Какво може да мотивира един служител да работи? Изграждане на система за мотивация

Какви са основните принципи и подходи за повишаване на мотивацията на служителите в една организация? Какви методи се използват за повишаване на мотивацията? Какви са грешките при разработването на система за мотивация?

Бъдете лидер в Най-високо нивоНе е толкова просто. Командирът на производството, който само раздава заповеди и глоби, не поддържа висококвалифицирани специалисти. Как можете да гарантирате, че вашите подчинени получават морално удовлетворение от работата си и не гледат към конкурентни компании?

Ще разгледаме проблемите на мотивацията и техните решения в нашата нова статия. С вас е бизнес списанието “HeatherBeaver” и редовен автор на публикации Анна Медведева.

В края на статията ще намерите преглед на грешките, които се допускат при разработването и прилагането на системи за мотивация. Прочетете и предотвратите грешки в управлението във вашата организация.

1. Защо е необходима мотивация на служителите?

Нов служител в екип обикновено е пълен с идеи и ентусиазъм. Това го отличава от по-голямата част от работниците, които вече не са толкова ревностни в изпълнението на служебните си задължения. Но след известно време новодошлият се слива с общата маса служители и също става по-пасивен.

Това състояние на нещата е характерно за повечето предприятия. Това кара ръководството да смята, че служителите се нуждаят от някакъв стимул, който да ги насърчава да бъдат активни, позитивни и да се саморазвиват. Следователно институциите, които се интересуват от увеличаване на доходите и производителността, въвеждат система за мотивация.

Какво е?

Това е вътрешната потребност на работниците да изпълняват ефикасно и ефективно трудовите си задължения, както и създаването на условия за тях, които предизвикват тази нужда.

Правилната мотивационна система, тоест тази, която дава резултати, включва комбинация от два вида - мотивация колективенИ лични.

Страхотно е, когато един екип се превърне в екип от съмишленици, които работят заедно за обща цел и всеки е наясно с тази цел. Но никакви глобални цели не вдъхновяват толкова, колкото личните.

И ако ръководството успее да проникне в системата от потребности на своите подчинени и хармонично да свърже личната мотивация с колективната мотивация, тогава можем да кажем, че положителният резултат е гарантиран.

Вдъхновете служителите си- една от основните мисии на добрия лидер. В крайна сметка, ако той стане лидер не само по позиция, но и поради личните си качества, екипът ще го последва и ще завладее всякакви трудови върхове. Гъвкавият подход към бизнеса винаги печели.

Мнозина ще зададат въпроса: какво да правим с откровените безделници? Които не са мотивирани от никакви облаги и чиято единствена цел е да получават заплата за присъствие на работното място?

Компетентните мениджъри просто се отърват от тях. Да, трудно е, но основна опасностпаразити не е, че получават заплата за нищо. И дори това, че работата им трябва да се извършва извънредно от други служители.

Основната опасност от безделници - това е демотивация на целия отбор. Един такъв елемент може да „зарази“ апатията и да обезсили мотивацията на целия екип.

Тук ще говорим накратко за всеки.

Метод 1. Финансови стимули

Има два вида финансови стимули. Масата ясно ще ви демонстрира тяхната същност.

Видове материални стимули за служителите:

Излишно е да казвам, че материалното възнаграждение е най-осезаемият и мощен вид мотивация.

Метод 2. Нематериална награда

Как да увеличим мотивацията с помощта на нематериални награди?

Има и различни начини да направите това:

промяна на работния график в полза на служителите;
корпоративни събития;
церемонии по признаване;
промяна в статуса на служител;
смяна на работното място и др.

Основната цел на нематериалните стимули е да повишат интереса и удовлетворението от работата с помощта на интелектуални и морални стимули. И също така добавете позитивизъм към работните си дни.

Метод 3. Прилагане на санкции

Това е така наречената негативна мотивация. Тоест система от наказания.

Форми на негативна мотивация:

глоби;
лишаване от статут;
обществено осъждане;
в особени случаи - наказателна отговорност и др.

Такива методи за мотивиране на служителите могат да бъдат ефективни, но само в определени случаи. И те трябва да се прилагат веднага след извършване на нежелани действия.

Най-разумният вариант е двупосочна мотивация , тоест комбинация от наказания и награди. Освен това наградите трябва да действат като основен фактор, а наказанията като вторичен фактор.

3. Как да повишим мотивацията на служителите – 7 прости съвета

Системата за мотивация на служителите е разнообразна и до голяма степен зависи от спецификата на предприятието.

Избрахме универсални инструменти и принципи, които ще бъдат полезни на всеки лидер и ще бъдат полезни във всеки екип.

Съвет 1. Попитайте служителите за тяхното представяне

Това не означава пълен контрол върху дейността на всеки служител. Разбира се, тук има известна степен на контрол, но основната целв различен. Тази техника е необходима преди всичко за вътрешното спокойствие на служителите.

Не всеки ще брои в края на работния ден например броя на извършените обаждания и колко от тях са били успешни. Ако мениджърът започне да се интересува от това, нивото на самоинформация на служителя ще се повиши, както и вътрешната мотивация след визуален анализ на собствените му постижения.

Информацията от статията "" ще допълни тази тема.

Съвет 2. Укрепете взаимодействието с подчинените

Това е необходимо, за да проследите степента на заинтересованост на вашите служители от резултатите от тяхната работа. По-голямата част от мениджърите имат неясна представа за нивото на мотивация в екипа си или изобщо я нямат. Тази празнина се запълва от обикновената комуникация с екипа.

На предварително планирани срещи обсъждайте не само работни въпроси и планове за бъдещето. Опитайте се да разберете какво е важно за служителите сега, какво мотивира всички и какво пречи на напредъка.

По време на подробни разговори служителите са убедени, че ръководството се интересува от живота на своите подчинени и мениджърът получава важна информацияотносно мотивирането на вашите служители.

Съвет 3. Формулирайте инструкциите на служителите възможно най-ясно

Същото важи и за системата за възнаграждение. Колкото по-конкретно е формулирана заявката, толкова по-конкретни ще бъдат резултатите.

Всеки служител трябва да знае:

какво прави той;
защо прави това;
в какъв срок трябва да направи това;
какво ще получи за това?

До голяма степен благодарение на спецификата, системата за мотивация на служителите става успешна.

Самият персонал ще ви помогне с това. Много от тях по време на трудова дейностПоявяват се интересни и полезни мисли, които понякога е полезно да се приложат на практика. Основното е да можете да слушате и да намирате рационално зърно дори в най-необичайните и на пръв поглед необещаващи идеи.

За да създадете банка от идеи, пазете отделен бележник или файл (което ви е по-удобно) и записвайте в него всички идеи на вашите служители. Направете това и ще видите, че повечето от вашите колеги имат необикновен ум и въображение, а много от тях имат чувство за хумор.

Всеки служител, който е ангажиран с кариерно израстване, също се стреми да учи. Човек, който се намира на негово място, с интерес и удоволствие придобива нови умения в своята професионална област. Следователно мотивацията чрез знания е много мощен лост за самоусъвършенстване.

Нека добавим малък нюанс. Осигурете възможност за придобиване на нови знания, които ще бъдат полезни на служителите във вашето производство. В противен случай можете да подготвите специалист за някой друг.

Съвет 6. Осигурете на служителите непланирана почивка

Има много варианти на този вид насърчение. За определени постижения служителите получават допълнителна почивка под формата на отпуск или, например, възможност да идват на работа по-късно в определени дни или да си тръгват малко по-рано.

Пример
Компанията за офис консумативи въведе отчет на продадените стоки през седмицата. Всеки петък вечер се прави отчет за продажбите.
Въз основа на резултатите от отчета се изчислява най-активният мениджър продажби. Като бонус за успех той получава правото да отиде на работа в предстоящия понеделник не сутрин, а следобед.

Този тип мотивация на служителите е много важен например за младите специалисти.

Съвет 7. Насърчавайте служителите финансово

относно парични наградивече описахме по-горе. Тук си струва да споменем отделно за изчисляването на годишните бонуси. Такива бонуси са много важни за всеки служител и това е естествено. В края на краищата приключва дълъг отчетен период, а наградите за него са най-високи.

Пример
Ако поставените цели са постигнати с 90% или повече, бонусът се присъжда в размер на 100%.
80% от постигнатите цели - 50% бонус.
По-малко от 70% - не се присъжда бонус.

4. Помощ за повишаване на мотивацията на служителите - преглед на ТОП 3 компании за услуги

Сега нека се обърнем към някои компании, чиято сфера на дейност е свързана с обучение в областта на управлението на бизнеса, както и предоставянето на услуги за разработване на системи за мотивация.

Професионалистите винаги знаят по-добре как да го направят и да учат на това другите.

1) Проект MAS

Уникалната система за управление, разработена от тази компания, ще помогне за подобряване на работния процес както на ръководството, така и на персонала.

Ако управлявате бизнес, ще научите:

повишаване на производителността на всеки служител;
синхронизират фирмените цели и целите на служителите;
управлява проекти и задачи;
регулират областите на отговорност;
контрол на заетостта на персонала;
Провеждайте качествени сесии и срещи за планиране.

Благодарение на системата MAS Project служителите ще научат:

проследяване на изпълнението на целите и спечелените бонуси;
управлявайте вашите задачи;
управлявайте вашата заетост;
осъзнайте своята роля в общата кауза;
разберете собствените си области на отговорност;
вижте цялата информация в един ресурс.

Можете уверено да се доверите на MAS Project. Система, създадена при решаване на реални бизнес проблеми, е най-надеждна и жизнеспособна.

2) Бизнес отношения

Тази компания е първата в Русия, която започва да предоставя обучение в областта на взаимоотношенията. Започва дейността си през 1996 г., а през 2007 г. открива корпоративно направление.

По време на професионална дейностСпециалистите на фирмата са станали експерти в областта на работата с взаимоотношения. „Отношението към работата и към живота определя резултата“ е основният постулат, върху който се гради целият учебен процес тук.

Освен всичко друго, компанията предлага корпоративно обучение „Бизнес контекст“, след което много организации вече са направили пробив в развитието на бизнеса. Обучението се състои от 70% практика, което позволява драстично да повиши нивото на ангажираност на персонала в работния процес.

3) Московско бизнес училище

Курсовете по управление на човешките ресурси, предлагани от Московското бизнес училище, ще бъдат полезни не само за бизнес мениджъри, но и за всички, чиято дейност е пряко свързана с наемане, обучение, мотивиране и подобряване на уменията на служителите.

След като завършите това обучение, вие лесно ще:

разбира правни и финансови проблеми на управлението;
разработване на системи за мотивация и възнаграждение на служителите;
оценяват и наемат служители;
да се занимава с обучение и развитие на персонала.

Бизнес обучителите и преподавателите на Московското бизнес училище също се занимават с други области, което им позволява да разработват оригинални методи на обучение, базирани на личен опит. След приключване на обучението ще получите и съвети за по-нататъшно развитие.

5. Какви са грешките при повишаване на мотивацията на служителите – 5 основни грешки

Всяка програма за мотивация на предприятието е несъвършена и често допуска грешки - това е неизбежно.

Подбрахме най-често срещаните. В крайна сметка, ако не всички, много проблеми могат да бъдат избегнати, ако знаете причините за тях.

Грешка 1. Наказание с рубли

Това е най-неефективната мотивация на служителите в една организация. Дори бих казал, че лишаването от премии и глобите имат обратен ефект.

По правило такива мерки се предприемат за спиране на системните нарушения, а не за подобряване на трудовите стандарти. От една страна, това е логично. От друга страна, този подход е крайно нежелателен, тъй като вгорчава хората и убива всякакво желание да изпълняват задълженията си ефективно. И още повече – да се развива.

Грешка 2. Липса на система за обратна връзка

Всяка система за мотивация изисква корекции по време на внедряването. Но всяка промяна, направена по предложение на служителите, тоест преките участници в процеса, ще бъде много по-ефективна и рационална.

Обратната връзка помага да се коригират грешките възможно най-точно. Тя също инсталира доверителна връзкамежду мениджърите и екипа. Всеки служител усеща не само значението си в производството, но и тежестта на гласа си за ръководството.

Без обратна връзкаНевъзможно е служителят да оцени обективно резултатите от работата си. Какви са неговите предимства и слаби места? В каква посока да се развиваме? Какви знания и умения липсват, за да бъде резултатът от работата по-ефективен?

Няма да е изненадващо, ако такъв служител рано или късно подаде писмо за напускане, дори ако се справя с отговорностите си и получава прилична заплата.

Грешка 3: Обръщане на твърде много внимание на отделните служители

Изборът на фаворити в екипа неизменно подсказва липсата на професионализъм на мениджъра и неговата пристрастност при решаването на управленски проблеми. Още по-лошо е, когато подобни действия директно показват лични отношения, които нямат нищо общо с работния процес.

Компетентната система за мотивация ще ви каже как да идентифицирате служител, достоен за насърчаване. И това ще бъде видимо не само за ръководството, но и за останалите членове на екипа.

Грешка 4. Нежелание за обучение на служители

Спестяването на обучение винаги е под въпрос. Невъзможно е да се повиши нивото на труда, без да се повиши нивото на квалификация. А второто от своя страна е невъзможно без специално обучение.

Възможността за усвояване на допълнителни умения и развитие е силен аргумент в полза на компанията. Дори квалифицирани специалисти се ръководят от този фактор при избора на място за работа.

Всяка рационална система за мотивация предвижда обучение на служителите. И всеки опитен мениджър знае, че разходите за подобряване на уменията на служителите винаги се отплащат.

Тази статия е предназначена за мениджъри. Мисията на лидера е да води хората. Мисията на лидера е да вдъхновява своите служители.

От мотивацията на служителите зависи много: производителност, развитие и рентабилност на бизнеса. Но дори и най-активните служители от време на време се нуждаят от стимули за по-нататъшна дейност.

Тези стимули могат да бъдат материални (парични бонуси, увеличения на заплатите, бонуси за извънреден труд и др.) и нематериални (кариерно израстване, похвали, социални придобивки и др.). Според мнозина успешни бизнесмени, за работниците, които обичат работата си, задоволяването на финансовите интереси е на второ място.

Много по-важно е да вдъхновите служителя отвътре, да го „заразите“ с ентусиазъм. По тази тема важна роляиграйте според начина на мислене и характера на конкретен служител. Това, което ще помогне на един човек да премести планини, е празна фраза за друг.

Прочетете, за да разберете как да изберете правилния метод за мотивация.

1. Лични похвали

Хората с аналитично мислене очакват това. За такъв човек е важно да знае какъв е неговият принос – личен! - допринесе за общата кауза и как вие, лидерът, оценявате този принос. Ако проектът беше изпълнен от целия отдел, но лъвският дял от работата беше извършен от човек с аналитичен складум, не забравяйте да го подчертаете и той ще стане още по-усърден.

2. Писмена награда

За хората, склонни към формализъм, е важно да осъзнаят, че работата им е част от успеха на компанията. И е по-добре да е документирано. Устната похвала, дори в присъствието на колеги, не е толкова значима за тях, колкото благодарствено писмона гланцирана хартия в красива рамка.

3. Лична оценка

Социално активните хора искат да чувстват, че вие, като лидер, лично цените тяхната работа. Затова най-добрият мотиватор за тях е вашият личен жест към тях. Ако искате да насърчите такъв служител с писмо, тогава напишете на ръка; ако устно, тогава не забравяйте да се ръкувате с него.

4. Нетрадиционен подход

Това очакват иновативните работници. За тях не е важен самият човек, а действията му. Най-добрият мотивиращ акт за тях ще бъде нетрадиционното одобрение на работата им. Например, вместо сертификати и бонуси, купете ново оборудване за такъв служител, което никой друг в офиса вече няма.

5. Поверителност

Скромните, тихи работници не харесват рекламата около тях. Но това не означава, че нямат нужда от допълнителна мотивация. Просто е по-добре да ги насърчавате тихо, лице в лице.

6. Отворен диалог

За експресивните хора най-добрата мотивация е вашата откритост. По правило те имат много идеи и още повече желание да ги обсъждат. Оставете ги да се свържат директно с вас, без посредничеството на секретар или чакане в рецепцията, и те ще полетят на крилете на собствената си инициатива.

7. Основно внимание

Неконфликтните хора, които винаги казват на всички „Нека живеем заедно“, никога няма да поискат награда или дори да намекнат за нея. Следователно мотивацията за тях е просто вашето внимание.

8. Последователност

Работохолици, ефективни и дисциплинирани работници никога не се оплакват от нищо. Но те искат да мислят в същата посока като лидера. Тогава те ще бъдат силно мотивирани. И, разбира се, не се колебаят да хвалят. Но трябва да е навреме - закачете „ордена“ на гърдите на бунтовника веднага след неговия „подвиг“.

9. Спазване на обещания

Играчите в екипа трябва да имат доверие в своя лидер и в проекта, в който участват. Те искат да знаят какво точно ги чака занапред, каква награда ще получат те и техните другари. Трябва обаче не само да обещаете бонус за надхвърляне на плана, но и да го дадете точно навреме.

10. Гъвкав подход

Нежните, адаптивни хора са почти идеални. Те се адаптират към проекта и екипа, ако не противоречат на вътрешните им морални принципи. В същото време ще се зарадват и на наградата, и на грамотата, и на устната похвала.

И накрая още един съвет. Уверете се, че няма „слабо звено“ във вашия екип. Ако сред служителите има мързелив тип личност, това може да „убие“ мотивацията на целия екип.

Според експертите нематериалната мотивация повишава ефективността на служителите не по-малко от бонусите и бонусите. Например, перспективата за кариерно израстване ги насърчава да демонстрират способностите си в най-голяма степен, което осигурява стабилна динамика на обема на продажбите. Как иначе можете да мотивирате своя търговски персонал?

В тази статия ще прочетете:

Как да мотивираме служителите, ако не искат да работят

Съвети за материална и нематериална мотивация

Коя система за мотивация на ръководството трябва да се приложи в конкретна област?

Как да мотивираме служителите, ако са апатични и не се стремят да развиват компанията? Все още има дискусии дали мениджърите по продажбите се нуждаят от допълнителни схеми за стимулиране, в допълнение към финансовите. Въпреки изключителната практичност на представителите на тази професия, нематериалната система за мотивация на мениджърите все още влияе върху ефективността на тяхната работа не по-малко от бонусите и стимулите. Например, перспективата за кариерно израстване ги насърчава да демонстрират способностите си в най-голяма степен, което осигурява стабилна динамика на обема на продажбите. Как иначе можете да мотивирате своя търговски персонал?

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Ефим Кац,

Генерален директор на мебелна фабрика "Мария"

Система за мотивация на мениджъратрябва да включва работа, насочена не само към специалисти от отдела за продажби; Според мен всички служители трябва да са заинтересовани от развитието на компанията - тогава ще работят за общия резултат.

Как да мотивираме служителите? Присвойте им адекватни заплати(на ниво пазар) и кандидатствайте за социален пакет- това е основната мотивация за всеки служител. Отиваме малко по-нататък. Освен това добри условиятруд, предоставяме пакет от предимства и облаги: от личен кредитен брокер (за съдействие при получаване на заеми) до медицинска застраховка при специални условия. Служителите имат достъп до значителни отстъпки за продуктите на компанията, получават обучение и повишаване на квалификацията, гарантират им подкрепа при преместване от други градове и им предлагат доставка с корпоративен транспорт до работното им място.

Тиймбилдингът като начин за идеално управление на персонала

Освен това участваме в проекти, които насърчават сплотеността на екипа, например за трета поредна година подкрепихме кампанията на фондация „Подари живот“, наречена „Благотворителност вместо сувенири“. Политиката за корпоративна социална отговорност характеризира отношението на компанията към хората и организациите, с които тя взаимодейства.

Материална мотивация за работниците в производството и кухненското ателие 1

Според нашия опит, за така наречената първа линия служители в контакт с клиентите - мениджъри, дизайнери, измерватели, монтажници на кухни - материалните стимули са най-ефективни. Ние непрекъснато подобряваме системата за стимулиране, така че да се основава на реалните пазарни тенденции и да отговаря на бизнес целите.

Когато въвеждаме нови продукти в продуктовата матрица, ние поставяме финансов акцент върху тях (служителите получават по-голям процент бонуси за продажбата на тези артикули) - този подход ускорява навлизането на нови продукти на пазара. Сега има специална мотивационна система за измервателите: ако при посещение на клиент служител измерва параметрите на банята в допълнение към основната поръчка, тогава таксата за посещение се удвоява. По време на програмата броят на допълнителните измервания се удвои, което означава, че нивото на интерес на клиентите към нашите мебели за баня се увеличи.

1 Kitchen Studios - салони за продажба на кухненско обзавеждане.

За производствените работници размерът на възнаграждението зависи както от производителността, така и от точността. Вторият показател е много важен, тъй като клиентът се нуждае от качествен продукт, а производствените служители трябва да са заинтересовани да гарантират, че продуктът е точно такъв.

Нематериална мотивация на офис служителите

За офис служители голямо значениеима нематериална мотивация. Важно е всеки да се чувства част от компанията, да разбира своята важност и да споделя общи цели. Освен това организацията на работа играе важна роля в системата за мотивация. В нашия случай е много удобно производството и офисът да се намират в една и съща сграда; Тук се намира и шоурума, където всеки служител може да види резултатите от съвместната ни работа. Шоурумът не е предназначен за демонстрация на продукти на клиенти (поне на крайни клиенти, въпреки че това е възможно при обиколка на завода) - тук са изложени мостри на кухни, както ги виждат създателите, за демонстрация на партньори и гости на фабрика, което в крайна сметка се отразява и на обема на продажбите. Сплотеният екип, зареден с обща идея, е истинският двигател на продажбите.

Система за мотивация на мениджъра: личен подход

Константин Ефимов,

Търговски директор, Indever

Мотивация на персонала V задължителенизисква индивидуален подход. Следователно програмата за стимулиране трябва да бъде гъвкава, за да можете да осигурите комфортни условиявсеки служител и прилага най-добрите методи. Резултатът под формата на увеличени продажби няма да закъснее.

Смятам, че обикновеното увеличение на заплатата стимулира служителя за кратко време: след около шест месеца той забравя, че заплатата му е повишена, започват да плащат за газ или телефон и т.н. Той идва при мениджъра и казва: „Не ми плащат достатъчно“. Какво може да се направи, за да се избегне тази ситуация?

Няма да изненадам никого, ако кажа, че заплатите на мениджърите по продажбите трябва да се състоят от заплата и бонуси. В същото време е необходимо да се даде възможност на служителите да печелят бонус, който би бил по-голям от тяхната заплата. Мениджърите трябва да разберат, че материалната мотивация (в нейната бонусна част) практически няма граници, тоест нивото на техните доходи зависи само от техните усилия.

Индивидуална мотивация

Нематериална мотивация- Много ефективен метод, но трябва да се прилага индивидуално. За някои универсалното признание е много важно: след като го получи, служителят ще бъде напълно доволен и ефективността на работата му ще се увеличи. За други е необходима директна комуникация с мениджъра и внимателно отношение към личните проблеми. Трети очакват насърчение под формата на награди и подаръци въз основа на резултатите от работата си.

Можете да изберете правилната мотивация само като общувате с подчинените си. Ясно е, че ако една компания се развива активно или вече е доста голяма, това не е лесно да се направи. Например, аз мога самостоятелно да мотивирам само моите непосредствени подчинени - управляващи директори. Знам кога са рождените им дни, какво е семейното положение, какви хобита имат и т.н., и в зависимост от това се опитвам да повлияя по един или друг начин на работата им. Давам възможност на един да предложи повече идеи и да ги реализира, на друг формулирам задачите по-ясно, на трети обсъждам любимите си спортни отбори.

Познавам обикновените служители - мениджъри по продажбите - по име и, минавайки през офиса, мога да поздравя всички и да попитам как се справят. Отнасяйте се към подчинените си така, както към клиентите, защото по същество им продавате работа в компанията, атмосфера в екипа и съвместно бъдеще. И ако те са доволни от тези условия, те ще ви се отплатят с високи стойности на продажбите.

Фокусираме се върху бъдещето

Иван Костенич,

Ръководител на отдела за компенсации и обезщетения, Ронова

Как да мотивираме служителите- в рубли или с думи? Много мениджъри са изправени пред тази дилема, когато трябва да дадат специално признание на служител. Фокусираме се върху желанието на служителите за кариерно израстване и материално развитие. Тази стратегия ви позволява да поддържате стабилен ръст на продажбите и правилно да мотивирате персонала.

По правило се използва механизъм за материална мотивация, когато няма йерархия на длъжностите и следователно възможностите за кариерно израстване са минимални: специалистът може да работи на една позиция няколко години без повишение. Единственото, което подобни компании могат да предложат като мотивация, са бонусите. В този случай обаче служителят става зависим от обещания процент активна работаи привличане на нови клиенти.

След като изпълни плана за продажби, той ще почувства вкус към парите и определено ще има нужда да получи бонус за втори и трети път; но един „плодотворен“ месец може да бъде последван от катастрофален период на продажби, който ще остави специалиста без бонус. Малките фирми, работещи на принципа на „мотивиране с рубли“, на първо място мислят за финансовото благосъстояние на компанията, а не за служителя. При изграждането на мотивационна политика се съобразяваме с желанията на служителите за материално развитие и професионална реализация в тази област. Например, за да не остане мениджърът на търговския отдел без бонуси, ние не начисляваме променливата част наведнъж, а разпределяме плащането за определен период. А на отличилите се в края на годината се връчват грамоти и паметни подаръци.

кариера

С компетентна комбинация от материална и нематериална мотивация, която включва както увеличение на плащанията, така и издигане в кариерна стълба, самите служители се интересуват от движение нагоре. Ние осигуряваме вертикално израстване на специалист: оператор на кол център може да се премести на позиция среден мениджър и след това да кандидатства за ръководна позиция. Ние не стигнахме до такава система веднага; Отне няколко години, за да разберем необходимостта от комбиниране на нематериална и парична мотивация.

несъмнено, успешна кариераневъзможно без напреднало обучение. Адаптирането към сектора на почистващите услуги е друга полза, която предоставяме на служителите. През 1998 г. компанията отваря собствен център за обучение. Обучението на служителите започва веднага след наемането им и се състои от обучение в класната стая и практически задачи. Служител, преминал през този етап, придобива умения за работа специално в почистващата индустрия.

Във всеки отдел се извършва оценка на работата - това е основният компонент на сертифицирането на персонала, част от нематериалната мотивационна схема за развитие и израстване на специалист. Системата за наставничество се използва и за мотивиране на персонала: ако работата на служителя се влоши, той получава не само професионални съвети, но и подкрепата на своя преки ръководител.

Условия на труд и корпоративна култура

Професионалното развитие е неделимо от благоприятните условия на труд. Важен фактор е кетърингът. Ние плащаме на служителите фиксирана сума всеки месец, за да възстановим разходите за храна. Друг приятен бонус за служителите е система от отстъпки за посещения в известна верига фитнес клубове - всъщност това е нашият принос за здравето на служителите.

Ние ценим и насърчаваме служителите, които са допринесли огромен приносвъв формирането и развитието на компанията. Работилите десет години в организацията получават грамоти и ценни подаръци, като гравирани часовници. Служителите с петгодишен опит получават дипломи и ваучери. Всяка година сме домакини на корпоративни събития, чиито теми са внимателно обмислени. Тази година, в деня на 20-годишнината на компанията, организирахме празнична програма за служителите, като поканихме фотограф в офиса, за да проведе корпоративна фотосесия.

Структура на търговския отдел: инструкции за мениджърите

Отделно си струва да се отбележат събитията за търговския отдел. Всяка година ние награждаваме мениджърите, които значително надвишиха годишния план за продажби: те получават специален бонус, награждават се с дипломи, символични фигурки и карти за подарък.

Нашата компания организира изнесени корпоративни събития извън града или сред природата, където се провежда тиймбилдинг, и максимално привлича служителите за участие в индустриални събития, състезания и благотворителни събития.

Всеки отдел има значителен принос за благосъстоянието на компанията, затова е в наш интерес да развиваме активно корпоративната култура и да стимулираме всеки специалист с перспектива за кариерно израстване, за да поддържаме баланс между материална и нематериална мотивация .

Мнение

Повишаване на самочувствието на служителите

Оливие Кесон, търговски директор, Orange Business Services в Русия и ОНД

Твърдо вярвам, че един добър мениджър продажби, независимо дали е мъж или жена, трябва да има силно его. Успешните мениджъри обичат да се състезават и да доказват превъзходството си, поради което само паричната мотивация не е достатъчна за тях. Материалните стимули играят важна роля за повишаване на самочувствието на служителите, но не по-малко внимание трябва да се обърне и на нематериалните стимули – тези, които издигат служителя в очите на колегите и го карат да се чувства уважаван от тях.

Подобен ефект може да се постигне различни начини, например чрез създаването на „клуб най-добрите мениджъри" Имаме и „клуб“, към който най-квалифицираните служители се стремят да се присъединят. Членството в него ви дава възможност да станете част от група от най-добрите специалисти не само във вашата страна, но и в целия свят. Сред специалните привилегии са годишните срещи в едни от престижните световни курорти.

Освен всичко друго, „клубовете на елита“ позволяват да се разширят компетенциите на служителите: като станат техни членове, мениджърите могат да преминат допълнителни курсове за обучение. От гледна точка на отношенията служител-фирма това е много важно. Служителят вижда, че работодателят е заинтересован от неговия растеж и развитие и разбира, че в бъдеще може да разчита на по-висока позиция с по-високо ниво на отговорност.

Ефим Кацзавършва Саратовския държавен университет. Работи от 1993 г.; започна с търговия домакински уредии внос на кухненски фасади. Заедно със съдружници основава мебелна фабрика Мария.

Мебелна фабрика "Мария"е един от водещите руски производители на кухненско обзавеждане. Основан през 1999г. Търговската мрежа, включваща 308 кухненски ателиета, обхваща 162 града в три държави. В момента фирмата активно развива нови сфери на дейност - производство на мебели за бани и бизнес помещения. Официален уебсайт - www.marya.ru

Константин Ефимовзавършил Държавен университетуправление. В продължение на девет години той успешно работи във VimpelCom, където се издига от специалист в центъра за поддръжка на клиенти до ръководител на отдела за привличане на ключови клиенти. През 2012 г. се премества в Indever и започва активно да развива компанията.

Indeverе руски производител на мъжко облекло и аксесоари по поръчка, предоставящ шивашки услуги по поръчка. На пазара от 2011г. Студиата на компанията се намират в Москва, Санкт Петербург, Екатеринбург, Сургут, Тюмен и Казан. Официален сайт - www.indever.com

Иван КостеничЗавършва Самарския държавен аерокосмически университет на името на. С. П. Королева. Работил е като маркетинг специалист в Самарския кислороден завод и като анализатор в компанията Telesem-Samara. Във фирма "Ронова" от 2011г.

"Ронова"- един от най-големите компаниина пазара за почистване, аутстафинг и техническа поддръжка на недвижими имоти. Има 20-годишна история. Персонал: 20 хиляди служители. Мрежата от представителства обхваща 79 града на Русия. Компанията обслужва търговски центрове, офис сгради, летища, гари и индустриални комплекси. Официален уебсайт - www.ronova.ru

Orange Business Servicesе водещ световен интегратор на комуникационни решения, работещ с големи руски и международни компании. Предлага цялостен пакет от услуги: основни телекомуникационни услуги, както и интеграционни и ИТ решения (облачни изчисления, унифицирани комуникации, видеоконференции). Официален сайт - www.orange-business.com

Често се случва някой служител да си върши работата небрежно, явно без ентусиазъм и максимална отдаденост. Ясно е, че това прави всякаква работа по-малко ефективна и създава много проблеми на мениджъра на такъв служител. Какъв е проблема? Как да мотивираме служителя да изпълнява ефективно служебните си задължения?

Почти всички или поне много човешки потребности могат да бъдат сведени до няколко основни групи. Освен това, докато потребността остава неудовлетворена, тя действа като мотивиращ фактор; щом тя бъде задоволена, влиза в действие следващата, така да се каже, висша потребност.

Това са нуждите, от най-ниските до най-високите:

Основните нужди са тези, свързани с оцеляването и поддържането на здравето. Те включват нуждата от храна, сън, подслон и любов.
Нуждите от сигурност и безопасност включват физическа сигурност, както и емоционална и икономическа сигурност.
Необходимостта да принадлежиш към определен социална групаи симпатиите на неговите членове е желанието на всеки човек да бъде приет 4. от другите, да стане част от екипа, да се радва на техните симпатии.
Необходимостта от определен социален статус е свързана с мястото на човек в обществото и социалната йерархия.
Нуждата от власт е свързана с желанието за упражняване на контрол и контрол върху другите.
Нуждата от състезание е като желанието за победа, за залагане.
Нуждата от независимост подчертава значението на свободата и самоконтрола.
Нуждата от постижения отразява желанието за учене и усъвършенстване.

Най-трудното нещо за мениджъра е да разбере какви мотиви ръководят подчинените служители, когато се опитват да направят живота си по-добър.

Най-добрият индикатор за водещите мотиви на служителите е тяхното поведение. Наблюдателните мениджъри знаят, че поведението и действията на хората сигнализират за техните мотивационни нужди. В същото време ръководителят трябва да следва правилото: да записва точно модела на поведение на човека, а не неговите индивидуални черти.

Моделът на поведение е най-често повтарящият се и следователно характерен набор от реакции за дадено лице. Този набор от реакции е тясно свързан с нуждите. Ето защо, използвайки този набор, е възможно да се идентифицира мотивационният тип на служителя - и да се реши как да се стимулира желанието му да работи, за да постигне просперитет на родната си компания.

По-долу са изброени поведенчески „набори“, които съответстват на конкретна водеща мотивация на индивида.

Мотивация от социален статус

Поведение на служител, който може да бъде мотивиран от социалния статус:

носи скъпи дрехи, стреми се да има статусни символи в обществото: офис, титла и др., иска да съответства на корпоративните ценности;
предпочита скъпи аксесоари;
цени всичко престижно и се стреми да бъде смятан за професионалист, гордее се с работата си.

Наградите, насочени към мотивиране на такъв служител, трябва да му придават по-голяма тежест.

Това може да бъде: висока титла, офис, използване на определена столова или клуб, правото да носите редки или уникални неща (например вратовръзка с логото на компанията), правото на кола с шофьор, лечение от шефът като равен.

Един мениджър не можа да сдържи упорития си подчинен, който постоянно планираше да напусне. Шефът опита всякакви методи - от допълнителни бонуси до различни бонуси. Решението за мотивацията на този служител се оказа изненадващо просто: оказва се, че той е мечтал за корпоративен номер мобилен телефон, считайки го за атрибут на висок статус (в съзнанието му), без който се чувстваше непълноценен. Предоставянето на корпоративен телефонен номер реши всички проблеми с управлението.

Мотивация чрез надеждност

Поведение:

облича се чисто и спретнато;
следва отдавна установени навици;
негативно възприема иновациите в организацията, обича да навлиза в подробности, неспокоен е;
ако бъде критикуван, защитава се във всеки случай и до последно, обича правилата и инструкциите, нуждае се от точност и яснота на инструкциите;
работохолик, чувства дискомфорт без инструкции.

Хората от този тип обичат да предприемат действия, когато им бъдат дадени изчерпателни напътствия.

За успешна мотивация те трябва да бъдат възнаградени:

обратна връзка, която ще им даде усещане за подкрепа, сигурност и увереност в бъдещето;
краткосрочни цели и честа обратна връзка;
подробно обяснение на всички аспекти на фирмената политика, особено тези, които включват промени;
ясни инструкции, които точно изразяват изискванията;
добри социални програми;
висока оценка за дългогодишен трудов стаж и отдаденост към компанията; способността за бърз достъп до вашия шеф в точното време;
награди, които дават право да бъдеш член на екипа.

Мениджърите на една холдингова компания, след дълго търсене, най-накрая избраха служител за позицията управител на голяма търговска верига. Новият управител има богат административен опит и му е поверено не само да осигурява ежедневната работа на магазините, но и да определя стратегическите аспекти на управлението и политиката на веригата. След няколко месеца дейност ръководството покани консултант.

Основният проблем беше стагнацията, която се появи във веригата магазини. Основателите не можеха да разберат защо системата не се подобрява. В същото време към новия мениджър не беше изразено нищо друго освен похвала: всички отчети му бяха предоставени навреме, а информационните потоци бяха перфектно отстранени. Самият той прекарваше на работа по 12-13 часа, проявявайки изключително старание и отговорност.

Да, той беше отличен работохолик, но проблемът беше, че основният му мотив - надеждността - не му позволяваше да надхвърли обичайните инструкции и разпоредби. За оптимизиране на управленската ситуация консултантът препоръча да се наеме като помощник ръководен служител с водеща мотивация за развитие на съществуващи идеи и генериране на нови.

Мотивиран от чувство за принадлежност

Поведение на служител, което може да бъде мотивирано от чувство за принадлежност:

обича да членува в клубове, да посещава кръчми,
харесва играта на отбора,
съответства на ценностните ориентации на групата,
лоялен към ценностите на отбора, обича да споделя мнението си, преди да вземе решение, противопоставя се на промяната, ако тя притеснява групата, стреми се да бъде популярен, знае как да предава мислите си добре и кратко, за да държи съотборниците си в течение.

Хората със социални нужди искат да принадлежат към група.

Те могат да бъдат мотивирани от: потвърждение, че техните дейности отговарят на целите на екипа, насърчение да бъдат отдадени на екипа, учебна среда, която помага на екипа да се подобри, награди, които подчертават споделените усилия, възможности за взаимодействие с екипа по време на работа и подкрепа от висшестоящите .

Пример за това е ситуацията, когато един квалифициран финансист напуска една одиторска компания за друга срещу много по-ниска заплата. На озадачените въпроси на своите познати този човек отговори: "Ситуацията в старата компания изобщо не ми харесва: хората са напълно чужди един на друг и всеки дърпа одеялото върху себе си. В новата компания веднага почувствах някаква топлина към себе си.”

Мотивация на служител, който изпитва нужда от конкуренция

Поведение, типично за такива служители:

работи усилено за постигане на целите, поема рискове;
организаторите на игри обичат да тестват силата си („животът е състезание“);
Те ревнуват съперниците си, винаги искат да спечелят и не знаят как да губят;
не работят добре с екипи, „индивидуалисти“.

Мотивацията на такива работници може да бъде всичко, свързано със социално признание.

например:

популяризиране на техните цели и честа обратна връзка;
поставяне на нови предизвикателни задачи, обществено признание на резултатите;
награждаване с награди за „най-добрите“, членство в престижни клубове.

Такива хора обикновено са много ревниви към появата на нови служители, които показват големи обещания, виждат ги като съперници и се страхуват да бъдат победени. Най-често срещаният проблем с този тип служители, особено ако заемат високи позиции, е, че са склонни да се държат (често несъзнателно) по такъв начин, че да елиминират онези, които изглеждат по-добри от тях, дори с цената на големи загуби към тяхната компания.

Мотивация чрез признание

Характеристика на поведението на служител, който може да бъде мотивиран от признание:

изпитва нужда от похвала и много я обича;
обръща внимание на успехите;
хвали се с награди;
обича да бъде център на внимание;
работи усилено, иска да успее.

Такъв служител може да бъде мотивиран чрез поставяне на краткосрочни цели и бърза обратна връзка, похвали - писмени и устни, разгласяване на резултатите от работата му, публична похвала и различни награди.

В една организация, по време на обучение, мениджърът по продажбите на едро се открои от цялата група. Твърдението му да парадира с компетентността и желанието си да спори с треньора обаче беше от необичаен характер: той влизаше в дискусии само когато се появяваше в залата на ръководството.

Оказа се, че по този начин той иска да заслужи признанието на шефа. В същото време, за негово нещастие, той често изразяваше най-нелепите идеи и изобщо не подозираше, че това само дразни лидера. Във фирмата имаше вицове за този служител и му измислиха смешен прякор. Въпреки това шефът знаеше много добре, че този амбициозен човек не трябва да плаща бонуси - достатъчно е да се каже за неговата незаменимост и особено значение за компанията.

Мотивация чрез власт

Такъв служител обича да взема решения и да организира работата на другите.

Типичното поведение на такъв служител е:

обича да ръководи работата на другите;
мисли ясно и умее добре да изразява идеите си;
обича да участва в управлението на делата;
може да взема трудни решения, може да прави градивна критика на дейността на организацията и поема инициатива.

Мотивацията в този случай може да бъде:

по-големи правомощия с подобряване на работата му;
делегиране на голяма част от работата му;
възлагане на сложна работа, която позволява управление на други, разрешение за изпълнение на представителна роля;
участие в дискусия професионални съветии достъп до участие във вземането на решения;
редовно обсъждане на перспективите.

Познавайки тези видове водеща мотивация, винаги можете лесно да определите как най-ефективно да мотивирате всеки служител, за да получите максимална възвръщаемост за компанията.

Мотивация на персонала – По най-добрия начинувеличаване на успеха на компанията.

Успехът и най-важното рентабилността на всяка търговска структура зависи пряко от желанието на всеки отделен служител и целия екип да вършат работата си възможно най-добре. Производителността на правилно мотивирания служител се увеличава, а работата с ускорено темпо позволява увеличаване на общия темп на растеж.

Разбирането на основите за това как да мотивирате служителите да увеличат своя принос за постигане на корпоративните цели се превръща в мощен инструмент за лидерите. Инвестициите в персонала могат да донесат резултати не по-малко от финансовите инвестиции, просто трябва правилно да изчислите векторите на прилагане на силите и последователно да въведете разработените принципи и подходи в процеса на управление.

Нищо не е универсално

Грешките, допуснати от ръководството, могат да превърнат работния процес в загуба на време, което в крайна сметка ще доведе до намаляване на производителността, намаляване на конкурентоспособността и в резултат на това пълен крах на всяко, дори и най-обещаващото начинание. Ето защо, на първо място, трябва да разберете какво не трябва да правите.

За всеки човек мотивацията е основното нещо движеща сила, ако правим нещо, значи вече искаме нещо. И обратно, ако трябва да вършим работа, която не е подкрепена от желание, ще я вършим насила със съответния резултат. Но както няма абсолютно еднакви хора, така няма и абсолютно еднакви желания. Следователно това, което ще мотивира единия да работи на пълен капацитет, изобщо няма да интересува другия.

Следователно няма принципи, които да са идеални за всички. Например, има един често предлаган начин за увеличаване на ангажираността на служителите, който може да изглежда идеален: плащане на работниците не по конкретна ставка, а като процент от печалбата. Но има много хора, които изпълняват. Те могат да се справят забележително добре с ясно определени задачи, но се губят напълно, ако от тях се изисква лична инициатива. В същото време работниците с противоположни психологически нагласи са напълно неспособни да действат в ясни граници.

Междувременно винаги има работа, която е най-подходяща за първия или втория тип. И една от основните грешки на персонала е, че на служител се поверяват дейности, които са напълно неподходящи за неговия психотип. В същото време, ако на първите се поставят конкретни задачи и им се обяснява какво точно трябва да правят, а на вторите се назначават позиции, които предоставят известна свобода, производителността и на двамата ще се увеличи значително.

Основното значение на този принцип е, че когато избирате метод на мотивация, трябва да разчитате на личността на човека, а не автоматично да използвате едни и същи методи за всички служители. Следователно, дори след като се запознаете с неправилното използване на мотивацията или принципите, на които се основава правилният подход, трябва да се вземе предвид личността на конкретен служител.

Грешки в мотивацията, които могат да убият бизнеса

Въпросът е, че мениджърът не иска да признае факта: успехът на компанията зависи не само от знанията и опита на служителите, но и от желанието им да изпълняват възложената работа.

Това е особено важно в сектора на услугите, където много зависи от нивото на взаимодействие между служител и клиент. Никакви инструкции не могат да осигурят ситуации, които възникват по време на лична комуникация, и е невъзможно да се принуди човек да работи в сектора на услугите с високо качество, ако самият той няма такова желание.

Персоналът, който действа стриктно в съответствие с инструкциите, не желае да поеме отговорност и да поеме инициатива, неизбежно ще доведе компанията до загуба на клиент и съответно печалба. Няма как да принудите човек да бъде проактивен, той трябва наистина да го иска. И само правилната мотивация може да помогне за това.

Дори професионалните психолози са объркани в дефиницията на термините „мотивация” и „мотив”. Най-общо можем да кажем, че правилната мотивация е действията на ръководството, благодарение на които екипът има желание не само да върши работата си, но и да получи определен ефективен резултат.

Повечето мениджъри пренасят собствените си възприятия върху своите служители, така че смятат това, което им се струва правилно, достатъчно за мотивация.

Например, шефът може да смята, че високата заплата е достатъчна причина служителите да следват всичките му инструкции. В същото време той ще бъде уверен, че човекът ще се опита „от сърце“, за да запази своето работно мястода се изкачите по кариерната стълбица или да увеличите приходите си. Тоест към служителя ще бъдат приложени мотиви, които изглеждат достатъчни за него. В същото време е напълно приемливо за ситуация, в която човек е доволен от сумата, която печели, но абсолютно не може да понесе ситуацията в екипа или отношението на началниците към него.

Грешната мотивация, която не отчита конкретната ситуация, ще действа точно обратното, ще разруши лоялността към компанията и ще унищожи инициативата. Резултатът е загуба на ефективност, загуба на конкурентоспособност и намалени печалби.

Паричният стимул трябва да присъства в системата за мотивация на персонала, но не трябва да се поставя на първо място. Ниската заплата може да стане причина да мразите това, което човек прави. Но в обратна странатова правило не работи.

Друга причина, поради която паричните стимули не стават решаващи за служителите да се стремят към повишена ефективност, е привикването. Увеличението на заплатата може да предизвика положителни емоции само на първия етап, но след кратко време този доход става обичаен и вече не изглежда достатъчен („няма такова нещо като твърде много пари“).

Необходимо е да се използват такива стимули, но трябва да се разбере, че човек също възприема увеличаването на собствените си доходи като признание за своите постижения.

Особено важно е да се има предвид, че финансовите стимули не гарантират лоялност на служителите в случаите на високоплатени специалисти. Човек, който знае, че винаги може да намери къде да приложи знанията си, не може да се задържи само с пари - трябва да му харесва да работи на определено място.

Служителите, които са фокусирани основно върху печеленето на повече пари, трябва да видят връзката между възнаграждението и резултатите от работата. И тази част от персонала, чиято нужда от пари е по-ниска, винаги отдава по-голямо значение на условията за себереализация, възможността за общуване с други хора, самия процес на работа или добро отношениеначалници. Но използването им без справедлива парична оценка на труда се превръща в демотивиращ фактор, който ще намали и производителността.

Мениджърът е този, който взема решения, които влияят върху мотивацията: той определя заплатите, условията на труд, сроковете за изпълнение на задачите и тяхното разпределение и др. Следователно почти всяко решение на мениджъра, по един или друг начин, е свързано с мотивацията (или демотивацията) на служителите. Следователно подобни решения, както под формата на награди, така и на наказания, трябва да вземат предвид степента, в която те ще повлияят на мотивацията на персонала.

Ситуацията е обратна на тази, в която ръководството не иска и да чуе за мотивиране на служителите. Такъв мениджър, знаейки, че „служителите трябва да бъдат мотивирани“, възприема това като неприятно, но необходимо задължение. В резултат на това му е по-лесно да мотивира хората „от обратната посока“ - с наказания и заплахи. Резултатът е точно обратният – подобни действия създават напрегната среда не за един човек, а за целия екип.

Това не е всичко, но някои от основните грешки, свързани с мотивацията на персонала, които определено трябва да запомните.

Принципи и видове мотивация

Ефектът от мотивирането на персонала може да се постигне само ако се спазват определени принципи на стимулиране:

поставяне на ясни и разбираеми задачи и цели (служителите трябва да знаят точно какви задачи са им възложени и какви цели трябва да постигнат);
наградите и целите трябва да бъдат свързани (човек трябва да знае какво ще получи от ефективната работа);
възможността за обратна връзка и прозрачност (служителят трябва да е сигурен, че успехът му ще бъде подкрепен и той може да се обърне към ръководството с въпроси);
познаване на инструментите за мотивация, използвани в други предприятия, особено конкуренти;
разбиране на очакванията на служителите;
оптимална комбинация от материални и морални видове мотивация;
отчитане на личността на служителя при използване на методи за стимулиране (това, което е необходимо за един, не е необходимо за друг);
ако е възможно, използвайте положителни, а не отрицателни методи (въпреки факта, че възможността за наказание може да има ефект върху подобряването на представянето, постоянното използване на този метод влошава общата ситуация и климата в екипа).

Инструментите за стимулиране могат да бъдат разделени на няколко вида:

материални парични - увеличение или назначаване на високи (при наемане) заплати, бонуси, бонуси, проценти от резултатите, комисионни и др.;
материални непарични - стимули или награди, които могат да бъдат оценени в пари, но получени от служителя в " в натура» (ваучери, сертификати, осигурено настаняване или транспорт и др.);
непарични - стимули, които подчертават както отношението на ръководството към служителя, така и оценката на неговото представяне, а също така работят за сплотяване на екипа.

Общоприето е, че една от най-ефективните мотивиращи системи за парична мотивация е KPI, който отчита представянето на служителите според ключови показатели. Реално реалната картина се оказва друга.

Вътрешният бизнес използва KPI като нещо подобно на системата, съществувала при социалистическото планиране: всеки служител получава конкретна задача за определен период, а резултатът от нейното изпълнение влияе върху заплатите. Ръководството обаче често увеличава „нормата“ следващия месец, която вече е по-трудна за изпълнение. Това води до влошаване на отношението към работата. В случай, че KPI не е изпълнен, служителят не получава част от парите, така че той се стреми да изпълни задачата, но също така развива негативно отношение към възприемането на дейността си. В резултат на това такава система се превръща в средство за принуждаване на персонала да носи повече печалба, което няма нищо общо с реалната мотивация.

И нематериални стимули, които включват:

провеждане на общи корпоративни събития;
индивидуален работен график (възможност за дистанционна работа, отделни почивни дни при необходимост, почивни дни на рождени дни и др.);
създаване на благоприятна атмосфера;
обществена положителна оценка за постиженията на служител или екип.

Като заключение можем да кажем, че въвеждането на система за мотивация, която отговаря на изброените принципи, може да доведе до подобряване на общите показатели за ефективност на цялата компания. Това обаче е възможно само ако вземем предвид лични качествавсеки служител. За да направите това, трябва да разберете какво може да заинтересува всеки служител. Този етап може да изглежда сложен, дълъг и неудобен, но може да доведе до най-добри резултати и да повиши конкурентоспособността (и следователно печалбата) на всяка търговска структура.

$моб_инфо$