата и позиция.

И така, като начало ще кажа, че всяка работа е различна една от друга и затова трябва да вземете основните решения, след като ги обмислите внимателно. Не бързайте със заключенията, защото вашата позиция и съответно заплатата ви зависят от вземането на това или онова решение.

Веднага щом започнете нова работа, научете за нейните тънкости и след известно време ще се научите просто да работите в този екип и да разберете същността на работата. След това разберете за хора, които, работейки на същата позиция, имат по-високи показатели за ефективност от всички останали. IN големи компании, с брой на служителите от 400 или повече, само 10 души ще работят, показвайки доста добри резултати. Именно техните кандидатури ще бъдат разглеждани за позиции, по-високи от вашите.

Трябва да разберете възможно най-много информация за това как точно работят, ако е възможно трябва да седнете до тях и да наблюдавате как се върши работата им, как комуникират и какво правят. Тук работи просто правило на шахматната игра - ако искате да станете най-добрият, играйте с противници, които са много по-силни от вас. По този начин ще се научите да се представяте по-добре от останалите 390 служители и ще станете един от 10-те най-добри. Какво ще ви даде това? Най-малко - уважение от ръководството на вашата компания, както и възможност да се придвижите нагоре по кариерната стълбица.

Основното е желанието за работа и развитие. Когато се научите да работите, а не да губите време в работа и да показвате възможно най-високи резултати. Да, да, първо трябва да искате да спечелите повече пари, отколкото сега, и разбира се, да направите всичко възможно, за да постигнете това. В крайна сметка, ако не искате да постигнете определени резултати, тогава няма да се стремите към най-високите резултати.

Като начало най-важното е мотивацията. Без него няма да има резултати. И можете да вземете много проста мотивация - заплата, по-висока от тази, която имате сега. Като начало това ще ви е достатъчно, за да получите желание за по-добра работа. И ако този месец получите бонус за свършената работа, тогава вярвайте, че следващия месец ще работите още по-добре и ще получите още повече пари за същото време, прекарано в работа!

Просто се стремете към нещо и определено ще го получите! И не забравяйте да се мотивирате, защото след кратко време ще станете много по-склонни да работите. Най-малкото, защото ще имате желание не само да получавате повече пари за работата си, но и да станете най-добрите и да получите признание от вашите колеги и служители, както и да получите дългоочаквано повишение нагоре по кариерната стълбица.

Ефективното управление е преди всичко способността на мениджъра да максимизира енергийния и интелектуалния потенциал на своите служители. Това не може да се постигне без разбиране движещи сили, определящи поведението и работата на човек в една организация. Високите постижения в управлението изискват, наред с други неща, добро познаване на човешката психология. На думи мениджърите лесно разпознават тази истина, но всъщност в работата си все още използват психологически знания в микроскопично малка степен.

Само помислете за числата, дадени от Дийн Спицър в книгата му Супер мотивация:

50% от работниците полагат достатъчно усилия, за да не загубят работата си;

80% от работниците могат, ако искат, да постигнат значително по-добри резултати в работата.

Тези цифри се отнасят за служители на западни компании. Но не е нужно да сте гуру в управлението, за да познаете или предскажете, че ситуацията в руските компании едва ли е най-добрата. Между другото, тази цифра - 80% - по отношение на броя на служителите, които могат да постигнат значително по-добри резултати, се цитира и от мнозинството руски мениджъри на различни нива.

Обърнете внимание на думите „ако искат“. Какво трябва да се направи, за да накарате вашите хора да искат да инвестират повече енергия и душа в бизнеса, който правят? В крайна сметка компаниите, чиито служители работят добре и всеотдайно, като цяло са успешни, развиват се и заемат водещи позиции в своите пазарни сегменти. Предлагаме ви няколко начина за повишаване на мотивацията и подобряване на качеството на работа на служителите, доказали се в практиката:

1. Признайте, че подчинените може да бъдат мотивирани от нещо, което не е пряко свързано с работата им.Динамичните служители със значителен потенциал за растеж обикновено са запалени по различни интереси и имат свои собствени хобита, които не са свързани с работата. Междувременно мениджърът често просто не знае какво интересува неговия подчинен извън офис пространството и е много изненадан, когато веднъж научи от други служители, че неговият привидно не толкова „забележим“ подчинен има шампионска титла в спорта или талант като фотограф.

Можете да се възползвате от желанието на вашите служители да се отличат в област, към която са страстни, за да стимулирате техния растеж и мотивация на работното място. Признават, че те са живи хора със собствени интереси. Разберете какво ги кара да работят. Поддържайте, в зависимост от ситуацията в комуникацията, разговори за хобитата на вашите служители и се интересувайте от техните постижения. Основното нещо е да бъдете естествени за това! Вашето положително отношение към хобитата на подчинения ви е задължително по-добра странаще се отрази на работата му. Благодарение на подкрепата на ръководството, тази ситуация става двойно по-изгодна: колкото повече успех постига един служител в живота, толкова по-високо е качеството и производителността на работата му и това е факт!

2. Научете подчинените да измерват степента на успех на свършената работа.Разработете и съгласувайте, заедно с вашия подчинен, формуляри за отчитане, които ви позволяват да проследявате конкретните резултати от работата му ежедневно и да виждате реалния напредък или недостатъци. Служителите, които постоянно наблюдават представянето си, със сигурност могат да забележат и документират собствения си растеж в професионализма. Попълваните от служителя отчетни форми от своя страна ще осигурят добра основа за съдържателна и конструктивна комуникация с ръководителя относно постигнатите резултати и областите на развитие. Как да постигнете това? Всяка цел за ефективност може да бъде определена във времето, обвързана с конкретни показатели за успех и измерена в проста система за точкуване. Ако не включва изразяване на резултата в цифрова форма, създайте скала за оценка на производителността на труда, разработете ключови показатели за изпълнение на тази цел при нейното постигане. Основното е, че успехът на извършената от служителя работа може да бъде измерен и служителят да получи подробна обратна връзка по този въпрос.

3. Попитайте служителите за тяхното представяне.Колкото повече информация, толкова по-висока е мотивацията! Именно поради тази причина добрият лидер се стреми да повиши комуникацията в компанията.

Задавайте въпроси на подчинения си, за да го насърчите да мисли за свършената работа и да ви разкаже за конкретни резултати. Въпроси: „Какви резултати постигна вашият отдел вчера?“ или „Колко обаждания успяхте да направите днес?“ стимулират повишаване на нивото на самоинформираност на служителя. А притежаването и анализирането на тази информация допринася за вътрешната мотивация на служителя.

4. Следете нивата на мотивация на вашите служители. В повечето организации мениджърите нямат представа за действителното ниво на мотивация на своите подчинени. Процедурите за оценка на компанията често не включват оценка на нивото на мотивация на служителите и степента на удовлетвореност от работата. Ако започнете да измервате мотивацията, тогава, разбира се, скоро ще се научите как да я управлявате. Междувременно, без данни за нивото на мотивация на служителите, никога няма да можете да подобрите този показател. Разберете от самите подчинени какво биха искали. Хората не са еднакви в своите желания и стремежи, следователно различните служители имат различни цели и желания, което означава, че трябва да им се предоставят различни възможности за работа и професионално развитие. Няма да можете да мотивирате различни хорасъщите мотивационни програми! За да увеличите мотивацията, трябва да намерите индивидуален подход към всеки от вашите подчинени.

Един от най ефективни начиниза да направите това е да общувате със служителите. Планирайте и провеждайте предварително срещи с вашите подчинени, насочени към обсъждане не само на текущи резултати и планове за бъдещето, но и да разберете какво е най-важно за служителя сега, какво го мотивира и какво, напротив, пречи или усложнява работата му . Такива разговори, първо, ще дадат на вашия служител разбиране, че искат да го чуят и неговите интереси са важни за мениджъра, което само по себе си зарежда положително, и второ, ще ви позволи да получите важна информацияотносно мотивацията на служителите. Основното е, че разговорът ви не е напразен. Въз основа на резултатите от срещата направете правилните заключения и помислете какво можете да промените, за да повишите мотивацията на служителя, ако е необходимо.

5. Обяснете на подчинените си системата за възнаграждение, която сте възприели.Произволът и „непрозрачността“ в стимулите и наградите водят по-скоро до разочарование и цинизъм, отколкото до повишаване на мотивацията. Ако системата за възнаграждение е „извадена от нищото“ и е неразбираема за служителите, те сами заключават, че ръководството просто не ги уважава. Покажете уважение към служителите си и, ако е необходимо, обяснете подробно на служителите естеството на новата програма за стимулиране; неговите цели, задачи, механизъм на действие. Дайте ясни отговори на въпросите на подчинените за това как тази система за възнаграждение може да повлияе на текущите дейности.

6. Увеличете взаимодействието. В много организации мениджърите и подчинените са твърде заети и затова рядко се виждат. Нямат почти никаква възможност за общуване. За да увеличите интензивността на контактите между ръководството на организацията и персонала, можете например да планирате редовни срещи и събития, така че мениджърите да се срещат в определено време и място със своите подчинени. Не можете да увеличите мотивацията на служител, който рядко виждате!

7. Направете задачите възможно най-ясни. Подчиненият трябва ясно да разбира какво прави, защо го прави, до кога трябва да изпълни задачата и какъв ще бъде успешният резултат от изпълнението на тази задача. Можете да постигнете по-големи резултати, ако помогнете на служителите да видят личния си принос към общата кауза, а също и ако служителите се чувстват уверени, че личният им принос към общата кауза е очевиден и работата им се оценява редовно, своевременно и точно.

8. Създайте банка за идеи. Какво мислят вашите подчинени? Те може да имат добри идеи, но повечето служители вярват, че никой не се интересува от техните идеи. В същото време повечето мениджъри биха искали техните подчинени да споделят мислите си с тях, просто мениджърите понякога са лоши в питането. Най-често прекъсват подчинения или отхвърлят предложенията му внезапно. Такива мениджъри често лишават служителите от самочувствие и в същото време желанието да покажат инициатива по какъвто и да е начин в бъдеще.

Възможно ли е да се избегне това? Със сигурност! И най-достъпният начин за решаване тази задача- създайте специална папка на вътрешния уебсайт на компанията или специална пощенска кутия, където подчинените могат да публикуват своите идеи. Най-добрите идеи и предложения на служителите, които имат право на живот, се въвеждат в живота на компанията и, разбира се, се изразяват на общи организационни срещи (срещи). В същото време самият служител, който предложи тази или онази идея, може сам да я реализира, като в зависимост от нивото на професионалното си обучение и конкретната ситуация стане лидер или участник в проекта за изпълнение на тази идея.

9. Мотивирайте със знания.За да постигне професионализъм във всяка работа, служителят трябва да се стреми да стане най-добрият в своята специалност, било то набиране на персонал, проектиране на дървени къщи или работа в научна лаборатория. Човек, който е страстен към ученето, определено ще израсне в позицията си и ще развие допълнителни умения. Следователно можете да използвате знанието и ученето като награда и мотивиращ фактор.

Кой е най-добрият начин да направите това? Има много начини. Изпращайте на допълнителни обучения, конференции и обучения онези служители, които са постигнали най-добри резултати в работата си и чиито успехи са признати от техните колеги. Превърнете допълнителните знания в предимство, за да вдъхновите служителите да продължат да учат и да се развиват в компанията. Поканете своя подчинен сам да избере курса на обучение и му дайте възможност да учи безплатно. Знанието е мощен мотивиращ фактор; той е изненадващо евтин в сравнение с истинската му стойност за развитието както на служителя, така и на компанията като цяло.

10. Награждавайте хората за техния личен принос към групата.. В тази ера на екипна работа хората често смятат, че техният индивидуален принос остава непризнат. Компаниите са повече от готови да признаят успехите на групата. Мениджърът обаче трябва да насърчава членовете на екипа и на индивидуално ниво. Само по този начин той може да повиши личната им мотивация.

Това може да се постигне например, като поставите на ръководителите на отдели или ръководителите на групи задачата да докладват ежеседмично или ежемесечно (в зависимост от спецификата на дейността) за основните успехи на отделните служители. С помощта на такива отчети можете да обобщите резултатите в края на отчетния период. Стремете се не само ръководителите, но и колегите да отбелязват личния принос на отделните служители към общата кауза и това да се случва редовно – месечно или тримесечно.

11. Насърчавайте положителната комуникация между подчинените. Личните положителни оценки за работата на служителите са ефективен мотивиращ фактор. Корпоративната култура, която подкрепя желанието да си даваме положителни оценки един на друг въз основа на резултатите от определен отчетен период, повишава нивото на мотивация и продуктивност.

Как може да се постигне това на практика? Първо, можете да развиете култура на взаимно признание сред подчинените, като разработите месечна или тримесечна програма за възнаграждение за представяне, която награждава служителите въз основа на проучване на техните колеги. Когато служителите започнат да се признават и възнаграждават взаимно за успехите си, нивата на мотивация ще се повишат значително.

12. Търсете и наемете хора, които са вътрешно мотивирани.Когато компаниите наемат работници, те най-често се интересуват от тяхното ниво на компетентност, а не от отношението им към работата. Отношението обаче определя мотивацията, която от своя страна има голямо влияние върху желанието на служителя да учи и да се представя добре. Защо не започнете да набирате силно мотивирани служители? Много по-лесно е да обучиш мотивиран служител, отколкото да мотивираш квалифициран специалист.

Наемете хора, които преди това са демонстрирали високи нива на инициативност, ентусиазъм, оптимизъм, мотивация за работа и желание за растеж. Най-ефективните методи, които ще ви помогнат да изберете такива хора на етапа на подбор за компанията, са интервюта с кандидати, използващи технологиите PARLA или SRAR.

Представените от нас препоръки за мотивиране на служителите, когато се прилагат в комбинация, са един от ключовите компоненти на ефективното управление. Времето на „класическата” мотивация отдавна свърши. В съвременния мениджмънт осн актьориса технологии и подходи за мотивация, които отчитат преди всичко личността на служителя (изпълнителя), което, от една страна, е енергоемък стил на управление, но от друга страна е със сигурност ефективен. И тази игра наистина си заслужава свещта!

„Дайте пример за вашите постижения“е един от въпросите, задавани в интервю за компетентност. Този тип интервю е надежден и широко използван метод при подбор на персонал, който дава възможност да се проверят професионалните компетенции на кандидата за успешно изпълнение на работата.

За тези, които нямат опит с този тип интервю, най-важното е да разберат основната концепция:

По време на поведенческото интервю трябва да предоставите конкретни примери за успешно прилагане на умения и способности от минал професионален опит.

Този тип интервю се основава на факта, че въз основа на поведението на служителя в миналото в дадена ситуация може да се предвиди бъдещото му поведение в дадена ситуация. нова работа. И всичко, което кандидатът трябва да направи, е е да давам убедителни примери,които ясно демонстрират изискваните компетенции, посочени в длъжностната характеристика.

Най-често проверяваните компетенции са:

• комуникационни умения
• съвместна дейност
• инициативност
• лидерство
• умения за решаване на проблеми
• аналитично мислене
• устойчивост на стрес
• управление на времето
• умения за преговори
• планиране
• ориентиран към резултата
• ориентирани към процеса

Например, ако изискванията на профила на длъжността показват, че кандидатът трябва да може да анализира, тогава интервюиращият определено ще ви помоли да дадете пример кога сте използвали това умение в работата си и какви резултати сте постигнали.

Въпросите за компетентност започват с:

• Разкажи ми за момент, когато си...
• Дай ми пример...
• Какви стъпки сте предприели...

Ето примери за най-популярните въпроси:

• Дайте пример за вашите постижения.
• Опишете момент, когато е трябвало да преодолеете голямо препятствие, за да постигнете резултат.
• Разкажете ми за момент, когато трябваше да жонглираш с няколко важни проекта.

Най-често кандидатите не обръщат нужното внимание на въпросите на компетентността. И напразно. В края на краищата, ако успеете да преминете и след това се провалите на първия поведенчески въпрос, пак ще напуснете интервюто с празни ръце. Дори и да имате дългогодишен опит трудова дейност, но без подготвени примери няма да можете да направите благоприятно впечатление и да потвърдите компетенциите си. Доста е трудно да се отговори на такъв въпрос, защото в ежедневните си дейности не можете да подчертаете или да си спомните веднага без подготовка нещо наистина ценно, за което трябва да кажете на потенциален работодател.

За съжаление, по-често кандидатите, които са по-малко компетентни, но добре обучени, превъзхождат по-опитните служители. И за да не ви се случи това, време е да си припомните всичко и да създадете добра история от миналия си трудов опит.

Препоръчвам да имате на склад поне три примера за компетенциите, посочени в свободното място, за да подчертаете изгодно уменията си по време на интервюто. силни страни. Най-лесният начин да отговорите ефективно на всеки въпрос на интервю за поведение е да сте подготвени. три ярки примера за вашите основни постижения.Запомнете най-много интересни проекти, трудни задачи, проблемни ситуации. Ако имате малко опит, можете да използвате примери по време на вашето обучение или стаж.

Както винаги, ще използваме метода STAR като основа за разказване на истории, което ще ви помогне да се съсредоточите върху ключови детайли и ще направите историята си структурирана, стегната и запомняща се.

3. Р — резултати

Формулирайте резултатите от вашите действия: какво се е случило, какво е направено, какво сте научили. И накрая, много е важно вашият добра историяпо метода STAR винаги имаше щастлив край, като в приказка. Последната част от вашия отговор трябва да описва положителните резултати от вашите действия. Конкретните резултати винаги са особено впечатляващи, например: увеличение на продажбите с 32%, намаляване наполовина на бюджета и др. Но можете също да посочите положителен резултат чрез емоционална оценка, особено от шефа или клиентите. Ще бъде по най-добрия начинубедите интервюиращия, че историята, която разказвате, е истинска. Например: m Клиентът ми остана много доволен, мениджърът ми оцени приноса ми за крайния резултат и оцени високо работата ми и т.н.

Примерен отговор:

Когато представих новото и подобрено отчитане на моя мениджър, той беше толкова впечатлен, че не можеше да повярва, че съм направил всичко това сам в такъв кратък периодвреме! Освен това получих висока оценка от висшия мениджмънт и бях включен в програмата на нашата компания за банка таланти.

6 съвета:Как да отговорите на въпроса: Дайте пример за вашите постижения"

1) Отделете достатъчно време, за да си спомните ярък пример от миналия си опит в работата или обучението.Изберете пример, който наистина демонстрира няколко компетенции и лични качества.

2) Слушайте внимателно въпросите и ако не разбирате, не бързайте да отговаряте, а ги помолете да ви обяснят. Това е по-добре, отколкото да отговаряте на въпроса в съвсем друга посока и да давате неуместни примери.

3) Бъдете готови за изясняващи въпроси, тъй като интервюиращият ще иска да получи повече информация от вас и да провери дали отговорите ви са верни. Ето примери за такива въпроси:

• Кажи ми защо го направи по този начин
• Обяснете как сте постигнали този резултат
• Мислите ли, че можеше да се направи по различен начин?

4) Бъдете конкретни.Не се опитвайте да отговаряте с общи думи, които не казват нищо за вас. Например: " Смятам се за много отговорен и организиран служител, тъй като винаги постигам високи резултати и изпълнявам възложените задачи в срок.“Така не отговаряте на поставения въпрос. Можете да вярвате в каквото си искате, но от вас се изисква да дадете реален пример от миналия си опит, за да докажете мнението си.

Веднага трябва да се каже, че тестовете, използвани за определяне на нивото на интелигентност (IQ) и емоционалност (IE), не могат да се считат за правилни: те не вземат предвид индивидуалните характеристики на човек и не служат като основа за самооценка - подобрение. Те по-скоро приличат на някакъв универсален аршин, с който се опитват да измерят нещо, което е доста трудно за измерване.

За да оцените себе си, можете да използвате следните индивидуално-личностни показатели, които са важни във всеки вид дейност, включително информационен бодибилдинг:

Мотивация;

Резултати;

Актививключва фактори, които допринасят за постигане на желаните резултати.

Типичните фактори, свързани с даден актив, са образование, системи физическа тренировкаи храненето, известен опит в практиката на изграждане на мозък, използването на съвременни технически средства и добро нивонеговата организация.

Можете да уловите активните фактори във вашите формулировки и да ги оцените по вашата рейтингова скала. Ако имат средно или високо ниво, те се включват в личен актив, а при ниско самочувствие автоматично попадат в пасив.

Пасивенсе състои от фактори, които не допринасят или възпрепятстват постигането на желаните резултати - недостатъчно ниво на образование, спонтанна система на физическа подготовка, "парцаливо" и небалансирано хранене, нарушена организация на личния труд и лошото му техническо оборудване.

Тези и други фактори също могат да бъдат записани и оценени, за да ви помогнат да видите бариерите по-ясно. Именно тези фактори съдържат възможности за развитие или подобряване на себе си и своите системи.

цели– това са очакваните, предвидените или планираните резултати за определен период или момент от време.

Чрез формулиране и поставяне на цели се задават вектори или посоки на движение на личността в живота, работата и информационната култура.

Мотивация– нивото на желанията или вътрешната енергия за постигане на поставените за себе си цели (или превръщането им в съответни резултати).

Нивото на индивидуалната мотивация е доста лесно да се оцени. Вземете 100-точкова скала на стъпки от 10-10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100. След това маркирайте числото, което съответства на вашето ниво на мотивация. Колкото по-ниско е числото, толкова по-ниско е нивото на мотивация. И обратното от по-голям бройтолкова по-високо е нивото на мотивация. Добри показатели за ниво на мотивация са резултати от 70 и повече.

Колкото по-висока е мотивацията на един мозъчен културист, толкова повече това влияе върху преодоляването на различни препятствия, пречки при постигането на целите, както и върху нивото на самите резултати. С ниска мотивация човек няма да постигне практически нищо. Следователно мотивацията, като вид вътрешен двигател в човека, определя неговата мощноствъв всякакъв вид дейност или работа.

резултатие това, което действително е направено, постигнато или изпълнено в този моментвреме. Те могат да бъдат разделени на ниски, средни и високи.

Специална счетоводна система (дневник, табло или други средства) помага на информационния културист да записва резултатите от прочетеното, написано, преведено и т.н. за календарни периоди - седмица, десетилетие, месец, тримесечие, шест месеца, година.

Резултатите и целите имат следните взаимоотношения.

Съотношение едно: C = P– поставената цел е напълно постигната, тоест превърната в желания резултат.

Съотношение две: ° С >Р– планираната цел не е постигната по някаква причина.

Съотношение три: ° С <Р- целта е надхвърлена.

Всеки знае понятията „целенасочен“ и „ефективен“ човек. Въпреки че на пръв поглед са близки, отношенията им се различават в някои нюанси.

Идеалният вариант се счита за комбинация от целенасоченост и ефективност в човек (първото съотношение). Можете да бъдете целенасочени, но не достатъчно ефективни (съотношение две). Има хора, които са продуктивни, но със слабо изразено или скрито чувство за цел (корелация три).

Сега стигаме до окончателното определение в контекста на самочувствието – силата на информационния културист. За по-голяма яснота може да се изрази с формулата:

Мощност IR = Активи + Мотивация + Резултати.

С подходящата организация на работа с информация (включително използването на съвременни технически средства), установяването и използването на системи за физическа поддръжка и хранене, мозъчният строител ще започне да усеща своята сила, което ще се отрази в неговите резултати. Това е едно от онези приятни усещания, за които си струва да „напомпате“ мозъка си с необходимата информация!

Тайните за постигане на високи резултати

Обикновено всеки се интересува от „кухнята“ за постигане на успех, така че нека поговорим за това по-подробно. В стремежа си да разберем себе си и другите могат да бъдат идентифицирани следните средства.

Първото средство е в основата на всички останали и с право заема водеща позиция: работа, работа и още веднъж работа.

Но „само работа“ не е достатъчна, трябва да се научите организирамто в пространството и времето. Тогава, при равни други условия, ще даде възвращаемост.

Освен това трябва да обърнем внимание на една особеност: заобиколени сме от море от най-разнообразна бизнес литература, но най-малко сред тях са източниците за организацията на личния труд. Дори класиците на музикалната нотация, които са работили плодотворно в тази посока през 20-те и 30-те години, не се преиздават. ХХ век: И. Бурдянски, А. Гастев, Ф. Дунаевски, О. Йермански, П. Керженцев.

Необходимо е да се разбере, че много неуспехи в различни области на дейност (включително информационна култура) се дължат на неспособността или нежеланието за организиране на лична работа.

Второто лекарство е да се опитате да направите това, което не работи.

Човек обикновено прави това, което може, с удоволствие, тъй като усеща положителен резултат. Този подход обаче предполага обратното - последователно да „захапвате“ област, където първоначално няма ефективни резултати. След време, когато се появят, ще се запитате: „Не разбирам, от какво трябваше да се страхувам?“ Накрая ще можете да се похвалите за постоянството и постоянството си.

Третото средство е „тестване за разнообразие“.

Предполага, че в един ден от седмицата ще правите нещо съвсем различно от това, с което сте свикнали, но съвсем различно. Този подход помага да откриете в себе си и в системата или системите, които използвате, нови възможности и резерви, скрити под дебелината на вашите навици.

Този инструмент предполага необходимостта от:

Търсене на някакви модификации, подобрения в това, с което човек е свикнал и където, както му се струва, не може да се намери нищо ново;

Внасяне на разнообразие във всяка система, което само по себе си дава определен ефект;

Преодоляване на бариерата в себе си „само така, а не иначе”, което създава желаната гъвкавост на мисленето и използваните системи.

Четвъртото лекарство са думите „повече и по-високо“.Предполага се, че човек винаги може да подобри представянето си с течение на времето.

За да използвате този инструмент, ще ви трябва индивидуална статистика относно вашите лични резултати. Без овладяване на числата е невъзможно да се планира и осигури по-високо ниво на постижения. Както в редица други ситуации, дневникът или регистраторът на лични резултати по календарни периоди е верен помощник и водач тук.

Петото лекарство е разбирането на онези фактори, които не ви позволяват да напредвате (пасивно).

Все още никой не е измислил по-ефективна и бърза техника. За да го приложите, трябва да отговорите на много важен въпрос: „Какво ми пречи да постигна необходимите резултати и какво трябва да се направи, за да се премахнат тези пречки?“

Повишена индивидуална производителност

Зависи от редица фактори, както пряко присъщи на процеса на работа с информация, така и извън неговите граници.

Вътрешнопроцесни факторивключват продължителност (обхват) и интензивност на работата, съдържание и обем на информацията, стил на работа, брой тренировки седмично, отношение към обучението, условия и използвани технически средства, ефективност.

Извънпроцедурни фактори– система от физически упражнения, режим на труд и почивка, хранителна система, релаксация.

Сред вътрешнопроцесните фактори на първо място трябва да се постави ефективността, от която зависят всички останали. Например, преди командировка определям количеството информация, която трябва да се обработи по време на командировката. След това се включват условията на работа - чакане на летището, самия полет, хотела. Съдържанието на информацията започва да подсказва стила на работа - бележки, многократно гледане, извадки, асоциативно възприятие и пр. В зависимост от условията и времето, както и от съдържанието на информацията се обработва по-голям или по-малък обем. Основното е, че планираното трябва да бъде изпълнено, което трябва да бъде записано в дневника на резултатите.

Придобиването на мозъчно-културен опит се състои именно в намирането и разработването на редица системи, в съответствие с вашите характеристики и нужди, които ви позволяват да трансформирате вашите цели в подходящи резултати.

Система, последователностИ систематичност- това са най-великите понятия, които човек е открил в природата и ги е пренесъл в своя живот и работа. Махнете тези верни помощници от информационен културист и нищо няма да му се получи. Хаосът и произволността са основните му врагове. Следователно източниците на повишаване на индивидуалната производителност са в развитието и по-нататъшното подобряване на собствените системи.

Първо, те дават възможност на човек да почувства себе си и своя потенциал, тоест те са добри ментори.

Второ, допринасят за придобиването на системен опит, необходим за поставяне на все по-големи цели и превръщането им в необходимите резултати.

Трето, те позволяват на мозъчния строител да се развива, тоест да стане по-компетентен в своята професионална област.

Трябва да се разбере, че психическият стрес върху мозъка е единственият механизъм за защитата му от изсъхване и деградация. Изкуството на информационния бодибилдинг се състои именно в това да знаеш как, кога и колко да натовариш мозъка си.