Was kann einen Mitarbeiter zur Arbeit motivieren? Aufbau eines Motivationssystems

Was sind die Grundprinzipien und Ansätze zur Steigerung der Motivation der Mitarbeiter in einer Organisation? Mit welchen Methoden wird die Motivation gesteigert? Was sind die Fehler bei der Entwicklung eines Motivationssystems?

Seien Sie ein Anführer bei Höchststufe nicht so einfach. Der Produktionskommandant, der nur Befehle und Bußgelder erteilt, hält keine hochqualifizierten Fachkräfte. Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Untergebenen mit ihrer Arbeit moralisch zufrieden sind und nicht auf konkurrierende Unternehmen blicken?

In unserem neuen Artikel werden wir uns mit Motivationsproblemen und deren Lösungen befassen. Bei Ihnen ist das Wirtschaftsmagazin „HeatherBeaver“ und regelmäßige Autorin von Publikationen Anna Medvedeva.

Am Ende des Artikels finden Sie einen Überblick über Fehler, die bei der Entwicklung und Implementierung von Motivationssystemen gemacht werden. Lesen und verhindern Sie Managementfehler in Ihrer Organisation.

1. Warum ist Mitarbeitermotivation notwendig?

Ein neuer Mitarbeiter in einem Team ist meist voller Ideen und Begeisterung. Dies unterscheidet ihn von der Masse der Arbeiter, die ihren Amtspflichten nicht mehr so ​​eifrig nachkommen. Doch nach einiger Zeit verschmilzt der Neuankömmling mit der Masse der Mitarbeiter und wird auch passiver.

Dieser Zustand ist typisch für die meisten Unternehmen. Dies lässt das Management glauben, dass die Mitarbeiter einen Anreiz benötigen, der sie zu aktivem, positivem Verhalten und zur Selbstentwicklung ermutigt. Daher führen Institutionen, die an der Steigerung von Einkommen und Produktivität interessiert sind, ein Motivationssystem ein.

Was ist das?

Dies ist das interne Bedürfnis der Arbeitnehmer, ihre Arbeitsaufgaben effizient und effektiv zu erfüllen, sowie die Schaffung von Bedingungen für sie, die dieses Bedürfnis hervorrufen.

Das richtige Motivationssystem, also eines, das Ergebnisse hervorbringt, beinhaltet eine Kombination aus zwei Arten – Motivation kollektiv Und persönlich.

Es ist großartig, wenn aus einem Team ein Team von Gleichgesinnten wird, die gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten und sich alle dieses Ziel bewusst sind. Aber keine globalen Ziele inspirieren so sehr wie persönliche.

Und wenn es dem Management gelingt, in das Bedürfnissystem seiner Untergebenen einzutauchen und persönliche Motivation harmonisch mit kollektiver Motivation zu verbinden, dann können wir sagen, dass ein positives Ergebnis garantiert ist.

Begeistern Sie Ihre Mitarbeiter- eine der Hauptaufgaben eines guten Führers. Denn wenn er nicht nur aufgrund seiner Position, sondern auch aufgrund seiner persönlichen Qualitäten zum Anführer wird, wird ihm das Team folgen und alle Arbeitsspitzen überwinden. Ein flexibler Geschäftsansatz gewinnt immer.

Viele werden sich fragen: Was tun mit völligen Faulpelzen? Die sich nicht durch irgendwelche Sozialleistungen motivieren lassen und deren einziges Ziel darin besteht, ein Gehalt für die Anwesenheit am Arbeitsplatz zu erhalten?

Kompetente Manager werden sie einfach los. Ja, es ist hart, aber Hauptgefahr Parasiten bedeutet nicht, dass sie umsonst ein Gehalt bekommen. Und nicht einmal, dass ihre Arbeit von anderen Mitarbeitern Überstunden gemacht werden muss.

Die Hauptgefahr liegt im Faulenzen - Das ist eine Demotivation des gesamten Teams. Ein solches Element kann Apathie „anstecken“ und die Motivation des gesamten Teams zunichte machen.

Hier werden wir kurz auf jeden einzelnen eingehen.

Methode 1. Finanzielle Anreize

Es gibt zwei Arten von finanziellen Anreizen. Die Tabelle wird Ihnen ihr Wesen deutlich zeigen.

Arten materieller Anreize für Mitarbeiter:

Es versteht sich von selbst, dass materielle Belohnung die greifbarste und stärkste Art der Motivation ist.

Methode 2. Immaterielle Belohnung

Wie lässt sich die Motivation durch ideelle Belohnungen steigern?

Es gibt auch verschiedene Möglichkeiten, dies zu tun:

• den Arbeitsplan so ändern, dass er für die Arbeitnehmer von Vorteil ist;
• Firmenveranstaltungen;
• Anerkennungszeremonien;
• Änderung des Mitarbeiterstatus;
• Wechsel des Arbeitsplatzes usw.

Das Hauptziel immaterieller Anreize besteht darin, das Interesse und die Arbeitszufriedenheit durch intellektuelle und moralische Anreize zu steigern. Und verleihen Sie Ihren Arbeitstagen eine positive Note.

Methode 3. Anwendung von Sanktionen

Dies ist die sogenannte negative Motivation. Das heißt, ein System von Strafen.

Formen negativer Motivation:

• Geldbußen;
• Statusentzug;
• öffentliche Verurteilung;
• in besonderen Fällen - strafrechtliche Haftung usw.

Solche Methoden zur Mitarbeitermotivation können wirksam sein, jedoch nur in bestimmten Fällen. Und sie müssen sofort angewendet werden, nachdem unerwünschte Aktionen ausgeführt wurden.

Die vernünftigste Option ist Zweiseitige Motivation , also eine Kombination aus Strafen und Belohnungen. Darüber hinaus sollten Belohnungen als primärer Faktor und Bestrafungen als sekundärer Faktor wirken.

3. So steigern Sie die Mitarbeitermotivation – 7 einfache Tipps

Das Mitarbeitermotivationssystem ist vielfältig und hängt weitgehend von den Besonderheiten des Unternehmens ab.

Wir haben universelle Werkzeuge und Prinzipien ausgewählt, die für jede Führungskraft nützlich sind und in jedem Team nützlich sein werden.

Tipp 1: Fragen Sie Mitarbeiter nach ihrer Leistung

Dies bedeutet nicht die vollständige Kontrolle über die Aktivitäten jedes einzelnen Mitarbeiters. Natürlich gibt es hier ein gewisses Maß an Kontrolle, aber Das Hauptziel in einem anderen. Diese Technik ist vor allem für die innere Gelassenheit der Mitarbeiter notwendig.

Nicht jeder wird am Ende des Arbeitstages beispielsweise zählen können, wie viele Anrufe getätigt wurden und wie viele davon erfolgreich waren. Beginnt die Führungskraft, sich dafür zu interessieren, steigt die Selbstinformation des Mitarbeiters, ebenso wie die interne Motivation nach einer visuellen Analyse der eigenen Leistungen.

Informationen aus dem Artikel „“ ergänzen dieses Thema.

Tipp 2. Stärken Sie die Interaktion mit Untergebenen

Dies ist notwendig, um den Grad des Interesses Ihrer Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit zu erfassen. Die Mehrheit der Führungskräfte hat eine vage oder gar keine Vorstellung von der Motivation ihres Teams. Diese Lücke wird durch die normale Kommunikation mit dem Team geschlossen.

Besprechen Sie bei vorab geplanten Treffen nicht nur Arbeitsthemen und Pläne für die Zukunft. Versuchen Sie herauszufinden, was den Mitarbeitern jetzt wichtig ist, was alle motiviert und was den Fortschritt behindert.

In ausführlichen Gesprächen werden die Mitarbeiter davon überzeugt, dass das Management am Leben ihrer Untergebenen interessiert ist, und der Manager erhält dies wichtige Informationenüber die Motivation Ihrer Mitarbeiter.

Tipp 3: Formulieren Sie Anweisungen an die Mitarbeiter möglichst klar

Gleiches gilt für das Belohnungssystem. Je konkreter die Anfrage formuliert wird, desto konkreter werden die Ergebnisse sein.

Jeder Mitarbeiter muss wissen:

• was macht er;
• warum tut er das?
• innerhalb welcher Frist muss er dies tun;
• was bekommt er dafür?

Vor allem dank der Besonderheiten wird das Mitarbeitermotivationssystem erfolgreich.

Die Mitarbeiter selbst helfen Ihnen dabei. Viele von ihnen während Arbeitstätigkeit Es tauchen interessante und nützliche Gedanken auf, deren Umsetzung manchmal sinnvoll ist. Die Hauptsache ist, zuhören zu können und selbst in den ungewöhnlichsten und auf den ersten Blick wenig vielversprechenden Ideen einen rationalen Kern zu finden.

Um eine Ideendatenbank zu erstellen, führen Sie ein separates Notizbuch oder eine separate Datei (je nachdem, was für Sie bequemer ist) und notieren Sie darin alle Ideen Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie dies tun, werden Sie feststellen, dass die meisten Ihrer Kollegen einen außergewöhnlichen Verstand und eine außergewöhnliche Vorstellungskraft haben und viele auch einen Sinn für Humor haben.

Jeder Mitarbeiter, der sich für die berufliche Weiterentwicklung einsetzt, strebt auch danach, zu lernen. Wer sich an seiner Stelle befindet, erwirbt mit Interesse und Freude neue Fähigkeiten in seinem Berufsfeld. Daher ist Motivation durch Wissen ein sehr starker Hebel zur Selbstverbesserung.

Fügen wir eine kleine Nuance hinzu. Bieten Sie die Möglichkeit, sich neues Wissen anzueignen, das den Mitarbeitern in Ihrer Produktion von Nutzen sein wird. Andernfalls können Sie einen Spezialisten für jemand anderen vorbereiten.

Tipp 6. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern ungeplante Ruhezeiten

Es gibt viele Variationen dieser Art der Ermutigung. Für bestimmte Leistungen erhalten Mitarbeiter zusätzliche Ruhezeiten in Form von Freizeit oder beispielsweise die Möglichkeit, an bestimmten Tagen später zur Arbeit zu kommen oder etwas früher zu gehen.

Beispiel

Das Bürobedarfsunternehmen führte eine Aufzeichnung der im Laufe der Woche verkauften Waren ein. Jeden Freitagabend wird ein Verkaufsbericht erstellt.

Basierend auf den Ergebnissen des Berichts wird der aktivste Vertriebsleiter berechnet. Als Erfolgsprämie erhält er das Recht, am kommenden Montag nicht morgens, sondern nachmittags zur Arbeit zu gehen.

Diese Art der Mitarbeitermotivation ist beispielsweise für Berufseinsteiger sehr wichtig.

Tipp 7: Mitarbeiter finanziell fördern

Um Geldprämien haben wir oben bereits beschrieben. Hier ist gesondert auf die Berechnung der Jahresprämien hinzuweisen. Solche Prämien sind für jeden Mitarbeiter sehr wichtig und das ist selbstverständlich. Schließlich geht eine lange Berichtsperiode zu Ende, und die Belohnung dafür ist am höchsten.

Beispiel

Wurden die gesetzten Ziele zu 90 % oder mehr erreicht, wird der Bonus in Höhe von 100 % gewährt.

80 % der Ziele erreicht – 50 % Bonus.

Bei weniger als 70 % wird kein Bonus gewährt.

4. Hilfe bei der Steigerung der Mitarbeitermotivation – Bewertung der TOP 3 Dienstleistungsunternehmen

Wenden wir uns nun einigen Unternehmen zu, deren Tätigkeitsfeld mit der Ausbildung im Bereich Unternehmensführung sowie der Erbringung von Dienstleistungen zur Entwicklung von Motivationssystemen zusammenhängt.

Profis wissen immer besser, wie man es macht und bringen es anderen bei.

1) MAS-Projekt

Das von diesem Unternehmen entwickelte einzigartige Managementsystem wird dazu beitragen, den Arbeitsprozess sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter zu verbessern.

Wenn Sie ein Unternehmen leiten, lernen Sie:

• die Produktivität jedes einzelnen Mitarbeiters steigern;
• Unternehmensziele und Mitarbeiterziele synchronisieren;
• Projekte und Aufgaben verwalten;
• Zuständigkeitsbereiche regeln;
• Kontrolle der Personalbeschäftigung;
• Führen Sie hochwertige Planungssitzungen und Besprechungen durch.

Dank des MAS-Projektsystems lernen die Mitarbeiter:

• Verfolgen Sie die Erfüllung von Zielen und verdienten Boni;
• verwalten Sie Ihre Aufgaben;
• Verwalten Sie Ihre Anstellung;
• Erkennen Sie Ihre Rolle in der gemeinsamen Sache.
• die eigenen Verantwortungsbereiche verstehen;
• Alle Informationen in einer Ressource anzeigen.

Sie können MAS Project vertrauensvoll vertrauen. Ein System, das bei der Lösung realer Geschäftsprobleme erstellt wurde, ist am zuverlässigsten und praktikabelsten.

2) Geschäftsbeziehungen

Dieses Unternehmen ist das erste in Russland, das mit der Ausbildung im Bereich Beziehungen beginnt. Es begann seine Tätigkeit im Jahr 1996 und eröffnete 2007 eine Unternehmensleitung.

Während Professionelle Aktivität Die Spezialisten des Unternehmens sind zu Experten auf dem Gebiet der Beziehungsarbeit geworden. „Es ist die Einstellung zur Arbeit und zum Leben, die das Ergebnis bestimmt“ ist das Hauptpostulat, auf dem der gesamte Lernprozess hier aufbaut.

Das Unternehmen bietet unter anderem Unternehmensschulungen „Business Context“ an, nach denen viele Organisationen bereits einen Durchbruch in der Geschäftsentwicklung erzielt haben. Die Schulung besteht zu 70 % aus Praxis, wodurch die Einbindung der Mitarbeiter in den Arbeitsprozess deutlich gesteigert werden kann.

3) Moskauer Business School

Die von der Moskauer Business School angebotenen Kurse zum Personalmanagement werden nicht nur für Unternehmensleiter nützlich sein, sondern auch für alle, deren Aktivitäten in direktem Zusammenhang mit der Einstellung, Ausbildung, Motivation und Verbesserung der Fähigkeiten von Mitarbeitern stehen.

Nach Abschluss dieser Schulung werden Sie ganz einfach:

• rechtliche und finanzielle Managementfragen verstehen;
• Mitarbeitermotivation und Belohnungssysteme entwickeln;
• Mitarbeiter bewerten und einstellen;
• engagieren sich in der Aus- und Weiterbildung des Personals.

Wirtschaftstrainer und Lehrer der Moskauer Business School engagieren sich auch in anderen Bereichen und können so originelle Lehrmethoden entwickeln persönliche Erfahrung. Nach Abschluss der Schulung erhalten Sie außerdem Tipps zur Weiterentwicklung.

5. Was sind die Fehler bei der Steigerung der Mitarbeitermotivation – 5 Hauptfehler

Jedes Unternehmensmotivationsprogramm ist unvollkommen und macht oft Fehler – das ist unvermeidlich.

Wir haben die häufigsten ausgewählt. Denn wenn nicht alle, dann lassen sich viele Probleme vermeiden, wenn man deren Ursachen kennt.

Fehler 1. Bestrafung mit Rubel

Dies ist die ineffektivste Mitarbeitermotivation in einer Organisation. Ich würde sogar sagen, dass der Entzug von Prämien und Bußgeldern den gegenteiligen Effekt hat.

In der Regel werden solche Maßnahmen ergriffen, um systematische Verstöße zu stoppen und nicht, um die Arbeitsnormen zu verbessern. Das ist einerseits logisch. Andererseits ist dieser Ansatz äußerst unerwünscht, da er die Menschen verärgert und jeden Wunsch, ihre Pflichten effizient zu erfüllen, zunichte macht. Und noch mehr – sich zu entwickeln.

Fehler 2. Fehlen eines Feedbacksystems

Jedes Motivationssystem erfordert Anpassungen während der Implementierung. Aber jede Änderung, die auf Anregung der Mitarbeiter, also der direkten Prozessbeteiligten, vorgenommen wird, wird viel effektiver und rationeller sein.

Feedback hilft, Fehler möglichst genau zu korrigieren. Sie installiert auch vertrauensvolle Beziehung zwischen Managern und dem Team. Jeder Mitarbeiter spürt nicht nur seine Bedeutung in der Produktion, sondern auch das Gewicht seiner Stimme für das Management.

Ohne Rückmeldung Für einen Mitarbeiter ist es unmöglich, die Ergebnisse seiner Arbeit objektiv zu bewerten. Was sind seine Vorteile und Schwachpunkte? In welche Richtung sollen wir uns entwickeln? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten fehlen, um das Arbeitsergebnis effektiver zu gestalten?

Es wird nicht überraschen, wenn ein solcher Mitarbeiter früher oder später ein Kündigungsschreiben einreicht, auch wenn er seinen Aufgaben nachkommt und ein angemessenes Gehalt erhält.

Fehler 3: Den einzelnen Mitarbeitern zu viel Aufmerksamkeit schenken

Die Auswahl von Favoriten im Team deutet immer auf mangelnde Professionalität des Managers und seine Voreingenommenheit bei der Lösung von Managementproblemen hin. Noch schlimmer ist es, wenn solche Handlungen direkt auf persönliche Beziehungen hinweisen, die nichts mit dem Arbeitsprozess zu tun haben.

Ein kompetentes Motivationssystem zeigt Ihnen, wie Sie einen förderungswürdigen Mitarbeiter identifizieren. Und dies wird nicht nur für das Management, sondern auch für andere Teammitglieder sichtbar sein.

Fehler 4. Zurückhaltung bei der Schulung von Mitarbeitern

Einsparungen bei der Bildung sind immer fragwürdig. Es ist unmöglich, das Arbeitsniveau zu erhöhen, ohne das Qualifikationsniveau zu erhöhen. Und das zweite wiederum ist ohne spezielle Ausbildung nicht möglich.

Die Möglichkeit, zusätzliche Fähigkeiten zu erlernen und sich weiterzuentwickeln, ist ein starkes Argument für das Unternehmen. Auch qualifizierte Fachkräfte lassen sich bei der Arbeitsplatzwahl von diesem Faktor leiten.

Jedes rationale Motivationssystem sorgt für die Schulung der Mitarbeiter. Und jeder erfahrene Manager weiß, dass sich die Kosten für die Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter immer auszahlen.

Dieser Artikel richtet sich an Führungskräfte. Die Mission eines Führers besteht darin, Menschen zu führen. Die Mission eines Leiters ist es, seine Mitarbeiter zu inspirieren.

Von der Motivation der Mitarbeiter hängt viel ab: Produktivität, Entwicklung und Rentabilität eines Unternehmens. Aber auch die proaktivsten Mitarbeiter brauchen von Zeit zu Zeit Anreize für weitere Aktivitäten.

Diese Anreize können materieller Natur (Barprämien, Gehaltserhöhungen, Zuschläge für Überstunden usw.) und immaterieller Natur sein (Karriereentwicklung, Lob, Sozialleistungen usw.). Nach Meinung vieler erfolgreiche Geschäftsleute Für Arbeitnehmer, die ihren Job lieben, ist die Befriedigung finanzieller Interessen zweitrangig.

Viel wichtiger ist es, einen Mitarbeiter von innen heraus zu begeistern, ihn mit Begeisterung „anzustecken“. In dieser Angelegenheit wichtige Rolle Spielen Sie mit der Denkweise und dem Charaktertyp eines bestimmten Mitarbeiters. Was dem einen hilft, Berge zu versetzen, ist für den anderen eine leere Floskel.

Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie Sie die richtige Motivationsmethode wählen.

1. Persönliches Lob

Menschen mit analytischem Denken erwarten dies. Für einen solchen Menschen ist es wichtig zu wissen, was sein Beitrag ist – persönlich! – zur gemeinsamen Sache beigetragen haben, und wie bewerten Sie als Führungskraft diesen Beitrag? Wenn das Projekt von der gesamten Abteilung umgesetzt wurde, der Löwenanteil der Arbeit jedoch von einer Person erledigt wurde analytisches Lager Denken Sie daran, vergessen Sie nicht, es hervorzuheben, dann wird es noch fleißiger.

2. Schriftliche Belohnung

Für Menschen, die zum Formalismus neigen, ist es wichtig zu erkennen, dass ihre Arbeit Teil des Unternehmenserfolgs ist. Und es ist besser, es zu dokumentieren. Mündliches Lob, selbst im Beisein von Kollegen, ist für sie nicht so wichtig wie Dankesschreiben auf Glanzpapier in einem schönen Rahmen.

3. Persönliche Einschätzung

Sozial aktive Menschen möchten das Gefühl haben, dass Sie ihre Arbeit als Führungskraft persönlich wertschätzen. Daher ist Ihre persönliche Geste ihnen gegenüber der beste Motivator. Wenn Sie einen solchen Mitarbeiter mit einem Brief ermutigen möchten, dann schreiben Sie ihn handschriftlich; wenn er mündlich ist, dann schütteln Sie ihm unbedingt die Hand.

4. Unkonventioneller Ansatz

Das erwarten innovative Arbeitnehmer. Für sie ist nicht der Mensch selbst wichtig, sondern sein Handeln. Der beste Motivationsakt für sie wird die unkonventionelle Zustimmung zu ihrer Arbeit sein. Kaufen Sie beispielsweise anstelle von Zertifikaten und Prämien neue Geräte für einen solchen Mitarbeiter, die sonst noch niemand im Büro hat.

5. Datenschutz

Bescheidene, ruhige Arbeiter mögen den Rummel um sie herum nicht. Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie keine zusätzliche Motivation benötigen. Es ist einfach besser, sie im Stillen und von Angesicht zu Angesicht zu ermutigen.

6. Öffnen Sie den Dialog

Für ausdrucksstarke Menschen ist Ihre Offenheit die beste Motivation. In der Regel haben sie viele Ideen und noch mehr Lust, diese zu diskutieren. Lassen Sie sich direkt mit Ihnen in Verbindung setzen, ohne die Vermittlung einer Sekretärin oder das Warten im Empfangsbereich, und sie werden auf eigene Initiative fliegen.

7. Grundlegende Aufmerksamkeit

Konfliktfreie Menschen, die immer zu allen sagen: „Lasst uns zusammen leben“, werden niemals um eine Belohnung bitten oder auch nur einen Hinweis darauf geben. Daher ist die Motivation für sie einfach Ihre Aufmerksamkeit.

8. Konsistenz

Workaholics, effiziente und disziplinierte Arbeiter beschweren sich nie über irgendetwas. Aber sie wollen in die gleiche Richtung denken wie die Führungskraft. Dann sind sie hochmotiviert. Und natürlich scheuen sie sich auch nicht, zu loben. Aber es muss rechtzeitig sein – hängen Sie den „Befehl“ unmittelbar nach seiner „Leistung“ an die Brust des Rebellen.

9. Versprechen halten

Teamplayer müssen Vertrauen in ihren Leiter und in das Projekt haben, an dem sie beteiligt sind. Sie wollen genau wissen, was sie erwartet, welche Belohnung sie und ihre Kameraden erhalten. Allerdings müssen Sie eine Prämie für die Überschreitung des Plans nicht nur versprechen, sondern diese auch pünktlich auszahlen.

10. Flexibler Ansatz

Sanfte, anpassungsfähige Menschen sind nahezu ideal. Sie passen sich dem Projekt und dem Team an, wenn sie nicht im Widerspruch zu ihren internen moralischen Grundsätzen stehen. Gleichzeitig freuen sie sich über den Preis, die Urkunde und das mündliche Lob.

Abschließend noch ein Ratschlag. Stellen Sie sicher, dass es in Ihrem Team kein „schwaches Glied“ gibt. Gibt es bei Mitarbeitern einen lockeren Persönlichkeitstyp, kann das die Motivation des gesamten Teams „killen“.

Laut Experten steigert ideelle Motivation die Effizienz der Mitarbeiter nicht weniger als Prämien und Prämien. Beispielsweise ermutigt sie die Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung, ihre Fähigkeiten voll unter Beweis zu stellen, was für eine stabile Dynamik der Verkaufsmengen sorgt. Wie sonst können Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter motivieren?

In diesem Artikel lesen Sie:

Wie motiviert man Mitarbeiter, wenn sie nicht arbeiten wollen?

Tipps zur materiellen und ideellen Motivation

Welches Managementmotivationssystem sollte in einem bestimmten Bereich angewendet werden?

So motivieren Sie Mitarbeiter, wenn sie apathisch sind und nicht danach streben, das Unternehmen weiterzuentwickeln? Es gibt immer noch Diskussionen darüber, ob Vertriebsleiter neben finanziellen auch weitere Anreizsysteme benötigen. Trotz der extremen Praktikabilität von Vertretern dieses Berufsstandes beeinflusst das immaterielle Motivationssystem für Manager die Wirksamkeit ihrer Arbeit immer noch nicht weniger als Prämien und Prämien. Beispielsweise ermutigt sie die Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung, ihre Fähigkeiten voll unter Beweis zu stellen, was für eine stabile Dynamik der Verkaufsmengen sorgt. Wie sonst können Sie Ihre Vertriebsmitarbeiter motivieren?

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Wenn Sie alles selbst machen, lernen die Mitarbeiter nicht, wie man arbeitet. Untergebene werden die Aufgaben, die Sie delegieren, nicht sofort bewältigen, aber ohne Delegation sind Sie in Zeitnot geraten.

Wir haben in diesem Artikel einen Delegationsalgorithmus veröffentlicht, der Ihnen hilft, sich von der Routine zu befreien und nicht mehr rund um die Uhr zu arbeiten. Sie erfahren, wem die Arbeit anvertraut werden kann und wem nicht, wie Sie die Aufgabe richtig verteilen, damit sie erledigt wird, und wie Sie die Mitarbeiter beaufsichtigen.

Efim Kats,

Generaldirektor, Möbelfabrik „Maria“

Motivationssystem für Manager sollte Arbeiten umfassen, die sich nicht nur an Spezialisten der Vertriebsabteilung richten; Meiner Meinung nach sollten alle Mitarbeiter an der Entwicklung des Unternehmens interessiert sein – dann werden sie sich für das gemeinsame Ergebnis einsetzen.

Wie motiviert man Mitarbeiter? Weisen Sie sie angemessen zu Löhne(auf Marktebene) und beantragen Sie ein Sozialpaket- das ist die Grundmotivation eines jeden Mitarbeiters. Wir gehen noch ein Stück weiter. Außerdem gute Bedingungen Arbeitskräfte bieten wir ein Paket an Vorteilen und Vorteilen: vom persönlichen Kreditvermittler (zur Unterstützung bei der Kreditbeschaffung) bis zur Krankenversicherung zu Sonderkonditionen. Den Mitarbeitern stehen erhebliche Preisnachlässe auf die Produkte des Unternehmens zur Verfügung, sie erhalten Schulungen und Fortbildungen, eine garantierte Unterstützung bei Umzügen aus anderen Städten und die Zustellung per Firmentransport zum Arbeitsplatz wird angeboten.

• Teambuilding als Weg zur idealen Personalführung

Darüber hinaus beteiligen wir uns an Projekten, die den Teamzusammenhalt fördern, beispielsweise unterstützen wir bereits im dritten Jahr in Folge die Aktion „Charity statt Souvenirs“ der Give Life Foundation. Die Corporate Social Responsibility Policy charakterisiert die Haltung des Unternehmens gegenüber den Menschen und Organisationen, mit denen es interagiert.

Materielle Motivation für Produktions- und Küchenstudiomitarbeiter 1

Unserer Erfahrung nach sind materielle Anreize für die sogenannte erste Linie der Mitarbeiter im Kundenkontakt – Manager, Designer, Vermesser, Kücheninstallateure – am effektivsten. Wir verbessern das Anreizsystem ständig, damit es sich an realen Markttrends orientiert und den Geschäftszielen entspricht.

Bei der Einführung neuer Produkte in die Produktmatrix legen wir einen finanziellen Schwerpunkt auf diese (Mitarbeiter erhalten einen größeren Prozentsatz der Prämien für den Verkauf dieser Artikel) – dieser Ansatz beschleunigt den Markteintritt neuer Produkte. Für Vermesser gibt es nun ein besonderes Motivationssystem: Wenn ein Mitarbeiter bei einem Kundenbesuch zusätzlich zum Hauptauftrag auch die Parameter des Badezimmers vermisst, verdoppelt sich das Besuchshonorar. Während des Programms verdoppelte sich die Anzahl der zusätzlichen Messungen, wodurch das Interesse der Kunden an unseren Badmöbeln zunahm.

1 Küchenstudios – Verkaufssalons für Küchenmöbel.

Bei Produktionsmitarbeitern hängt die Höhe der Vergütung sowohl von der Produktivität als auch von der Genauigkeit ab. Der zweite Indikator ist sehr wichtig, da der Kunde ein Qualitätsprodukt benötigt und die Produktionsmitarbeiter daran interessiert sein sollten, sicherzustellen, dass das Produkt genau das ist.

Immaterielle Motivation von Büroangestellten

Für Büroangestellte sehr wichtig hat eine immaterielle Motivation. Es ist wichtig, dass sich jeder als Teil des Unternehmens fühlt, seine Bedeutung versteht und teilt gemeinsame Ziele. Darüber hinaus spielt die Arbeitsorganisation eine wichtige Rolle im Motivationssystem. In unserem Fall ist es sehr praktisch, dass sich Produktion und Büro im selben Gebäude befinden; Hier befindet sich auch der Showroom, in dem jeder Mitarbeiter die Ergebnisse unserer gemeinsamen Arbeit sehen kann. Der Ausstellungsraum ist nicht dazu gedacht, Kunden Produkte vorzuführen (zumindest Endkunden, obwohl dies bei einem Rundgang durch die Fabrik möglich ist) – hier werden Muster von Küchen ausgestellt, wie sie von den Machern gesehen werden, zur Vorführung für Partner und Gäste der Fabrik, was sich letztlich auch auf das Umsatzvolumen auswirkt. Ein eingespieltes Team mit einer gemeinsamen Idee ist der eigentliche Verkaufsmotor.

Motivationssystem für Manager: persönlicher Ansatz

Konstantin Jefimow,

Kaufmännischer Leiter, Indever

Mitarbeitermotivation V obligatorisch erfordert eine individuelle Herangehensweise. Daher muss das Anreizprogramm flexibel sein, damit Sie es bereitstellen können komfortable Bedingungen Wir berücksichtigen jeden Mitarbeiter und wenden dabei optimale Methoden an. Das Ergebnis in Form von Umsatzsteigerungen wird nicht lange auf sich warten lassen.

Ich glaube, dass eine einfache Gehaltserhöhung den Arbeitnehmer für kurze Zeit stimuliert: Nach etwa sechs Monaten vergisst er, dass sein Gehalt erhöht wurde, er beginnt, für Benzin oder Telefon zu bezahlen und so weiter. Er kommt zum Manager und sagt: „Ich werde nicht genug bezahlt.“ Was kann getan werden, um diese Situation zu vermeiden?

Ich werde niemanden überraschen, wenn ich sage, dass die Gehälter von Vertriebsleitern aus Gehalt und Prämien bestehen sollten. Gleichzeitig ist es notwendig, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, eine Prämie zu erhalten, die über ihrem Gehalt liegt. Manager müssen verstehen, dass der materiellen Motivation (im Bonusteil) praktisch keine Grenzen gesetzt sind, das heißt, die Höhe ihres Einkommens hängt nur von ihren Bemühungen ab.

Individuelle Motivation

Immaterielle Motivation- Sehr effektive Methode, muss aber individuell angewendet werden. Für manche ist die universelle Anerkennung sehr wichtig: Mit der Anerkennung wird der Mitarbeiter rundum zufrieden sein und die Effizienz seiner Arbeit steigt. Für andere sind eine direkte Kommunikation mit der Führungskraft und eine aufmerksame Auseinandersetzung mit persönlichen Problemen notwendig. Wieder andere erwarten aufgrund der Ergebnisse ihrer Arbeit Zuspruch in Form von Preisen und Geschenken.

Sie können die richtige Motivation nur wählen, indem Sie mit Ihren Untergebenen kommunizieren. Es ist klar, dass dies nicht einfach ist, wenn ein Unternehmen aktiv wächst oder bereits recht groß ist. Beispielsweise kann ich selbstständig nur meine unmittelbaren Untergebenen – Geschäftsführer – motivieren. Ich weiß, wann sie Geburtstag haben, wie die familiäre Situation ist, welche Hobbys sie haben usw. und versuche je nachdem, auf die eine oder andere Weise Einfluss auf ihre Arbeit zu nehmen. Einem gebe ich die Möglichkeit, weitere Ideen vorzuschlagen und diese umzusetzen, einem anderen formuliere ich Aufgaben klarer, mit einem dritten bespreche ich meine Lieblingssportmannschaften.

Ich kenne normale Mitarbeiter – Vertriebsleiter – mit Namen und wenn ich durch das Büro gehe, kann ich jeden begrüßen und fragen, wie es ihnen geht. Behandeln Sie Ihre Untergebenen wie Kunden, denn im Grunde verkaufen Sie ihnen einen Arbeitsplatz im Unternehmen, die Atmosphäre im Team und eine gemeinsame Zukunft. Und wenn sie mit diesen Konditionen zufrieden sind, werden sie es Ihnen mit hohen Verkaufszahlen zurückzahlen.

Wir konzentrieren uns auf die Zukunft

Ivan Kostenich,

Leiter Vergütung und Sozialleistungen, Ronova

So motivieren Sie Mitarbeiter- in Rubel oder in Worten? Vor diesem Dilemma stehen viele Führungskräfte, wenn sie einem Mitarbeiter besondere Anerkennung zollen müssen. Wir konzentrieren uns auf den Wunsch der Mitarbeiter nach beruflichem Wachstum und materieller Weiterentwicklung. Mit dieser Strategie können Sie ein stabiles Umsatzwachstum aufrechterhalten und die Mitarbeiter richtig motivieren.

In der Regel kommt ein materieller Motivationsmechanismus dann zum Einsatz, wenn keine Hierarchie der Positionen besteht und daher die Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung minimal sind: Ein Spezialist kann mehrere Jahre ohne Beförderung in einer Position arbeiten. Das einzige, was solche Unternehmen als Motivation bieten können, sind Boni. Allerdings wird der Arbeitnehmer in diesem Fall auf den zugesagten Prozentsatz angewiesen aktive Arbeit und neue Kunden zu gewinnen.

Sobald er den Verkaufsplan erfüllt hat, wird er Lust auf Geld verspüren und auf jeden Fall das Bedürfnis verspüren, zum zweiten und dritten Mal einen Bonus zu erhalten; Auf einen „fruchtbaren“ Monat kann jedoch eine katastrophale Verkaufsperiode folgen, in der der Spezialist keinen Bonus erhält. Kleine Unternehmen, die nach dem Prinzip „Motivieren mit Rubel“ arbeiten, denken in erster Linie an das finanzielle Wohlergehen des Unternehmens und nicht an den Mitarbeiter. Beim Aufbau einer Motivationspolitik berücksichtigen wir die Wünsche der Mitarbeiter hinsichtlich der materiellen Entwicklung und der beruflichen Erfüllung in diesem Bereich. Damit beispielsweise der Leiter der kaufmännischen Abteilung nicht ohne Prämien dasteht, laufen wir den variablen Teil nicht auf einmal ab, sondern verteilen die Zahlung über einen bestimmten Zeitraum. Und diejenigen, die sich am Ende des Jahres besonders hervorgetan haben, werden mit Diplomen und unvergesslichen Geschenken ausgezeichnet.

Karriere

Mit einer kompetenten Kombination aus materieller und immaterieller Motivation, die sowohl eine Erhöhung der Zahlungen als auch einen Aufstieg beinhaltet Karriereleiter Die Mitarbeiter selbst sind an einem Aufstieg interessiert. Wir ermöglichen vertikales Wachstum für einen Spezialisten: Ein Callcenter-Betreiber kann in die Position des mittleren Managers wechseln und sich dann für eine Führungsposition bewerben. Wir sind nicht sofort zu einem solchen System gelangt; Es dauerte mehrere Jahre, bis man die Notwendigkeit erkannte, immaterielle und monetäre Motivation zu verbinden.

Zweifellos, erfolgreiche Karriere ohne Fortbildung nicht möglich. Die Anpassung an die Reinigungsdienstleistungsbranche ist ein weiterer Vorteil, den wir unseren Mitarbeitern bieten. 1998 eröffnete das Unternehmen ein eigenes Schulungszentrum. Die Mitarbeiterschulung beginnt unmittelbar nach der Einstellung und besteht aus Präsenzschulungen und praktische Aufgaben. Ein Mitarbeiter, der diese Stufe bestanden hat, erwirbt Arbeitskompetenzen speziell in der Reinigungsbranche.

In jeder Abteilung wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt – sie ist Hauptbestandteil der Personalzertifizierung, Teil des ideellen Motivationssystems für die Entwicklung und Weiterentwicklung einer Fachkraft. Ein Mentoring-System dient auch der Mitarbeitermotivation: Verschlechtert sich die Leistung eines Mitarbeiters, erhält er nicht nur professionelle Beratung, sondern auch die Unterstützung seines direkten Vorgesetzten.

Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur

Die berufliche Weiterentwicklung ist untrennbar mit günstigen Arbeitsbedingungen verbunden. Ein wichtiger Faktor ist das Catering. Wir zahlen unseren Mitarbeitern jeden Monat einen festen Betrag zur Erstattung der Verpflegungskosten. Ein weiterer angenehmer Bonus für Mitarbeiter ist ein Rabattsystem für Besuche in einer bekannten Fitnessclubkette – tatsächlich ist dies unser Beitrag zur Gesundheit der Mitarbeiter.

Wir schätzen und fördern Mitarbeiter, die einen Beitrag geleistet haben großer Beitrag bei der Gründung und Entwicklung des Unternehmens. Diejenigen, die zehn Jahre lang in der Organisation gearbeitet haben, erhalten Diplome und wertvolle Geschenke, wie zum Beispiel gravierte Uhren. Mitarbeiter mit fünfjähriger Berufserfahrung erhalten Diplome und Geschenkgutscheine. Jedes Jahr veranstalten wir Firmenveranstaltungen, deren Themen sorgfältig durchdacht sind. In diesem Jahr organisierten wir am Tag des 20-jährigen Firmenjubiläums ein festliches Programm für unsere Mitarbeiter und luden einen Fotografen ins Büro ein, um ein Firmenfotoshooting durchzuführen.

• Struktur der Vertriebsabteilung: Anweisungen für Manager

Unabhängig davon sind die Ereignisse für die kaufmännische Abteilung zu erwähnen. Jedes Jahr belohnen wir Manager, die den Jahresumsatzplan deutlich übertreffen: Sie erhalten eine Sonderprämie, Diplome, Symbolfiguren und Geschenkkarten.

Unser Unternehmen organisiert externe Firmenveranstaltungen außerhalb der Stadt oder in der Natur, bei denen Teambuilding durchgeführt wird, und lockt Mitarbeiter maximal zur Teilnahme an Branchenveranstaltungen, Wettbewerben und Wohltätigkeitsveranstaltungen an.

Jede Abteilung leistet einen wesentlichen Beitrag zum Wohl des Unternehmens. Daher liegt es in unserem Interesse, die Unternehmenskultur aktiv weiterzuentwickeln und jeden Spezialisten mit Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung zu fördern, um ein Gleichgewicht zwischen materieller und ideeller Motivation aufrechtzuerhalten .

Meinung

Steigerung des Selbstwertgefühls der Mitarbeiter

Olivier Caisson, Kaufmännischer Leiter, Orange Business Services in Russland und der GUS

Ich bin fest davon überzeugt, dass guter Manager Im Verkauf ist es egal, ob Mann oder Frau, es muss ein stark ausgeprägtes Ego vorhanden sein. Erfolgreiche Manager lieben es, sich zu messen und ihre Überlegenheit unter Beweis zu stellen, weshalb ihnen die monetäre Motivation allein nicht ausreicht. Materielle Anreize spielen eine wichtige Rolle bei der Steigerung des Selbstwertgefühls von Mitarbeitern, aber nicht weniger Aufmerksamkeit sollte auch immateriellen Anreizen geschenkt werden – solchen, die den Mitarbeiter in den Augen der Kollegen erhöhen und ihm das Gefühl geben, von ihnen respektiert zu werden.

Ein ähnlicher Effekt kann erzielt werden verschiedene Wege, zum Beispiel durch die Gründung eines „Clubs der besten Manager“. Wir haben auch einen „Club“, dem die qualifiziertesten Mitarbeiter gerne beitreten möchten. Durch die Mitgliedschaft haben Sie die Möglichkeit, Teil der Gruppe zu werden die besten Spezialisten nicht nur Ihres Landes, sondern der ganzen Welt. Zu den besonderen Privilegien zählen jährliche Treffen in einem der renommiertesten Resorts der Welt.

„Clubs der Elite“ ermöglichen unter anderem die Erweiterung der Kompetenzen der Mitarbeiter: Durch die Mitgliedschaft können Führungskräfte zusätzliche Schulungen absolvieren. Aus Sicht der Mitarbeiter-Unternehmensbeziehung ist dies sehr wichtig. Der Arbeitnehmer sieht, dass der Arbeitgeber an seinem Wachstum und seiner Entwicklung interessiert ist und versteht, dass er in Zukunft mit einer höheren Position mit mehr Verantwortung rechnen kann.

Efim Kats Absolvent der Staatlichen Universität Saratow. Seit 1993 im Geschäft; begann mit dem Handel Haushaltsgeräte und Import von Küchenfassaden. Zusammen mit Partnern gründete er die Möbelfabrik Maria.

Möbelfabrik „Maria“ ist einer der führenden russischen Hersteller von Küchenmöbeln. Gegründet 1999. Das Einzelhandelsnetzwerk, zu dem 308 Küchenstudios gehören, umfasst 162 Städte in drei Ländern. Derzeit entwickelt das Unternehmen aktiv neue Tätigkeitsbereiche – die Herstellung von Möbeln für Badezimmer und Geschäftsräume. Offizielle Website - www.marya.ru

Konstantin Jefimow graduiert Staatliche Universität Management. Neun Jahre lang arbeitete er erfolgreich bei VimpelCom, wo er vom Kundensupport-Center-Spezialisten zum Leiter der Abteilung für die Gewinnung von Schlüsselkunden aufstieg. Im Jahr 2012 wechselte er zu Indever und begann, das Unternehmen aktiv weiterzuentwickeln.

Unabhängig ist ein russischer Hersteller von Herrenbekleidung und Accessoires auf Bestellung, der maßgeschneiderte Schneiderdienstleistungen anbietet. Seit 2011 auf dem Markt. Die Studios des Unternehmens befinden sich in Moskau, St. Petersburg, Jekaterinburg, Surgut, Tjumen und Kasan. Offizielle Website – www.indever.com

Ivan Kostenich Absolvent der nach ihr benannten Samara State Aerospace University. S. P. Koroleva. Er arbeitete als Marketingspezialist im Sauerstoffwerk Samara und als Analyst bei der Firma Telesem-Samara. Im Unternehmen „Ronova“ seit 2011.

„Ronova“- einer von größten Unternehmen auf dem Markt der Reinigung, Auslagerung und technischen Wartung von Immobilien. Hat eine 20-jährige Geschichte. Personal: 20.000 Mitarbeiter. Das Netzwerk der Repräsentanzen umfasst 79 Städte Russlands. Das Unternehmen betreut Einkaufszentren, Bürogebäude, Flughäfen, Bahnhöfe und Industriekomplexe. Offizielle Website - www.ronova.ru

Orange Business Services ist ein weltweit führender Integrator von Kommunikationslösungen, der mit großen russischen und internationalen Unternehmen zusammenarbeitet. Bietet ein umfassendes Leistungspaket: grundlegende Telekommunikationsdienste sowie Integrations- und IT-Lösungen (Cloud Computing, Unified Communications, Videokonferenzen). Offizielle Website - www.orange-business.com

Es kommt oft vor, dass ein Mitarbeiter seine Arbeit nachlässig erledigt, offensichtlich ohne Begeisterung und mit maximalem Engagement. Es ist klar, dass dadurch jede Arbeit weniger effizient erledigt wird und dem Vorgesetzten eines solchen Mitarbeiters viele Probleme entstehen. Was ist los? Wie motiviert man einen Mitarbeiter, seine Arbeitsaufgaben effektiv zu erfüllen?

Fast alle oder zumindest viele menschliche Bedürfnisse lassen sich auf wenige Grundgruppen reduzieren. Darüber hinaus wirkt das Bedürfnis, auch wenn es unbefriedigt bleibt, als motivierender Faktor; sobald es befriedigt ist, kommt sozusagen das nächsthöhere Bedürfnis ins Spiel.

Dies sind die Bedürfnisse, vom niedrigsten zum höchsten:

1. Grundbedürfnisse sind solche, die mit dem Überleben und der Erhaltung der Gesundheit zusammenhängen. Dazu gehören das Bedürfnis nach Nahrung, Schlaf, Obdach und Liebe.
2. Zuverlässigkeits- und Sicherheitsbedürfnisse umfassen sowohl physische Sicherheit als auch emotionale und wirtschaftliche Sicherheit.
3. Das Bedürfnis, zu einer bestimmten Person zu gehören Soziale Gruppe und die Sympathie seiner Mitglieder ist der Wunsch jedes Einzelnen, von anderen akzeptiert zu werden, Teil des Teams zu werden, seine Sympathie zu genießen.
4. Brauchen Sie ein bestimmtes sozialer Status mit dem Platz einer Person in der Gesellschaft und der sozialen Hierarchie verbunden.
5. Das Bedürfnis nach Macht ist mit dem Wunsch verbunden, Kontrolle und Kontrolle über andere auszuüben.
6. Das Bedürfnis nach Wettbewerb ist wie der Wunsch zu gewinnen, zu spielen.
7. Das Bedürfnis nach Unabhängigkeit betont die Bedeutung von Freiheit und Selbstbeherrschung.
8. Das Leistungsbedürfnis spiegelt den Wunsch wider, zu lernen und sich zu verbessern.

Für einen Manager ist es am schwierigsten herauszufinden, welche Motive untergeordnete Mitarbeiter leiten, wenn sie versuchen, ihr Leben zu verbessern.

Der beste Indikator für die Leitmotive von Mitarbeitern ist ihr Verhalten. Aufmerksame Manager wissen, dass das Verhalten und Handeln von Menschen ihre Motivationsbedürfnisse signalisiert. Gleichzeitig muss der Manager die Regel befolgen: das Verhaltensmodell einer Person genau zu erfassen und nicht ihre individuellen Eigenschaften.

Ein Verhaltensmuster ist die am häufigsten wiederholte und daher charakteristische Reihe von Reaktionen einer Person. Diese Reaktion hängt eng mit den Bedürfnissen zusammen. Deshalb ist es mit diesem Set möglich, den Motivationstyp eines Mitarbeiters zu erkennen – und zu entscheiden, wie man seinen Arbeitswillen wecken kann, um Wohlstand für sein Heimatunternehmen zu erreichen.

Nachfolgend sind Verhaltens-„Sets“ aufgeführt, die einer bestimmten Leitmotivation des Einzelnen entsprechen.

Motivation durch sozialen Status

Verhalten eines Mitarbeiters, der durch den sozialen Status motiviert werden kann:

• trägt teure Kleidung strebt nach Statussymbolen in der Gesellschaft: Amt, Titel etc., möchte Unternehmenswerten entsprechen;
• bevorzugt teures Zubehör;
• schätzt alles Prestige und strebt danach, als Profi angesehen zu werden, ist stolz auf seine Arbeit.

Belohnungen, die darauf abzielen, einen solchen Mitarbeiter zu motivieren, sollten ihm mehr Gewicht verleihen.

Dies können sein: ein hoher Titel, ein Amt, die Nutzung einer bestimmten Kantine oder eines Vereins, das Recht, seltene oder einzigartige Dinge zu tragen (z. B. eine Krawatte mit dem Firmenlogo), das Recht auf ein Auto mit Fahrer, die Behandlung durch Der Chef als Gleichberechtigter.

Ein Manager konnte seinen hartnäckigen Untergebenen nicht zurückhalten, der ständig vorhatte, zu kündigen. Der Chef hat alle Methoden ausprobiert – von Zusatzprämien bis hin zu diversen Prämien. Die Lösung der Motivation dieses Mitarbeiters erwies sich als überraschend einfach: Es stellte sich heraus, dass er von einer Firmennummer träumte Mobiltelefon, da er es (in seinen Augen) als ein Attribut von hohem Status betrachtete, ohne das er sich minderwertig fühlte. Durch die Angabe einer Firmentelefonnummer wurden alle Verwaltungsprobleme gelöst.

Motivation durch Zuverlässigkeit

Verhalten:

• kleidet sich sauber und ordentlich;
• folgt althergebrachten Gewohnheiten;
• nimmt Innovationen in der Organisation negativ wahr, geht gerne ins Detail, ist unruhig;
• wenn er kritisiert wird, verteidigt er sich auf jeden Fall und bis zuletzt, liebt Regeln und Anweisungen, braucht Genauigkeit und Klarheit von Anweisungen;
• Workaholic, fühlt sich ohne Anweisungen unwohl.

Menschen dieser Art werden gerne aktiv, wenn ihnen eine umfassende Anleitung gegeben wird.

Für eine erfolgreiche Motivation müssen sie belohnt werden:

• Feedback, das ihnen ein Gefühl der Unterstützung, Sicherheit und Zuversicht für die Zukunft gibt;
• kurzfristige Ziele und häufiges Feedback;
• eine ausführliche Erläuterung aller Aspekte der Unternehmenspolitik, insbesondere derjenigen, die Änderungen mit sich bringen;
• klare Anweisungen, die die Anforderungen präzise zum Ausdruck bringen;
• gute Sozialleistungsprogramme;
• hohe Wertschätzung der langjährigen Berufserfahrung und des Engagements für das Unternehmen; die Möglichkeit, zum richtigen Zeitpunkt schnell auf Ihren Chef zuzugreifen;
• Belohnungen, die das Recht gewähren, Mitglied des Teams zu sein.

Die Manager einer Holdinggesellschaft wählten nach längerer Suche schließlich einen Mitarbeiter für die Position des Managers einer großen Einzelhandelskette aus. Der neue Manager verfügte über umfassende Verwaltungserfahrung und wurde nicht nur mit der Sicherstellung des täglichen Betriebs der Filialen, sondern auch mit der Festlegung der strategischen Aspekte der Führung und Politik der Kette betraut. Nach einigen Monaten seiner Tätigkeit lud das Management einen Berater ein.

Das Hauptproblem war die Stagnation in der Filialkette. Die Gründer konnten nicht verstehen, warum sich das System nicht verbesserte. Gleichzeitig wurde dem neuen Manager nur Lob ausgesprochen: Alle Berichte wurden ihm pünktlich zur Verfügung gestellt und die Informationsflüsse waren perfekt debuggt. Er selbst verbrachte 12-13 Stunden bei der Arbeit und zeigte dabei außerordentlichen Fleiß und Verantwortungsbewusstsein.

Ja, er war ein ausgezeichneter Workaholic, aber das Problem war, dass sein Hauptmotiv – Zuverlässigkeit – es ihm nicht erlaubte, über die üblichen Anweisungen und Vorschriften hinauszugehen. Um die Führungssituation zu optimieren, empfahl der Berater, einen leitenden Mitarbeiter mit einer ausgeprägten Motivation für die Weiterentwicklung bestehender und die Generierung neuer Ideen als Assistenten einzustellen.

Motiviert durch ein Zugehörigkeitsgefühl

Mitarbeiterverhalten, das durch Zugehörigkeitsgefühl motiviert werden kann:

• ist gerne Mitglied in Vereinen, besucht Kneipen,
• hat Spaß am Spiel der Mannschaft,
• den Wertorientierungen der Gruppe entspricht,
• Er ist den Teamwerten treu, teilt seine Meinung gerne mit, bevor er eine Entscheidung trifft, lehnt Veränderungen ab, wenn sie die Gruppe stören, strebt danach, beliebt zu sein, weiß seine Gedanken gut und prägnant zu vermitteln, um seine Teamkollegen auf dem Laufenden zu halten.

Menschen mit sozialen Bedürfnissen wollen einer Gruppe angehören.

Sie können motiviert werden durch: Bestätigung, dass ihre Aktivitäten den Zielen des Teams entsprechen, Ermutigung, sich für das Team zu engagieren, Lernumgebungen, die dem Team helfen, sich zu verbessern, Belohnungen, die gemeinsame Anstrengungen hervorheben, Möglichkeiten zur Interaktion mit dem Team während der Arbeit und Unterstützung durch Vorgesetzte .

Ein Beispiel ist die Situation, in der ein qualifizierter Finanzier eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft verlässt und für ein viel geringeres Gehalt zu einer anderen wechselt. Auf die ratlosen Fragen seiner Bekannten antwortete dieser Mann: „Mir gefällt die Situation in der alten Firma überhaupt nicht: Die Leute sind einander völlig fremd, und in der neuen Firma zieht sich jeder sofort die Decke über.“ Ich habe eine Art Wärme mir selbst gegenüber gespürt.“

Motivation eines Mitarbeiters, der das Bedürfnis nach Wettbewerb verspürt

Typisches Verhalten solcher Mitarbeiter:

• hart arbeiten, um Ziele zu erreichen, Risiken eingehen;
• Spielveranstalter lieben es, ihre Kräfte zu testen („Das Leben ist ein Wettbewerb“);
• Sie sind eifersüchtig auf ihre Rivalen, wollen immer gewinnen und wissen nicht, wie sie verlieren sollen;
• arbeiten nicht gut mit Teams, „Individualisten“.

Die Motivation solcher Arbeitnehmer kann alles sein, was mit sozialer Anerkennung zu tun hat.

Z.B:

• Förderung ihrer Ziele und häufiges Feedback;
• neue anspruchsvolle Aufgaben stellen, Ergebnisse öffentlich anerkennen;
• Belohnung mit Preisen für die „Besten“, Mitgliedschaft in renommierten Clubs.

Solche Menschen sind normalerweise sehr eifersüchtig auf das Erscheinen neuer Mitarbeiter, die viel versprechen, sehen sie als Rivalen und haben Angst, besiegt zu werden. Das häufigste Problem bei dieser Art von Mitarbeitern, insbesondere wenn sie hohe Positionen bekleiden, besteht darin, dass sie (oft unbewusst) dazu neigen, diejenigen zu eliminieren, die scheinbar besser sind als sie, selbst wenn dies große Verluste mit sich bringt zu ihrem Unternehmen.

Motivation durch Anerkennung

Verhaltensmerkmal eines Mitarbeiters, das durch Anerkennung motiviert werden kann:

• hat das Bedürfnis nach Lob und liebt es sehr;
• achtet auf Erfolge;
• prahlt mit Auszeichnungen;
• liebt es, im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit zu stehen;
• arbeitet hart und will erfolgreich sein.

Ein solcher Mitarbeiter kann durch das Setzen kurzfristiger Ziele und schnelles Feedback, Lob – schriftlich und mündlich –, die Veröffentlichung der Ergebnisse seiner Arbeit, öffentliches Lob und Preise verschiedener Art motiviert werden.

In einer Organisation stach der Großhandelsverkaufsleiter während einer Schulung aus der gesamten Gruppe heraus. Sein Anspruch, seine Kompetenz und seinen Streitwillen mit dem Trainer zur Schau zu stellen, war jedoch ungewöhnlicher Natur: Er ließ sich erst dann auf Diskussionen ein, wenn er im Managementraum erschien.

Es stellte sich heraus, dass er sich auf diese Weise die Anerkennung des Chefs verdienen wollte. Gleichzeitig äußerte er zu seinem Unglück oft die lächerlichsten Ideen und hatte überhaupt keine Ahnung, dass dies den Anführer nur irritierte. Über diesen Mitarbeiter gab es in der Firma Witze und man hat sich einen lustigen Spitznamen für ihn ausgedacht. Dennoch wusste der Chef sehr gut, dass dieser ehrgeizige Mensch keine Prämien brauchte – es genügt die Aussage seiner Unersetzlichkeit und besonderen Bedeutung für das Unternehmen.

Motivation durch Macht

Ein solcher Mitarbeiter trifft gerne Entscheidungen und organisiert die Arbeit anderer.

Das typische Verhalten eines solchen Mitarbeiters ist:

• hat Freude daran, die Arbeit anderer zu leiten;
• denkt klar und kann seine Ideen gut ausdrücken;
• beteiligt sich gerne an der Verwaltung von Angelegenheiten;
• kann schwierige Entscheidungen treffen, konstruktive Kritik an den Aktivitäten der Organisation üben und Initiative ergreifen.

Die Motivation könnte in diesem Fall sein:

• größere Kräfte, wenn sich die Leistung verbessert;
• einen großen Teil der Arbeit an ihn delegieren;
• Zuweisung komplexer Arbeiten, die die Führung anderer ermöglichen, Erlaubnis zur Wahrnehmung einer repräsentativen Rolle;
• sich an der Diskussion beteiligen fachmännischer Rat und Zugang zur Beteiligung an der Entscheidungsfindung;
• regelmäßige Diskussion der Perspektiven.

Wenn Sie diese Arten der Führungsmotivation kennen, können Sie immer leicht feststellen, wie Sie jeden Mitarbeiter am effektivsten motivieren können, maximale Erträge für das Unternehmen zu erzielen.

Mitarbeitermotivation – Der beste Weg den Unternehmenserfolg steigern.

Der Erfolg und vor allem die Rentabilität jeder Handelsstruktur hängt direkt vom Wunsch jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Teams ab, seine Arbeit bestmöglich zu erledigen. Die Produktivität eines entsprechend motivierten Mitarbeiters steigt und ein beschleunigtes Arbeiten ermöglicht eine Steigerung der Gesamtwachstumsraten.

Das Verständnis der Grundlagen, wie man Mitarbeiter dazu motiviert, ihren Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu erhöhen, wird für Führungskräfte zu einem wirkungsvollen Werkzeug. Investitionen in Personal können nicht weniger Ergebnisse bringen als finanzielle Investitionen, Sie müssen lediglich die Vektoren der Krafteinwirkung richtig berechnen und die entwickelten Prinzipien und Ansätze konsequent in den Managementprozess einführen.

Nichts ist universell

Fehler des Managements können dazu führen, dass der Arbeitsprozess zu Zeitverschwendung wird, die letztlich zu Leistungseinbußen, einer Verschlechterung der Wettbewerbsfähigkeit und in der Folge zum völligen Scheitern jedes noch so vielversprechenden Vorhabens führt. Daher müssen Sie zunächst verstehen, was Sie nicht tun sollten.

Für jeden Menschen ist Motivation das Wichtigste treibende Kraft, wenn wir etwas tun, dann wollen wir schon etwas. Und umgekehrt, wenn wir eine Arbeit verrichten müssen, die nicht durch Verlangen unterstützt wird, werden wir sie mit Gewalt tun, mit dem entsprechenden Ergebnis. Aber so wie es keine absolut identischen Menschen gibt, gibt es auch keine absolut ähnlichen Wünsche. Was also den einen zu Höchstleistungen motiviert, wird den anderen überhaupt nicht interessieren.

Daher gibt es keine Prinzipien, die für jeden ideal sind. Beispielsweise gibt es einen oft vorgeschlagenen Weg zur Steigerung des Mitarbeiterengagements, der ideal erscheinen mag: die Bezahlung der Arbeitnehmer nicht nach einem bestimmten Satz, sondern als Prozentsatz des Gewinns. Aber es gibt viele Leute, die auftreten. Sie können klar definierte Aufgaben erstaunlich gut bewältigen, sind aber völlig verloren, wenn von ihnen Eigeninitiative gefordert wird. Gleichzeitig sind Arbeitnehmer mit gegensätzlichen psychologischen Einstellungen völlig unfähig, innerhalb klarer Grenzen zu agieren.

Mittlerweile gibt es immer einen Job, der am besten zum ersten oder zweiten Typ passt. Und einer der größten Personalfehler besteht darin, dass einem Mitarbeiter Tätigkeiten anvertraut werden, die für seinen Psychotyp völlig ungeeignet sind. Wenn gleichzeitig erstere konkrete Aufgaben erhalten und genau erklärt werden, was sie tun sollen, und letztere auf Positionen berufen werden, die ein gewisses Maß an Freiheit bieten, erhöht sich die Produktivität beider erheblich.

Die Hauptbedeutung dieses Grundsatzes besteht darin, dass man sich bei der Wahl einer Motivationsmethode auf die Persönlichkeit der Person verlassen sollte und nicht automatisch für alle Mitarbeiter die gleichen Methoden anwenden sollte. Daher sollte die Persönlichkeit eines bestimmten Mitarbeiters berücksichtigt werden, auch wenn man sich mit dem falschen Einsatz von Motivation oder den Grundsätzen, auf denen die richtige Vorgehensweise basiert, vertraut gemacht hat.

Motivationsfehler, die ein Unternehmen ruinieren können

Der Punkt ist, dass die Führungskraft nicht wahrhaben will: Der Erfolg des Unternehmens hängt nicht nur vom Wissen und der Erfahrung der Mitarbeiter ab, sondern auch von deren Wunsch, die übertragene Arbeit zu erledigen.

Dies ist besonders wichtig im Dienstleistungssektor, wo viel vom Grad der Interaktion zwischen Mitarbeiter und Kunde abhängt. Für Situationen, die bei der persönlichen Kommunikation entstehen, können keine Anweisungen vorgesehen werden, und es ist unmöglich, eine Person zu einer qualitativ hochwertigen Arbeit im Dienstleistungssektor zu zwingen, wenn sie selbst keinen solchen Wunsch hat.

Personal, das strikt nach Weisungen handelt und nicht bereit ist, Verantwortung zu übernehmen und Initiative zu ergreifen, führt unweigerlich zum Verlust eines Kunden und damit zum Gewinn des Unternehmens. Es gibt keine Möglichkeit, einen Menschen zu einer Initiative zu zwingen; er muss es wirklich wollen. Und dabei kann nur die richtige Motivation helfen.

Selbst professionelle Psychologen sind bei der Definition der Begriffe „Motivation“ und „Motiv“ verwirrt. Im Allgemeinen können wir sagen, dass die richtige Motivation das Handeln des Managements ist, dank dessen das Team nicht nur den Wunsch hat, seine Arbeit zu erledigen, sondern auch ein bestimmtes effektives Ergebnis zu erzielen.

Die meisten Führungskräfte übertragen ihre eigenen Wahrnehmungen auf ihre Mitarbeiter, sodass sie das, was ihnen richtig erscheint, als ausreichend für die Motivation betrachten.

Beispielsweise könnte ein Chef der Meinung sein, dass ein hohes Gehalt ein ausreichender Grund für die Mitarbeiter sei, allen seinen Anweisungen Folge zu leisten. Gleichzeitig wird er zuversichtlich sein, dass die Person „von Herzen“ versuchen wird, ihr Eigentum zu behalten Arbeitsplatz um die Karriereleiter zu erklimmen oder Ihr Einkommen zu steigern. Das heißt, dem Mitarbeiter werden Motive unterstellt, die ihm ausreichend erscheinen. Gleichzeitig ist es durchaus akzeptabel, dass eine Person mit ihrem Verdienst zufrieden ist, die Situation im Team oder die Haltung ihrer Vorgesetzten ihr gegenüber jedoch absolut nicht ertragen kann.

Eine falsche Motivation, die die konkrete Situation nicht berücksichtigt, wirkt im Gegenteil, zerstört die Loyalität gegenüber dem Unternehmen und zerstört die Initiative. Die Folge sind Effizienzverluste, Verlust der Wettbewerbsfähigkeit und geringere Gewinne.

Ein monetärer Anreiz sollte im Mitarbeitermotivationssystem vorhanden sein, aber nicht an erster Stelle stehen. Ein niedriges Gehalt kann durchaus ein Grund dafür sein, das zu hassen, was eine Person tut. Aber in Rückseite Diese Regel funktioniert nicht.

Ein weiterer Grund dafür, dass monetäre Anreize für das Streben der Mitarbeiter nach Effizienzsteigerung nicht ausschlaggebend werden, ist die Gewöhnung. Eine Gehaltserhöhung kann nur im ersten Schritt positive Emotionen hervorrufen, nach kurzer Zeit wird ein solches Einkommen jedoch zur Gewohnheit und scheint nicht mehr ausreichend zu sein („Zu viel Geld gibt es nicht“).

Es ist notwendig, solche Anreize zu nutzen, es sollte jedoch klar sein, dass ein Mensch eine Steigerung seines eigenen Einkommens auch als Anerkennung seiner Leistungen empfindet.

Besonders wichtig ist zu berücksichtigen, dass finanzielle Anreize bei hochbezahlten Fachkräften keine Garantie für die Mitarbeiterbindung darstellen. Wer weiß, dass er immer einen Ort findet, an dem er sein eigenes Wissen anwenden kann, kann nicht nur mit Geld gehalten werden – er muss Freude daran haben, an einem bestimmten Ort zu arbeiten.

Mitarbeiter, denen es in erster Linie darum geht, mehr Geld zu verdienen, müssen den Zusammenhang zwischen Entlohnung und Arbeitsergebnis erkennen. Und der Teil des Personals, dessen Geldbedarf geringer ist, legt immer mehr Wert auf die Bedingungen der Selbstverwirklichung, die Möglichkeit zur Kommunikation mit anderen Menschen, den Arbeitsprozess selbst usw gute Einstellung Vorgesetzte. Ihre Nutzung ohne eine faire monetäre Bewertung der Arbeit wird jedoch zu einem demotivierenden Faktor, der auch die Produktivität verringert.

Es ist der Manager, der Entscheidungen trifft, die sich auf die Motivation auswirken: Er legt Löhne, Arbeitsbedingungen, Fristen für die Erledigung von Aufgaben und deren Verteilung usw. fest. Daher hängt fast jede Entscheidung eines Managers auf die eine oder andere Weise mit der Motivation (oder Demotivation) der Mitarbeiter zusammen. Daher muss bei solchen Entscheidungen, sowohl in Form von Belohnungen als auch Bestrafungen, berücksichtigt werden, inwieweit sie sich auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken.

Die Situation ist das Gegenteil von der Situation, in der das Management nichts von der Motivation der Mitarbeiter hören möchte. Ein solcher Manager, der weiß, dass „Mitarbeiter motiviert werden müssen“, empfindet dies als eine unangenehme, aber notwendige Pflicht. Dadurch fällt es ihm leichter, Menschen „von der Gegenseite“ zu motivieren – mit Strafen und Drohungen. Das Ergebnis ist genau das Gegenteil – solche Aktionen erzeugen ein angespanntes Umfeld, nicht für eine Person, sondern für das gesamte Team.

Das ist noch nicht alles, aber einige der wichtigsten Fehler im Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation, an die Sie sich unbedingt erinnern sollten.

Prinzipien und Arten der Motivation

Der motivierende Effekt der Mitarbeiter kann nur erzielt werden, wenn bestimmte Anreizprinzipien beachtet werden:

• Festlegung klarer und verständlicher Aufgaben und Ziele (Mitarbeiter müssen genau wissen, welche Aufgaben ihnen übertragen werden und welche Ziele sie erreichen müssen);
• Belohnungen und Ziele müssen miteinander verbunden sein (eine Person muss wissen, was sie von effektiver Arbeit erhält);
• die Möglichkeit von Feedback und Transparenz (der Mitarbeiter muss sicher sein, dass sein Erfolg unterstützt wird, und er kann sich mit Fragen an die Geschäftsleitung wenden);
• Kenntnisse über Motivationsinstrumente, die in anderen Unternehmen, insbesondere Wettbewerbern, eingesetzt werden;
• Verständnis der Mitarbeitererwartungen;
• optimale Kombination materieller und moralischer Motivationsarten;
• Berücksichtigung der Persönlichkeit des Mitarbeiters beim Einsatz von Anreizmethoden (was für den einen notwendig ist, ist für den anderen nicht notwendig);
• Verwenden Sie nach Möglichkeit eher positive als negative Methoden (obwohl die Möglichkeit einer Bestrafung die Leistung verbessern kann, verschlechtert die ständige Anwendung dieser Methode die allgemeine Situation und das Klima im Team).

Anreizinstrumente können in verschiedene Typen unterteilt werden:

1. materielles Geld – eine Erhöhung oder Zuweisung hoher (bei der Einstellung) Löhne, Prämien, Prämien, Ergebnisprozentsätze, Provisionen usw.;
2. materiell nicht-monetär – Anreize oder Belohnungen, die in Geld bewertet werden können, der Mitarbeiter jedoch in „ in Form von Sachleistungen» (Gutscheine, Zertifikate, bereitgestellte Unterkunft oder Transport usw.);
3. Nicht-monetäre Anreize, die sowohl die Haltung des Managements gegenüber dem Mitarbeiter als auch die Bewertung seiner Leistung betonen und gleichzeitig zur Teamintegration beitragen.

Es ist allgemein anerkannt, dass KPI eines der wirksamsten motivierenden Systeme für monetäre Anreize ist, das die Leistung der Mitarbeiter anhand von Schlüsselindikatoren berücksichtigt. In Wirklichkeit sieht das tatsächliche Bild anders aus.

Inländische Unternehmen verwenden den KPI als etwas Ähnliches wie das System der sozialistischen Planung: Jeder Mitarbeiter erhält für einen bestimmten Zeitraum eine bestimmte Aufgabe, und das Ergebnis seiner Umsetzung wirkt sich auf die Löhne aus. Allerdings erhöht das Management im nächsten Monat oft die „Norm“, die ohnehin schon schwieriger zu erfüllen ist. Dies führt zu einer Verschlechterung der Einstellung zur Arbeit. Wird der KPI nicht erreicht, erhält der Mitarbeiter einen Teil des Geldes nicht, er strebt also danach, die Aufgabe zu erledigen, entwickelt aber auch eine negative Einstellung gegenüber der Wahrnehmung seiner Tätigkeit. Infolgedessen wird ein solches System zu einem Mittel, um die Mitarbeiter zu mehr Gewinn zu zwingen, was nichts mit der tatsächlichen Motivation zu tun hat.

Und immaterielle Anreize, darunter:

• Durchführung allgemeiner Firmenveranstaltungen;
• individueller Arbeitsplan (Möglichkeit von Fernarbeit, ggf. getrennte freie Tage, freie Tage an Geburtstagen etc.);
• Schaffung einer günstigen Atmosphäre;
• öffentliche positive Bewertung der Leistungen eines Mitarbeiters oder Teams.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einführung eines Motivationssystems, das den aufgeführten Grundsätzen entspricht, durchaus zu einer Verbesserung der Gesamtleistungsindikatoren des gesamten Unternehmens führen kann. Dies ist jedoch nur möglich, wenn wir dies berücksichtigen persönliche Qualitäten jeder Mitarbeiter. Dazu müssen Sie verstehen, was jeden Mitarbeiter interessieren könnte. Diese Phase mag kompliziert, langwierig und unbequem erscheinen, kann jedoch die besten Ergebnisse bringen und die Wettbewerbsfähigkeit (und damit den Gewinn) jeder kommerziellen Struktur steigern.