কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজের দায়িত্ব (চাকরির ফাংশন)। কীভাবে একজন কর্মচারীর অতিরিক্ত দায়িত্বের কর্মক্ষমতা নিবন্ধন করবেন

একজন কর্মচারীকে দায়িত্ব অর্পণ করার আদেশ সম্প্রতিপ্রায় কোনো উদ্যোগে সাধারণ অভ্যাস হয়ে উঠেছে। এই ধরনের একটি নথি আঁকা কঠিন নয়। আপনাকে কেবল কঠোরভাবে একটি নির্দিষ্ট ক্রম অনুসরণ করতে হবে এবং শ্রম কোড লঙ্ঘন করবেন না।

আদেশ জারি করার কারণ

এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন কর্মচারীদের একজন এক বা অন্য কারণে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকে। তবে এন্টারপ্রাইজটি তার কাজের স্বাভাবিক ছন্দ পরিবর্তন করা উচিত নয় বা এই সময়ের মধ্যে পুরোপুরি বন্ধ করা উচিত নয়। এই পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় হবে এই কর্মচারীর দায়িত্ব অন্য কাউকে অর্পণ করার আদেশ। তবে এর আগে, নিয়োগকর্তাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে কার দ্বারা এবং কী উপায়ে এই দায়িত্বগুলি সম্পাদন করা হবে। তিনটি সম্পূর্ণ ভিন্ন বিকল্প আছে:

1. আপনি সাময়িকভাবে আপনার একজন সহকর্মীকে অনুপস্থিত অবস্থানে স্থানান্তর করতে পারেন এই মুহূর্তেকর্মচারী
2. অন্য কর্মচারীকে তার দায়িত্ব অর্পণ করুন এবং তাকে অবশ্যই তার কাজ করতে হবে।
3. বাইরে থেকে কাউকে আমন্ত্রণ জানান। তিনি সাময়িকভাবে প্রধান কর্মচারীর স্থলাভিষিক্ত হবেন।

পছন্দটি অবশ্যই এন্টারপ্রাইজের পরিচালনার দ্বারা তৈরি করা উচিত এবং তার পরেই দায়িত্ব অর্পণ করার জন্য একটি আদেশ তৈরি করতে হবে। শুধুমাত্র দুটি কারণ সিদ্ধান্ত প্রভাবিত করতে পারে: শ্রম সম্পদ(অতিরিক্ত কার্য সম্পাদন করতে পারে এমন কর্মচারীদের প্রাপ্যতা) এবং আর্থিক ক্ষমতা (আংশিক বা সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান)।

ধাপে ধাপে নির্দেশনা

একজন নিয়োগকর্তা সিদ্ধান্ত নেন যে ভবিষ্যতে অন্য কর্মচারীর দ্বারা একটি নির্দিষ্ট পরিসরের দায়িত্ব পালন করা হবে তার বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে:

1. প্রধান কর্মচারী বর্তমানে একটি বৈধ কারণে অনুপস্থিত (অবকাশ, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, ইত্যাদি)।
2. স্টাফিং টেবিলে নেই এমন একটি অবস্থানের (পেশা) সাথে সংশ্লিষ্ট দায়িত্ব পালন করা প্রয়োজন।
3. কর্মচারী বিভিন্ন পেশায় কাজ একত্রিত করে।

এই প্রতিটি ক্ষেত্রে, নিম্নলিখিত কর্মগুলি পালাক্রমে সঞ্চালিত করা আবশ্যক:

1. ইউনিটের প্রধানকে অবশ্যই এন্টারপ্রাইজের পরিচালককে সম্বোধন করা একটি মেমো আঁকতে হবে, যা তাকে যথাযথ সিদ্ধান্ত নিতে প্ররোচিত করার কারণগুলি বিশদভাবে বর্ণনা করে।
2. ব্যবস্থাপনার সাথে সমস্যাটি সমন্বয় করুন।
3. লিখিতভাবে কর্মচারীর সম্মতি নিন।
4. কর্মীদের পরিষেবা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীকে দায়িত্ব প্রদানের জন্য একটি উপযুক্ত আদেশ জারি করে।

দ্বন্দ্ব তৈরি না করে এই জাতীয় সমস্যা সমাধানের জন্য, এই ক্রিয়াগুলির একটি কঠোর ক্রম অনুসরণ করা প্রয়োজন।

প্রয়োজনীয় পরিমাপ

প্রায়শই, এন্টারপ্রাইজগুলিতে একটি ভিন্ন ধরনের পরিস্থিতি দেখা দেয়। উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানির স্টাফিং টেবিলে এক বা অন্য ইউনিট অন্তর্ভুক্ত করা হয় না (বা স্টাফ খুব ছোট), তবে এই বিশেষত্বের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ দায়িত্বগুলি অবশ্যই সম্পাদন করতে হবে। এ ক্ষেত্রে কী করবেন? কিভাবে পরিস্থিতি বৈধ? এই সমস্যাটি সহজেই সমাধান করা হয়। হাতে দায়িত্ব অর্পণ করার জন্য আপনার কেবল একটি নমুনা অর্ডার থাকতে হবে। এটি সংকলিত হয়, নীতিগতভাবে, একটি নির্বিচারে পদ্ধতিতে। আদেশের শিরোনামটি ইতিমধ্যেই সেই অবস্থান নির্দেশ করে যার দায়িত্বগুলি সম্পাদন করতে হবে৷ এরপরে আসে স্টেটিং অংশ, যা মূল কারণ ব্যাখ্যা করে। এর পরে, প্রশাসনিক অংশটি সমস্যার সারমর্ম নির্ধারণ করে। উদাহরণ স্বরূপ:

রাশিয়ান ফেডারেশন

সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানি "ভেটার"

সামারা শহর

একজন মেকানিকের দায়িত্ব অর্পণ করার উপর

এন্টারপ্রাইজের স্টাফিং টেবিলে প্রধান মেকানিকের পদের অনুপস্থিতির কারণে

আমি আদেশ:

1. প্রধান প্রকৌশলী টিমোফিভ এভিকে প্রধান মেকানিকের দায়িত্ব অর্পণ করুন।
2. আমি এই আদেশ কার্যকর করার উপর নিয়ন্ত্রণ সংরক্ষণ করি।

ভেটার এলএলসি কার্পভের পরিচালক আই. আই.

আমি আদেশটি পড়েছি:

প্রধান প্রকৌশলী __________ টিমোফিভ এ.ভি.

তারিখ স্বাক্ষর

যদি দায়িত্ব পালনের জন্য একটি নির্দিষ্ট অতিরিক্ত অর্থপ্রদান প্রতিষ্ঠিত হয়, তবে এই সত্যটি একটি পৃথক অনুচ্ছেদ হিসাবে আদেশে প্রতিফলিত হয়।

ক্যাশিয়ারের দায়িত্ব

যদি রাজ্যের একটি ক্যাশিয়ার ইউনিট না থাকে, তাহলে অর্ডারটি একই রকম দেখতে পারে। তবে প্রায়শই এমন পরিস্থিতি থাকে যখন একটি শূন্য পদ থাকে তবে ব্যবস্থাপনা এটির জন্য একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী নিয়োগের জন্য তাড়াহুড়ো করে না। এই ক্ষেত্রে, অন্য বিশেষজ্ঞ (অ্যাকাউন্টেন্ট) কে ক্যাশিয়ার দায়িত্ব অর্পণ করার জন্য একটি সামান্য ভিন্ন আদেশ আঁকা হয়। প্রকৃতপক্ষে, এটি পেশাগুলির সংমিশ্রণ হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 60.2), তাই কর্মের ক্রমটি নিম্নরূপ হওয়া উচিত:

1. নিয়োগকর্তা অতিরিক্তভাবে একজন ক্যাশিয়ারের কাজ সম্পাদন করার জন্য একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞকে লিখিতভাবে প্রস্তাব দেন এবং তার কাছ থেকে লিখিত সম্মতি পান।
2. অর্থপ্রদানের পরিমাণ নির্দেশ করে একটি উপযুক্ত আদেশ জারি করা হয়।
3. পূর্বে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির (চুক্তি) একটি অতিরিক্ত চুক্তি আঁকা হয়েছে।
4. কর্মচারী ক্যাশিয়ারের কাজের বিবরণের সাথে পরিচিত হন এবং সম্পূর্ণ আর্থিক দায়িত্বের বিষয়ে একটি চুক্তিতে প্রবেশ করেন।

এটি মনে রাখা দরকার যে একজন ক্যাশিয়ারের দায়িত্বগুলি কোনও ক্ষেত্রেই একজন প্রধান হিসাবরক্ষক দ্বারা সম্পাদন করা যায় না, যেহেতু "প্রধান হিসাবরক্ষকদের প্রবিধান" এই বিশেষজ্ঞদের ব্যক্তিগত দায়িত্ব সম্পর্কিত তাদের প্রধান কাজের দায়িত্বগুলির সাথে একত্রিত করার অনুমতি দেয় না। নগদএবং এন্টারপ্রাইজে উপলব্ধ বস্তুগত সম্পদ।

আপাতত অন্য কারো কাজ

যদি একজন কর্মচারী কিছু সময়ের জন্য কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকে, তবে এই সময়ের জন্য তার দায়িত্ব দলের অন্য সদস্যকে অর্পণ করা হয়। এটি সাধারণত অসুস্থতা, ছুটি বা ব্যবসায়িক ভ্রমণের কারণে ঘটে। এই সমস্যার দুটি সম্ভাব্য সমাধান আছে:

1. প্রতিস্থাপিত অবস্থানে অস্থায়ী স্থানান্তর। কর্মচারীকে নতুন পেশার জন্য একটি বেতন নির্ধারণ করা হয় সমস্ত অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সাথে (ব্যক্তিগত ভাতা ব্যতীত)। ফলস্বরূপ, পরিমাণটি কোনও ক্ষেত্রেই তার আগের কাজের জায়গায় তার গড় বেতনের চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়।
2. সাময়িকভাবে দায়িত্ব পালনের সাথে সাথে তাদের মূল কাজের পারফরম্যান্স। এই ক্ষেত্রে, অর্থপ্রদানের পরিমাণ নতুন বিশেষত্বের জন্য বেতনের শতাংশ হিসাবে নির্ধারিত হয়।

প্রথম এবং দ্বিতীয় উভয় ক্ষেত্রেই, দায়িত্বের অস্থায়ী নিয়োগের (বা স্থানান্তর) একটি আদেশ তৈরি করতে হবে, যা নিম্নলিখিত তথ্যগুলি বিস্তারিতভাবে উল্লেখ করে: অতিরিক্ত দায়িত্ব পালনের সময়কাল, এই কাজের জন্য বকেয়া অর্থ প্রদান এবং কারণ প্রধান কর্মচারীর অনুপস্থিতির জন্য।

আদালতগুলি স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে যে একজন কর্মচারীর উপর অতিরিক্ত দায়িত্ব আরোপ করা যদি তারা তার আইনে উল্লেখ না থাকে। কাজের বিবরণী, অগ্রহণযোগ্য।

একজন নতুন কর্মচারীকে গ্রহণ করার সময়, নিয়োগকর্তা তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেন। এই নথীটিশ্রম সম্পর্কের সাথে পক্ষগুলির সম্পর্কের ক্ষেত্রে এটি মৌলিক, কারণ এতে কর্মচারীর শ্রম ফাংশন রয়েছে, যা শিল্প অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 হল স্টাফিং টেবিল, পেশা, বিশেষত্ব, ইঙ্গিতকারী যোগ্যতা বা কর্মচারীর উপর অর্পিত নির্দিষ্ট ধরণের কাজের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ অবস্থান অনুসারে কাজের পারফরম্যান্স।
আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত কেসগুলি ব্যতীত, কোনও কর্মচারীর জন্য কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদনের জন্য এটি নিষিদ্ধ।
একজন কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একজন অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করা, তবে যে কোনও ক্ষেত্রে এটি অবশ্যই শ্রম আইনের দৃষ্টিকোণ থেকে ন্যায়সঙ্গত হওয়া উচিত এবং সেই অনুযায়ী আনুষ্ঠানিক করা উচিত।
কিন্তু এমন কিছু ঘটনা রয়েছে যখন একজন কর্মচারীকে কাজ সম্পাদনের জন্য নিযুক্ত করা হয় যা তার করা উচিত নয়, একটি স্থানান্তর বা সংমিশ্রণ নিবন্ধন না করে। এটা কি বলে সালিশ অনুশীলনএই ক্ষেত্রে?
কর্মচারীর চাকরির দায়িত্ব, যেমন কর্মসংস্থান চুক্তি বা কাজের বিবরণে উল্লেখ করা হয়েছে, অবশ্যই স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত, বোধগম্য এবং কর্মচারীর অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে। একটি কাজের বিবরণ আঁকার সময়, কিছু নিয়োগকর্তা অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে অন্যান্য নির্দেশাবলী বহন করার মতো একটি ধারা অন্তর্ভুক্ত করে। এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর কোন নির্দিষ্ট অ্যাসাইনমেন্ট করা উচিত এবং যদি তিনি বিবেচনা করেন যে অ্যাসাইনমেন্টটি তার অবস্থানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় তাহলে তিনি কি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন?

উদাহরণ। দেওয়ানি মামলার জন্য জুডিশিয়াল কলেজিয়ামের নির্ধারণ সর্বোচ্চ আদালতকোমি প্রজাতন্ত্রের তারিখ 14 জুন, 2012 মামলা নং 33-2195AP/2012।
বাদী JSC "XXX" এর বিরুদ্ধে... N... থেকে আদেশ বাতিল করার জন্য একটি মোকদ্দমা দায়ের করেছে চাকরির চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা নির্ধারিত কাজ প্রদানের বাধ্যবাধকতার উপর, প্রদানের বাধ্যবাধকতা প্রয়োজনীয় সরঞ্জামএবং কাজ সম্পাদনের জন্য প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশন, এই সত্যটি উদ্ধৃত করে যে... N... থেকে আদেশ তাকে একটি দায়িত্ব অর্পণ করেছে যা কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি।
আদালতের শুনানিতে বাদী দাবি সমর্থন করেন।
আদালতের শুনানিতে আসামীর প্রতিনিধি দাবি স্বীকার করেননি।
মামলার উপকরণ থেকে, এটা প্রতীয়মান হয় যে বাদী CJSC "XXX" এর একটি শাখায় কাজ করে।
আদেশ এন... দ্বারা বাদীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত থাকার কারণে বাতিল করা হয়েছিল। ভর্কুটা সিটি কোর্টের একটি সিদ্ধান্তের মাধ্যমে যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে, বাদীকে কাজে পুনর্বহাল করা হয়েছিল।
ফেডারেল জয়েন্ট-স্টক কোম্পানি "XXX" তারিখের সাপ্লাই অফ ডিরেক্টরের আদেশ দ্বারা... N... স্টোরেজ শর্ত মেনে চলার উপর যথাযথ নিয়ন্ত্রণের উদ্দেশ্যে বস্তুগত সম্পদবিবাদীর কাঠামোগত বিভাগে... থেকে... পর্যন্ত সময়কালে পণ্য ও উপকরণ, সরঞ্জামের স্টোরেজ অবস্থা পরিদর্শনের দায়িত্ব বাদীর উপর অর্পিত হয় এবং প্রতিটি যৌথ উদ্যোগের পরিদর্শনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কাঠামোগত বিভাগের পরিদর্শনের শেষ দিনে DMTS-এর পরিচালকের কাছে লিখিতভাবে একটি প্রতিবেদন জমা দিন।
আদেশের সাথে দ্বিমত পোষণ করে, বাদী সরবরাহ পরিচালককে সম্বোধন করে একটি মেমো পাঠিয়েছিলেন, যেখানে তিনি ইঙ্গিত করেছিলেন যে... N... এর আদেশের অধীনে কাজের নিয়োগটি তার কাজের বিবরণ এবং কাজের দায়িত্ব দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি।
ফেডারেল জয়েন্ট-স্টক কোম্পানি "XXX" এর কর্মীদের ডিরেক্টরের আদেশে, বাদীকে শ্রমের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য ভর্ৎসনা করা হয়েছিল, যা... এন...
মামলায় সংগৃহীত প্রমাণগুলি সম্পূর্ণরূপে মূল্যায়ন করার পরে, প্রথম উদাহরণের আদালত আপীল আদেশের বৈধতা সম্পর্কে সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে বিবাদীর দ্বারা নির্ধারিত কাজ - জায় এবং সরঞ্জামের স্টোরেজ অবস্থা পরীক্ষা করা - বাদী যে পদে কাজ করেন তার প্রধান দায়িত্বের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত, এবং কর্মসংস্থান চুক্তির ধারা 2.1.2 এর ভিত্তিতে, বাদী মৌখিক এবং/অথবা লিখিত কাজগুলি, নির্দেশাবলী, নির্দেশাবলী এবং তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারদের আদেশগুলি সম্পাদন করার দায়িত্ব নেন, নয় কাজের বিবরণে সরবরাহ করা হয়েছে, তবে কাজ এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত।
এদিকে, প্রথম দৃষ্টান্তের আদালতের নির্দেশিত সিদ্ধান্তের সাথে একমত হওয়া অসম্ভব, যেহেতু মামলার সাথে প্রাসঙ্গিক পরিস্থিতিগুলি ভুলভাবে নির্ধারণ করা হয়েছিল।
আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21, একজন কর্মচারী একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা তাকে অর্পিত তার শ্রম কর্তব্যগুলি আন্তরিকতার সাথে পালন করতে বাধ্য।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 15, 57 ধারাগুলি প্রতিষ্ঠিত করে যে শ্রম ফাংশনটি স্টাফিং টেবিল, পেশা, বিশেষত্ব, যোগ্যতা নির্দেশ করে এমন একটি অবস্থানে কাজ করা হিসাবে বোঝা যায়; কর্মচারীর জন্য নির্দিষ্ট ধরনের কাজ।
একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকারের অনুশীলন সরাসরি কর্ম সম্পাদনের কর্মচারীর অধিকারের সাথে সম্পর্কিত যা সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম ফাংশনের সাথে মিলে যায়।
পদের নাম, বিশেষত্ব, যোগ্যতা নির্দেশকারী পেশা নিয়োগ চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত। তারা কর্মচারীর দায়িত্বের পরিসীমা নির্ধারণ করে। বিধায়ক নিয়োগকর্তাকে নিষেধ করেছেন যে কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 60)।
পক্ষের মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, বাদী কাজের বিবরণ অনুসারে একজন বিশেষজ্ঞের দায়িত্ব গ্রহণ করেছিলেন; মৌখিক এবং/অথবা লিখিত কাজগুলি, নির্দেশাবলী, নির্দেশাবলী এবং তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক, অন্যান্য উপযুক্ত কর্মকর্তা এবং নিয়োগকর্তার অনুমোদিত প্রতিনিধিদের আদেশ, কাজের বিবরণে সরবরাহ করা হয়নি, তবে কাজ এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত।
কাজের বিবরণের পাঠ্য থেকে এটি স্পষ্ট যে পদের মূল উদ্দেশ্য... SAP সিস্টেমে সময়মত অনুমোদন এবং সমস্ত প্রয়োজনীয় ক্রিয়াকলাপ বাস্তবায়নের সাথে ইনভেন্টরি এবং উপকরণ ক্রয়ের জন্য অনুরোধের উচ্চ-মানের সম্পাদন। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, সরাসরি দায়িত্ব এবং যৌথ দায়িত্ব নির্ধারণ করা হয়েছিল। যৌথ দায়িত্বের মধ্যে রয়েছে UMTS গুদামগুলিতে বার্ষিক এবং এলোমেলো ইনভেন্টরি পরিচালনা করা।
প্রকৃতপক্ষে, JSC "XXX" এর শাখার উপাদান এবং প্রযুক্তিগত সরবরাহের জন্য অধিদপ্তরের প্রবিধান অনুসারে, DMTS-এর প্রধান ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে রয়েছে কাঠামোগত বিভাগের গুদামগুলিতে পণ্য এবং উপকরণ এবং সরঞ্জামগুলি সংরক্ষণের শর্তগুলির সাথে সম্মতি পর্যবেক্ষণ করা। JSC "ZZZ" এর।
পণ্য এবং উপকরণ ক্রয়ের জন্য অনুরোধগুলি সম্পাদনের সাথে সম্পর্কিত বাদীর শ্রম কার্যকে বিবেচনায় নিয়ে, বিচারকদের প্যানেল বিশ্বাস করে যে বাদীকে বিবাদীর কাঠামোগত বিভাগের গুদামগুলিতে বস্তুগত সম্পদ সংরক্ষণের শর্তগুলি পরীক্ষা করার দায়িত্ব অর্পণ করা হয়। কাজের বিবরণ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারীর প্রধান দায়িত্বের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত নয়। চাকরির বিবরণের ধারা 2.1.2-এর বিবাদীর রেফারেন্স, যার সাথে বাদী তাত্ক্ষণিক উর্ধ্বতন কর্মকর্তাদের আদেশগুলি সম্পাদন করার দায়িত্ব নিয়েছিলেন যা কাজের বিবরণে সরবরাহ করা হয়নি, তবে এই ক্ষেত্রে কাজ এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত বিবেচনায় নেওয়া যাবে না, যেহেতু সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম ফাংশনের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন সমস্ত ধরণের DMTS ক্রিয়াকলাপের জন্য কর্মচারীকে দায়িত্ব অর্পণ করা, এটি কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত শ্রম ফাংশনের নিশ্চিততার নীতি লঙ্ঘন করে।
মামলার উপকরণগুলি থেকে দেখা যায়, শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে, নিয়োগকর্তা বাদীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদনের জন্য অর্পণ করেছিলেন, এই আদেশটি কার্যকর করার জন্য বাদীর অসম্মতি সম্পর্কে জেনে, এটি বাদীকে আনার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার প্রতি
কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন ভিত্তিহীন, এবং তাই প্রতিদ্বন্দ্বিত আদেশগুলি অবৈধ।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করার জন্য একটি আদেশ জারি করেন। কর্মচারী যদি তা মানতে ব্যর্থ হয় তাহলে কি তাকে শাস্তি পেতে হবে?

উদাহরণ। 33-1536 নং মামলায় 11 জুলাই, 2012 তারিখের তাম্বভ আঞ্চলিক আদালতের দেওয়ানী মামলাগুলির জন্য বিচার বিভাগীয় প্যানেল নির্ধারণ।
এন্টারপ্রাইজ কেন্দ্রীয় অফিস এবং শাখাগুলিতে প্রশাসনিক এবং ব্যবস্থাপক যন্ত্রপাতির কাজের সময় ট্র্যাক রাখার জন্য একটি আদেশ জারি করেছে।
09/29/2011 নামে সাধারণ পরিচালককাজের সময় কার্ড প্রদানে বাদীর ব্যর্থতার বিষয়ে একটি মেমো পাওয়া গেছে।
10/03/2011 তারিখে, বাদী টাইমকিপিং কার্ডের অভাবের কারণগুলি রিপোর্ট করেছেন, ব্যাখ্যা করেছেন যে তিনি এই আদেশ প্রযোজ্য বিষয়গুলির কোনও বিভাগের অন্তর্গত নন৷ 21 অক্টোবর, 2011 N... তারিখের আদেশ দ্বারা, তার উপর অর্পিত শ্রম দায়িত্ব পালনে তার ব্যর্থতার জন্য, তার দোষের জন্য একটি তিরস্কারের আকারে তার উপর একটি শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা হয়েছিল।
বাদী উপরে উল্লিখিত দণ্ড বাতিল করার জন্য OJSC "XXX" এর বিরুদ্ধে একটি মামলা দায়ের করেছে৷
21 শে মার্চ, 2012 তারিখের তাম্বভের ওক্টিয়াব্রস্কি জেলা আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে, বাদীর দাবিগুলি সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হয়েছিল।
দাবী সন্তুষ্ট করার জন্য, আদালত ইঙ্গিত দিয়েছে যে বাদীকে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে নিয়োগ করা হয়েছিল। কাজের বিবরণ, যার সাথে বাদী স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত ছিল, বিভাগে তালিকাভুক্ত কাজের দায়িত্ব রয়েছে। 2. কাজের সময় ট্র্যাক রাখা বাদীর দায়িত্ব নয়৷ একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করা যা তার সম্মতি ব্যতীত কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা নির্ধারিত নয়। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার এন্টারপ্রাইজের মুখোমুখি "ক্ষণস্থায়ী" কাজগুলির উত্থান উল্লেখ করার অধিকার নেই। যে কোনও ক্ষেত্রে, সংস্থার (এন্টারপ্রাইজ) অন্য কাজ সম্পাদনের জন্য কর্মচারীর সম্মতি থাকতে হবে এবং যদি সে প্রত্যাখ্যান করে, নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ করতে বাধ্য করার অধিকার নেই।
আদালত বিবাদীর প্রতিনিধিদের যুক্তি প্রত্যাখ্যান করেছে যে, কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি অনুসারে, বাদী নিয়োগকর্তার আদেশ, নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলি পালন করতে বাধ্য ছিল এবং তাই টাইমকিপিং পরিচালনার আদেশ মানতে বাধ্য ছিল। একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তার আদেশ, নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলি কেবলমাত্র সেই পরিমাণে মেনে চলতে বাধ্য যে তারা তার কার্যের সাথে সম্পর্কিত, এবং টাইমকিপিং বাস্তবায়ন তার শ্রম ফাংশনের সাথে সম্পর্কিত নয়।
তার আপীলে, OJSC "XXX" আদালতের সিদ্ধান্তটিকে অবৈধ এবং ভিত্তিহীন বলে মনে করে এবং এটি বাতিল করতে বলে৷ নির্দেশ করে যে বাদীর উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপের ভিত্তি ছিল OJSC "XXX" "কাজের সময়ের সময়" এর আদেশ মেনে চলতে ব্যর্থতা। আদালতের উপসংহার যে বাদীর এটি কার্যকর করা উচিত ছিল না, যেহেতু এতে থাকা আদেশটি বিবাদী এবং বাদীর মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির সুযোগের বাইরে যায়, মামলার পরিস্থিতির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। এই আদেশ দ্বারা নির্ধারিত আদেশে OJSC "XXX" এর কর্মচারীদের দ্বারা কর্মদিবসের সময় তাদের দ্বারা সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপগুলি (ফাংশনগুলি) রেকর্ড করা ছিল, কাজের বিবরণ দ্বারা সরবরাহ করা, ব্যয় করা সময় নির্দেশ করে এবং তাদের জন্য কোনও পরিবর্তন বা বৃদ্ধির প্রয়োজন ছিল না। তাদের কাজের দায়িত্বের পরিসীমা। যে কর্মচারীরা স্ব-সময়ে অংশ নিয়েছিলেন তারা কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত অন্য কোন কাজ করেননি; সেই অনুযায়ী, আদালতের বিশ্বাস করার কোন কারণ ছিল না যে তারা অতিরিক্ত শ্রম দায়িত্ব পালন করেছে।
বিচারকদের প্যানেল নিম্নলিখিত উপসংহারে আসে।
বাদী এবং OJSC "XXX" এর মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির ধারা 2.2 অনুসারে, কর্মচারী এই কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণ দ্বারা তাকে অর্পিত তার শ্রম কর্তব্যগুলি আন্তরিকভাবে পালন করতে, আদেশ, নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলি সম্পাদন করতে বাধ্য। নিয়োগকর্তা এবং তার অবিলম্বে সুপারভাইজার।
এইভাবে, বাদীকে নিয়োগকর্তার আদেশ, নির্দেশাবলী এবং অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধান মেনে চলার বাধ্যবাধকতা প্রদান করা হয়।
এর মূলে, টাইমকিপিং হল কর্মদিবসের সময় একজনের অবস্থানে করা কাজের উপর একটি প্রতিবেদন, ফটোগ্রাফ করা যা সম্পাদিত হয়। তাই বাদীকে বিতর্কিত আদেশ মানতে হয়েছে।
21শে মার্চ, 2012 তারিখের তাম্বোভের ওক্টিয়াব্রস্কি জেলা আদালতের সিদ্ধান্ত বাতিল করা হয়েছিল। এ মামলায় নতুন সিদ্ধান্ত হয়েছে।
এই উদাহরণে, দুটি পয়েন্ট হাইলাইট করা যেতে পারে। প্রথমত, এটি প্রথম দৃষ্টান্তের আদালতের একটি সিদ্ধান্ত, যেখানে আদালত কর্মসংস্থান চুক্তি বা কাজের বিবরণে সরাসরি সরবরাহ করা হয়নি এমন একজন কর্মচারীকে দায়িত্ব অর্পণ করার অগ্রহণযোগ্যতা নির্দেশ করে। প্রথম উদাহরণে আদালতের একই মত ছিল। আদেশের সারাংশের আদালতের ভুল ব্যাখ্যার কারণে সিদ্ধান্তটি বাতিল করা হয়েছিল, যেখানে এটি শ্রম ফাংশন দ্বারা প্রদত্ত শুল্ক আরোপ দেখেছিল, যদিও সারমর্মে আদেশটি কোনওভাবেই কর্মচারীর শ্রম ফাংশনকে প্রভাবিত করেনি। দ্বিতীয়ত, আঞ্চলিক আদালত, জেলা আদালতের সিদ্ধান্তগুলিকে বাতিল করে, নির্দেশ দিয়েছে যে যদি আদেশটি এর বাইরে বাধ্যবাধকতা আরোপ না করে কাজের দায়িত্বকর্মচারী, এটি কার্যকর করা সাপেক্ষে, এবং কর্মচারীর প্রত্যাখ্যানের ফলে তার বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হতে পারে।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করার জন্য একটি আদেশ জারি করেন; কর্মচারী আদেশের সাথে একমত নন, কিন্তু তারপরও অর্পিত দায়িত্ব পালন করেন। বিষয়টিকে আদালত কীভাবে দেখছেন?

উদাহরণ। ওরিওল অঞ্চলের লিভেনস্কি জেলা আদালতের 24 জুন, 2015 তারিখের মামলা নং 1/2-924/2015~M-799/2015-এর সিদ্ধান্ত৷
বাদী XXX LLC এর বিরুদ্ধে একটি মামলা দায়ের করেছেন, যার সমর্থনে তিনি ইঙ্গিত দিয়েছেন যে XXX LLC এর জেনারেল ডিরেক্টর তাকে তার মেয়াদের জন্য কারখানার সাধারণ পরিচালকের দায়িত্ব অর্পণ করে একটি আদেশ জারি করেছেন আগামী ছুটিতার প্রধান কাজের দায়িত্বের সাথে একত্রিত করার জন্য।
তিনি তার বিরুদ্ধে জারি করা আদেশ বাতিল করতে এবং তার পক্ষে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ আদায় করতে বলেন।
আদালতের শুনানিতে, বাদী উল্লিখিত দাবিগুলিকে সমর্থন করেছিলেন, ব্যাখ্যা করেছিলেন যে তিনি চাকরির দায়িত্বের অতিরিক্ত বোঝা হিসাবে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করতে তার সম্মতি দেননি। আদেশটি তার নজরে আনা হলে তিনি তাতে রাজি হননি। যেহেতু সাধারণ পরিচালক তার আপত্তি গ্রহণ করেননি, এবং কারখানার কাজ স্থগিত না করার জন্য, তিনি কোম্পানি পরিচালনা করার জন্য একটি সিরিজ আদেশ জারি করতে বাধ্য হন।
বিবাদীর প্রতিনিধি দাবি স্বীকার করেননি। অর্থনীতি ও বিপণনের জন্য ডেপুটি এমন একজন কর্মকর্তা যিনি প্রাথমিকভাবে তার সাময়িক অনুপস্থিতিতে জেনারেল ডিরেক্টরের পদ পূরণের জন্য আবেদন করতে পারেন। তার আপত্তি সত্ত্বেও, বাদী অবিলম্বে তাকে অর্পিত অতিরিক্ত দায়িত্ব পালন করতে শুরু করে এবং পণ্য প্রকাশের বিষয়ে অসংখ্য কর্মী আদেশ এবং আদেশ জারি করতে শুরু করে। অর্থনীতি ও বিপণনের উপ-এর কাজের বিবরণ অনুসারে, এই কর্মকর্তা কোনো অতিরিক্ত সম্মতি ছাড়াই তার সাময়িক অনুপস্থিতিতে সাধারণ পরিচালকের দায়িত্ব পালন করতে বাধ্য।
আদালত নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তে আসে।
এটি সাধারণ পরিচালকের আদেশ থেকে অনুসরণ করে যে, তিনি ছুটিতে থাকার কারণে, তিনি চাকরির চুক্তিতে নির্দিষ্ট কাজের সাথে বাদীকে তার দায়িত্বের সাময়িক কার্য সম্পাদনের ভার দেন।
এই আদেশটি বাদীর নজরে আনা হয়েছিল, যা তিনি অস্বীকার করেননি, কিন্তু ব্যাখ্যা করেছেন যে তিনি তার কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত অতিরিক্ত কাজের জন্য দায়িত্বগুলি একত্রিত করতে তার সম্মতি দেননি।
আদেশটিতে কর্মচারীর নোটটি নেই যা তার প্রধান দায়িত্বগুলির সাথে একত্রিত করার জন্য অতিরিক্ত কাজের চাপে তার সম্মতি নির্দেশ করে।
যাইহোক, বিবাদীর প্রতিনিধির যুক্তি যে বাদী তার সম্মতি ব্যতীত তার প্রধান কাজের ফাংশনগুলির সাথে একত্রিত করার জন্য তার সাময়িক অনুপস্থিতিতে সাধারণ পরিচালকের দায়িত্ব পালন করতে বাধ্য ছিল তা আদালতের শুনানিতে নিশ্চিত করা হয়নি।
দাখিলকৃত নথিগুলি এমন একটি বাধ্যবাধকতা স্থাপন করেনি, সাক্ষী বি., কারখানার নির্বাহী পরিচালকের সাক্ষ্য অনুসারে, বাদীর কাজের বিবরণে এমন একটি বাধ্যবাধকতা প্রদান করা হয়নি, সাধারণ পরিচালকের দায়িত্বের অর্পণ কোন কারখানার কর্মচারীদের তাদের কাজের দায়িত্ব অনুসারে সরবরাহ করা হয়নি, সাধারণ পরিচালক সর্বদা নিজেকে বেছে নিতেন, যিনি সাময়িক অনুপস্থিতির সময় তার দায়িত্ব পালন করবেন।
বিবাদী প্রমাণ প্রদান করেনি যে কর্মচারী অতিরিক্ত কাজের চাপে সম্মত হয়েছেন।
বিবাদীর প্রতিনিধির যুক্তি যে বাদী আসলে তার আদেশটি অনুমোদন করেছেন, তাকে অর্পিত দায়িত্ব পালন করা শুরু করে, নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপের সাথে কর্মচারীর সম্মতি নির্দেশ করে না, যেহেতু বাদীর পক্ষ থেকে এই পরিস্থিতিতে দায়িত্ব পালন করতে পারে শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলার জন্য জারি করা আদেশ পূরণ করার প্রয়োজনীয়তার দ্বারা নির্দেশিত হয়েছে। শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত কর্মচারীর সম্মতি অবশ্যই লিখিতভাবে প্রকাশ করতে হবে, যা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির স্বাধীনতা নির্দেশ করতে পারে।
এই শর্তের অনুপস্থিতিতে, আদালত বিশ্বাস করে যে কোম্পানির সাধারণ পরিচালকের কাজগুলি তার ডেপুটিকে অর্পণ করার জন্য, সাধারণ পরিচালকের দায়িত্বগুলিকে প্রধান দায়িত্বগুলির সাথে একত্রিত করার জন্য, শিল্পের বিধান লঙ্ঘন করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 60.2, এবং সেই অনুযায়ী, কর্মচারীর অধিকার। এই বিষয়ে, আদালত এই ভিত্তিতে নৈতিক ক্ষতির জন্য তার পক্ষে ক্ষতিপূরণের জন্য বাদীর দাবিকে ন্যায়সঙ্গত বলে মনে করেন।
দাবি সন্তুষ্ট ছিল.

এই বিভাগের মামলা বিবেচনা করার সময়, আদালতগুলি বেশ স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে যে কোনও কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করা যদি তারা তার কাজের বিবরণে নির্দিষ্ট না থাকে তবে তা গ্রহণযোগ্য নয়।
অতএব, অতিরিক্ত দায়িত্বের বরাদ্দকরণকে শুধুমাত্র যথাযথভাবে আনুষ্ঠানিক করাই নয়, এটি নিশ্চিত করাও যে কর্মচারীর কাজের দায়িত্ব সম্পর্কিত বিধানগুলি যতটা সম্ভব স্পষ্টভাবে বানান করা হয়েছে, এতে অস্পষ্ট শব্দ থাকবে না এবং একাধিক ব্যাখ্যার অনুমতি দেবেন না।

শিল্প সম্পর্কের প্রক্রিয়ায়, অ-মানক পরিস্থিতি প্রায়শই দেখা দেয় যার জন্য ব্যবসায়িক সত্তার অভ্যন্তরীণ শ্রম ডকুমেন্টেশন দ্বারা অনুমোদিত কাজের শর্ত এবং অর্থ প্রদানের পরামিতিগুলি মেনে চলা ছাড়াই কাজ করা প্রয়োজন। একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করা শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতি পাওয়ার পরে এবং উপযুক্ত নথিপত্র পূরণ করার পরেই সম্ভব। অতিরিক্ত কাজ মূল কাজ হিসেবে যোগ্য কিনা তা বিবেচনায় নেয় না।

মূল কাজের সাথে অতিরিক্ত দায়িত্ব যোগ করা

আইন প্রবিধান

কর্মচারীর উপর ভরসা অতিরিক্ত দায়িত্ব, আপনার বর্তমান আইনী নিয়ম এবং এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ ডকুমেন্টেশনের উপর নির্ভর করা উচিত।

প্রতিটি কর্মচারীর দায়িত্বের তালিকা কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী দ্বারা নির্ধারিত হয়, যার উপাদানগুলি অবশ্যই কাজের বিবরণে প্রতিফলিত হতে হবে। ডকুমেন্টেশন প্রস্তুত করার সময়, আপনাকে একটি নির্দিষ্ট পেশা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত দায়িত্বের পরিসর এবং এর জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনা করা উচিত।

একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী অবস্থানের জন্য তৈরি অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক ডকুমেন্টেশন দ্বারা বিবেচনা করা হয় না এমন কাজ সম্পাদন করার প্রয়োজন হলে, এটিতে যথাযথ পরিবর্তন করা প্রয়োজন। এটি করার জন্য, শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণকারী ডকুমেন্টেশন সামঞ্জস্য করা প্রয়োজন।

আইনি নিয়ম

শ্রম কোড একটি ব্যবসায়িক সত্তার প্রতিটি কর্মচারীর নিয়োগকর্তার সাথে একটি আনুষ্ঠানিক চুক্তির প্রয়োজনীয়তা অনুসারে কাজ করার অধিকারকে সংজ্ঞায়িত করে। তাদের সম্মতি না নিয়ে ভাড়া করা কর্মীদের অতিরিক্ত দায়িত্ব দেওয়ার জন্য তিনি অনুমোদিত নন। শ্রমের পরামিতিগুলিতে পরিবর্তনগুলি নিয়ন্ত্রণকারী ডকুমেন্টেশনে আইনীভাবে পরিবর্তন করতে, কর্মচারীকে তাদের বাস্তবায়নের 2 মাসের আগে পরিকল্পিত পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে লিখিতভাবে অবহিত করা প্রয়োজন। ইভেন্টের তারিখ থেকে দুই মাস পরে কর্মচারীর লিখিত সম্মতি পাওয়ার পরেই দায়িত্বগুলির সামঞ্জস্য করা যেতে পারে।

এটি লক্ষণীয় যে যদি, কাজের তালিকা পরিবর্তন করার সময়, কার্যকরী দায়িত্বকর্মচারীরা পরিবর্তন করেন না, তাহলে কর্মীদের সম্মতি ছাড়াই এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ ডকুমেন্টেশন পরিবর্তন করা যেতে পারে। অভ্যন্তরীণ ডকুমেন্টেশন সম্পন্ন হওয়ার পরে এবং কার্যকর করার পরে, কর্মচারীদের অবশ্যই নতুন সংস্করণে নির্ধারিত বাধ্যবাধকতার তালিকার সাথে পরিচিত হতে হবে।

যখন অতিরিক্ত দায়িত্বের প্রয়োজন হয়

অ-মানক উত্পাদন পরিস্থিতি যার জন্য কর্মচারীদের উপর অতিরিক্ত বাধ্যবাধকতা আরোপ করা প্রয়োজন তা কর্মক্ষেত্র থেকে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণে হতে পারে, যার দায়িত্ব অন্য ব্যক্তির কাঁধে স্থানান্তরিত হয়। ঘটনার কারণ হতে পারে অসুস্থতা, ছুটি বা চিকিৎসা পরীক্ষা। যদি কোনও উত্পাদন সমস্যার সমাধান এমন একজন বিশেষজ্ঞের দক্ষতার মধ্যে থাকে যার একটি নির্দিষ্ট যোগ্যতা রয়েছে, এমন একটি বিশেষত্ব যার জন্য স্টাফিং টেবিলে অন্তর্ভুক্ত করা হয়নি, তবে এই জাতীয় বাধ্যবাধকতাগুলি এমন একজন কর্মচারীকে অর্পণ করা যেতে পারে যার উপযুক্ত শিক্ষা এবং দক্ষতা রয়েছে।

অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করার প্রয়োগ পদ্ধতির উপর শ্রমের পরামিতি এবং পারিশ্রমিকের নির্ভরতা

পণ্যের আউটপুটের আয়তনের বৃদ্ধি, সেইসাথে উৎপাদন প্রবিধানে পরিবর্তনের জন্য অতিরিক্ত কাজের প্রয়োজন হতে পারে যা পূর্বে ব্যবসায়িক সত্তা দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি। একজন কর্মচারীকে তার যোগ্যতার সীমার মধ্যে নতুন দায়িত্ব অর্পণ করা যেতে পারে।পারিশ্রমিক এবং দায়িত্ব পালনের অযোগ্যতা সম্পর্কে পরবর্তী বিরোধগুলি বাদ দেওয়ার জন্য কর্মচারীর জন্য অতিরিক্ত দায়িত্বগুলি সঠিকভাবে আনুষ্ঠানিক করা গুরুত্বপূর্ণ, যা কর্মচারী সচেতন নাও হতে পারে।

ম্যাগাজিন: পার্সোনেল ডিরেক্টরি
সাল: 2008
লেখক: আন্দ্রেভা ভ্যালেন্টিনা ইভানোভনা
বিষয়: HR নথি, অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তর, বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত শর্তসমূহ
বিভাগ: ত্রুটি ছাড়াই পূরণ করা

বিঃদ্রঃ!

অনুশীলনে, প্রায়শই অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব অন্য কর্মচারীকে অর্পণ করা প্রয়োজন হয়ে পড়ে। এই ক্ষেত্রে, আদেশগুলি প্রায়শই এই শব্দগুলির সাথে জারি করা হয়: "কর্তব্য অর্পণ করুন" বা "অভিনয় হিসাবে নিয়োগ করুন" এবং পোস্টস্ক্রিপ্ট "অর্থাৎ" পদটি পূরণ করা হয়। ও"। এই অভ্যাস আইন মেনে চলা হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে না.

শ্রম আইন অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার প্রয়োজন হলে অন্য অবস্থানে একটি শ্রম কার্য সম্পাদনের তিনটি ফর্মের জন্য প্রদান করে।

1. একজন অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তর। যদি এই জাতীয় স্থানান্তরটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে সঞ্চালিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 722 অনুচ্ছেদের অংশ 1), তবে দলগুলি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে প্রবেশ করে, যা শ্রম কার্যকে নির্দিষ্ট করে। , অস্থায়ী স্থানান্তরের সময়কাল, এবং অন্যান্য শর্তাবলী ( পরিশিষ্ট 1 দেখুন) পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে অন্য চাকরিতে একটি অস্থায়ী স্থানান্তরটি ইউনিফাইড ফর্ম T-5 ব্যবহার করে নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয় ( পরিশিষ্ট 2 দেখুন) বদলির মেয়াদ শেষে কর্মচারীকে তার আগের চাকরি দিতে হবে। বিরোধ এড়ানোর জন্য, নিয়োগকর্তার জন্য অস্থায়ী স্থানান্তর সময়কালের সমাপ্তি এবং পূর্ববর্তী চাকরির বিধান সম্পর্কে একটি আদেশ (যে কোনও আকারে) জারি করার পরামর্শ দেওয়া হয় ( পরিশিষ্ট 3 দেখুন).

একটি অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করার জন্য একজন কর্মচারীকে তার সম্মতি ব্যতীত এক মাস পর্যন্ত স্থানান্তর করা যেতে পারে, যদি শিল্পের পার্ট 2-এ উল্লিখিত পরিস্থিতিতে তালিকাভুক্ত পরিস্থিতির কারণে এই ধরনের প্রতিস্থাপনের প্রয়োজন দেখা দেয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 722। ইউনিফাইড ফর্ম T-5 ব্যবহার করে নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা এই ধরনের স্থানান্তর আনুষ্ঠানিক করা হয়।

2. যদি দলগুলি প্রধান চাকরি থেকে মুক্তি না দিয়ে এবং বাইরের অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেয় স্বাভাবিক সময়কালকাজের সময়, তারপর একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি খণ্ডকালীন কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করতে হবে ( পরিশিষ্ট 4 দেখুন) সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা ইউনিফাইড ফর্ম T-1 ব্যবহার করে খণ্ডকালীন কর্মসংস্থানের জন্য একটি আদেশ জারি করে ( পরিশিষ্ট 5 দেখুন).

3. কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট কাজ থেকে মুক্তি না পেয়ে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করার জন্য, স্বাভাবিক কাজের সময়ের মধ্যে, কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজ দেওয়া যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 602)। অতিরিক্ত কাজ সম্পাদনের জন্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের পরিমাণের বিষয়টি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত হয় ( পরিশিষ্ট 6 দেখুন) অতিরিক্ত কাজের পারফরম্যান্স নিয়োগকর্তা দ্বারা কর্মচারীর সম্মতিতে যে কোনও আকারে একটি আদেশ জারি করে প্রতিষ্ঠিত হয় ( পরিশিষ্ট 7 দেখুন).

অ্যানেক্স 1

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের বিষয়ে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি আঁকার একটি উদাহরণ

পরিশিষ্ট 2

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে অস্থায়ী স্থানান্তরের বিষয়ে একটি আদেশ (নির্দেশ) আঁকার একটি উদাহরণ (ফর্ম নং T-5)

পরিশিষ্ট 3

স্থানান্তরের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে একজন কর্মচারীকে তার পূর্ববর্তী চাকরি প্রদানের জন্য একটি আদেশ আঁকার একটি উদাহরণ।

পরিশিষ্ট 4

খণ্ডকালীন কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি উদাহরণ (খণ্ড)

পরিশিষ্ট 5

খণ্ডকালীন চাকরির জন্য একটি আদেশ (নির্দেশ) আঁকার একটি উদাহরণ

পরিশিষ্ট 6

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ থেকে মুক্তি না দিয়ে সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের বিষয়ে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি আঁকার একটি উদাহরণ

পরিশিষ্ট 7

কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত কাজ থেকে মুক্তি না দিয়ে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের আদেশ আঁকার একটি উদাহরণ

সমন্বয়ের আকারে কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করা সম্ভব। এই নিবন্ধটি বিভিন্ন বিকল্প ব্যবহার করার বৈশিষ্ট্যগুলি নিয়ে আলোচনা করে।

এখন, যখন সংস্থাগুলি কর্মীদের সঞ্চয় করছে, সঙ্কটের আগে একটি নতুন কর্মচারী দ্বারা নিয়োগ করা অনেক ফাংশন পুরানোদের মধ্যে বিতরণ করা হয়।

শিল্প অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) সমাপ্ত করার সময়। বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম কোডের 19 (এর পরে শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে, কর্মচারীর শ্রম ফাংশন নির্ধারিত হয় (এক বা একাধিক পেশা, বিশেষত্ব, পদে কাজ, যোগ্যতা নির্দেশ করে নিয়োগকর্তার স্টাফিং টেবিল, কার্যকরী দায়িত্ব, কাজের বিবরণ অনুসারে)।

প্রতিটি কর্মচারীকে তার পেশা, বিশেষত্ব, যোগ্যতা বা অবস্থানে যে কার্যকরী দায়িত্ব পালন করতে হবে তা ইউনিফাইড ট্যারিফ দ্বারা নির্ধারিত হয় যোগ্যতা ডিরেক্টরিকর্মীদের কাজ এবং পেশা, কর্মচারী পদের ইউনিফাইড কোয়ালিফিকেশন ডিরেক্টরি, কাজের (কাজ) নির্দেশাবলী, প্রবিধান, প্রযুক্তিগত নিয়ম, প্রবিধান।

এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর কার্যকরী দায়িত্ব কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) এর অপরিহার্য শর্তাবলীর সাথে সম্পর্কিত। কর্মচারীর কার্যকরী দায়িত্বের একটি সম্পূর্ণ তালিকা, একটি নিয়ম হিসাবে, কাজের বিবরণ (কাজের) বিবরণে সেট করা হয় এবং কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) এই নির্দেশাবলীর সরাসরি উল্লেখ করে।

নিয়োগের সময়, নিয়োগকর্তা নিয়োগকৃত কাজ, শর্তাবলী এবং পারিশ্রমিক সহ স্বাক্ষর সহ কর্মচারীকে পরিচিত করতে এবং তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি ব্যাখ্যা করতে বাধ্য (শ্রম কোডের 54 অনুচ্ছেদের 2 ধারা)। নিয়োগকর্তার অধিকার নেই যে কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজন, আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত কেসগুলি ছাড়া (শ্রম কোডের ধারা 20)।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের কাজ এমনভাবে সংগঠিত করতে বাধ্য যে প্রত্যেকে তাদের বিশেষত্ব এবং যোগ্যতা অনুযায়ী কাজ সম্পাদন করে কর্মঘণ্টা চলাকালীন সমাপ্ত নিয়োগ চুক্তিতে সংজ্ঞায়িত অবস্থান বা পেশা অনুসারে। শ্রম কোডে একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব অর্পণ করার জন্য 2টি অনুরূপ উপায় রয়েছে: অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজ এবং পেশার সংমিশ্রণ (পদ)। আসুন আপনার পরিস্থিতিতে কোন বিকল্পটি আরও উপযুক্ত তা খুঁজে বের করুন।

কিভাবে সমন্বয় অভ্যন্তরীণ সংমিশ্রণ থেকে পৃথক?

উভয় পেশার সংমিশ্রণ (পজিশন) এবং অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজের অর্থ হল প্রধানটি ছাড়াও, কর্মচারীর সংস্থায় কিছু অতিরিক্ত কাজ রয়েছে। তদুপরি, এটি মূল অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত হতে হবে না (উদাহরণস্বরূপ, এটি একটি টেলিফোন অপারেটরের কাজকে একত্রিত করা নিষিদ্ধ নয় এবং, উদাহরণস্বরূপ, একটি কুরিয়ার)। সংমিশ্রণ এবং খণ্ডকালীন কাজের মধ্যে পার্থক্য সূক্ষ্ম, কিন্তু নথি প্রবাহের জন্য মৌলিক। সংমিশ্রণের অর্থ হল একজন কর্মচারীর প্রতিষ্ঠানে তার প্রধান কাজ ছাড়াও অতিরিক্ত দায়িত্ব রয়েছে।

আইনটি প্রতিষ্ঠিত করে যে সমন্বয় হল একই নিয়োগকর্তার কর্মক্ষমতা, যার সাথে একজনের প্রধান কাজ, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত, অন্য পেশায় অতিরিক্ত কাজ (অবস্থান) বা সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের সময় তার প্রধান চাকরি থেকে মুক্তি না পেয়ে আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মদিবস (কাজের স্থানান্তর) (শ্রম কোডের 67 ধারার প্রথম অংশ)।

এটা গুরুত্বপূর্ণ!উভয় কাজ একত্রিত করার সময় - প্রাথমিক এবং অতিরিক্ত উভয় - কর্মচারী সম্পাদন করে কাজের সময়. তবে অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজ ধরে নেয় যে কর্মচারী, মূল কাজটি শেষ করে অতিরিক্ত কাজ শুরু করে। এইভাবে, তিনি তার প্রধান কাজ থেকে অবসর সময়ে খণ্ডকালীন কাজ করেন। একই সময়ে, তিনি খণ্ডকালীন সংশ্লিষ্ট খালি পদ দখল করেন।

আইন এটি প্রতিষ্ঠা করে খন্ডকালীন চাকরী - এটি হল একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা, তার প্রধান চাকরি থেকে অবসর সময়ে, একই বা অন্য নিয়োগকর্তার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির (শ্রম কোডের 343 ধারার প্রথম অংশ) এর অধীনে অন্য স্থায়ীভাবে বেতনের চাকরির। পার্ট-টাইম কর্মীদের জন্য নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কাজের সময়ের দৈর্ঘ্য শিল্প দ্বারা প্রতিষ্ঠিত স্বাভাবিক কাজের সময়ের অর্ধেকের বেশি হতে পারে না। 111-114 TK (ধারা 345 TK)।

আর্ট এর বিধান অনুযায়ী. শ্রম কোডের 346, খণ্ডকালীন কর্মীদের পারিশ্রমিক কাজ করা সময়ের অনুপাতে করা হয়। যখন সময়-ভিত্তিক মজুরি সহ পার্ট-টাইম কর্মীদের জন্য স্ট্যান্ডার্ড কাজগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়, তখন প্রকৃতপক্ষে সম্পন্ন কাজের পরিমাণের চূড়ান্ত ফলাফলের ভিত্তিতে অর্থ প্রদান করা হয়। একই নিয়োগকর্তার জন্য পার্ট-টাইম কর্মীদের দ্বারা সম্পাদিত কাজ অন্য একটি ফাংশন সম্পাদন করার সময়, সেইসাথে অন্য নিয়োগকর্তার জন্য মূল কাজের সময়ের অতিরিক্ত সময়, ওভারটাইম হিসাবে স্বীকৃত নয় (শ্রম কোডের 119 ধারার দ্বিতীয় অংশের ধারা 3)।

এটা স্পষ্ট যে কোন সময়ে কর্মচারী প্রধান কাজে নিযুক্ত থাকে এবং কোন অতিরিক্ত সময়ে, প্রায়শই এটি কোনওভাবেই ট্র্যাক করা হয় না এবং এটি অসম্ভব। অতএব, একটি নিয়ম হিসাবে, আপনি একটি অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন চাকরি এবং আপনার পছন্দের একটি সমন্বয় উভয় ব্যবস্থা করতে পারেন। ব্যতিক্রম হল এমন পরিস্থিতিতে যখন এটি স্পষ্ট যে এটি এক বা অন্য বিকল্প ব্যবহার করা আরও সঠিক। উদাহরণস্বরূপ, কুরিয়ারকে বিশেষভাবে সন্ধ্যার সময় টেলিফোন অপারেটরের দায়িত্ব দেওয়া হয়।

এটা স্পষ্ট যে এই ক্ষেত্রে এটি একটি অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কাজের ব্যবস্থা করা আরও সঠিক। কিন্তু আপনি যদি নির্দিষ্ট না করেন যে কুরিয়ারটি টেলিফোন অপারেটর হিসাবে ঠিক কোন ঘন্টা কাজ করে, আপনি একটি খণ্ডকালীন চাকরি এবং একটি খণ্ডকালীন চাকরি উভয়ের ব্যবস্থা করতে পারেন। এদিকে, একটি সংমিশ্রণ ব্যবস্থা করা সহজ: একটি খণ্ডকালীন চাকরির মতো অনেকগুলি নথি থাকবে না এবং হিসাবরক্ষক পরিদর্শকদের সাথে দ্বন্দ্ব এড়াতে সক্ষম হবেন, যারা প্রায়শই আংশিক-কে পৃথক অর্থপ্রদানের গণনার সাথে ত্রুটি খুঁজে পান। সময় কর্মীরা।

তদতিরিক্ত, যদি সংস্থার আর কর্মচারীকে পারিশ্রমিকের জন্য অতিরিক্ত কার্য সম্পাদনের প্রয়োজন না হয়, তবে খণ্ডকালীন চাকরির চেয়ে চাকরির সংমিশ্রণে তার সাথে চুক্তিটি শেষ করা অনেক সহজ।

কম্বিনেশনের জন্য খণ্ড সময়ের তুলনায় কম নথি প্রয়োজন

যদি কর্মচারী দায়িত্বগুলিকে একত্রিত করে, তাহলে খণ্ডকালীন চাকরির মতো দ্বিতীয় কর্মসংস্থান চুক্তি করার দরকার নেই। বর্তমান কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মচারীর সাথে একটি অতিরিক্ত চুক্তি শেষ করা যথেষ্ট। চুক্তিতে নিম্নলিখিত শর্ত উল্লেখ করা আবশ্যক:

অতিরিক্ত দায়িত্ব এবং সময়কাল যে সময় তাদের সঞ্চালিত করা আবশ্যক;

কাজের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ;

একটি নোট করুন যে কর্মচারী 2 বা তার বেশি পেশা (পজিশন) একত্রিত করতে সম্মত হন।

আর্ট অনুসারে একজন কর্মচারী প্রতিষ্ঠা করার সময়। শ্রম কোড অফ কম্বিনেশনের 32 এবং 67, ন্যায্য উত্পাদন, সাংগঠনিক বা অর্থনৈতিক কারণে, উল্লেখযোগ্য কাজের অবস্থার পরিবর্তনের (সংমিশ্রণ প্রতিষ্ঠা) পরিবর্তনের 1 মাস আগে কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করা প্রয়োজন। .

কর্মচারী সম্মত হলে, সমন্বয় স্থাপনের জন্য একটি আদেশ (নির্দেশ) জারি করুন। যদি কোনও কর্মচারী উল্লেখযোগ্য কাজের অবস্থার পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তবে শিল্পের 5 ধারা অনুসারে তার বরখাস্তের আদেশ জারি করা প্রয়োজন। শ্রম কোডের 35, চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করুন, কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করুন এবং বরখাস্তের দিনে কর্মচারীকে এটি ইস্যু করুন।

অতিরিক্তভাবে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে অন্য পেশায় (অবস্থান) একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত দায়িত্ব (অতিরিক্ত ফাংশন) অর্পণ করার জন্য, অবশ্যই ন্যায্য উত্পাদন, সাংগঠনিক বা অর্থনৈতিক কারণ থাকতে হবে। অন্যথায়, শিল্পের ধারা 5 এর অধীনে পরিবর্তিত উল্লেখযোগ্য কাজের অবস্থার সাথে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার কারণে একজন কর্মচারীর বরখাস্ত। শ্রম কোডের 35 বেআইনি হিসাবে বিবেচিত হতে পারে।

গুরুত্বপূর্ণ শর্তাবলী

একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজ অর্পণ করার সময় বা অন্য পেশায় (অবস্থান) অতিরিক্ত ফাংশন অর্পণ করার সময়, নিম্নলিখিত গুরুত্বপূর্ণ শর্তগুলি বিবেচনা করুন:

অতিরিক্ত কাজ (অতিরিক্ত ফাংশন) কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত প্রধান কাজের গুণমানকে খারাপ করা উচিত নয়;

অতিরিক্ত কাজের অ্যাসাইনমেন্ট (অতিরিক্ত ফাংশন অ্যাসাইনমেন্ট) অর্থনৈতিকভাবে সম্ভব হতে হবে;

প্রাসঙ্গিক পেশায় (অবস্থান) অতিরিক্ত কাজ (কার্যকর দায়িত্ব) সম্পাদনের জন্য কর্মচারীর উপযুক্ত যোগ্যতা থাকা প্রয়োজন।

সুতরাং, অতিরিক্ত কাজ (কার্যকরী দায়িত্ব) শুধুমাত্র লিখিতভাবে এবং উপরোক্ত শর্তাবলী সাপেক্ষে বরাদ্দ করা যেতে পারে। অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে একত্রিত করার সময়, অতিরিক্ত কাজ সম্পূর্ণ করতে কর্মচারীর কত ঘন্টা প্রয়োজন তা বিবেচ্য নয়। কিন্তু খণ্ডকালীন কাজ দিনে 4 ঘন্টার বেশি সময় নিতে পারে না, আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে (মাসিক আদর্শের 50%) ছাড়া।

একত্রিত হলে এই ধরনের কোন বিধিনিষেধ নেই। এর মানে হল যে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ যে কোনও হতে পারে - অর্ধেক বেতনের অগত্যা নয়।

কাজটি এই সত্যের দ্বারাও সরল করা হয়েছে যে কর্মচারী অতিরিক্ত দায়িত্বে যে সময় ব্যয় করেছেন তা সময়ের শীটে প্রতিফলিত হওয়ার প্রয়োজন নেই। এছাড়াও, কর্মচারীর কাজের বইতে খণ্ডকালীন কাজের বিষয়ে একটি এন্ট্রি কর্মচারীর অনুরোধে তার প্রধান কাজের জায়গায় করা হয় (কর্মচারীদের কাজের বই বজায় রাখার পদ্ধতি সম্পর্কিত নির্দেশাবলীর ধারা 6, রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম মন্ত্রণালয় তারিখ 03/09/1998 নং 30)।

প্রবেশের ভিত্তি হল একটি নথি যা খণ্ডকালীন কাজ নিশ্চিত করে (নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি আদেশ, যদি একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে খণ্ডকালীন চাকরি প্রতিষ্ঠিত হয়, বা অন্য নিয়োগকর্তার আদেশের একটি অনুলিপি যার জন্য কর্মী খণ্ডকালীন কাজ করে) . দ্বারা এন্ট্রি করা হয় সপ্তাহের দিনউল্লিখিত নির্দেশাবলী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, একটি অতিরিক্ত ইঙ্গিত সহ যে কর্মচারীকে খণ্ডকালীন কাজের জন্য নিয়োগ করা হয়েছে। একটি কাজের বইয়ে সমন্বয়ের ক্ষেত্রে অতিরিক্ত তথ্য, একটি নিয়ম হিসাবে, প্রবেশ করা হয় না.

খণ্ডকালীন কাজ করার চেয়ে তাদের একত্রিত করার সময় অতিরিক্ত দায়িত্বগুলি সরানো সহজ।

একত্রিত করার সময়, এটি অনুমান করা হয় যে কর্মচারী অস্থায়ীভাবে অতিরিক্ত কাজ করে। সংস্থার অধিকার রয়েছে যে কোনও সময় কোনও কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজে নিযুক্ত করা বন্ধ করার; আপনাকে যা করতে হবে তা হল পরিচালকের কাছ থেকে একটি আদেশ জারি করা। খণ্ডকালীন কাজের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে, আপনাকে অবশ্যই অন্যান্য নিয়মগুলি অনুসরণ করতে হবে।

যদি ব্যবস্থাপনা একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেয়, তাহলে অভ্যন্তরীণ খণ্ডকালীন কর্মচারীকে এ বিষয়ে সতর্ক করা উচিত। এমন পরিস্থিতিতে তার সম্মতির প্রয়োজন নেই। কিন্তু যদি অন্য কারণে (যেমন, কাজের পরিমাণ হ্রাসের কারণে) খণ্ডকালীন শ্রমিকের প্রয়োজন না হয়, তাহলে সপ্তাহের দিন. অর্থাৎ, শুধুমাত্র শ্রম কোডে তালিকাভুক্ত কারণগুলির জন্য একটি খণ্ডকালীন চুক্তি বাতিল করা সম্ভব হবে (উদাহরণস্বরূপ, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে)।

আলেক্সি পারহিমোভিচ, নেতৃস্থানীয় শ্রম অর্থনীতিবিদ