Berufliche Verantwortlichkeiten (Berufsfunktion) im Arbeitsvertrag. So registrieren Sie die Erfüllung zusätzlicher Pflichten eines Mitarbeiters

Anordnung zur Zuweisung von Aufgaben an einen Mitarbeiter in In letzter Zeit ist in fast jedem Unternehmen zur gängigen Praxis geworden. Es ist nicht schwer, ein solches Dokument zu erstellen. Sie müssen lediglich eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen strikt einhalten und dürfen nicht gegen das Arbeitsgesetz verstoßen.

Gründe für die Auftragserteilung

Es gibt Situationen, in denen einer der Mitarbeiter aus dem einen oder anderen Grund nicht am Arbeitsplatz ist. Allerdings sollte das Unternehmen in dieser Zeit seinen gewohnten Arbeitsrhythmus nicht ändern oder ganz aufgeben. Der Ausweg aus dieser Situation wäre die Anordnung, die Aufgaben dieses Mitarbeiters jemand anderem zu übertragen. Zuvor muss der Arbeitgeber jedoch entscheiden, von wem und auf welche Weise diese Aufgaben wahrgenommen werden. Es gibt drei völlig unterschiedliche Möglichkeiten:

Sie können einen Ihrer Kollegen vorübergehend auf eine abwesende Stelle versetzen dieser Moment Mitarbeiter.
Übertragen Sie seine Aufgaben einem anderen Mitarbeiter, und dieser muss seine Arbeit auch erledigen.
Laden Sie jemanden von außen ein. Er wird den Hauptmitarbeiter vorübergehend ersetzen.

Die Auswahl muss von der Unternehmensleitung getroffen werden und erst danach muss eine Anordnung zur Aufgabenverteilung erstellt werden. Nur zwei Faktoren können die Entscheidung beeinflussen: Arbeitsressourcen(Verfügbarkeit von Mitarbeitern, die zusätzliche Funktionen ausführen können) und finanzielle Möglichkeiten (teilweise oder vollständige Bezahlung leisten).

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Es gibt mehrere Gründe, warum ein Arbeitgeber entscheidet, dass ein bestimmter Aufgabenbereich künftig von einem anderen Arbeitnehmer übernommen wird:

Der Hauptmitarbeiter ist derzeit aus einem triftigen Grund (Urlaub, Geschäftsreise etc.) abwesend.
Es ist erforderlich, Aufgaben wahrzunehmen, die einer Position (Beruf) entsprechen, die nicht in der Besetzungstabelle aufgeführt ist.
Der Arbeitnehmer kombiniert Arbeiten in verschiedenen Berufen.

In jedem dieser Fälle müssen nacheinander folgende Aktionen durchgeführt werden:

Der Leiter der Einheit muss ein an den Leiter des Unternehmens gerichtetes Memo verfassen, in dem die Gründe, die ihn zu der entsprechenden Entscheidung veranlasst haben, detailliert dargelegt werden.
Koordinieren Sie das Problem mit der Geschäftsführung.
Holen Sie die Einwilligung des Arbeitnehmers schriftlich ein.
Der Personaldienst erlässt einen entsprechenden Auftrag zur Zuweisung von Aufgaben an einen bestimmten Mitarbeiter.

Um ein solches Problem zu lösen, ohne Konflikte zu verursachen, ist es notwendig, eine strikte Reihenfolge dieser Aktionen einzuhalten.

Notwendige Maßnahme

In Unternehmen ergibt sich häufig eine andere Situation. Beispielsweise ist in der Besetzungstabelle des Unternehmens die eine oder andere Einheit nicht enthalten (oder das Personal ist sehr klein), aber die Aufgaben, die dieser Spezialität entsprechen, müssen ausgeführt werden. Was ist in diesem Fall zu tun? Wie legitimiert man die Situation? Dieses Problem lässt sich leicht lösen. Sie müssen lediglich einen Musterauftrag zur Aufgabenverteilung zur Hand haben. Die Zusammenstellung erfolgt grundsätzlich willkürlich. Bereits in der Auftragsbezeichnung ist die Position angegeben, deren Aufgaben wahrgenommen werden sollen. Als nächstes kommt der erklärende Teil, der den Hauptgrund erklärt. Anschließend wird im administrativen Teil der Kern der Angelegenheit dargelegt. Zum Beispiel:

DIE RUSSISCHE FÖDERATION

Gesellschaft mit beschränkter Haftung „VETER“

Samara-Stadt

Über die Zuweisung der Aufgaben eines Mechanikers

Aufgrund des Fehlens der Position des Chefmechanikers in der Besetzungstabelle des Unternehmens

Ich bestelle:

Weisen Sie die Aufgaben des Chefmechanikers dem Chefingenieur Timofeev A.V. zu.
Ich behalte mir die Kontrolle über die Ausführung dieser Bestellung vor.

Direktor von Veter LLC Karpov I. I.

Ich habe die Bestellung gelesen:

Chefingenieur __________ Timofeev A.V.

Datum, Unterschrift

Wird für die Erfüllung der Pflichten eine bestimmte Zuzahlung festgelegt, so wird dieser Umstand in der Anordnung in einem gesonderten Absatz berücksichtigt.

Verantwortlichkeiten des Kassierers

Verfügt der Staat nicht über eine Kasseneinheit, sieht die Bestellung möglicherweise ähnlich aus. Es kommt jedoch häufig vor, dass eine Stelle vakant ist, das Management es jedoch nicht eilig hat, einen einzelnen Mitarbeiter dafür einzustellen. In diesem Fall wird eine etwas andere Anordnung erstellt, um Kassiereraufgaben einem anderen Spezialisten (Buchhalter) zu übertragen. Tatsächlich handelt es sich hierbei um eine Kombination von Berufen (Artikel 60.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), daher sollte die Reihenfolge der Maßnahmen wie folgt sein:

Der Arbeitgeber bietet einer bestimmten Fachkraft schriftlich an, zusätzlich die Arbeit eines Kassierers zu übernehmen und erhält von dieser eine schriftliche Zustimmung.
Es wird ein entsprechender Auftrag mit Angabe des Zahlungsbetrages erteilt.
Es wird eine Zusatzvereinbarung zum zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag (Vereinbarung) erstellt.
Der Mitarbeiter macht sich mit der Stellenbeschreibung des Kassierers vertraut und schließt eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung ab.

Es sei daran erinnert, dass die Aufgaben eines Kassierers in keinem Fall von einem Hauptbuchhalter wahrgenommen werden können, da die „Verordnung über Hauptbuchhalter“ es diesen Spezialisten nicht erlaubt, ihre Hauptaufgaben im Zusammenhang mit der persönlichen Verantwortung für zu kombinieren Geldmittel und Sachwerte, die im Unternehmen vorhanden sind.

Für eine Weile die Arbeit eines anderen

Ist einer der Mitarbeiter für längere Zeit vom Arbeitsplatz abwesend, werden seine Aufgaben für diesen Zeitraum einem anderen Teammitglied übertragen. Dies geschieht in der Regel aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Geschäftsreise. Es gibt zwei mögliche Lösungen für dieses Problem:

Temporäre Versetzung auf die zu ersetzende Stelle. Dem Arbeitnehmer wird ein Gehalt für den neuen Beruf festgesetzt, wobei alle Zuzahlungen (mit Ausnahme der persönlichen Zulagen) erhalten bleiben. Der Betrag sollte daher in keinem Fall niedriger sein als sein durchschnittliches Gehalt an seinem bisherigen Arbeitsplatz.
Vorübergehende Wahrnehmung von Aufgaben neben der Ausübung ihrer Haupttätigkeit. In diesem Fall wird die Höhe der Zahlung als Prozentsatz des Gehalts für die neue Fachrichtung bestimmt.

Sowohl im ersten als auch im zweiten Fall muss eine Anordnung zur vorübergehenden Aufgabenübertragung (bzw. Versetzung) erstellt werden, in der im Einzelnen folgende Angaben gemacht werden: der Zeitraum für die Erbringung zusätzlicher Aufgaben, das für diese Arbeit zu zahlende Entgelt und der Grund für die Abwesenheit des Hauptmitarbeiters.

Die Gerichte weisen ganz klar darauf hin, dass einem Arbeitnehmer zusätzliche Pflichten auferlegt werden, wenn diese nicht in seinem Pflichtenheft festgelegt sind Arbeitsbeschreibung, inakzeptabel.

Bei der Aufnahme eines neuen Arbeitnehmers schließt der Arbeitgeber mit ihm einen Arbeitsvertrag ab. Dieses Dokument ist von grundlegender Bedeutung für die Beziehungen der Parteien des Arbeitsverhältnisses, da es die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers enthält, die gemäß Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Ausführung der Arbeit entsprechend der Position gemäß der Besetzungstabelle, dem Beruf, der Fachrichtung, der Angabe der Qualifikationen oder der spezifischen Art der dem Arbeitnehmer anvertrauten Arbeit.
Gemäß Art. Gemäß Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es verboten, von einem Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, außer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.
Ein Arbeitnehmer kann Arbeiten ausführen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, beispielsweise einen abwesenden Arbeitnehmer ersetzen, dies muss jedoch in jedem Fall arbeitsrechtlich begründet und entsprechend formalisiert werden.
Es gibt jedoch Fälle, in denen einem Mitarbeiter Arbeiten zugewiesen werden, die er nicht ausführen sollte, ohne eine Versetzung oder Kombination zu registrieren. Was sagt es Arbitrage-Praxis in solchen Fällen?
Die beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters, wie in angegeben Arbeitsvertrag Die Stellenbeschreibung muss klar definiert, verständlich und der Position des Mitarbeiters angemessen sein. Einige Arbeitgeber nehmen bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung eine Klausel auf, in der es darum geht, andere Weisungen des unmittelbaren Vorgesetzten auszuführen. Welche konkreten Aufgaben soll der Arbeitnehmer in diesem Fall ausführen und kann er ablehnen, wenn er der Meinung ist, dass die Aufgabe nicht seiner Position entspricht?

Beispiel. Bestimmung des Justizkollegiums für Zivilsachen Oberster Gerichtshof Republik Komi vom 14. Juni 2012 im Fall Nr. 33-2195AP/2012.
Der Kläger reichte eine Klage gegen JSC „XXX“ ein, um die Bestellung von... N... wegen der im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung festgelegten Arbeitspflicht, der Leistungspflicht, zu stornieren notwendige Ausrüstung und technische Dokumentation für die Ausführung der Arbeiten mit der Begründung, dass ihm der Auftrag von ... N... eine Aufgabe übertragen habe, die im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung nicht vorgesehen sei.
In der Gerichtsverhandlung unterstützte der Kläger die Forderungen.
Der Vertreter des Beklagten hat die Ansprüche in der Gerichtsverhandlung nicht anerkannt.
Aus den Fallunterlagen geht hervor, dass der Kläger in einer Zweigstelle der CJSC „XXX“ arbeitet.
Durch Anordnung N... wurde der Arbeitsvertrag mit dem Kläger wegen Abwesenheit ohne triftigen Grund gekündigt. Durch eine rechtskräftige Entscheidung des Stadtgerichts Workuta wurde der Kläger wieder eingestellt.
Im Auftrag des Versorgungsdirektors der Föderalen Aktiengesellschaft „XXX“ vom... N... zum Zwecke der ordnungsgemäßen Kontrolle der Einhaltung der Lagerbedingungen Sachwerte Dem Kläger wird die Pflicht übertragen, die Lagerbedingungen von Gütern und Materialien sowie Geräten im Zeitraum von... bis... in den Strukturabteilungen des Beklagten zu überprüfen und auf der Grundlage der Ergebnisse der Inspektion jedes Joint Ventures am letzten Tag der Inspektion der Strukturabteilung einen schriftlichen Bericht an den Direktor von DMTS vorlegen.
Da der Kläger mit der Anordnung nicht einverstanden war, sandte er ein an den Versorgungsleiter gerichtetes Memo, in dem er darauf hinwies, dass es sich bei der Arbeitszuweisung gemäß der Anordnung von... N... um eine Arbeit handele, die in seiner Stellenbeschreibung und seinen beruflichen Verantwortlichkeiten nicht vorgesehen sei.
Auf Anordnung des Personaldirektors der Föderalen Aktiengesellschaft „XXX“ wurde der Kläger wegen Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten gerügt, die sich in der Nichtbefolgung der Anordnung von... N... äußerte.
Nach vollständiger Würdigung der im Verfahren erhobenen Beweismittel kam das erstinstanzliche Gericht zu dem Schluss, dass die angefochtene Anordnung rechtmäßig sei, da die von der Beklagten übertragene Arbeit – die Überprüfung der Lagerbedingungen von Inventar und Ausrüstung – eine solche sei Zu den Hauptpflichten der Position, in der der Kläger tätig ist, gehört und sich der Kläger gemäß Ziffer 2.1.2 des Arbeitsvertrags zur Ausführung mündlicher und/oder schriftlicher Aufgaben, Weisungen, Weisungen und Anordnungen unmittelbarer Vorgesetzter verpflichtet hat, nicht in der Stellenbeschreibung vorgesehen, jedoch auf die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche bezogen.
Mittlerweile kann man den genannten Schlussfolgerungen des erstinstanzlichen Gerichts nicht zustimmen, da die für den Fall relevanten Umstände falsch ermittelt wurden.
Gemäß Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seine ihm durch einen Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen.
Die Artikel 15, 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legen fest, dass unter einer Arbeitsfunktion die Arbeit in einer Position gemäß der Besetzungstabelle, dem Beruf, der Fachrichtung unter Angabe der Qualifikationen zu verstehen ist; die spezifische Art der dem Mitarbeiter zugewiesenen Arbeit.
Die Ausübung des Rechts auf Abschluss eines Arbeitsvertrags steht in direktem Zusammenhang mit dem Recht des Arbeitnehmers, eine Arbeit zu verrichten, die der im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsfunktion entspricht.
Die Angabe der Position, des Fachgebiets und des Berufs mit Angabe der Qualifikation ist eine zwingende Bedingung des Arbeitsvertrags. Sie legen den Aufgabenbereich des Mitarbeiters fest. Der Gesetzgeber verbietet dem Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer die Leistung einer Arbeit zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Nach Maßgabe des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages übernahm der Kläger die Aufgaben einer Fachkraft entsprechend der Stellenbeschreibung; verpflichtet sich, mündliche und/oder schriftliche Aufgaben, Weisungen, Weisungen und Anordnungen unmittelbarer Vorgesetzter, sonstiger zuständiger Beamter und bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers auszuführen, die nicht in der Stellenbeschreibung vorgesehen sind, sich jedoch auf die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche beziehen.
Aus dem Text der Stellenbeschreibung geht hervor, dass der Hauptzweck der Stelle... die rechtzeitige Genehmigung im SAP-System und die qualitativ hochwertige Ausführung von Anfragen zum Einkauf von Inventar und Materialien mit der Durchführung aller erforderlichen Vorgänge ist. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages wurden direkte Verantwortlichkeiten und gemeinsame Verantwortlichkeiten festgelegt. Zu den gemeinsamen Aufgaben gehört die Durchführung jährlicher und stichprobenartiger Inventuren in den UMTS-Lagern.
Tatsächlich umfasst die Haupttätigkeit von DMTS gemäß den Vorschriften der Direktion für Material- und technische Versorgung der Zweigstelle der JSC „XXX“ die Überwachung der Einhaltung der Lagerbedingungen für Waren, Materialien und Geräte in den Lagern der Strukturabteilungen der JSC „ZZZ“.
Unter Berücksichtigung der Arbeitsfunktion des Klägers im Zusammenhang mit der Ausführung von Anträgen auf den Kauf von Waren und Materialien ist die Jury der Ansicht, dass es dem Kläger obliegt, die Bedingungen für die Lagerung von Sachwerten in den Lagern der Strukturabteilungen des Beklagten zu überprüfen nicht zu den in der Stellenbeschreibung festgelegten Hauptaufgaben des Arbeitnehmers gehören. Verweis der Beklagten auf Ziffer 2.1.2 der Stellenbeschreibung, wonach sich die Klägerin verpflichtet habe, Anordnungen unmittelbarer Vorgesetzter auszuführen, die in der Stellenbeschreibung nicht vorgesehen seien, sich aber vorliegend auf die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche bezogen kann nicht berücksichtigt werden, da die Zuweisung von Pflichten an den Arbeitnehmer für alle Arten von DMTS-Tätigkeiten, die nicht mit der im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsfunktion in Zusammenhang stehen, gegen den Grundsatz der Gewissheit der vom Arbeitnehmer ausgeübten Arbeitsfunktion verstößt.
Wie aus den Fallunterlagen hervorgeht, beauftragte der Arbeitgeber den Kläger unter Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Anforderungen mit der Ausführung von Arbeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen waren. In Kenntnis der Uneinigkeit des Klägers mit der Ausführung dieser Anordnung beschloss er, den Kläger vor Gericht zu bringen zur disziplinarischen Haftung.
Die Verhängung einer Disziplinarstrafe wegen Nichterfüllung von im Arbeitsvertrag nicht vorgesehenen Pflichten ist unbegründet und die angefochtenen Anordnungen daher rechtswidrig.

Der Arbeitgeber erlässt eine Anordnung, dem Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben zu übertragen. Muss der Arbeitnehmer bestraft werden, wenn er sich nicht daran hält?

Beispiel. Bestimmung des gerichtlichen Gremiums für Zivilsachen des Bezirksgerichts Tambow vom 11. Juli 2012 im Fall Nr. 33-1536.
Das Unternehmen erließ die Anordnung, die Arbeitszeiten der Verwaltungs- und Führungsapparate in der Zentrale und in den Zweigstellen zu protokollieren.
29.09.2011 zum Namen Generaldirektor Es ging eine Mitteilung darüber ein, dass der Kläger es versäumt hatte, Arbeitszeitkarten vorzulegen.
Am 10.03.2011 legte der Kläger die Gründe für das Fehlen von Zeiterfassungskarten dar und erklärte, dass er zu keiner Kategorie von Themen gehöre, für die diese Anordnung gelte. Mit Beschluss vom 21.10.2011 N... wurde gegen ihn eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises wegen schuldhafter Nichterfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten verhängt.
Der Kläger reichte eine Klage gegen OJSC „XXX“ ein, um die oben genannte Strafe aufzuheben.
Mit der Entscheidung des Oktyabrsky-Bezirksgerichts Tambow vom 21. März 2012 wurden die Ansprüche des Klägers vollständig befriedigt.
Bei der Befriedigung des Anspruchs wies das Gericht darauf hin, dass der Kläger im Rahmen eines Arbeitsvertrags angestellt sei. Die Stellenbeschreibung, mit der der Kläger mit Unterschrift vertraut gemacht wurde, enthält die im Abschnitt aufgeführten Aufgabenbereiche. 2. Es liegt nicht in der Verantwortung des Klägers, die Arbeitszeiten im Auge zu behalten. Es ist unzulässig, einem Mitarbeiter ohne seine Zustimmung zusätzliche Aufgaben zu übertragen, die nicht im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung vorgesehen sind. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, sich auf die Entstehung „momentaner“ Aufgaben des Unternehmens zu berufen. In jedem Fall muss die Organisation (das Unternehmen) die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Ausführung anderer Arbeiten einholen, und wenn er sich weigert, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer zu Arbeiten zu zwingen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.
Das Gericht wies die Argumente der Vertreter des Beklagten zurück, dass der Kläger nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrags verpflichtet sei, Anordnungen, Anweisungen und andere örtliche Vorschriften des Arbeitgebers auszuführen und daher verpflichtet sei, der Anordnung zur Durchführung der Zeiterfassung Folge zu leisten. Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, Anordnungen, Weisungen und andere örtliche Vorschriften des Arbeitgebers nur insoweit zu befolgen, als sie sich auf seine Funktion beziehen und die Durchführung der Zeiterfassung nicht mit seiner Arbeitsfunktion in Zusammenhang steht.
In ihrer Berufung hält OJSC „XXX“ die Gerichtsentscheidung für rechtswidrig und unbegründet und beantragt deren Aufhebung. Weist darauf hin, dass die Grundlage für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Kläger die Nichteinhaltung der Anordnung der OJSC „XXX“ „Über die Arbeitszeitgestaltung“ war. Die Schlussfolgerungen des Gerichts, dass die Klägerin sie nicht hätte ausführen dürfen, da die darin enthaltene Anordnung über den Rahmen des zwischen der Beklagten und der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags hinausgehe, entsprechen nicht den Umständen des Falles. Die durch diese Anordnung vorgeschriebene Anordnung bestand darin, dass die Mitarbeiter der OJSC „XXX“ die von ihnen während des Arbeitstages ausgeführten Vorgänge (Funktionen) gemäß den Stellenbeschreibungen unter Angabe der aufgewendeten Zeit aufzeichnen und für sie keine Änderung oder Erhöhung mit sich bringen den Umfang ihrer Arbeitsverantwortung. Die Arbeitnehmer, die am Selbsttiming teilnahmen, führten keine weiteren, nicht im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeiten aus, sodass das Gericht keinen Grund zu der Annahme hatte, dass sie zusätzliche Arbeitsaufgaben wahrnahmen.
Die Jury kommt zu folgendem Ergebnis.
Gemäß Ziffer 2.2 des zwischen dem Kläger und der OJSC „XXX“ geschlossenen Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine ihm durch diesen Arbeitsvertrag und die Stellenbeschreibung übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen, Aufträge, Weisungen und sonstige örtliche Vorschriften auszuführen der Arbeitgeber und sein direkter Vorgesetzter.
Damit wird dem Kläger die Verpflichtung übertragen, Anordnungen, Weisungen und sonstige örtliche Vorschriften des Arbeitgebers einzuhalten.
Im Kern handelt es sich bei der Zeiterfassung um einen Bericht über die am Arbeitsplatz während des Arbeitstages geleistete Arbeit und das Fotografieren der ausgeführten Arbeiten. Daher musste der Kläger der angefochtenen Anordnung nachkommen.
Die Entscheidung des Oktyabrsky-Bezirksgerichts Tambow vom 21. März 2012 wurde aufgehoben. In dem Fall wurde eine neue Entscheidung getroffen.
In diesem Beispiel können zwei Punkte hervorgehoben werden. Erstens handelt es sich um eine Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts, in der das Gericht darauf hingewiesen hat, dass es unzulässig ist, einem Arbeitnehmer Aufgaben zu übertragen, die nicht unmittelbar im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung vorgesehen sind. Das Gericht im ersten Beispiel vertrat eine ähnliche Meinung. Die Entscheidung wurde aufgehoben, weil das Gericht den Kern der Anordnung falsch ausgelegt hatte und darin die Auferlegung von Pflichten sah, die nicht in der Arbeitsfunktion vorgesehen waren, obwohl die Anordnung im Wesentlichen keinerlei Auswirkungen auf die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers hatte. Zweitens hob das Landgericht die Entscheidungen des Bezirksgerichts auf und wies darauf hin, dass die Anordnung keine darüber hinausgehenden Verpflichtungen auferlegt berufliche Verantwortung Es unterliegt der Vollstreckung, und die Weigerung des Arbeitnehmers kann dazu führen, dass gegen ihn Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden.

Der Arbeitgeber erlässt eine Anordnung, dem Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben zu übertragen; der Arbeitnehmer ist mit der Anordnung nicht einverstanden, erfüllt aber dennoch die übertragenen Aufgaben. Wie sieht das Gericht das?

Beispiel. Entscheidung des Bezirksgerichts Livensky der Region Orjol vom 24. Juni 2015 in der Sache Nr. 1/2-924/2015~M-799/2015.
Die Klägerin reichte eine Klage gegen XXX LLC ein und gab zur Begründung an, dass der Generaldirektor von nächster Urlaub um sie mit ihren Hauptaufgaben zu vereinbaren.
Sie beantragt, die gegen sie ergangene Verfügung aufzuheben und eine Entschädigung für den moralischen Schaden zu ihren Gunsten zu verlangen.
In der mündlichen Verhandlung unterstützte die Klägerin die vorgebrachten Forderungen mit der Begründung, dass sie nicht damit einverstanden sei, eine Arbeit zu verrichten, die nicht im Arbeitsvertrag als zusätzliche Belastung zu ihren beruflichen Pflichten vorgesehen sei. Als ihr die Anordnung zur Kenntnis gebracht wurde, war sie damit nicht einverstanden. Da der Generaldirektor ihre Einwände nicht akzeptierte und um die Arbeit der Fabrik nicht einzustellen, war sie gezwungen, eine Reihe von Anweisungen zur Leitung des Unternehmens zu erteilen.
Der Vertreter der Beklagten ließ die Klage nicht zu. Der Stellvertreter für Wirtschaft und Marketing gehört zu den Beamten, die sich in erster Linie für die Besetzung der Stelle des Generaldirektors während seiner vorübergehenden Abwesenheit bewerben können. Trotz ihrer Einwände begann die Klägerin sofort mit der Erfüllung der ihr übertragenen zusätzlichen Aufgaben und begann, zahlreiche Personalaufträge und Anordnungen zur Produktfreigabe zu erlassen. Gemäß der Stellenbeschreibung des Stellvertreters für Wirtschaft und Marketing ist dieser Beamte verpflichtet, die Aufgaben des Generaldirektors im Falle seiner vorübergehenden Abwesenheit ohne weitere Zustimmung wahrzunehmen.
Das Gericht kommt zu folgenden Schlussfolgerungen.
Aus der Anordnung des Generaldirektors geht hervor, dass er dem Kläger aufgrund seines Urlaubs neben der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Tätigkeit auch die vorübergehende Wahrnehmung seiner Aufgaben anvertraut.
Diese Anordnung wurde der Klägerin zur Kenntnis gebracht, die sie nicht bestritt, jedoch erklärte, dass sie nicht damit einverstanden sei, die Verantwortlichkeiten für zusätzliche Arbeiten zu bündeln, die nicht in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehen seien.
In der Anordnung fehlt der Vermerk der Mitarbeiterin über ihr Einverständnis mit der Mehrbelastung, um diese mit ihren Hauptaufgaben zu vereinbaren.
Das Argument des Vertreters der Beklagten, dass die Klägerin während seiner vorübergehenden Abwesenheit verpflichtet gewesen sei, die Pflichten des Generaldirektors wahrzunehmen, um neben ihren Hauptaufgaben ohne ihre Zustimmung tätig zu werden, wurde jedoch in der Gerichtsverhandlung nicht bestätigt.
Die vorgelegten Unterlagen begründeten eine solche Verpflichtung nicht, nach Aussage des Zeugen B., des Geschäftsführers der Fabrik, sah die Stellenbeschreibung des Klägers eine solche Verpflichtung, die Übertragung der Aufgaben des Generaldirektors an niemanden vor Eine Zuordnung der Fabrikmitarbeiter zu ihren beruflichen Aufgaben war nicht vorgesehen, der Generaldirektor wählte immer selbst aus, wer während der Zeit der vorübergehenden Abwesenheit seine Aufgaben wahrnimmt.
Der Beklagte hat nicht nachgewiesen, dass der Arbeitnehmer mit der Mehrarbeit einverstanden war.
Das Argument des Vertreters der Beklagten, dass die Klägerin seiner Anordnung tatsächlich zugestimmt habe, nachdem sie mit der Wahrnehmung der ihr übertragenen Aufgaben begonnen habe, bedeutet nicht, dass die Arbeitnehmerin mit den Handlungen des Arbeitgebers einverstanden war, da die Erfüllung der Pflichten in dieser Situation seitens der Klägerin möglich war wurden durch die Notwendigkeit diktiert, die erteilte Anordnung zu erfüllen, um die Arbeitsdisziplin einzuhalten. Die Zustimmung des Arbeitnehmers muss, wie im Arbeitsrecht vorgesehen, schriftlich erfolgen, was die Freiheit der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung zum Ausdruck bringen kann.
In Ermangelung dieser Bedingung ist das Gericht der Ansicht, dass die Handlungen des Generaldirektors der Gesellschaft, seinen Stellvertreter zu beauftragen, um die Pflichten des Generaldirektors mit den Hauptaufgaben zu verbinden, gegen die Bestimmungen der Kunst verstoßen. 60.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und dementsprechend die Rechte des Arbeitnehmers. Insoweit hält das Gericht den Anspruch der Klägerin auf Schadensersatz zu ihren Gunsten auf dieser Grundlage für berechtigt.
Dem Anspruch wurde entsprochen.

Bei der Prüfung dieser Fallkategorie weisen die Gerichte ganz klar darauf hin, dass es inakzeptabel ist, einem Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben zu übertragen, wenn diese nicht in seiner Stellenbeschreibung aufgeführt sind.
Daher ist es nicht nur sehr wichtig, die Zuweisung zusätzlicher Verantwortlichkeiten ordnungsgemäß zu formalisieren, sondern auch sicherzustellen, dass die Bestimmungen zu den beruflichen Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers so klar wie möglich formuliert sind, keine vagen Formulierungen enthalten und keine Mehrfachinterpretationen zulassen.

Im Prozess der Arbeitsbeziehungen kommt es häufig zu atypischen Situationen, die die Ausführung von Arbeiten ohne Einhaltung der in der internen Arbeitsdokumentation des Unternehmens genehmigten Parameter der Arbeitsbedingungen und Bezahlung erfordern. Die Zuweisung zusätzlicher Verantwortlichkeiten an einen Mitarbeiter ist nur nach Einholung der Zustimmung des Mitarbeiters und Ausfüllen der entsprechenden Dokumentation möglich. Dabei wird nicht berücksichtigt, ob die Nebentätigkeit als Haupttätigkeit zu qualifizieren ist oder nicht.

Hinzufügen zusätzlicher Verantwortlichkeiten zum Hauptjob

Gesetzliche Regelung

Sich auf den Mitarbeiter verlassen zusätzliche Verantwortlichkeiten, sollten Sie sich auf aktuelle Gesetzesnormen und interne Dokumentationen des Unternehmens verlassen.

Die Liste der Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters wird durch die Bedingungen des Arbeitsvertrags bestimmt, dessen Elemente in der Stellenbeschreibung widergespiegelt werden müssen. Bei der Erstellung der Dokumentation sollten Sie das Aufgabenspektrum des jeweiligen Berufsstandes und die dafür erforderlichen Qualifikationsanforderungen berücksichtigen.

Besteht ein Produktionsbedarf zur Erbringung von Arbeiten, der in der für eine bestimmte Mitarbeiterstelle erstellten internen Regelungsdokumentation nicht berücksichtigt wird, sind entsprechende Änderungen daran erforderlich. Hierzu ist eine Anpassung der Dokumentation der Arbeitsbeziehungen erforderlich.

Gesetzliche Normen

Das Arbeitsgesetzbuch definiert die Rechte jedes Mitarbeiters eines Unternehmens, gemäß den Anforderungen einer formalisierten Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu arbeiten. Er ist nicht berechtigt, Leiharbeitern ohne deren Zustimmung zusätzliche Aufgaben zu übertragen. Um Änderungen an der Dokumentation, die Änderungen der Arbeitsparameter regelt, rechtlich vorzunehmen, ist es erforderlich, den Arbeitnehmer spätestens 2 Monate vor deren Umsetzung schriftlich über die geplanten Änderungen zu informieren. Anpassungen der Pflichten können nur nach schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers innerhalb von zwei Monaten ab dem Datum des Ereignisses vorgenommen werden.

Es ist zu beachten, dass bei einer Änderung des Werkverzeichnisses funktionale Verantwortlichkeiten Mitarbeiter ändern sich nicht, dann kann die interne Dokumentation des Unternehmens ohne Zustimmung der Mitarbeiter geändert werden. Nach Fertigstellung und Inkraftsetzung der internen Dokumentation sind die Mitarbeiter mit dem Pflichtenkatalog der Neuauflage vertraut zu machen.

Wenn zusätzliche Verantwortlichkeiten erforderlich sind

Nicht standardmäßige Produktionssituationen, die die Auferlegung zusätzlicher Verpflichtungen für Mitarbeiter erfordern, können auf die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz zurückzuführen sein, dessen Verantwortlichkeiten auf die Schultern anderer Personen übertragen werden. Gründe für das Ereignis können Krankheit, Urlaub oder eine ärztliche Untersuchung sein. Liegt die Lösung eines Produktionsproblems in der Kompetenz einer Fachkraft mit einer bestimmten Qualifikation, deren Fachgebiet nicht in der Besetzungstabelle enthalten ist, können diese Aufgaben einem Mitarbeiter mit entsprechender Ausbildung und Kompetenz übertragen werden.

Abhängigkeit der Arbeitsparameter und der Vergütung von der angewandten Methode der Zuweisung zusätzlicher Verantwortlichkeiten

Eine Erhöhung des Produktionsvolumens sowie Änderungen der Produktionsvorschriften können zusätzliche Arbeiten erfordern, die zuvor vom Unternehmen nicht vorgesehen waren. Einem Mitarbeiter können im Rahmen seiner Kompetenz neue Aufgaben übertragen werden. Es ist wichtig, zusätzliche Verantwortlichkeiten für den Arbeitnehmer korrekt zu formalisieren, um spätere Streitigkeiten über die Vergütung und eine inkompetente Pflichterfüllung, die dem Arbeitnehmer möglicherweise nicht bewusst ist, auszuschließen.

Magazin: Personalverzeichnis
Jahr: 2008
Autorin: Andreeva Walentina Iwanowna
Thema: Personaldokumente, vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, obligatorisch und zusätzliche Bedingungen
Kategorie: Ausfüllen ohne Fehler

Beachten Sie!

In der Praxis kommt es sehr häufig vor, dass die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters einem anderen Mitarbeiter übertragen werden müssen. In diesem Fall werden Aufträge häufig mit der Formulierung „Aufgaben zuweisen“ oder „stellvertretend ernennen“ erteilt und der zu besetzenden Position das Nachwort „i.e.“ hinzugefügt. Ö.". Diese Praxis kann nicht als gesetzeskonform anerkannt werden.

Das Arbeitsrecht sieht drei Formen der Ausübung einer Arbeitsfunktion in einer anderen Position vor, wenn die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers erforderlich ist.

1. Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, um einen abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen. Erfolgt eine solche Versetzung im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien (Artikel 722 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), schließen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, in der die Arbeitsfunktion festgelegt ist , die Dauer der vorübergehenden Überstellung und andere Bedingungen ( siehe Anhang 1). Eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz im Einvernehmen der Parteien wird auf Anordnung des Arbeitgebers unter Verwendung des einheitlichen Formulars T-5 formalisiert ( siehe Anhang 2). Nach Ablauf der Versetzungsfrist muss der Arbeitnehmer seinen bisherigen Arbeitsplatz übernehmen. Um Streitigkeiten zu vermeiden, ist es ratsam, dass der Arbeitgeber eine Anordnung (in welcher Form auch immer) über das Ende der vorübergehenden Versetzungsfrist und über die Bereitstellung des vorherigen Arbeitsplatzes erlässt ( siehe Anhang 3).

Ein Arbeitnehmer kann ohne seine Zustimmung für einen Zeitraum von bis zu einem Monat zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers versetzt werden, wenn die Notwendigkeit einer solchen Vertretung aufgrund der in den in Teil 2 der Kunst genannten Fälle aufgeführten Umstände entstanden ist. 722 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Eine solche Übertragung wird auf Anordnung des Arbeitgebers unter Verwendung des einheitlichen Formulars T-5 formalisiert.

2. Wenn die Parteien beschließen, die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von der Haupttätigkeit und außerhalb wahrzunehmen normale Dauer Arbeitszeit, dann muss ein Teilzeitarbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen werden ( siehe Anhang 4). Auf der Grundlage des abgeschlossenen Arbeitsvertrags erteilt der Arbeitgeber einen Auftrag zur Teilzeitbeschäftigung unter Verwendung des einheitlichen Formulars T-1 ( siehe Anhang 5).

3. Zur Erfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von der Arbeit kann dem Arbeitnehmer innerhalb der normalen Arbeitszeit zusätzliche Arbeit zugewiesen werden (Artikel 602 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Über die Höhe der Zuzahlung für die Erbringung zusätzlicher Arbeitsleistungen wird im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien entschieden ( siehe Anhang 6). Die Erbringung zusätzlicher Arbeiten wird vom Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers durch Erteilung einer Anordnung in beliebiger Form festgelegt ( siehe Anhang 7).

Anhang 1

Ein Beispiel für die Erstellung einer Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag über die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz im Einvernehmen der Parteien

Anlage 2

Ein Beispiel für die Erstellung einer Anordnung (Anweisung) zur vorübergehenden Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz im Einvernehmen der Parteien (Formular Nr. T-5)

Anhang 3

Ein Beispiel für die Erstellung einer Anordnung zur Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen bisherigen Arbeitsplatz nach Ablauf der Versetzungsfrist.

Anhang 4

Ein Beispiel für einen Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeit (Fragment)

Anhang 5

Ein Beispiel für die Erstellung einer Bestellung (Anweisung) für eine Teilzeitbeschäftigung

Anhang 6

Ein Beispiel für die Erstellung einer Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag über die Wahrnehmung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von der Arbeit

Anhang 7

Ein Beispiel für die Erstellung einer Anordnung zur Wahrnehmung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von der Arbeit

Es besteht die Möglichkeit, dem Mitarbeiter zusätzliche Verantwortlichkeiten in Form einer Kombination zuzuweisen. In diesem Artikel werden die Funktionen der Verwendung verschiedener Optionen erläutert.

Wenn Unternehmen nun Personal sparen, werden viele Funktionen, die vor der Krise von einem neuen Mitarbeiter eingestellt wurden, auf die alten verteilt.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages (Vertrag) gemäß Art. 19 des Arbeitsgesetzbuches der Republik Belarus (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers bestimmt (Arbeit in einem oder mehreren Berufen, Fachgebieten, Positionen unter Angabe der Qualifikationen in gemäß Besetzungstabelle des Arbeitgebers, funktionale Verantwortlichkeiten, Stellenbeschreibung).

Der Umfang der Funktionsaufgaben, die jeder Arbeitnehmer in seinem Beruf, seinem Fachgebiet, seiner Qualifikation oder Position erfüllen muss, wird durch den Einheitstarif bestimmt Qualifikationsverzeichnis Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, das einheitliche Qualifikationsverzeichnis der Arbeitnehmerpositionen, Arbeitsanweisungen, Vorschriften, technische Regeln, Vorschriften.

In diesem Fall beziehen sich die funktionalen Pflichten des Arbeitnehmers auf die wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags (Vertrags). Eine vollständige Auflistung der fachlichen Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers ist in der Regel in der Stellenbeschreibung (Arbeitsbeschreibung) festgelegt und im Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag) findet sich ein direkter Verweis auf diese Weisungen.

Bei der Einstellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift über die übertragene Arbeit, die Bedingungen und die Vergütung zu informieren und seine Rechte und Pflichten zu erläutern (Artikel 54 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs). Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, vom Arbeitnehmer die Erbringung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, außer in den durch Rechtsakte vorgesehenen Fällen (Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeit der Arbeitnehmer so zu organisieren, dass jeder während der Arbeitszeit eine Arbeit in seinem Fachgebiet und seiner Qualifikation gemäß der im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Position oder dem Beruf verrichtet. Im Arbeitsgesetzbuch gibt es zwei ähnliche Möglichkeiten, einem Arbeitnehmer zusätzliche Verantwortlichkeiten zuzuweisen: interne Teilzeitarbeit und Kombination von Berufen (Positionen). Lassen Sie uns herausfinden, welche Option in Ihrer Situation besser geeignet ist.

Wie unterscheidet sich die Kombination von der internen Kombination?

Beide Kombinationen von Berufen (Positionen) und interner Teilzeitarbeit bedeuten, dass der Mitarbeiter zusätzlich zum Hauptberuf noch einige zusätzliche Aufgaben in der Organisation hat. Darüber hinaus muss es keinen Bezug zur Hauptposition haben (z. B. ist es nicht verboten, die Arbeit eines Telefonisten und beispielsweise eines Kuriers zu kombinieren). Der Unterschied zwischen Kombinations- und Teilzeitarbeit ist subtil, aber für den Dokumentenfluss von grundlegender Bedeutung. Zusammenschluss bedeutet, dass ein Mitarbeiter zusätzlich zu seiner Hauptaufgabe in der Organisation zusätzliche Aufgaben übernimmt.

Die Gesetzgebung legt fest, dass eine Kombination die Ausübung einer zusätzlichen Arbeit in einem anderen Beruf (Position) durch denselben Arbeitgeber neben der im Arbeitsvertrag festgelegten Hauptbeschäftigung oder die Ausübung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von seiner Hauptbeschäftigung während der Beschäftigung ist gesetzlich festgelegter Tag (Arbeitsschicht) (Teil eins von Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs).

ES IST WICHTIG! Bei der Kombination beider Arbeiten – sowohl primärer als auch zusätzlicher – leistet der Arbeitnehmer Arbeitszeit. Bei der internen Teilzeitarbeit wird jedoch davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss der Hauptbeschäftigung mit der Nebentätigkeit beginnt. Somit geht er in seiner Freizeit neben seinem Hauptberuf einer Teilzeitbeschäftigung nach. Gleichzeitig besetzt er die entsprechende Stelle in Teilzeit.

Das legt der Gesetzgeber fest Teilzeitbeschäftigung - Hierbei handelt es sich um die Ausübung einer anderen unbefristeten Beschäftigung für denselben oder einen anderen Arbeitgeber durch einen Arbeitnehmer in seiner Freizeit neben seiner Haupttätigkeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags (Teil 1 von Artikel 343 des Arbeitsgesetzbuchs). Die vom Arbeitgeber für Teilzeitbeschäftigte festgelegte Arbeitszeit darf die Hälfte der in Art. 1 festgelegten Normalarbeitszeit nicht überschreiten. 111-114 TK (Artikel 345 TK).

Gemäß den Bestimmungen der Kunst. Gemäß Artikel 346 des Arbeitsgesetzbuchs erfolgt die Vergütung von Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit. Bei der Festlegung von Standardaufgaben für Teilzeitbeschäftigte mit Zeitlohn erfolgt die Vergütung auf der Grundlage des Endergebnisses für den tatsächlich geleisteten Arbeitsumfang. Arbeiten, die Teilzeitbeschäftigte für denselben Arbeitgeber in Ausübung einer anderen Funktion sowie für einen anderen Arbeitgeber über die Hauptarbeitszeit hinaus leisten, werden nicht als Überstunden anerkannt (Artikel 119 Absatz 2 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs).

Es ist klar, dass zu welcher Zeit der Mitarbeiter seine Hauptarbeit verrichtet und zu welcher Nebenzeit er in den meisten Fällen in keiner Weise nachverfolgt wird und dies unmöglich ist. Daher können Sie in der Regel sowohl einen internen Teilzeitjob als auch eine Kombination Ihrer Wahl vereinbaren. Die Ausnahme bilden Situationen, in denen offensichtlich ist, dass es richtiger ist, die eine oder andere Option zu verwenden. Beispielsweise werden dem Kurier speziell in den Abendstunden die Aufgaben eines Telefonisten übertragen.

Es ist klar, dass es in diesem Fall richtiger ist, einen internen Teilzeitjob zu vereinbaren. Wenn Sie jedoch nicht genau angeben, zu welchen Zeiten der Kurier auch als Telefonist tätig ist, können Sie sowohl einen Nebenjob als auch einen Teilzeitjob vereinbaren. In der Zwischenzeit ist es einfacher, eine Kombination zu vereinbaren: Es fallen nicht so viele Dokumente an wie bei einem Teilzeitjob und der Buchhalter kann Konflikte mit Kontrolleuren vermeiden, die häufig Fehler bei der Berechnung der einzelnen Zahlungen an Teilzeitjobs finden. Zeitarbeiter.

Wenn die Organisation den Mitarbeiter außerdem nicht mehr für die Ausübung zusätzlicher Funktionen gegen Entgelt benötigt, ist es bei einer Kombination von Jobs viel einfacher, den Vertrag mit ihm zu kündigen als bei einer Teilzeitbeschäftigung.

Für eine Kombination sind weniger Dokumente erforderlich als für eine Teilzeitbeschäftigung

Wenn der Arbeitnehmer seine Aufgaben bündelt, ist es nicht erforderlich, einen zweiten Arbeitsvertrag wie bei einer Teilzeitbeschäftigung abzuschließen. Es reicht aus, mit dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zum aktuellen Arbeitsvertrag abzuschließen. In der Vereinbarung Folgende Bedingungen müssen angegeben werden:

Zusätzliche Aufgaben und der Zeitraum, in dem sie ausgeführt werden müssen;

Höhe des Arbeitszuschlags;

Vermerken Sie, dass der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, zwei oder mehr Berufe (Positionen) zu kombinieren.

Bei der Einstellung eines Mitarbeiters gemäß der Kunst. Gemäß Art. 32 und 67 des Arbeitsgesetzbuches ist es aus berechtigten produktionstechnischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen erforderlich, den Arbeitnehmer spätestens einen Monat im Voraus schriftlich über eine Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen zu informieren (Zusammenschluss) .

Wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist, erteilen Sie einen Auftrag (Anweisung), um den Zusammenschluss herzustellen. Wenn ein Arbeitnehmer die Weiterarbeit aufgrund einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen verweigert, ist es erforderlich, eine Entlassungsanordnung gemäß Artikel 5 Absatz 1 zu erlassen. 35 des Arbeitsgesetzbuches die Schlusszahlung leisten, einen Eintrag in das Arbeitsbuch vornehmen und es dem Arbeitnehmer am Tag der Entlassung aushändigen.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass für die Übertragung zusätzlicher Aufgaben (zusätzlicher Funktionen) auf einen Mitarbeiter in einem anderen Beruf (Stelle) berechtigte produktionstechnische, organisatorische oder wirtschaftliche Gründe vorliegen müssen. Andernfalls ist die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Weigerung, die Arbeit mit geänderten wesentlichen Arbeitsbedingungen gemäß Artikel 5 der Kunst fortzusetzen, möglich. 35 des Arbeitsgesetzbuches kann als rechtswidrig angesehen werden.

Wichtige Begriffe

Wenn Sie einem Mitarbeiter zusätzliche Arbeit zuweisen oder zusätzliche Funktionen in einem anderen Beruf (Position) zuweisen, beachten Sie die folgenden wichtigen Bedingungen:

Zusätzliche Arbeiten (Zusatzfunktionen) dürfen die Qualität der vom Arbeitnehmer geleisteten Hauptarbeit nicht verschlechtern;

Die Beauftragung zusätzlicher Arbeiten (Beauftragung zusätzlicher Funktionen) muss wirtschaftlich vertretbar sein;

Die Ausübung zusätzlicher Tätigkeiten (Funktionsverantwortung) im jeweiligen Beruf (Stelle) setzt eine entsprechende Qualifikation des Arbeitnehmers voraus.

Daher können zusätzliche Arbeiten (funktionale Verantwortlichkeiten) nur schriftlich und unter den oben genannten Bedingungen übertragen werden. Bitte beachten Sie, dass es bei der Kombination keine Rolle spielt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer für die Erledigung der Mehrarbeit benötigt. Teilzeitarbeit darf jedoch nicht mehr als 4 Stunden pro Tag dauern, außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen (50 % der monatlichen Norm).

In Kombination gibt es keine derartigen Einschränkungen. Das bedeutet, dass die Höhe der Zuzahlung beliebig sein kann – nicht unbedingt die Hälfte des Gehalts.

Die Arbeit wird auch dadurch vereinfacht, dass die Zeit, die der Mitarbeiter für zusätzliche Aufgaben aufgewendet hat, nicht im Stundenzettel ausgewiesen werden muss. Darüber hinaus erfolgt auf Antrag des Arbeitnehmers am Ort seiner Hauptbeschäftigung ein Eintrag über Teilzeitarbeit in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers (Ziffer 6 der durch Beschluss genehmigten Weisung zum Verfahren zur Führung von Arbeitsbüchern der Arbeitnehmer). des Arbeitsministeriums der Republik Belarus vom 03.09.1998 Nr. 30).

Grundlage für die Eintragung ist ein Dokument, das die Teilzeitbeschäftigung bestätigt (eine Anordnung des Arbeitgebers, wenn die Teilzeitbeschäftigung bei einem Arbeitgeber eingerichtet wird, oder eine Kopie der Anordnung eines anderen Arbeitgebers, bei dem der Arbeitnehmer Teilzeit arbeitet). . Der Eintrag erfolgt durch Allgemeine Regeln durch die genannte Weisung festgelegt, mit dem zusätzlichen Hinweis, dass der Arbeitnehmer für eine Teilzeitbeschäftigung eingestellt wird. Bei Zusammenfassung in einem Arbeitsbuch Weitere Informationen wird in der Regel nicht eingetragen.

Bei der Kombination lassen sich zusätzliche Aufgaben leichter abschaffen als bei einer Teilzeitbeschäftigung.

Bei der Kombination wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer vorübergehend zusätzliche Arbeit leistet. Die Organisation hat das Recht, die Beschäftigung eines Mitarbeiters mit zusätzlicher Arbeit jederzeit einzustellen; Sie müssen lediglich eine Anweisung des Direktors erteilen. Um einen Arbeitsvertrag zur Teilzeitbeschäftigung zu kündigen, müssen Sie andere Regeln beachten.

Entscheidet sich die Geschäftsleitung für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, sollte der interne Teilzeitmitarbeiter hierüber gewarnt werden. Seine Zustimmung ist in einer solchen Situation nicht erforderlich. Wenn jedoch aus anderen Gründen (z. B. aufgrund einer Reduzierung des Arbeitsaufwands) kein Bedarf an einer Teilzeitbeschäftigung besteht, dann Allgemeine Regeln. Das heißt, ein Teilzeitvertrag kann nur aus den im Arbeitsgesetzbuch aufgeführten Gründen (z. B. im Einvernehmen der Parteien) gekündigt werden.

Alexey Parkhimovich, führender Arbeitsökonom

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