Как функционират групите в една организация. Понятие и видове групи в организациите

Федерална агенцияза образованието в Руската федерация

КАЗАНСКИ ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ

КЛОН В НАБЕРЕЖНИ ЧЕЛНИ

КАТЕДРА УПРАВЛЕНИЕ

КАСИМОВ ВИЛДАН ТАГИРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ НА ГРУПИ В ЕДНА ОРГАНИЗАЦИЯ

Курсова работа

върху основите на управлението

Студентка 2-ра година

Стопански факултет

групи 2501

Научен ръководител:

асистент

Марданова И.И.

Въведение

Уместност на темата.Една от най-важните задачи, пред които е изправено ръководството на една компания, е разработването на ефективни механизми за дейността на сдруженията на хора, тоест групи. Ясно е, че една добре координирана група от специалисти има много по-голям шанс за постигане на успех, за разлика от ситуацията, ако всеки човек работи сам. Разнообразие от възгледи по даден проблем, колективно внимание към детайла, намаляване на вероятността от вземане на грешно решение - това е само началото на списъка с предимства на груповата дейност. Всеки човек е уникален и това обстоятелство поражда не само предимства, но и неприятни явления, наречени конфликти, които поради своя негативен характер намаляват продуктивността на цялата група. По този начин, без подобряване на работата с хората и мотивацията за работа на групата, успешното развитие на предприятие в съвременните условия на жестока конкуренция е невъзможно.

Цел на работата:проучете процеса на групово управление и разгледайте този проблем на практика.

Целта, която си поставихме включва решаване на следните задачи:

1) изучава същността на групите и техните видове;

2) разкрива ролята на мениджъра за повишаване на ефективността на групите;

3) проучване на оценките на ефективността на груповите дейности

4) изучаване на учебната група по изучаваната методика;

5) формират ефективно функционираща група.

Обект на изследванее група.

Предмет на изследване– процес на групово управление.

Методическа основаТази работа включва трудове на местни и чуждестранни икономисти, психолози и социолози в рамките на тази тема, както и различни видове журналистически публикации.

Практическо значение.Резултатите от моята работа могат да бъдат приложени във всяка организация, за да помогнат на мениджъра да постигне висока ефективност в управлението на групата. В допълнение, резултатите от изследването могат да бъдат използвани в процеса на изучаване на курсовете „Организационно поведение“ и „Основи на управлението“.

Работна структура. Работата се състои от две части: теоретична и практическа. Теоретичната част, състояща се от три параграфа, очертава редица от най-важните, според мен, елементи, които могат да помогнат за постигане на висока ефективност в управлението на групата, а именно: видове групи и техните характеристики, функции и роли на мениджъра и методи за оценка на ефективността на групите. В практическата част, въз основа на придобитите знания и резултатите от теста на Белбин, проведен в групата, се опитахме да разработим най-ефективно работещата група.

Теоретични основи на груповия мениджмънт в една организация

Характеристики на групите и техните видове

В най-общ смисъл групата е реално съществуваща единица, в която хората са събрани, обединени по някакъв начин обща чертасъвместни дейности или са поставени в някакви идентични условия, обстоятелства и по определен начин осъзнават своята принадлежност към тази формация. Проблемът за групите, в които хората се обединяват в хода на своята жизнена дейност, е един от най-важните за социологическия анализ и изучаването на индивидуалното поведение. Когато човек започне работа в организация, той скоро се включва в една или повече социални групи. Обединяването на хората в групи прави значителни корекции в тяхното лично поведение и много често човек се държи сам със себе си по различен начин, отколкото в група. Човешкото поведение се променя значително под влиянието на екипа.

Основните характеристики на групата включват: състав (композиция) на групата, групова структура, групови процеси, групови норми и ценности, система от санкции. Всеки от тези елементи може да приеме много различни значения в зависимост от вида на изследваната група.

Композицията се отнася до степента на сходство на личности и гледни точки, подходи, които се проявяват при решаването на проблеми. Съставът на групата може да бъде описан от възрастовите, професионалните или социалните характеристики на членовете на групата, в зависимост от това кои показатели са значими във всеки конкретен случай. Поради многообразието на реалните групи е необходимо да се изясни коя реална група е избрана за обект на изследване, т.е. от самото начало задайте набор от параметри, които да характеризират състава на групата в зависимост от вида дейност, с която е свързана групата.

Същото трябва да се направи и по отношение на структурата на групата. Съществуват следните формални характеристики на груповата структура: структурата на комуникациите, структурата на предпочитанията, структурата на властта, емоционалната структура на групата, структурата на междуличностните отношения, както и връзката й с функционалната структура на групата. дейност. Структурата на групата се основава на статусно-ролеви отношения, професионално-квалификационни характеристики и полов и възрастов състав.

Статусът на индивида в организация или група може да се определи от редица фактори, включително старшинство в длъжностната йерархия, длъжност, местоположение на офиса, образование, социални таланти, знания и опит и др.

Ролевите отношения се характеризират с две страни: поведението на лицето, което играе ролята си, и неговата оценка. Освен това тази оценка се извършва както от самия човек под формата на самооценка, така и от други хора, заемащи различни статусни позиции по отношение на оценяваното лице. Като се има предвид, че самочувствието и оценките на другите хора често се различават, препоръчително е да имате обратна връзка през цялото време и да коригирате поведението си съответно. За да функционира ефективно един мениджърски екип, е необходимо всички тези роли да се изпълняват от членове на екипа и те да се допълват взаимно. В този случай един член на групата може да изпълнява две или повече роли. Често конфликтът в малка група се обяснява с факта, че поради липса на служители някой трябва да играе както за себе си, така и за липсващия човек, което създава конфликтна ситуация.

Професионално-квалификационните характеристики включват образование, професия, ниво на умения и др. Тези характеристики дават представа за интелектуалния и професионален потенциал на групата.

Познаването на половия и възрастов състав ни позволява да разгледаме перспективите за неговото развитие по възрастов състав и период на професионално обучение. Необходимо е да се вземе предвид влиянието на характеристиките на женската или мъжката психология върху вътрешногруповите отношения.

Груповите процеси включват онези процеси, които организират дейностите на групата. Характеристиките на груповите процеси са свързани преди всичко с развитието на групата.

Груповите норми са определени правила, разработени от групата, приети от нея и на които трябва да се подчинява поведението на нейните членове, за да е възможна съвместната им дейност. Нормите изпълняват регулативна функция по отношение на тази дейност. Нормите могат да окажат силно влияние както върху поведението на индивида, така и върху посоката, в която групата ще работи: за постигане на целите на организацията или за противопоставяне на тях. Те помагат на членовете на групата да определят какво поведение и работа се очакват от тях. Въздействието на нормите върху поведението е свързано с: че при спазването на тези норми човек може да разчита на принадлежност към групата, нейното признание и подкрепа. Това се отнася както за неформалните, така и за формалните организации. Всички норми, от гледна точка на интересите на организацията като цяло, могат да носят както положителни, така и отрицателни натоварвания. Положителните норми са тези, които подкрепят целите и задачите на организацията и насърчават поведение, насочено към постигането на тези цели. Отрицателните норми имат обратен ефект: те насърчават поведение, което не допринася за постигане на целите на организацията. Груповите норми са обвързани с ценности.

Ценностите на всяка група се формират въз основа на развитието на определено отношение към социалните явления, нейния опит в организирането на определени дейности. Ценностите на различните социални групи може да не съвпадат и да имат по-голямо или по-малко значение за груповия живот. Те също могат да се отнасят по различен начин към ценностите на обществото. Обикновено ценностите се разглеждат като нормативна основа на морала и основа на човешкото поведение. Има два вида стойности:

ценности, свързани с целта на живота, желани резултати, резултат от действие и т.н.;

ценности, свързани със средствата, които човек използва за постигане на целите си.

Първата група ценности се състои например от ценности, свързани с удобството на живота, красотата, мира, равенството, свободата, справедливостта, удоволствието, самоуважение, социално признание, приятелство и др.

Втората група ценности включва ценности, свързани с амбиция, откритост, честност, добронамереност, интелигентност, ангажираност, отговорност, самоконтрол и др. Наборът от ценности, които човек следва, съставлява неговата ценностна система, по която другите съдят какъв е даден човек.

Ценностната система на човек се формира главно в процеса на неговото възпитание. Човек получава много ценности под влиянието на родителите и други хора, близки до него. Голямо влияние оказват образователната система, религията, литературата, киното и др. Ценностната система търпи развитие и промяна дори в зряла възраст. Организационната среда играе голяма роля за това. За да се съчетаят успешно две ценностни системи и да се създаде хармония между ценностите на дадено лице и ценностите на организацията, е необходимо да се извърши обширна работа за ясно формулиране, обяснение и съобщаване на всички членове на организацията на ценностната система, която следва организация.

Санкциите са механизми, чрез които една група принуждава своите членове да се съобразяват с нормите. Основната им задача е да гарантират спазването на разпоредбите. Санкциите могат да бъдат насърчителни и забранителни, положителни и отрицателни.

Освен това има така наречените ситуационни характеристики на групата, които зависят малко от поведението както на отделните членове на групата, така и на групата като цяло. Тези характеристики включват размера на групата, нейното пространствено разположение, проблемите, решавани от групата, и системата за възнаграждение, използвана в групата.

Проучванията показват, че малките групи по-трудно постигат съгласие. В тези групи също се отделя много време за изясняване на отношения и гледни точки.

В големи групи има трудности при намирането на информация, тъй като членовете на групата обикновено се държат по-резервирано и концентрирано.

Отбелязва се също, че в групи с четен брой членове, въпреки че има повече напрежение при вземането на решения, отколкото в групи с нечетен брой членове, все пак има по-малко несъгласие и антагонизъм между членовете на групата.

Според последните изследвания група от 5 души се счита за най-оптималната, тъй като в групи от 5 души нейните членове изпитват по-голямо удовлетворение от работата, отколкото в групи с по-големи или по-малки размери.

В по-малките групи възниква напрежение между членовете и те може да се притесняват, че личната им отговорност за решенията е твърде очевидна. От друга страна, в по-големите групи не се отделя достатъчно време на всеки член на групата и нейните членове може да изпитват трудности и срамежливост при изразяване на мнението си пред другите.

Пространственото местоположение има значително влияние върху поведението на членовете на групата. Важно е човек да има постоянно местонахождение, а не да го търси всеки път. Пространствената близост при разположението на хората може да породи много проблеми, тъй като хората не възприемат близостта на колегите до тях, без да вземат предвид възрастта, пола и др. Относителното разположение на местата също влияе върху ефективността на групата и отношенията в нея. Забелязано е, че ако работните места са оградени едно от друго, това допринася за развитието на официални взаимоотношения. Наличието на работното място на лидера на групата в общо пространство допринася за активизирането и консолидирането на групата.

Въпреки че влиянието на груповите задачи върху нейното функциониране и върху поведението и взаимодействието на членовете на групата е очевидно, все пак е много трудно да се установи връзка между видовете задачи и тяхното въздействие върху живота на групата. Ето защо е важно да се обърне внимание на това колко взаимодействия ще възникнат между членовете на групата в процеса на решаване на проблем и колко често те ще комуникират помежду си, до каква степен действията, извършвани от индивидите, са взаимозависими и имат взаимно влияние и до каква степен решаваният проблем е структуриран. В случай на слабо структурирани или неструктурирани задачи има по-голям групов натиск върху индивида и по-голяма взаимозависимост на действията, отколкото в случая на добре структурирани задачи.

Системата за възнаграждение трябва да се разглежда във връзка с характера на взаимоотношенията в групата. Важно е влиянието на заплащането да се разглежда едновременно в две посоки: колко взаимосвързани са действията на членовете на групата и колко голяма е диференциацията в заплащането.

При класифицирането на групите се прави разлика между реални и условни групи. Истинската група е група от хора, съществуващи в общо пространство и време и обединени от реални усещания. Условна група е група от хора, обединени за изследване въз основа на конкретна, идентифицирана характеристика. Това може да бъде възраст, пол, националност, професионална или друга характеристика, необходима за целите на изследването, за да се сравнят резултатите, получени в реални групи. Индивидите, включени в условна група, най-често не взаимодействат помежду си.

Лабораторните групи са онези групи, които се появяват в общите психологически изследвания. Те се създават от експериментатора за провеждане на изследвания; те съществуват временно, само в лабораторията. За разлика от тях, истинските естествени групи се развиват сами въз основа на нуждите на обществото или членовете на групата.

Големите групи са социални общности от хора, идентифицирани и обединени въз основа на определени характеристики и действащи заедно в значими социални ситуации. Те са разделени на неорганизирани, спонтанно възникващи групи, по отношение на които самото понятие „група“ е много условно и стабилно по определени класови, национални, полови, възрастови и други характеристики (фигура 1).

Официалните групи обикновено се дефинират като структурни единици в една организация, имат официално назначен лидер, структура от роли, позиции в групата и официално възложени функции и задачи. Те съществуват в рамките на официално приети организации, а целите им се задават отвън.

Неформалните групи се създават спонтанно от членовете на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, хобита, навици, без заповеди от ръководството или формални решения. Взаимодействието на членовете на групата се осъществява въз основа на общи интереси и е свързано с постигането на общи цели. В неформалните групи, както и във формалните организации, има неписани правила и норми на поведение. Те са организирани: има йерархия, лидери и задачи.

Степента на развитие на групата се определя от: достатъчна психологическа общност, изградена структура, ясно разпределение на отговорностите, наличие на признати лидери, установени бизнес и лични контакти. Неразвитите групи се характеризират с липса или недостатъчно развитие на всички или няколко параметри. Силно развитите групи се делят на: корпорации и колективи.

Корпорацията е група от произволно събрани хора, в която няма сплотеност, няма съвместна дейност и е или малко полезна, или вредна за обществото. Индивидуалистичните взаимоотношения са изградени върху страх, недоверие и подозрение.

Екипът е най-висшата форма на организирана група, в която междуличностните отношения се опосредстват от лично значимото и социално ценно съдържание на груповата дейност. Дейностите на екипа са обществено значими, в които обществените интереси доминират над личните, а взаимоотношенията се изграждат на принципите на уважение и доверие.

Най-важният аспект за постигане на ефективен групов мениджмънт е задълбоченото изследване на феномена малки групи. Малките групи са относително малки групи от хора, обединени от общи социални дейности и в пряка лична комуникация и взаимодействие помежду си. Образуването на психологически малки групи започва след като в групата се развие определена система от междуличностни отношения. В социалната психология под малка група се разбира малка група по състав, чиито членове са обединени от общи социални дейности и са в пряка лична комуникация, допринасяйки за възникването на емоционални взаимоотношения, развитието на груповите норми и развитието на груповите интереси .

Характерните черти на малките групи са:

членовете на групата идентифицират себе си и своите действия с групата като цяло и по този начин действат сякаш от името на групата във външни взаимодействия. Така човек говори не за себе си, а за групата като цяло, използвайки местоименията: ние. ние имаме. наш, ни и др.;

взаимодействието между членовете на групата има характер на преки контакти, личен разговор, наблюдение на поведението на другия и др. В група хората общуват директно, придавайки на формалните взаимодействия „човешка“ форма;

в група, наред с формалното разпределение на ролите, ако има такова, задължително се развива и неформално разпределение на ролите, обикновено признато от групата.

Индивидуалните членове на групата поемат така наречените роли (генератор на идеи, структуратор и др.). Хората изпълняват тези роли на групово поведение в съответствие с техните способности и вътрешно призвание. Следователно в добре функциониращи групи обикновено се създават възможности индивидът да се държи в съответствие с неговите способности за групово действие и присъщата му роля като член на групата.

От доста време в литературата се дискутира относно долната и горната граница на малка група. Броят на членовете на малка група се счита от 2 до 3 души. Дебатът дали диада или триада е най-малката версия на малка група продължава и до днес. Има голяма линия от изследвания в полза на диадата, наречена теория за „диадично взаимодействие“. Въпреки това, в диада е записана най-простата форма на комуникация - чисто емоционален контакт. Трудно е да се разглежда като предмет на дейност, тъй като в диадата по принцип не можем да разрешим конфликта, който възниква по отношение на дейността, тъй като той неизбежно придобива характер на чисто междуличностен конфликт. Добавянето на трети член към диадата създава качествено нов психологически феномен. Присъствието на трети човек в групата създава нова позиция - наблюдател, който, невключен в конфликта, представлява не междуличностно, а активно начало.

В повечето изследвания броят на членовете на малка група варира между 2 и 7 с модално число 2, т.е. размерът на групата трябва да бъде 7+2 (т.е. 5, 7, 9 души). Тези "магически" числа са открити от Д. Милър. Известно е, че една група функционира добре, когато има нечетен брой хора, тъй като при четен брой могат да се образуват две враждуващи половини. Проучванията обаче показват, че групите от 7-8 души са най-склонни към конфликти, тъй като обикновено се разпадат на две враждуващи неформални подгрупи. При по-голям брой хора конфликтите се изглаждат. Следователно, горната количествена граница на групата се счита за 15 души, тъй като когато този брой бъде превишен, в групата веднага се образуват две или три подгрупи. Известно е също, че човек може равномерно да разпредели вниманието си между 6-12 души. В същите граници е възможен и емоционален контакт с други хора, изразяване на чувства и взаимоотношения.

Понастоящем са известни около петдесет различни бази за класифициране на малки групи; групите се различават по времето на тяхното съществуване (дългосрочно и краткотрайно), по степента на тесен контакт между членовете, по начина на влизане на човек и др.

Трите най-често срещани класификации са: разделянето на малките групи на „първични” и „вторични”, разделянето на „формални” и „неформални”, разделянето на „групи на членство” и „референтни групи”.

Директността на контактите се счита за основна характеристика, която би ни позволила да определим съществените характеристики на първичните групи. Групи, в които няма преки контакти, се считат за второстепенни, а за комуникация между членовете се използват различни „посредници“, например под формата на средства за комуникация. По същество по-нататък се изучават първичните групи, тъй като само те отговарят на критерия за малка група. Понастоящем тази класификация няма практическо значение.

Второто от исторически предложените разделения на малките групи е разделянето им на формални и неформални. Това разделение е предложено за първи път от американския изследовател Е. Майо по време на неговите известни експерименти Хоторн. Официална група, според Майо. се различава по това, че ясно определя всички позиции на своите членове, те са определени от групови норми, ролите на всички членове на групата са строго разпределени, системата на подчинение, структурата на властта - идеята за вертикални взаимоотношения в група като отношения, определени от система от роли и статуси.

Според психологически характеристики те разграничават: групи за членство и референтни групи (стандартни), чиито норми и правила служат като модел за индивида. Тази класификация е въведена за първи път от американския изследовател Г. Хайман, който открива феномена "референтна група". В своите експерименти Хайман показа, че някои членове на определени малки групи споделят нормите на поведение, които са приети не в тази група, а в друга група, от която се ръководят. Такива групи, в които хората не са реално включени, но чиито норми са приети, Хайман нарича референтни групи. Доразвивайки концепцията за референтните групи, Г. Кели идентифицира две от техните функции: сравнителна и нормативна, показвайки, че индивидът се нуждае от референтна група или като стандарт за сравняване на поведението си с нея, или за неговата нормативна оценка. Референтните групи могат да бъдат реални или въображаеми, но те винаги действат като източник на норми или правила, към които човек иска да се присъедини.

Освен това има нереферентна група, която е чужда и безразлична към човека, и антиреферентна група, която човек не приема, отрича и отхвърля.

От гледна точка на характеристиките на разпространението на информация и организацията на взаимодействието между членовете на групата се различават: пирамидални групи; произволни групи; отворени групи; синхронни групи.

Пирамидалната група е система от затворен тип, изградена йерархично, т.е. колкото по-високо е мястото, толкова по-широки са правата и влиянието. Информацията в него тече предимно вертикално, отгоре надолу (поръчки) и отдолу нагоре (отчети). Мястото на всеки човек е строго разпределено. Лидерът в такива групи трябва да се грижи за своите подчинени, които трябва да му се подчиняват безпрекословно. Пирамидалната група укрепва реда, дисциплината, контрола. Най-често се среща в утвърдено производство, както и в екстремни ситуации.

В произволна група всеки взема решения независимо; хората са относително независими. Успехът на такава група зависи от способностите и потенциала на всеки член на групата. Такива групи се намират, като правило, в творческите групи.

Отворената група се характеризира с това, че всеки има право на инициатива, обсъждането на въпроси е открито и съвместно. Основният обединяващ елемент за членовете на тази група е общата кауза. В рамките на групата има свободна смяна на ролите, характеризира се с емоционална откритост и силна неформална комуникация между хората. Лидерът на групата трябва да притежава високи комуникативни умения, да може да слуша, разбира и координира. Успехът на отворена група зависи от способността за постигане на съгласие и преговори.

В група от синхронен тип работниците, намиращи се на различни места, извършват синхронно движение в една посока, дори без обсъждане и координация, тъй като знаят точно какво трябва да се направи и имат един образ и модел. Успехът на тази група зависи от таланта и авторитета на лидера, способността му да води хората.

След като се определят видовете групи и техните характеристики, за по-задълбочено разбиране и постигане на ефективно управление е необходимо да се разгледа въпросът за взаимодействието между човек и група.

Силата на обединения труд неизбежно създава общност на интереси. Колективният интерес на хората като стимул за неформална дейност е резултат от самия факт на формалното им обединяване около определени функционални задачи, наличието на хомогенни операции, сходна професия или общи интереси. При висока степен на вътрешноорганизационна интеграция това може да бъде източник на колективно желание за подобряване на ефективността на производствените дейности и да доведе до формирането на групи. Превъзходството на груповата дейност над индивидуалната дейност не възниква при решаването на всички проблеми. В редица случаи обаче колективното изпълнение е най-ефективно.

Изследванията, проведени от P. Blau, W. Scott, M. Shaw показват, че при сравняване на индивидуалното и груповото представяне, представянето на последното е по-високо - социалното взаимодействие осигурява механизъм за коригиране на грешки.

Превъзходството на групите над индивидите се изразява в следното:

по време на социалното взаимодействие неефективните предложения се елиминират, което служи като механизъм за коригиране на грешки;

социалната подкрепа, предоставена в социалното взаимодействие, улеснява мисленето;

Наличието на конкуренция между членовете на групата за уважение мобилизира тяхната енергия за по-голям принос за решаване на проблеми.

Неформалната групова дейност се изразява и в образуването на творчески групи, наред с индивидуалното творчество. Тази форма на самоорганизация показва рационализация и изобретателност. Следователно в рамките формална организацияМогат да бъдат задоволени не само по-ниските икономически потребности на участниците в организацията, но и социални и творчески потребности, които допринасят за индивидуалната самореализация, престиж и признание.

Взаимодействието между човек и група винаги е двупосочно по своята същност: човек чрез своята работа и чрез своите действия допринася за решаването на групови проблеми, но групата също така оказва голямо влияние върху човека, като му помага да задоволи своите нужди за сигурност, любов, уважение, себеизразяване, формиране на личността, премахване на притесненията и др. П. Отбелязано е, че в групи с добри взаимоотношения, с активен вътрешногрупов живот, хората имат по-добро здраве и по-висок морал, по-добре са защитени от външни влияния и работят по-ефективно от хората, които са в изолирано състояние или в „болни“. ” групи, засегнати от неразрешими конфликти и нестабилност. Групата защитава индивида, подкрепя го и го учи както на умението да изпълнява задачи, така и на нормите и правилата на поведение в групата.

Но групата не само помага на човек да оцелее и да подобри професионалните си качества. Променя поведението му, правейки човек често значително различен от това, което е бил. когато беше извън групата. Тези влияния на една група върху човек имат много проявления. Нека посочим някои съществени промени в човешкото поведение, които настъпват под влиянието на група,

Първо, под социално влияние настъпват промени в такива човешки характеристики като възприятие, мотивация, сфера на внимание, система за оценка и др. Човек разширява сферата си на внимание, рейтингова система и т.н. като обръща по-голямо внимание на интересите на другите членове на групата. Животът му става зависим от действията на колегите му и това значително променя представата му за себе си, за мястото му в средата и околните.

Второ, в група човек получава определена относителна „тежест“. Групата не само разпределя задачите и ролите, но и определя относителната позиция на всеки. Членовете на групата могат да вършат абсолютно една и съща работа, но имат различни „тегла“ в групата. И това ще бъде допълнителна съществена характеристика за индивида, която той не е притежавал и не е могъл да притежава, докато е бил извън групата. За много членове на групата тази характеристика може да бъде не по-малко важна от формалната им позиция.

Трето, групата помага на индивида да придобие нова визия за себе си. Човек започва да се идентифицира с групата и това води до значителни промени в мирогледа му, в разбирането му за своето място в света и неговата цел.

Четвърто, бидейки в група, участвайки в дискусии и разработвайки решения, човек може също да излезе с предложения и идеи, които никога не би измислил, ако мислеше за проблема сам. Ефектът от „мозъчна атака“ върху човек значително увеличава творческия потенциал на човека.

На пето място, отбелязва се, че в група човек е много по-склонен да поема рискове, отколкото в ситуация, в която действа сам. В някои случаи тази характеристика на промяна на човешкото поведение е източник на по-ефективно и активно поведение на хората в групова среда, отколкото ако действат сами.

Погрешно е да се мисли, че една група променя човека по начина, по който иска. Често човек се съпротивлява на много влияния от група за дълго време, възприема много влияния само частично, а някои отрича напълно. Процесите на адаптиране на човек към група и адаптиране на група към човек са двусмислени, сложни и често доста продължителни. Влизайки в група, взаимодействайки с груповата среда, човек не само променя себе си, но и влияе върху групата и другите й членове.

Взаимодействайки с група, човек се опитва по различни начини да й повлияе, да направи промени в нейното функциониране. така че да е приемливо за него, да му е удобно и да му позволява да се справя със задълженията си. Естествено, както формата на влияние, така и степента на влияние на дадено лице върху група зависи значително както от неговите лични характеристики, способността му да влияе, така и от характеристиките на групата. Човек обикновено изразява отношението си към група от гледна точка на това, което смята за най-важно за себе си. Освен това разсъжденията му винаги зависят от позицията, която заема в групата, от ролята, която изпълнява, от поставената му задача и съответно от това какви цели и интереси преследва лично.

Взаимодействието на човек с група може да има характер или на сътрудничество, или на сливане, или на конфликт. Всяка форма на взаимодействие може да се прояви в различна степен, т.е. например можем да говорим за скрит конфликт, слаб конфликт или неразрешим конфликт.

В случай на сътрудничество между члена на групата и групата се установява доверителна и добронамерена връзка. Човек разглежда целите на групата като непротиворечащи на неговите цели, той е готов да търси начини за подобряване на взаимодействието, положително, макар и с преосмисляне на собствените си позиции, възприема решенията на групата и е готов да търси начини за поддържане отношения с групата на взаимноизгодна основа.

Когато човек се слее с група, се наблюдава установяването на такива отношения между човека и останалата част от групата, когато всяка страна гледа на другата като на органично обединен компонент на цялото. Човек свързва своите цели с целите на групата, до голяма степен подчинява своите интереси на нейните интереси и се идентифицира с групата. Групата от своя страна също се опитва да гледа на индивида не като на изпълнител на определена роля, а като на човек, изцяло отдаден на нея. В този случай групата се грижи за човека, като разглежда неговите проблеми и трудности като свои собствени и се опитва да му помогне не само в производствените задачи, но и в личните му проблеми.

В случай на конфликт има противопоставяне на интересите на човек и група и борба между тях за разрешаване на това противоречие в тяхна полза. Конфликтите могат да бъдат генерирани от две групи фактори: организационни фактори, емоционални фактори.

Първата група фактори се свързва с различията във възгледите за целите, структурата, взаимоотношенията, разпределението на ролите в групата и др. Ако конфликтът е генериран от тези фактори, той е относително лесен за разрешаване. Втората група конфликти включва фактори като недоверие към човек, чувство на заплаха, страх, завист, омраза, гняв и др. Конфликтите, породени от тези фактори, трудно се премахват напълно.

Конфликтът между член на групата и групата е неправилно да се разглежда само като неблагоприятно, негативно състояние в групата. Оценката на конфликта зависи основно от това до какви последствия води за индивида и групата. Ако конфликтът се превърне в антагонистично противоречие, чието разрешаване е разрушително за човек или група, тогава такъв конфликт трябва да се класифицира като нежелана и негативна форма на връзка между човек и група.

Но много често конфликтът в отношенията в групата е положителен. Това е така, защото може да доведе до следните благоприятни ефекти. Първо, конфликтът може да повиши мотивацията за постигане на целите, да генерира допълнителна енергия за действие и да изведе групата от стабилно пасивно състояние. На второ място, конфликтът може да доведе до по-добро разбиране на взаимоотношенията и позициите в групата, до разбиране на членовете на тяхната роля и място в групата, до по-ясно разбиране на задачите и характера на дейностите на групата. Трето, конфликтът може да играе творческа роля в намирането на нови начини за групово функциониране, намирането на нови подходи за решаване на групови проблеми, генерирането на нови идеи и съображения относно това как да се изградят взаимоотношения между членовете на групата и т.н. Четвърто, конфликтът може да доведе до проява на междуличностни отношения, до идентифициране на отношенията между отделните членове на групата, което от своя страна може да предотврати евентуално негативно влошаване на отношенията в бъдеще.

Ролята на мениджъра за подобряване на ефективността на групата

В края на 60-те години. Г. Минцберг, въз основа на задълбочено изследване на работата на мениджърите, стигна до извода, че мениджърите изпълняват редица тясно свързани помежду си роли. Условно те бяха разделени на три групи.

Първата група се състои от роли, свързани с осъществяването на междуличностните отношения и взаимодействието на служителите в организацията (мотивация, координация на дейностите на подчинените, делегиране на правомощия, официално представителство: участие в церемонии, награди и др.).

Втората група включва информационната роля, която включва събирането, обработката и предаването на необходимата информация. Например, след като прочете в списание за планирани промени в конкурентна компания, мениджърът предоставя тази информация (ако му се струва важна) на висшето ръководство, организира нейното обсъждане с подчинените и обмисля допълнителни мерки за повишаване на конкурентоспособността на своята продуктите на компанията.

Третата група се състои от роли, пряко свързани с вземането на управленски решения. По правило мениджърите са инициатори на нови проекти и решения, отговарят за коригирането на решенията в случай на непредвидени промени или кризисни ситуации, за използването на ресурсите, а също така участват в преговори и са отговорни за взетите решения и тяхното изпълнение.

За да може групата да постигне по-голяма ефективност в дейността си, мениджърът трябва ясно да разбира своите функции. В началото на 20в. Френският индустриалец Г. Файол пише, че всички мениджъри изпълняват пет основни управленски функции. Те планират, организират, ръководят, координират и контролират. В момента тези функции обикновено се свеждат до следното: планиране, организиране на работата, ръководство, контрол.

Планиране. Тъй като една организация съществува за постигане на конкретни цели, някой трябва да дефинира тези цели и средствата, с които те могат да бъдат постигнати. Мениджърите, изпълняващи функцията на планиране, разработват целите на организацията и общата стратегия на нейните дейности, както и планове, насочени към интегриране и координиране на тези дейности.

Организация на работа. Мениджърите също са отговорни за проектирането на организационната структура. Това включва определяне на какво ниво се вземат решенията, пред кого трябва да се докладва тяхното изпълнение, както и конкретните задачи и техните изпълнители.

Управление. В процеса на ежедневна работа, която се състои в мотивирането на другите хора, насочването на техните дейности, избора на най-ефективните норми за тяхното взаимодействие и комуникация, както и разрешаването на конфликтни ситуации, мениджърите управляват организацията.

контрол. И накрая, мениджърите наблюдават дейностите на организацията. След като са поставени целите, разработени са планове за постигането им и са подбрани, обучени и мотивирани хората, които ще ги изпълняват, не може да се изключи възможността за непредвидени провали и отклонения в работния процес. Ето защо мениджърите трябва да упражняват постоянен контрол, сравнявайки действителните постижения и резултати с тези, които са планирани. В ситуации, когато възникнат значителни отклонения, задачата на мениджърите е да върнат организацията в първоначално избраната посока или да коригират самата тази посока (ако такава необходимост е възникнала поради променени условия).

За да се характеризира работата на мениджърите, е препоръчително да се разгледат какви професионални качества трябва да притежават, за да изпълняват успешно служебните си задължения. Р. Кац идентифицира три вида от тези професионални качества:

технически умения (наличие и способност за прилагане на специфични знания и умения, например в областта на счетоводството, финансите, използването на оборудване и др.);

комуникативни умения (способност за работа с други хора, разбиране и мотивиране, разрешаване на конфликти);

концептуално умение (способност за анализиране на сложни ситуации, идентифициране на проблеми, както и алтернативни подходи за решаването им и избор на най-оптималния сред тях). По този начин анализът на функциите, изпълнявани от мениджърите, тяхната роля в организацията и уменията, необходими за успешното изпълнение на тази работа, показва колко важно е мениджърът да може да работи директно с хората, да определя причините за техните действия, да прогнозира поведението им в бъдеще и социално-икономическите последици.

В тази връзка интерес представляват резултатите от проучване, проведено от Ф. Лузенс и колегите му. Те анкетираха 450 мениджъри и заключиха, че работата им може да бъде обобщена в следните видове управленски дейности.

Традиционен мениджмънт (вземане на решения, планиране, контрол).

Взаимодействие (обмен на информация, документооборот, групово вземане на решения).

Управление на човешките ресурси (мотивация, подбор на персонал, обучение, дисциплина, управление на конфликти и др.).

Установяване на външни връзки ( различни формикомуникация с партньори, доставчици, клиенти; преговори, усилия за създаване и поддържане на имиджа на организацията в очите на обществото).

Изследванията показват, че средният мениджър прекарва приблизително 32% от работното си време в традиционни управленски дейности, 29% във взаимодействие със служители в организацията, 20% в директно управление на човешките ресурси и 19% в поддържане на работни контакти извън организацията. Един „ефективен“ мениджър (този, който постига най-добрите количествени и качествени показатели за представяне на своите подчинени и тяхната удовлетвореност от работата) прекарва 19% от работното си време за традиционни управленски функции, 44% за взаимодействие със служителите в организацията, 26% от работното си време време за управление на човешките ресурси и 11% - поддържане на работни контакти извън организацията (Таблица 1). По този начин тези мениджъри, които постигат най-добри резултати в работата на своите подчинени, прекарват по-голямата част от времето си (повече от 70%) за взаимодействие с подчинени и колеги, мотивиране на персонала, обучение и развитие.

Умението за анализиране и прогнозиране на поведението на служителите в една организация винаги е било изключително важно качество за ефективна работамениджър IN напоследъкзначението на знанията в тази област се увеличи още повече, което се дължи на редица обективни причини. Нарастващото желание на предприятията да оцелеят в ожесточена конкуренция и да осигурят стабилна перспектива за развитие на производството ги принуждава да се грижат за внедряването нова технологияи технологии, иновативни процеси, което налага постоянно подобряване на работата с хората. Въпросите за развиване на нова трудова мотивация и морал, желанието за споделяне на риска от иновациите с предприемача и дългосрочното развитие на персонала за адаптиране към постоянно променящите се производствени условия изискват все повече внимание. Естествено, само добре обучени специалисти, които имат професионална интуиция и познават законите на човешкото поведение в различни условия, могат да организират работата на хората на принципно нова основа.

Всички проблемни въпроси на поведението в организацията се разглеждат в пряка връзка с проблемите на управлението и показателите за социално-икономическата ефективност на организацията: производителност, дисциплина, текучество на персонала, удовлетвореност от работата.

Производителност. Има различни подходи за определяне на производителността. За оценка на представянето на една организация може да се използва комплексен показател, който включва два компонента: ефект и ефективност. В този случай ефектът трябва да се разбира като постигане на целите, поставени пред организацията, т.е. полученият резултат, а по ефективност - отношението на полезния резултат към разходите, обусловили неговото постигане. Например една организация може да постигне ефект чрез увеличаване на производството и продажбите или разширяване на пазара за своите продукти. Оценката на представянето на организацията обаче ще бъде непълна, без да се вземе предвид цената, на която е постигнат този ефект. В този случай показателите за ефективност могат да бъдат печалба и продукция за единица време.

Дисциплина. Най-важният показател за дисциплина е отсъствието от работа. Техният анализ във времето и сравнението със средните за индустрията (за група предприятия) позволява не само да се оцени поведението на служителите в организацията, но и да се предвидят промените в него. Отсъствието от работа по основателни причини, като болест, не е пряк показател за дисциплина. В същото време те могат да показват наличието в организацията на фактори, които допринасят за високо ниво на стрес сред служителите, което води до повишаване на нивото на тяхното заболяване.

Текучеството на персонала. Високото ниво на текучество на персонала в една организация означава повишени разходи за набиране на персонал, подбор на най-достойните кандидати и обучение. В същото време може да има и намаляване на производството в периода, предшестващ напускането на служителя, и в първите месеци на работа за нов служител, нает в предприятието. Разбира се, организациите не могат напълно да избегнат текучеството на служители. В някои случаи текучеството може да се разглежда като положително явление, например, ако служител, който не отговаря на изискванията на организацията, напусне, а в замяна идва служител с по-високи възможности и мотивация, с нови идеи. Въпреки това, най-често за една организация текучеството означава загуба на служители, които човек не би искал да загуби. По този начин, когато процентът на текучество в една организация е прекалено висок или когато най-добрите служители напуснат организацията, текучеството на служителите трябва да се разглежда като разрушителен фактор, който влияе негативно на работата на организацията.

Удовлетворение от работата. Удовлетворението от работата се разбира като отношението на служителя към различни аспекти на неговата трудова дейност. Удовлетворението често се определя и като съотношението между размера на придобивките и възнагражденията, които служителят получава на работа, и сумата, която според него той трябва да получи. За разлика от споменатите по-горе критерии, удовлетворението от работата характеризира не толкова поведението на работа, колкото отношението към нея. В същото време обикновено се счита за един от най-важните показатели за оценка поради следните обстоятелства. Първо, общоприето е, че служителите, които са доволни от дейността си, обикновено са по-мотивирани и постигат повече. високи резултати. На второ място се отбелязва, че обществото трябва да се грижи не само за високото ниво на производителност и стандарт на живот на населението, но и за качеството на живот, неразделна част от което е удовлетворението от извършената работа.

Методика за оценка на ефективността на груповото функциониране

Анализирайки ефективността на една организация, М. Уудкок и Д. Франсис излагат десет ограничения, които най-често пречат на ефективната работа на екипа.

Некомпетентност на лидера. Поради личните си качества мениджърът не е в състояние да използва колективен подход, да обедини служителите и да ги вдъхнови да използват ефективни методи на работа.

Неквалифицирани служители. Това се дължи на дисбаланс във функциите на работниците и неадекватно съчетаване на професионални и човешки качества. За ефективното функциониране на групата се предлага следното разпределение на ролите във всяка работна група: „доставчици на идеи“, „анализатори“, „директори“, „плановици“, действащи като „сдържащ фактор“ и няколко изпълнители. В зависимост от спецификата на екипа се определя комбинация от роли. В този случай е възможно един служител да съвместява няколко от изброените роли.

Неконструктивен климат. Липса на отдаденост на екипните задачи и висока степен на взаимна подкрепа, съчетана със загриженост за благосъстоянието на отделните членове на екипа.

Неясни цели. В резултат на това има недостатъчна координация на личните и колективните цели и неспособността на мениджърите и членовете на екипа да постигнат компромис. Необходимо е периодично да се коригират поставените цели, така че служителите да не изпускат от поглед перспективите на своята дейност и очакваните резултати.

Лоши резултати от представянето. Повишаването на ефективността на работата на групата допринася за високото самочувствие на членовете на екипа и растежа на личните професионални качества.

Неефективни методи на работа. Важна е правилната организация на събиране и предоставяне на информация, вземането на правилни и навременни решения.

Липса на откритост и наличие на конфронтация. Безплатна критика, обсъждане на слаби и силни странисвършена работа, съществуващите разногласия не трябва да нарушават бизнес етикета и да предизвикват конфронтация. Положителната конкуренция е продуктивна, но съществува реална опасност тя да ескалира в конфликт. Изисква се специално обучение на персонала и мениджърите.

Недостатъчен професионализъм и култура на служителите. Всеки мениджър иска да има силни служители в екипа, с високо ниво на индивидуални способности. Сред основните характеристики на служителя са неговата способност да управлява емоциите си, да е готов да изрази мнението си, да може да променя гледната си точка под влияние на аргументи, да изразява добре мнението си и др.

Ниска креативност на персонала. Развитието на творческите способности на служителите, способността да се идентифицират и подкрепят интересни предложения и идеи са незаменимо условие за прогресивното развитие на организацията.

Неконструктивни отношения с други екипи. Важно е да можете да си сътрудничите продуктивно с други отдели на организацията, да намирате приемливи условия за сътрудничество, за да повишите ефективността и производителността на организацията.

Всички динамични процеси, протичащи в малка група, осигуряват по определен начин ефективността на груповите дейности. Ефективността на групата зависи от: сплотеността на групата, стила на лидерство, метода на вземане на групови решения, статуса, размера и състава на групата, работната среда на групата, състоянието на комуникациите, важността и естеството на задачите, стоящи пред хората.

Сплотеността може да има благоприятен ефект върху морално-психологическия климат в групата, затова се препоръчва целенасоченото му укрепване чрез официални и неформални събития. Както отбелязват експертите, силно сплотените групи обикновено имат по-малко комуникационни проблеми, недоразумения, напрежение, враждебност и недоверие и тяхната продуктивност е по-висока, отколкото в несвързани групи. Въпреки това, потенциално отрицателно последствие от високата сплотеност е груповото сходство.

Нормалният морален и психологически климат в групата е една от предпоставките за нейното ефективно функциониране. За да избегнете групово сходство в мисленето, екипът трябва да е разнообразен и да се състои от различни хора. Специалистите са забелязали, че една група функционира по-добре и е по-ефективна, ако нейните членове се различават един от друг по възраст, пол и т.н.

Много в груповата дейност зависи от лидера и стила на управление, който избира. Екипът – както официален, така и неформален – трябва да има силен лидер, който да е заинтересован от неговия успех. Като се има предвид, че всяка група има свой собствен начин на работа, свои собствени традиции, които управляват нейното поведение, най-лесно е да повлияете на поведението на хората, като взаимодействате с онези, които имат власт в такава група.

За ефективното функциониране на една група е важна яснотата при поставянето на целите за нея. Всеки член на групата трябва да си представи към какви резултати трябва да се стреми, ясно да разбира и споделя целите на групата. Създаването на компромис между личните и колективните цели е много важно тук.

Книгата на М. Уудкок и Д. Франсис „Незабраненият мениджър“ разглежда какви ограничения трябва да избягва мениджърът при избора на цели, за да постигне максимална ефективност в дейностите както на организацията, така и на групата:

Липса на реализъм. Целите трябва да са както постижими, така и да изискват известно усилие от способностите на човека.

Несигурна времева рамка. Установените цели трябва да съдържат времева рамка за тяхното постигане, която може периодично да се преразглежда.

Липса на измеримост. Когато е възможно, целите трябва да бъдат изразени в измерими термини, тъй като това позволява ясна оценка на постигнатото.

Неефективност. Целите имат смисъл само когато се вписват в по-широки работни цели и основният критерий е ефективността, а не показността. Целите също трябва да имат своето място в целите на организацията.

Липса на споделен интерес. Хората, които се обединяват, за да работят заедно за постигане на обща цел, получават допълнителна сила от работата в група. Целите, които се налагат, се приемат без лихва и без ефективна възвращаемост.

Конфликти с другите. По правило целите на индивидуалната или груповата работа са определени така, че да си противоречат. В резултат на това се изразходват много усилия за преодоляване на тези конфликти, понякога без значителни резултати,

Липса на информираност. Големите организации се характеризират с разпространение на непълна информация, тя има съкратена форма, често е изкривена и в резултат на това служителите нямат убедителни цели, изразени в универсални концепции.

Използване на поставянето на цели като наказание. Поставянето на цели може да се използва за преследване и наказване на хора. В резултат на това процесът на целеполагане се възприема негативно и умело се саботира.

Липса на анализ. Голяма полза от поставянето на цели е, че предоставя основа за систематичен анализ.

За висока производителност групата трябва да има оптимални размери. Разгледахме оптималния размер на групата в предишните раздели.

За ефективно управление на груповите дейности е необходимо правилно да се използват социално-психологически методи за групово управление, като се има предвид, че създаването на благоприятен социално-психологически климат за екипа е най-важната задача на мениджъра. Необходимо е да се осигури баланс на типичните поведенчески характеристики (предпочитани групови роли) на членовете на екипа.

Концепцията за предпочитани групови или екипни роли е въведена за първи път от Р. М. Белбин. Той изучава влиянието на състава на отбора върху тяхното представяне. В течение на няколко години наблюдение бяха сформирани повече от сто екипа, предимно от шест до седем души всеки. Членовете на екипа бяха наети от студенти на курсове за обучение и повишаване на квалификацията за мениджъри. Ефективността се оценява по финансовите резултати в бизнес игрите. Беше отбелязано, че от многото поведения на хората в екипи могат да се идентифицират няколко характерни типа или роли, които допринасят за успешната работа. Белбин разработи тест за определяне на личните роли и според резултатите от който е възможно да се формира балансиран екип (Приложение 2).

формиране на ефективна група на практика

описание на техниката

Белбин изследва влиянието на състава на екипа върху представянето на екипа. За формиране на балансирани (според Белбин) екипи обикновено се предлага да се използва разработеният от него тест, който помага да се определи кои роли в екипа предпочита да играе даден участник. За да функционира ефективно един управленски екип, е необходимо всички тези роли да бъдат изпълнявани от членове на екипа. В група, формирана на този принцип, ще се постигне висока сплотеност на участниците, оптимален размер и състав на екипа, оптимален стил на лидерство, благоприятна среда за функциониране на групата и по този начин баланс на типични поведенчески характеристики (предпочитана група роли) ще бъдат постигнати. Белбин им дава образни имена: Изпълнител (член на екип, който изразява неговата същност, тъй като целите на Изпълнителя са идентични с целите на екипа; често е лидер, който изпълнява задачи, които другите не винаги искат да изпълняват; систематично съставя планира и ефективно ги претворява в производство, неговият стил е екипен - организацията на работа може да не е достатъчно гъвкава и да не харесва непроверени идеи); Председател (вид лидер, който организира работата на екип и използването на ресурсите в съответствие с груповите цели; има ясно разбиране за силните и слабите страни на екипа и работи с максималния потенциал на всеки член на екипа; може да няма брилянтен интелект, но е добър в ръководенето на хора; спокоен, непринуден, насърчаващ и подкрепящ стил на лидерство на екипа - приветства приноса към екип и ги оценява в съответствие с целите на екипа); формиращ (друг, по-умел управленски, амбициозен, опортюнистичен, предприемачески тип лидер на екип, той оформя усилията на екипа чрез определяне на цели и приоритети; се присъединява към мнението, че победителите не се съдят и в истински макиавелистски стил ще прибегне до незаконно или неморално тактика, ако е необходимо; това е неговата най-предпочитана роля в екипа, която е предизвикателна, мотивираща, постигаща; мислител (интровертен, интелигентен, иновативен член на екипа; представя нови идеи, опитва се да ги развие, разработва стратегия; той се интересува главно от общи въпроси, които могат да доведат до резултати, с недостатъчно внимание към детайлите; стилът Мислител е да внася иновативни идеи в работата на екипа и в целта му е склонен да „виси в облаците“ и да игнорира детайли или протокол); скаут (екстровертен, събиращ ресурси тип генератор на идеи; скаут изследва и докладва за идеи, ресурси и нови подобрения, които съществуват извън екипа; е естествен в социалните отношения и създава полезни външни контакти за екипа; обикновено знае как да помири хората интереси с обществени интереси и знае кой може да помогне за решаване на проблеми; Скаутски стил на изграждане на екип - създаване на мрежа и събиране на полезни ресурси за екипа, те могат да загубят интерес, след като първоначалното хоби бъде завършено; Оценител (обективен, когато анализира проблемите и оценява идеите; рядко е ентусиазиран, предпазва екипа от вземане на импулсивни, отчаяни решения; стил на изграждане на екип – обективно анализира и оценява идеите и решенията на екипа; на оценителя може да му липсва вдъхновение или способност да мотивира другите); Колективистки (играе ориентирана към взаимоотношенията, поддържаща роля; изключително популярен тип не е рядкост сред висшите мениджъри; има благоприятен ефект върху екипния дух, подобрява междуличностната комуникация, минимизира конфликтите в екипа; Колективистки тиймбилдинг стил – поддържа взаимоотношенията в екипа; може да бъде нерешителен в момента на криза); завършващ (движи се напред и настоява за даден план, проект или предложение, когато вълнението и ентусиазмът на другите членове на екипа е изчерпано; планира, изпълнява и изпълнява добре задачите на екипа; дразни се, ако работата на екипа изостава от графика и губи удовлетворение от работата когато работата не е завършена; стил на изграждане на екип - настоявайте за напредък, спазвайте срокове и изпълнявайте задачата).

В резултат на теста, разчитайки на статистиката на получените личностни групи, можете да започнете да формирате ефективна група. Според условията на Белбин за създаване на ефективно функционираща група само балансът на всички групови роли позволява да се създаде благоприятна атмосфера в екипа за проявление на силните страни на всички негови членове. Ефективността на дейността на групата обаче намалява, когато големи количестванеговите участници. Въз основа на това групата ще постигне най-голяма ефективност в своята дейност, ако се състои от осем участници, всеки от които отговаря на типична поведенческа характеристика (групова роля), присъща само на него.

Обработка на резултатите от теста

Тестът на Belbin се състои от седем въпроса. Във всеки от тези седем раздела участниците в теста са помолени да разпределят 10 точки между възможните отговори според това как най-добре отговарят на собственото им поведение. Тези десет точки могат да бъдат разпределени поравно или може би всички дадени на един единствен отговор. За да избегнете грешки при обработката на резултатите, трябва да се уверите, че броят на точките във всяка серия е намален до I0 и общият брой за всичките седем серии е 70.

При обработката на отговорите е необходимо да се попълни таблицата (Приложение 2) и да се обобщят резултатите от тестването, за да се определи към коя от личностните групи принадлежи респондентът. Тази таблица за анализ разбива резултатите и не е просто събиране на резултати. Началните букви отгоре отговарят на типовете роли в екипа.

По време на тестването бяха интервюирани 24 души, така че за всяка типична поведенческа характеристика да има 3 респондента. Всички предмети по време на тестването са били редовни студенти 2-ра година в Стопанския факултет на филиала на KSU.

Формиране на ефективна група

Според резултатите от теста, който проведох, в група от 24 души, изразени изпълнители са 2 души, председатели - 6 души, оформители - 3 души, мислители - 3 души, скаути - 2 души, оценители - 1 човек, колективисти - 3 души и 4 души са по-близки.

Белбин, въз основа на своите изследвания, заключава, че за да работи една група успешно, тя се нуждае преди всичко от силен председател, източник на идеи и оценител, но само балансът на всички групови роли и отчитане на спецификата на задачата може да създаде благоприятна атмосфера в екипа за проявление на силните страни на всички негови членове.

Така, въз основа на представената по-горе статистика на формираните личностни групи, от 24 респондента може да се формира една ефективно функционираща група.

Заключение

По този начин ефективното управление на групи в една организация се основава на анализа на широк кръг от интердисциплинарни въпроси.

Умението за анализ и прогнозиране на поведението на служителите в една организация винаги е било изключително важно качество за ефективната работа на мениджъра. Напоследък значението на знанието в тази област се е увеличило още повече. Нарастващото желание на предприятията да оцелеят в ожесточена конкуренция и да осигурят стабилна перспектива за развитие на производството ги принуждава да се грижат за въвеждането на ново оборудване и технологии, иновативни процеси, което налага необходимостта от постоянно подобряване на работата с хората. Ето защо въпросите за развиване на нова трудова мотивация и морал, желанието за споделяне на риска от иновации с предприемача и дългосрочното развитие на персонала за адаптиране към постоянно променящите се производствени условия изискват все повече внимание. Естествено, само добре обучени специалисти с професионална интуиция и познаване на законите на човешкото поведение в различни условия могат да организират работата на хората на принципно нова основа.

Ефективността на една група зависи от възможностите на нейните членове - техните способности и лични качества. Когато се анализира и прогнозира ефективната работа в група, е необходимо да се вземе предвид нейната структура и спецификата на задачите, които тази група трябва да реши.

И в заключение още веднъж трябва да се отбележи, че колкото по-сплотена е групата, толкова по-висока е ефективността на нейната работа. В допълнение, връзката между сплотеността на групата и производителността на нейните членове се определя от степента, в която приетите норми на поведение в групата са насочени към постигане на високи резултати от нейната работа. По този начин мениджърите трябва да се грижат не само за сплотеността на групата, но и за разработването на такива норми на поведение, които да допринесат в максимална степен за осигуряване на тяхната ефективна работа.

Библиография

Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационно поведение: Учебник. – Махачкала: IPC Daggosuniversiteta, 2003. – 112 с.

Белковски А. Н. Белбин тест // Мениджмънт в Русия и в чужбина. - № 2. – 2005. – С.134-138.

Вихански О. С., Наумов А. И. Управление: личност, стратегия, организация, процес: Учебник. 2-ро изд. – М.: Фирма Гардарика, 2002. – 283 с.

Вувдок М., Франсис Д. Освободеният мениджър: За мениджъра – практика: Прев. от английски – М.: Дело, 2001. – 141 с.

Diesel Paul-M., McKinley W. Човешко поведение в организация: Превод. от английски – М.: Фондация за икономическа грамотност, 2004. – 180 с.

Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационно поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 220 с.

Красовски Ю. Д. Управление на поведението в компанията: ефекти и парадокси (въз основа на материали от 120 руски компании): Практическо ръководство. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 238 с.

Кричевски Р. Л. Ако сте мениджър...: Елементи на управленската психология в ежедневната работа. 2-ро изд. – М.: Дело, 2005. – 377 с.

Лутенс Ф. Организационно поведение: Прев. от английски 7-мо изд. – М.: ИНФРА-М, 2004. –272 с.

Mastenbroek U. Управление на конфликти и организационно развитие: Превод. от английски – М., 2003. – 170 с.

Мескон М., Алберт М., Кедури Ф. Основи на управлението: Прев. от английски – М.: Дело ООД, 1999. – 531 с.

Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Управление и самоуправление в системата на пазарните отношения: Учебник. надбавка. – М., INFRA, 2003. – 361 с.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Психология на управлението. – Ростов n/d, 2006. – 293 с.

Социална психология: Учебник за висши учебни заведения. – М.: Наука, 2005. – 368 с.

Старобински Е. Е. Как да управляваме персонала. – М. Интел-Синтез, 2005. – 218 с.

Хауърд К., Коротков Е. Принципи на управление: Управление в системата на цивилизованото предприемачество. – М.: ИНФРА – М., 2006. – 390 с.

приложение

Приложение 1: Видове групи

маса 1

Време, прекарано в различни видове управленски дейности

Дейност	Управител средно (в%)	"ефективен" мениджър (в%)
Традиционен мениджмънт
Взаимодействие със служителите
Управление на хора ресурси
Установяване на външни връзки

Приложение 2

Тест на Белбин

За всеки от седемте раздела разпределете по 10 точки между възможните отговори според това как най-добре отговарят на собственото ви поведение. Тези десет точки могат да бъдат разпределени поравно или може би всички дадени на един единствен отговор.

1. С какво вярвам, че мога да допринеса за екипа:

Бързо виждам нови възможности и се възползвам от тях.

Мога да работя добре с повечето различни хора.

Генерирането на идеи е едно от естествените ми качества.

Способността ми е да идентифицирам хората, когато открия нещо, което може да добави стойност към груповата дейност.

Способността ми да следвам плановете докрай има много общо с моята лична (лична) ефективност.

Готов съм да се изправя пред временна непопулярност, ако в крайна сметка това доведе до стойностни резултати.

Обикновено имам добро усещане за това кое е реалистично и работещо.

Мога да предложа нещо разумно за алтернативен начин на действие, без да въвеждам пристрастия или пристрастия.

2. Моите слабости в работата в екип могат да бъдат свързани с факта, че:

Не се чувствам спокоен, докато срещите не са добре подготвени и изпълнени.

Склонен съм да бъда щедър към другите, тези, които имат валидна гледна точка, която не се излага на показ.

Склонен съм да говоря твърде много, след като групата започне да създава нови идеи.

Обективният ми поглед ме затруднява да се присъединя към колегите си с готовност и ентусиазъм.

Трудно ми е да ръководя отпред: може би съм твърде чувствителен към атмосферата в групата.

Склонен съм да се увличам от идеите, които идват в главата ми, и по този начин губя посоката на случващото се.

Колегите ми искат да се тревожа ненужно за подробности и как нещата могат да се объркат.

3. Когато участвам в проект с други хора:

Имам способността да влияя на хората, без да оказвам натиск върху тях.

Обичайната ми бдителност предотвратява грешки и пропуски, произтичащи от невнимание.

Готов съм да поискам действия, за да гарантирам, че срещата няма да губи време или да изпуска от поглед основните си цели.

Можете да разчитате на мен, че ще допринеса с нещо оригинално.

Винаги съм готов да подкрепя добро предложение в общ интерес.

Стремя се да търся най-свежото в новите идеи и подобрения.

Вярвам, че способността ми да здрав разумще ви помогне да вземете правилното решение.

Можете да разчитате на мен, за да гарантирам, че цялата основна работа е организирана.

4. Типичният ми подход към груповата работа е следният:

Имам интерес да опозная по-добре колегите си.

Не се съпротивлявам, ако се обръща внимание на гледната точка на другите и моята позиция е в малцинство.

Обикновено знам как да намеря начин на действие и аргументи, за да докажа невалидността на неразумните предложения.

Мисля, че имам умение да карам нещата да работят, след като планът е задвижен.

Имам склонност да избягвам очевидното и да измислям нещо неочаквано.

Постоянно подобрявам всяка работа, която върша.

Готов съм да създавам пълноценни контакти извън самата работа.

Докато се интересувам от всички гледни точки, не се съмнявам в решението си, след като решението е взето.

5. Получавам удовлетворение от работата, защото:

Обичам да анализирам ситуации и да претегля възможните алтернативи.

Интересувам се от намирането на практически решения на проблеми.

Харесва ми да чувствам, че допринасям за добрите индустриални отношения.

Мога да оказвам силно влияние върху решенията.

Знам как да се разбирам с хора, които могат да предложат нещо ново.

Знам как да убедя хората да се съгласят с необходимия курс на действие.

Усещам, че вниманието ми е изцяло насочено към това вид дейност, където мога да задам задачата.

Харесва ми да намирам тази област, в която трябва да разгърна въображението си.

6. Ако внезапно ми възложат трудна задача, с ограничено време и дадена на непознати:

Бих се почувствал като някой, който се оттегля в ъгъла, за да измисли изход от задънената улица, преди да развие курс на действие.

Бих бил готов да работя с всеки, който покаже най-положителния подход.

Бих намерил начин да намаля размера на проблема, като определя какъв най-добър принос могат да направят различните хора.

Естественото ми усещане за неотложност ще ни помогне да спазваме графика.

Вярвам, че щях да запазя хладнокръвието си и способността си да мисля обективно.

Бих поддържал постоянна цел въпреки натиска.

Бих бил готов да поема, ако усетя, че групата не върви напред.

Бих започнал дискусии за стимулиране на нови мисли и получаване на малко движение.

7. Работейки в групи и мислейки за проблемите, които имам, виждам, че:

Склонен съм да бъда нетолерантен към тези, които пречат на прогреса.

Може би други ме критикуват, че съм твърде аналитичен и недостатъчно интуитивен.

Искането ми да гарантирам, че работата е свършена правилно, може да бъде подкрепено с действия.

Склонен съм да бъда малко досаден, доста вероятно, и разчитам на един или двама членове на екипа да ме насърчават и запалват.

Трудно ми е да започна да правя нещо, освен ако целите не са ясни.

Понякога не мога да обясня и изясня сложни въпроси, които

идват ми наум.

Съзнавам, че искам от другите това, което не мога да направя сам.

Колебая се да изложа ясно аргументите си за истинската опозиция.

Декодиране на теста на Белбин

Белбин даде име на всяка от личностните групи, за които установи, че са свързани с необходимите функции, необходими за функционирането като ефективен екип. Попълнете следната таблица и обобщете, за да представите своя профил. Моля, имайте предвид, че тази таблица за анализ разбива резултатите и не е просто събиране на резултати. Например, ако вашият резултат в раздел 1 е a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0, тогава, като използвате таблицата за дешифриране, вашият първият ред ще изглежда така:

Началните букви отгоре съответстват на типовете роли в екипа, които са описани по-долу:

		с Управление на разходите в организацииРезюме >> Управление контролразходи в организации. Един от най текущи проблемиповечето руски организации- ...чрез постепенно премахване групиразходи: първо съкратете... това преразглеждане на разходите е първо групище доведе до необходимостта от структурни промени... контролперсонал. Персонал организациии неговите характеристики Тест >> Управление Разкриване: ирационална връзка между различни групиперсонал (производство и управление; производство... състояние - висока производителност на работниците организации. следователно контролперсоналът трябва да гарантира високо... контролповедение на персонала организации(1) Управление на конфликти в организацииСтудент гр. M-2-08 ... членове на един групи. организациисе състои от много групи, като формално... . – М.: INFRA, 2000, 692 с. контролперсонал организации: Учебник/Ред. А. Я. Кибанова. ...

Всички официални организации са обединение на неформални групи и организации, създадени без намесата на ръководството. Експериментът Хоторн доказа, че правилното ръководство на групи може да подобри ефективността на една организация.

Групата е двама или повече души, които взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки от тях влияе и се влияе от другия.

Има формални и неформални групи.

Формалните групи са групи, създадени по желание на ръководството за организиране на производствения процес. Има три основни вида:

Официални организации:

командната (подчинена) група на лидера - състои се от лидера и неговите непосредствени подчинени, които от своя страна също могат да бъдат лидери;

работна (целева) група - включва лица, работещи заедно по една и съща задача;

комитет - група в рамките на организация, на която е делегирано правомощието за задача или набор от задачи. Има специални и постоянни комисии.

Специален комитет е временна група, сформирана за постигане на конкретна цел; постоянният комитет е постоянна група в рамките на организация, която има конкретна цел.

Комисиите се създават, за да запълнят празнини в организационните структури, така че да могат да решават проблеми, които не са от компетентността на нито един от отделите, да координират дейностите на отделите и да изпълняват специални функции.

Постоянните комисии са комисии, които съществуват постоянно, а специалните комисии са временни образувания. Комитет с правомощия не е нищо повече от „многократен лидер“.

Комитетите са най-ефективни в ситуации, в които взетото решение вероятно ще бъде непопулярно и когато групово решение ще повдигне морала на организацията; когато е необходимо да се координират дейностите на различни отдели или когато е нежелателно да се постави цялата власт в едни ръце.

Структурата и типът на формалната организация се изграждат съзнателно от ръководството чрез дизайн, докато

структура и тип неформална организация възникват като резултат социално взаимодействие.

Формална организация се създава по волята на ръководството. Но веднъж създадено, то също става социална среда, където хората взаимодействат в никакъв случай не според инструкциите на ръководството. Хората от различни подгрупи общуват на кафе, по време на срещи, на обяд и след работа. От социалните отношения се раждат много приятелски групи, неформални групи, които заедно представляват неформална организация.

Неформалната организация е спонтанно формирана група от хора, които взаимодействат редовно за постигане на конкретна цел.

Спецификата на създаването на формална организация е, че тя се формира по предварително обмислен план, докато неформалната организация е по-скоро спонтанна реакция на незадоволени индивидуални потребности.

Има следните причини за присъединяване към неформална група:

Принадлежност - Първата причина да се присъединим към неформална група е да задоволим нуждата от чувство за принадлежност, една от най-силните ни емоционални нужди. Още преди експеримента Хоторн Е. Мейо открива, че хората, чиято работа не дава възможност за установяване и поддържане на социални контакти, са склонни да бъдат неудовлетворени;

Взаимопомощ - получаването на помощ от колега е полезно и за двамата - и за този, който я е получил, и за този, който я е оказал. В резултат на оказаната помощ даващият печели престиж и самоуважение, а получаващият получава необходимите насоки за действие;

Защита - съзнателната нужда на хората от защита ги принуждава да се обединяват в групи;

Комуникация – хората искат да знаят какво се случва около тях, особено ако това засяга работата им. В много официални организации системата за вътрешни контакти е доста слаба и ръководството възнамерява да скрие информация от подчинените. Следователно причината за създаването на неформална организация е желанието за получаване на достъп до неформална информация. По този начин се задоволяват потребностите на индивида от психологическа защита и принадлежност и се улеснява достъпът до необходимата информация;

Близко общуване и харесване - Хората често се присъединяват към неформални групи, просто за да бъдат по-близо до тези, които харесват.

Развитието на неформалните организации и причините, поради които хората се присъединяват към тях, допринасят за развитието на характеристики в тези организации, които ги правят едновременно сходни и различни от формалните организации. Неформалните групи и организации се характеризират с:

Социален контрол – първата стъпка към установяване на контрол е установяването и укрепването на норми – групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение;

Съпротива срещу промяна - хората използват неформална организация, за да обсъждат промени, които могат да настъпят. В неформалните организации има тенденция да се съпротивлявате на промяната. Това се обяснява с факта, че промените могат да представляват заплаха за съществуването на неформална организация. Хората реагират не на това, което се случва обективно, а на това, което се случва според техните представи. Следователно всяка промяна може да изглежда по-опасна за групата, отколкото е в действителност. Съпротивата срещу промяната може да бъде преодоляна чрез разрешаване и насърчаване на подчинените да участват във вземането на решения;

Наличие на неформален лидер - лидерът на формална организация има подкрепа под формата на делегирана му формална власт и обикновено действа в конкретната функционална област, която му е възложена. Подкрепата на неформален лидер е неговото признание от групата. В действията си той разчита на хората и техните взаимоотношения. Сферата на влияние на неформалния лидер може да надхвърли административните граници на формалната организация. Въпреки факта, че неформалният лидер е и един от членовете на управленския персонал на формална организация, много често той заема относително ниско ниво в организационната йерархия там.

Потенциални изходи от неформални организации:

1. Тъй като да си член на група изисква да работиш за организацията, лоялността към групата може да се превърне в лоялност към организацията.

2. Много хора отказват по-високоплатени позиции в други компании, защото не искат да прекъсват социалните връзки, които са изградили в тази компания.

3. Целите на групата могат да съвпадат с целите на формалната организация, а стандартите за изпълнение на неформалната организация могат да надхвърлят нормите на формалната организация. Например, силният дух на колективизма, който характеризира някои организации и генерира силно желание за успех, често израства от неформални взаимоотношения, неволни действия на ръководството.

4. Дори неформалните комуникационни канали понякога могат да помогнат на формалната организация, като допълват формалната комуникационна система.

Съвременните теоретици вярват, че неформалната организация може да помогне на формалната организация да постигне целите си по следните начини:

Признайте съществуването на неформалната организация и осъзнайте, че нейното унищожаване ще доведе до унищожаване на формалната организация. Ръководството трябва да признае неформалната организация, да работи с нея и да не застрашава нейното съществуване;

Слушайте мненията на членове и лидери на неформални групи. Всеки лидер трябва да знае кои са лидерите във всяка неформална група и да работи с тях, като насърчава онези, които не пречат, а допринасят за постигането на целите на организацията. Когато неформален лидер се противопостави на работодателя си, неговото широко разпространено влияние може да подкопае мотивацията и удовлетворението от работата на служителите във формална организация;

Преди да предприемете каквото и да е действие, обмислете възможното му отрицателно въздействие върху неформалната организация;

За да намалите съпротивата на неформалната организация срещу промяната, позволете на групата да участва във вземането на решения;

Предоставяйте точна информация бързо, като по този начин предотвратявате разпространението на слухове.

Ефективността на групата при постигане на нейните цели зависи от:

размер на групата; състав на групата; групови норми; кохезия; конфликт; състояние на членовете на групата; ролите на членовете на групата.

Нека разгледаме всяка порция поотделно.

Размер на лентата. Най-ефективната група е тази, чийто размер отговаря на нейните цели. Най-оптималната е група от 5-8 души.

Състав на групата. Композицията се отнася до степента на сходство на личности и гледни точки, подходи, които те показват при решаване на проблем. На базата на изследвания се доказва, че колкото повече различни хора има в една група, толкова по-качествени решения взимат.

Групови норми. Нормите, възприети от група, оказват силно влияние върху всеки индивид и върху посоката, в която работи групата като цяло. Нормите могат да бъдат положителни или отрицателни. Позитивните норми са тези, които подкрепят целите и задачите на организацията и насърчават поведение, насочено към постигането им.

Кохезия. Това е мярка за привличането на членовете на групата един към друг или към групата. Има силно сплотени и слабо сплотени групи. Ръководството може да намери за възможно да увеличи положителните ефекти от сближаването чрез:

Ще провежда периодични срещи и ще подчертава общите цели на групата;

Ще даде възможност на всеки член да види своя принос за постигане на тези цели;

Позволете периодични срещи между подчинени за обсъждане на потенциални или текущи проблеми, въздействието на предстоящите промени върху бизнес операциите и нови проекти и приоритети в бъдеще.

Конфликт. Различията в мненията обикновено водят до по-ефективно групово представяне. Възниква обаче възможност за конфликти. Мениджърът трябва да знае как да разрешава конфликти.

Статус на член на групата. Изследванията показват, че членовете на групата с висок статус могат да имат по-голямо влияние върху груповите решения, отколкото членовете с по-нисък статус. За да вземе ефективни решения, групата трябва да положи съгласувани усилия, за да гарантира, че мненията на членове с по-висок статус няма да доминират в групата.

Роли на членовете на групата. За да функционира една група ефективно, нейните членове трябва да се държат по начини, които насърчават груповите цели и социалното взаимодействие. Следователно в групата има поддържащи и голови роли. Целевите роли са роли, които предоставят възможност за избор и разпределяне на групови задачи. Поддържащи роли - предполагат поведение, което допринася за поддържането и активизирането на живота и дейността на групата.

Целевите роли включват:

Иницииращи дейности - предлагане на решения, нови идеи, нови формулировки на проблеми, нови подходи за решаването им или нова организация на материала;

Търсене на информация - търсете обяснение на предложеното предложение, допълнителна информация или факти;

Събиране на мнения - искане от членовете на групата да изразят отношението си към обсъжданите въпроси, да изяснят своите ценности или идеи;

Предоставяне на информация - предоставете факти или обобщения на групата, предложете собствения си опит в решаването на проблемите на групата или за да илюстрирате всякакви точки;

Изразяване на мнения - изразяване на мнения или убеждения относно дадено предложение, задължително с оценката му, а не само съобщаване на факти;

Разработка – обяснете, дайте примери, развийте идеи, опитайте се да предвидите бъдещата съдба на предложението, ако бъде прието;

Координация - изяснявайте връзките между идеите, опитайте се да обобщите предложенията, интегрирайте дейностите на различни подгрупи или членове на групата;

Обобщаване - повторно изброяване на предложения след приключване на дискусията.

Поддържащите роли включват:

Насърчаване – да бъдеш дружелюбен, искрен, отзивчив към другите. Хвалете другите за техните идеи, съгласявайте се с другите и положително оценявайте приноса им за решаване на проблем;

Осигурете участие – опитайте се да създадете среда, в която всеки член на групата може да направи предложение. Насърчете това, например, със следните думи: „Все още не сме чули нищо от Иван Иванович“ или предложете на всеки определен срок за изказване, така че всеки да има възможност да говори;

Установяване на критерии - установяване на критерии, които трябва да ръководят групата при избора на съществени или процедурни точки или при оценката на решението на групата. Напомнете на групата да избягва решения, които не са в съответствие с критериите на групата;

Ефективност - следване на решенията на групата, внимателно отношение към идеите на другите хора, които съставляват аудиторията по време на групови дискусии;

Изразяване на чувствата на група – обобщаване на оформеното като усещане на групата. Опишете реакциите на членовете на групата към идеи и решения на проблеми.

Редица местни автори: I.E. Ворожейкина, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.П. Шейнов, В.Н. Пугачов, А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев, Е.М. Бабосов, Г. Бройнинг, Д.П. Зеркин и др. представят приложни знания за групите, източниците на произход, структурата и етапите на тяхното развитие и значението им в социално-икономическите и други сфери на живота.

Ефективността на работата в една съвременна организация до голяма степен се определя не само от резултатите от работата на отделните хора, но и от ефективността на отделните работни групи и екипи, чиято дейност е насочена към постигане на общите цели на компанията.

Следователно съвременните технологии за управление се основават на максималното използване не само на личните ресурси, но и на възможността за изграждане на работни екипи и подобряване на производителността на труда.

Във всеки от многото отдели на голяма организация може да има дузина нива на управление. Например, производството във фабрика може да бъде разделено на по-малки единици - обработка, боядисване, сглобяване. Тези производства от своя страна могат да бъдат разделени допълнително. Например производственият персонал, участващ в машинната обработка, може да бъде разделен на 3 различни екипа от 10–16 души, включително бригадир. Така една голяма организация може да се състои буквално от стотици или дори хиляди малки групи.

Тези групи, създадени по волята на ръководството за организиране на производствения процес, се наричат ​​формални групи.

Колкото и малки да са те, те са формални организации, чиято основна функция по отношение на организацията като цяло е да изпълняват конкретни задачи и да постигат специфични, конкретни цели.

Има три основни типа формални групи в една организация:

Лидерски групи;

Производствени групи;

комисии.

Командната (подчинена) група на лидера се състои от лидер и неговите непосредствени подчинени, които от своя страна също могат да бъдат лидери. Президентът на компанията и старшите вицепрезиденти са типична екипна група. Друг пример за командна подчинена група е командирът на самолета, вторият пилот и бордният инженер.

Вторият тип формална група е работна (целева) група. Обикновено се състои от хора, работещи заедно по една и съща задача. Въпреки че имат общ лидер, тези групи се различават от командната група по това, че имат значително повече автономия при планирането и изпълнението на работата си. Работни (целеви) групи има в такива добре известни компании като Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments и General Motors.

Екипът е малка група от хора, които взаимно се допълват и заместват при постигане на целите си. Организацията на екип се основава на обмислено позициониране на участници, които имат обща визия за ситуацията и стратегически цели и владеят утвърдени процедури за взаимодействие.

Екипът претърпява еволюция от Работна група, която е създадена за извършване на определен вид дейност, до Екип с висока ефективност (виж Фигура № 1).

Ориз. 1 Процедура за формиране на екип

Най-лесният начин да се обясни същността на всеки етап от развитието на екипа се основава на прости математически операции, предложени от изследователите.

1. Работна група 1+1=2.

Работната група постига резултат, равен на сумата от усилията на всеки участник. Те използват обща информация, обменят идеи и опит, но всеки носи отговорност за работата си, независимо от представянето на другите членове на групата.

2.Потенциален отбор 1+1=2

Това е като първата стъпка в трансформирането на работна група в екип. Основните условия ще бъдат: броят на участниците (6-12), наличието на ясна цел и задачи, съвместен подход за постигането им.

Що се отнася до псевдоекипа, той обикновено се създава по необходимост или при предоставена възможност, но не създава условия за екипно взаимодействие и не поставя акцент върху разработването на общи цели. Такива групи, дори и да се наричат ​​екип, са най-слаби по отношение на влиянието на дейността си.

3. Реален отбор 1+1=3.

В хода на своето развитие (естествено или специално улеснено) членовете на екипа стават решителни, открити, преобладават взаимопомощта и подкрепата един към друг, а представянето им се повишава. Положителен ефект може да бъде и въздействието на техния пример за взаимодействие в групата върху други групи и организацията като цяло.

4. Отбор с най-високо качество 1+1+1=9

Не всички екипи достигат това ниво – когато надхвърлят всички очаквания и имат високо ниво на влияние върху околната среда.

Тази команда се характеризира с:

Високо ниво на умения за работа в екип;

Разделяне на лидерството, ротация на ролите;

Високо ниво на енергия;

Неговите собствени правила и разпоредби (които могат да бъдат проблематични за организацията)

Интерес към личностно израстванеи успехите един на друг.

Третият вид формална група е комитетът.

Комитетът е група в рамките на организация, на която са делегирани правомощия за изпълнение на задача или набор от задачи. Комисиите понякога се наричат ​​съвети, работни групи, комисии или екипи. Но във всички случаи това предполага групово вземане на решения и действия, което отличава комисията от останалите организационни структури.

Специалният комитет е временна група, сформирана за постигане на конкретна цел. Ръководителят на банков клон може да сформира специална комисия за идентифициране на проблеми в обслужването на клиентите, както и алтернативни начини за отстраняването им. Конгресът често създава специални комисии за изучаване на специални проблеми или за разглеждане на чувствителни въпроси.

Постоянният комитет е постоянна група в рамките на организация, която има конкретна цел. Най-често постоянните комисии се използват за предоставяне на съвети на организация по въпроси от трайна важност. Добре известен и често цитиран пример за постоянен комитет е бордът на директорите. Бордът на директорите на голяма компания може да бъде разделен на постоянни комитети като одитен комитет, финансов комитет и изпълнителен комитет. Президентът на голяма компания често има комитети под свое командване, като комитет за разработване на политики, група за планиране, комитет за оплаквания на служители и комитет за преглед на заплатите.

На по-ниските нива на организацията могат да се формират комитети за такива цели като намаляване на разходите, подобряване на технологията и организацията на производството, решаване на социални въпросиили за подобряване на взаимоотношенията между отделите.

От социалните отношения се раждат много приятелски групи, неформални групи, които заедно представляват неформална организация.

Неформалната организация е спонтанно формирана група от хора, които взаимодействат редовно за постигане на конкретна цел. Подобно на формалните организации, тези цели са причината за съществуването на такава неформална организация. Важно е да се разбере, че в една голяма организация има повече от една неформална организация. Повечето от тях са слабо свързани в някаква мрежа.

Поради официалната структура на една организация и нейната мисия едни и същи хора са склонни да се събират всеки ден, понякога в продължение на много години. Хората, които иначе е малко вероятно дори да се срещнат, често са принудени да прекарват повече време с колегите си, отколкото със собственото си семейство. Освен това естеството на задачите, които решават, в много случаи ги принуждава да общуват и взаимодействат помежду си често. Членовете на една и съща организация зависят един от друг по много начини. Естествен резултатТова интензивно социално взаимодействие е спонтанното възникване на неформални организации.

Неформалните организации имат много общо с формалните организации, в които са включени. Те са организирани по някакъв начин по същия начин като формалните организации – имат йерархия, лидери и задачи.

Нововъзникващите организации също имат неписани правила, наречени норми, които служат като стандарти на поведение за членовете на организацията. Тези норми са подкрепени от система от награди и санкции. Спецификата е, че формалната организация се създава по предварително обмислен план. Неформалната организация е по-вероятно спонтанна реакция на незадоволени индивидуални нужди. На фиг.2. показана е разликата в механизмите на формиране на формални и неформални организации.

Ориз. 2. Механизмът за формиране на формални и неформални организации.

Структурата и типът на формалната организация се определят съзнателно от управлението чрез дизайн, докато структурата и типът на неформалната организация възникват в резултат на социално взаимодействие.

Колективният характер на труда налага да се вземат предвид социално-психологическите аспекти на груповото поведение, влиянието на формалните и неформалните групи върху трудовото поведение на индивида.

Група – това е истинска колекция от хора, обединени за постигане на определени цели. Производствените групи са разделени на официални и неформални. Официално- това са групи с правен статут, създадени от ръководството за консолидиране на разделението на труда и подобряване на неговата организация, ролята и мястото на които в цялостния трудов процес са определени в нормативни документи („Правилник за отделите“ и др.), инструкции и заповеди на ръководството. Сред формалните групи има екипи– подчинени групи на ръководителя-мениджър и неговите служители; работни (целеви) групи,създадени за целта и продължителността на конкретна задача; комисии– специални и постоянни групи, на които се делегират определени правомощия за управление, координация на дейностите и др. (управителен съвет, синдикален комитет и др.). Въз основа на изпълнението на социално значима работа от формална група, понятието се разграничава трудов колектив.

В допълнение към горната концепция за команда, тя също е работна група, като достигна най-високото ниво на сплотеност, действайки като нова система, единна общност, която съчетава предимствата на формалните и неформалните групи при липса на техните недостатъци, осигурява най-ефективното постигане на организационни резултати и задоволяване на личните и социални нужди на членовете на екипа.

Неформалните групи се формират спонтанно за задоволяване на индивидуалните потребности на служителите, които по една или друга причина (некомпетентно ръководство, авторитарни методи на управление, липса на хуманизъм в управлението и др.) не се задоволяват в рамките на формалната група. Това са потребностите от съпричастност, от разбиране на причините за взетите решения, от защита, от участие, от комуникация, от информация. Поведение на членове на неформални групи, ръководени от неформален лидерможе да помогне или да попречи на постигането на организационните цели. Следователно неформалните групи (IFG) трябва да бъдат управлявани. За да направите това, според американските учени Скот и Дейвис, трябва:

1. Признаване на съществуването на NFG и осъзнаване, че неговото унищожаване може да доведе и до разрушаване на формалната организация;

2. Вслушва се в мненията на членовете и ръководителите на НФГ;

3. Преди да предприемете каквито и да било действия, трябва да изчислите възможното им отрицателно въздействие върху UFG;

4. За да се намали съпротивата срещу промяна от страна на NFG, на групата трябва да се позволи да участва във вземането на решения;

5. Препоръчително е бързо да предоставите точна информация, като по този начин предотвратите разпространението на слухове.

Една група може да действа като управленска, управлявана или самоуправляваща се структура с различна степен на сплотеност между нейните членове - от неорганизирана тълпа до единична екип.

Социалната психология разглежда колектива като специално качество на група, свързано с общи дейности. Но не всяка група може да се счита за трудов колектив, а само тази, която е формирала определено психологически характеристикикоито възникват в резултат на развитието на основните му дейности и са от особено значение за членовете и обществото. следователно трудов колектив - Това социална организация, което се характеризира със съвместни обществено значими дейности.

Възможно е да се подчертаят определени критерии,което позволява групата да се счита за трудов колектив:

1. Общи цели и тяхната социална значимост;

2. Съвместна дейност (резултатът зависи от „приноса” на всеки член на екипа);

3. Организация (наличие на структура, ниво на самоуправление).

4. Взаимоотношения, социално-психологическо единство на следните нива:

съчувствие,

разбиране,

Взаимопомощ.

Колективите се различават един от друг не само по броя на членовете, но и психологически, като тези различия се проявяват в естеството на вътрешния, социално-психологическия климат, състоянието и сплотеността на участниците.

Социално-психологически климат– това е реалното състояние на взаимодействие между хората като участници в съвместна дейност. Характеризира се с удовлетвореността на служителите от организацията, условията на труд, отношенията помежду им и с ръководството, настроението, взаимното разбиране, степента на участие в управлението и самоуправлението, дисциплината, групата и мястото в нея, качеството на получаваната информация.

За значението на психологическия климат може да се съди например по факта, че лошото настроение намалява ефективността на работния колектив около един път и половина. Психологическият климат може да се оформя и коригира до известна степен.

Психологическото състояние на трудовия колектив се характеризира със степента на удовлетвореност на участниците от тяхната позиция. Той се влияе от естеството и съдържанието на работата, отношението на хората към нея, престижа, възнаграждението, перспективите за растеж, наличието на допълнителни възможности (за решаване на лични проблеми, виждане на света и т.н.), психологически климат. В много отношения психологическото състояние на трудовия колектив зависи и от способността на членовете му съзнателно да живеят по неговите закони и да се подчиняват на установените изисквания и заповеди.

Кохезия- това е психологическото единство на хората по най-важните въпроси от живота на екипа, проявяващо се в привличането на участниците към него, желанието да го защити и запази. Сплотеността се определя от необходимостта от взаимно подпомагане или подкрепа при постигане на определени цели, взаимни емоционални предпочитания и разбиране на ролята на колективния принцип за осигуряване на определени гаранции. Степента на сплотеност зависи от размера на групата, социалната хомогенност (с хетерогенност възникват групи) на нейните членове, постигнатите успехи и наличието на външна опасност.

Сплотените екипи се характеризират с организираност - способност и готовност за самостоятелно преодоляване на възникващи трудности и координирани действия; единство в екстремни ситуации.

Сплотеността на работния екип и удовлетвореността на хората от престоя им в него също зависи от тяхната психологическа и социално-психическа съвместимост. Основата на такава съвместимост е съответствието на темпераментите на членовете на работния екип, професионалните и моралните качества.

Ефективният, сплотен трудов колектив не възниква веднага - той се предшества от дълъг процес на неговото формиране и развитие, успехът на който се определя от редица обстоятелства, които нямат много общо с това дали трудовият колектив се формира спонтанно или формирани съзнателно и целенасочено.

В процеса на развитие работната сила преминава през следното етапи:

1. Номинална група– целите са индивидуални, дейностите са индивидуални, административна структура, липсва социално-психологическо единство;

2. Асоциация– частично съгласуване на целите, елементи на съвместна дейност, възникване на вътрешна структура и опити за самоуправление, началото на формирането на социално-психологическо единство между отделните членове, появата на „активисти“, лидери;

3. Сътрудничество– общи цели и съвместна дейност на по-голям екип, преобладаване на бизнес отношенията над емоционалните, добре организирана структура, но условията не са благоприятни за всички, желание за автономия и самоуправление, появата на „обществено мнение“ като средство за управление на хората;

4. Екип – високо нивопо всички посочени критерии благоприятни условия за ефективна дейност и взаимоотношения на всички членове на работната сила.

Тактиката за управление на работната сила на различни етапи от нейното развитие се свежда до следното.

На 1-ви етап– стриктно ръководство, базирано на еднаквост, твърдост и последователност на всички изисквания, поставяне на цели и организиране на дейности, идентифициране на възможен „актив“ за делегиране на част от правомощията.

На 2-ри етап -създаване на условия за обединяване на работния екип (групови задачи, отговорност и др.), идентифициране на неформални групи, привличането им на своя страна, делегиране на част от правомощията им, анализиране на структурите на неформалните групи и въздействие върху тях с цел включването им в цялостната структура на екипа.

На 3-ти етап– укрепване на способностите за самоуправление в екипа – повишаване на сплотеността между групите, участие в организацията и управлението на екипа Повече ▼служители (индивидуални и групови отговорни задачи с докладване пред екипа), демократичен стил на ръководство, разчитане на „ обществено мнение» при решаването на всички въпроси (особено свързани с възнаграждение-наказание и проблеми с персонала ).

На 4-ти етап– разчитане на самоуправление и самоорганизация, колегиалност при решаване на всички въпроси, създаване на атмосфера на пълно единство на лидера с живота на екипа и разбиране на екипа за задачите на съвместната работа, работа „за бъдещето“ както по отношение на целия екип и всеки служител.

ВЪВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧНИ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИ ОСНОВИ НА ГРУПОВАТА ДИНАМИКА В ОРГАНИЗАЦИИТЕ

2 Групова динамика в неформалните групи

ГРУПОВО УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯ

1 Стилове на лидерство

2 Лидерство на групата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

групово лидерство лидер конформизъм

ВЪВЕДЕНИЕ

Организацията е социална категория и същевременно средство за постигане на цели. Това е място, където хората изграждат взаимоотношения и си взаимодействат. Следователно във всяка формална организация има сложно преплитане на неформални групи и организации, които са се образували без намесата на ръководството. Тези неформални асоциации често имат силно въздействие върху качеството на операциите и организационната ефективност.

Въпреки факта, че неформалните организации не са създадени по волята на ръководството, те са фактор, който всеки мениджър трябва да вземе предвид, тъй като такива организации и други групи могат да окажат силно влияние върху поведението на индивидите и върху работното поведение на служителите. Освен това, без значение колко добре един лидер изпълнява функциите си, невъзможно е да се определи какви действия и нагласи ще са необходими за постигане на целите в една организация, която се движи напред. Ръководителят и подчиненият често трябва да взаимодействат с хора извън организацията и с отдели извън тяхното подчинение. Хората няма да могат да изпълняват задачите си успешно, ако не постигнат правилно сътрудничество между индивидите и групите, от които зависят техните дейности.

Ръководството на организацията изпитва удовлетворение, ако организацията продължава да съществува като единен организъм. Но почти винаги реалните стереотипи на поведение и нагласи на членовете на организацията се отклоняват леко или много далеч от официалния план на ръководството на организацията.

Неформалните групи, които се формират в организациите, са мощна сила, която при определени условия може действително да стане доминираща в организацията и да обезсили усилията на ръководството. Неформалните групи също могат да съдържат положително влияниевърху дейностите на официална организация.

Мениджърите трябва да съгласуват изискванията на неформалните групи в организацията с изискванията на управленския апарат над тях. Тази необходимост подтиква мениджъра да търси нестандартни методи за управление на хората или да използва съществуващите методи по-ефективно, за да използва потенциалните ползи и да намали отрицателно въздействиенеформални групи.

Цел на работата: да се разгледа групата и груповата динамика в организацията.

За постигането на тази цел се решават следните задачи:

Разгледайте концепцията и видовете групи в една организация;

Обмислете стиловете на групово управление в организацията;

Помислете за лидерство в група.

Уместността на работата се състои в по-задълбочено разглеждане на теоретичните основи на групата в организацията.

1. ТЕОРЕТИЧНИ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИ ОСНОВИ НА ГРУПОВАТА ДИНАМИКА В ЕДНА ОРГАНИЗАЦИЯ

1 Понятие и видове групи в една организация

Групата е социално стабилна асоциация на индивиди, които имат общи интереси, ценности и норми на поведение, които се развиват в рамките на определена организация. В група поведението и (или) дейността на един член се влияе от поведението и (или) дейността на други членове на групата. Степента на това влияние и неговата форма определя понятието „Групова динамика”.

Груповата динамика е съвкупност от вътрешногрупови отношения, социално-психологически процеси и явления, които се случват по време на живота на групата. Това понятие характеризира взаимодействието на членовете на групата, което се основава на някакъв общ интерес и може да бъде свързано с постигането на обща цел.

Групите възникват в организацията и функционират като отделни структурни единици поради факта, че в резултат на разделението на труда се идентифицират отделни специализирани функции, изискващи за тяхното изпълнение определен набор от хора, които имат определена квалификация, имат определена професия и са готови да изпълняват определена работа в система от съвместни дейности.

Друга важна причина за формирането на групи е естественото желание на човек да се обедини с други хора, да формира стабилни форми на взаимодействие с хората. Групата дава на човек чувство за сигурност; от групата той очаква подкрепа, помощ при решаването на проблемите си и предупреждения. По-лесно се постига човек в група награди под формата на признание, похвала или финансови стимули. Обединявайки се в групи, хората се чувстват по-силни и по-уверени пред трудностите и препятствията.

В допълнение, принадлежността към определена група, например към професионална асоциация, може да осигури на нейния член престижна позиция в обществото, c. екип, сред приятели и роднини. В същото време нуждата от самоуважение ще бъде задоволена. Групирането може също да увеличи силата на своите членове: това, което понякога е трудно да се постигне сами, е много по-лесно да се постигне заедно. В допълнение, групата предоставя на човек възможност да прекара време в приятна среда и възможност да избегне самотата.

Съвременната управленска практика все повече потвърждава несъмнените предимства на груповата форма на организация на труда пред индивидуалната. Взаимната подкрепа, основана на симпатия и приятелство, насърчаваща сплотеността на групата, може да генерира синергичен ефект, който значително повишава ефективността на работата.

Но въпреки несъмненото си предимство пред другите форми на организация на работа, груповата форма може да носи и редица негативни аспекти за организацията. Едно от тези негативни прояви са процесите на групова динамика, които се развиват при условие, че като цяло управлението на групата е неправилно и нейното функциониране в организацията е неправилно организирано. Това се изразява в следното:

в групата има тенденция към морализиране на процесите, придружено от представяне на себе си и действията си в най-добра светлина от морална гледна точка.

Второ, групата започва да се чувства неуязвима и дори непобедима в конфликти.

в групата се развива атмосфера на конформизъм, желание да се принудят всички да се съгласят с едно мнение, нежелание да се слушат и обсъждат други мнения и др.

в групата се развива единомислие. Хората започват да мислят все повече като другите. И дори да имат различни мнения, те не се изказват, вярвайки, че общото мнение е правилно.

групата отказва да вземе предвид външни мнения, освен ако не съвпадат с тези на групата.

Формални групи

Формалните групи са легализирани групите обикновено се идентифицират като структурни подразделения в една организация. Те имат официално назначен лидер, формално дефинирана структура от роли, длъжности и длъжности в рамките на групата, както и официално възложени функции и задачи.

В ежедневната реч думата формален има отрицателна конотация, което означава липса на интерес към резултатите, безразличие към изпълнението на служебните задължения. Наистина злоупотребата с формалности води до различни видове бюрократични извращения. Официалното обаче има редица предимства:

предоставя на обществеността придобитите знания и въз основа на тях модерни технологии и методи на работа;

установява единни норми и правила за всички, като по този начин премахва произвола и насърчава обективизирането на дейностите;

осигурява прозрачност поставяне на аргументи за контрол и прозрачност на взаимодействието с обществеността, което със сигурност е важно за демократизацията на управлението.

По този начин, формална групаима следните характеристики:

тя е рационална, т.е. основава се на принципа на целесъобразността, съзнателното движение към известна цел;

то е безлично, т.е. предназначени за физически лица, взаимоотношенията между които се установяват по изготвена програма.

Във формалната група се осигуряват само служебни връзки между индивидите и тя е подчинена само на функционални цели. Официалните групи включват:

Вертикална (линейна) организация, която обединява редица органи и подразделения по такъв начин, че всеки от тях е разположен между два други - по-висок и по-нисш, а ръководството на всеки от органите и подразделенията е съсредоточено в едно лице;

Функционална организация, според която управлението се разпределя между определен брой лица, специализирани в изпълнението на определени функции и работни места;

Централна организация, характеризираща се с наличието на персонал от съветници, експерти и помощници, които не са включени във вертикалната организационна система.

Официални групи могат да бъдат формирани, за да изпълняват редовна функция, като например счетоводство, или могат да бъдат създадени за решаване на конкретна задача, като например комисия за разработване на проект.

Неформални групи

Неформалните групи възникват поради фундаменталната непълнота на формалните групи, тъй като е просто невъзможно да се предвидят всички възможни ситуации, които могат да се случат с длъжностните характеристики, а формализирането на всички субективни идеи като норми за регулиране на социалните отношения е възможно само при тоталитарни политически режими.

Неформалните групи се създават не по заповеди на ръководството и официални разпоредби, а от членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, сходни хобита, навици и др. Тези групи съществуват във всички организации, въпреки че не са представени в диаграми, отразяващи структурата на организацията и нейната структура.

Неформалните групи обикновено имат свои собствени неписани правила и норми на поведение; хората знаят добре кой е в тяхната неформална група и кой не. В неформалните групи се развива определено разпределение на роли и позиции. Обикновено тези групи имат явен или скрит лидер. В много случаи неформалните групи могат да упражняват равно или по-голямо влияние върху членовете си, отколкото формалните структури.

Неформалните категории са неочаквано (спонтанно) формирана система от социални отношения, общоприети стандарти и действия, които са продукт на повече или по-малко дългосрочно междуличностно общуване.

Това е неформална компания, в която неформалните правителствени дела носят силно функционално (производствено) съдържание и е заедно с формалната организация. Например подходяща система от бизнес отношения, която спонтанно се развива между служителите, всякакви форми на рационализация и изобретателство, методи за вземане на решения и т.н.

Предполага социално-психологическа компания, която действа като повтарящ се тип междуличностни отношения, формирани въз основа на взаимния ентусиазъм на индивидите един към друг, без взаимовръзка с високо функционални въпроси, тоест специфична, спонтанно формирана общност от жители на нашия планета, въз основа на индивидуалния избор на взаимоотношения и асоциации между тях, например, приятелски дела, аматьорски категории, въпроси на патос, лидерство, симпатия и др.

Картината на неформалната категория е много разнообразна и променлива по отношение на тенденциите в интересите, характера на работата, възрастта и социалния статус. състав. Въз основа на идеологическата и високоморална тенденция, стил на поведение неформалните организации могат да бъдат разделени на 3 групи:

Просоциални, тоест социално положителни категории. Това са обществено-политически международни клубове за приятелство, фондации обществени инициативи, категории опазване на околната средаи спасяване на паметници на културата, любителски клубни връзки и др.

Те са склонни да имат положителна ориентация;

Асоциални, т.е. групи, които стоят встрани от социалните проблеми;

Антисоциален. Тези групи са най-неравностойната част от обществото и предизвикват безпокойство. От една страна, моралната глухота, невъзможността да се разберат другите, различната гледна точка, от друга страна, често собствената болка и страдание, които сполетяват тази категория хора, допринасят за развитието на крайни възгледи сред отделните му представители.

ЕТАПИ НА ГРУПОВОТО РАЗВИТИЕ

Всяка група се формира и развива по свой начин. В същото време могат да се идентифицират някои общи модели в развитието на различни групи.

Всяка група в своето развитие преминава през следните етапи, които формират 5-етапен модел на групово развитие:

начален етап на формиране;

вътрешногрупов конфликт;

осигуряване на сплотеност между членовете на групата;

етап на най-висока производителност и продуктивност;

финален етап (за временни групи).

Нека разгледаме по-подробно етапите на груповото развитие.

Първоначалният етап на формиране като правило се характеризира с несигурност по отношение на структурата на групата и нейните цели. Често не е ясно кой е лидерът на тази група и какъв тип поведение е най-приемливо в нея. Този етап завършва, когато членовете на групата започнат ясно да разбират, че са част от групата.

Вътрешногрупов конфликт. Вторият етап от развитието на групата обикновено се характеризира с развитието на вътрешногрупов конфликт. Има борба за лидерство и разпределение на ролите между членовете на групата. След като този етап приключи, става ясно кой е лидерът в тази група (ако това е формална група, тогава говорим за неформален лидер).

Осигуряване на сплотеност между членовете на групата. На този етап отношенията между членовете на групата стават по-близки и сплотени.

Факторите на неформалното групово сближаване включват:

Контакти и комуникация в извънработно време, съвместни занимания в свободното време;

Стриктността на правилата за започване (колкото по-трудно е да станеш член на група, толкова по-обединена става групата);

Размер на лентата ( големи групипо-малко сплотено);

Наличие на външни заплахи;

Успешни съвместни дейности в миналото. В същото време има яснота относно неформални нормиповедение и разпределение на ролите в тази група.

Етапът на най-висока производителност и продуктивност. На този етап групата е напълно функционална. Енергията на неговите членове вече не е насочена към разпределението на ролите и борбата за власт, а директно към осигуряване на ефективна работа и постигане на високи резултати.

Крайният етап. За временни групи, например групи, предназначени за временно изпълнение на конкретни задачи, изпълнението на тези задачи се превръща в последния етап от тяхното съществуване. Колкото по-близо е краят на работата по плана или колкото по-близо е изпълнението на задачата, възложена на категорията, толкова повече нейните членове започват да мислят за факта, че самата тази категория бързо ще престане да съществува, както и за нови перспективи за собствената си работа в друг екип. Производителността на категорията през този период може значително да намалее.

Несъмнено действително разгледаните етапи на формиране на категории подчертават само опростена представа за доста трудните действия, извършващи се в Истински живот. В действителност може да бъде доста трудно да се изолира един етап на формиране на категория от друг; от време на време настъпват няколко етапа едновременно. Вероятен е преход от най-високия етап към най-ниския (например инцидент, свързан с лидерството и разпределението на ролите в група, може да се появи на всеки етап от нейното формиране, дори на последния етап).

Експертите, които анализираха етапите на функциониране на групата, откриха друг интересен модел при формирането на временни групи. Беше разкрито, че действителното представяне на категорията варира в различни периоди, като значително се повишава през втората половина на периода на нейното функциониране. Първата фаза от работата на категорията за решаване на определен проблем се характеризира с условна инерция. Значителни промени настъпват едва в края на тази фаза, след като е изтекла приблизително половината от времето, определено за решаване на този проблем. През този период често става ясно, че действителното време, определено за решаване на проблема, пред който е изправена категорията, е съкратено и за да стигнете успешно до финалната линия, трябва да концентрирате усилията си и да ускорите работата. Във фаза 2 ефективността на категорията обикновено се увеличава и в крайна сметка ви позволява успешно да постигнете планираната цел.

1.2 Групова динамика в неформалните групи

Структурата и типът на формалната организация се изграждат съзнателно от ръководството чрез дизайн, докато структурата и типът на неформалната организация възникват чрез социално взаимодействие. Хората, които се присъединяват към формална организация, обикновено или искат да постигнат целите на организацията, или се нуждаят от награда под формата на доход, или са водени от съображения за престиж, свързани с принадлежността към тази организация. Те също имат причини да се присъединят към групи и неформални организации, които включват чувство за принадлежност, взаимопомощ, взаимна защита, тясна комуникация и интерес, но хората често не ги осъзнават.

Първата причина за присъединяване към неформална група е задоволяване на нуждата от чувство за принадлежност. Хората, чиято работа не предоставя възможности за установяване и поддържане на социални контакти, са склонни да бъдат неудовлетворени. Възможността да принадлежиш към група и нейната подкрепа са тясно свързани с удовлетвореността на служителите.

И все пак, въпреки че нуждата от принадлежност е широко приета, повечето официални организации съзнателно лишават хората от възможности за социален контакт. Затова хората често са принудени да се обръщат към неформални организации, за да получат тези контакти.

В идеалния случай подчинените трябва да могат да се обърнат към преките си началници без никакво неудобство за съвет или да обсъдят проблемите си. Ако това не се случи, тогава шефът трябва внимателно да проучи отношенията си с подчинените си. Много хора вярват, че техният шеф във формална организация ще има лошо мнение за тях, ако го попитат как могат да свършат определена работа. Други се страхуват от критика. Освен това във всяка организация има много неписани правила, които засягат дребни процедурни въпроси, като например какво е отношението на шефа към чатене и шеги, как трябва да се облича човек, за да спечели одобрението на всички, а също и колко задължителни са всички тези правила.

В тези и други ситуации хората често предпочитат да прибягват до помощта на своите колеги. Например, нов работник би предпочел да помоли друг работник да му обясни как да извърши определена операция, отколкото да се обърне към мениджър. Това води до факта, че новите работници също се стремят да участват във вече формираните социална групакъдето има опитни работници.

Получаването на помощ от колега е полезно и за двамата: и за този, който я е получил, и за този, който я е предоставил. В резултат на оказаната помощ даващият печели престиж и самочувствие, а получаващият получава необходимите насоки за действие.

Необходимостта от защита също се счита за важна причина за въвеждането на жителите на нашата планета в някои категории. Въпреки че в днешно време рядко можем да говорим за наличието на реална физическа заплаха на работното място, първите профсъюзи възникват именно в социални групи, които се събират в кръчмите и подреждат собствените си оплаквания към ръководството. И сега членовете на неформалните организации се защитават взаимно от правила, които им вредят. Тази защитна функция става още по-важна, щом ръководството не се довери.

Нуждата от разговор възниква, защото хората искат да знаят какво се случва около тях, особено когато това засяга работата им. Въпреки това в почти всички формални организации системата за вътрешни контакти е доста слаба и от време на време ръководството умишлено укрива специфична информация от собствените си подчинени.

В резултат на това едно от значимите обстоятелства за адаптиране към неформална организация се счита за достъп до неформален канал за получаване на информация - слухове. Това може да задоволи нуждата на индивида от емоционална сигурност и приспособяване, като същевременно му осигури най-бърз достъп до информация, свързана с работата.

Освен всичко друго, хората често се присъединяват към неформални групи, просто за да бъдат по-близо до тези, на които симпатизират. Дава им се възможност да се хранят заедно, да уговарят служебните и личните си дела по време на почивките или да се свържат с ръководството с желание за увеличаване на заплащането и подобряване на условията на труд. Хората са склонни да установяват по-близки отношения с други хора, които са в непосредствена близост до тях, отколкото с тези, които са на няколко метра. На работа хората са склонни да общуват с близките си.

Черти на характерадинамика на неформалната организация

Развитието на неформалните организации и причините, поради които хората се присъединяват към тях, допринасят за развитието на характеристики в тези организации, които ги правят едновременно сходни и различни от формалните организации.

По-долу е Кратко описаниеосновните характеристики на неформалните организации, които са пряко свързани с управлението, тъй като оказват силно влияние върху ефективността на формалната организация.

Неформалните организации упражняват социален контрол над своите членове, като първата стъпка към това е установяването и укрепването на норми – групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение. За да бъде приет от групата и да запази позицията си в нея, индивидът трябва да се съобразява с тези норми.

Съвсем естествено е например неформалната организация да има свои ясно дефинирани правила относно естеството на облеклото, поведението и допустимите видове работа.

За да засили спазването на тези норми, групата може да наложи доста сурови санкции, а тези, които ги нарушават, могат да бъдат изправени пред изключване. Това е силно и ефективно наказание, когато човек зависи от неформална организация за задоволяване на социалните си нужди, което се случва доста често.

Социалният контрол, упражняван от неформална организация, може да повлияе и насочи постигането на целите на формалната организация. Може също така да повлияе на мненията за мениджърите и справедливостта на техните решения.

Съпротива срещу промяната. Хората могат също така да използват неформална организация, за да обсъждат предложени или действителни промени, които могат да настъпят в техния отдел или организация. В неформалните организации има тенденция да се съпротивлявате на промяната. Това отчасти се дължи на факта, че промяната може да представлява заплаха за продължаващото съществуване на неформалната организация.

Реорганизация, въвеждане на нова технология, разширяване на производството и, следователно, появата голяма групанови служители може да доведе до разпадане на неформалната група или организация или до намаляване на възможностите за взаимодействие и задоволяване на социалните потребности.

Понякога такива промени могат да позволят на определени групи да постигнат позиция и власт.

Тъй като хората реагират не на това, което обективно се случва, а на това, което възприемат, че се случва, предложената промяна може да изглежда много по-опасна за групата, отколкото е в действителност. Например, група мениджъри на средно ниво може да се противопостави на въвеждането на компютърна технология от страх, че технологията ще отнеме работата им точно когато ръководството е на път да разшири своите области на опит.

Съпротива ще възникне всеки път, когато членовете на групата възприемат промяната като заплаха за продължаващото съществуване на тяхната група като такава, техния споделен опит, задоволяването на социални нужди, общи интереси или положителни емоции.

Ръководството може да намали това съпротивление, като позволи и насърчи подчинените да участват във вземането на решения.

Също като формалните организации, неформалните имат свои лидери. Неформалният лидер печели позицията си, като търси и упражнява власт над членовете на групата, подобно на лидера на официална организация. По същество няма големи разлики в средствата, използвани от лидерите на формални и неформални организации за оказване на влияние.

Единствената съществена разлика между тях е, че лидерът на формална организация има подкрепа под формата на делегирани му официални правомощия и обикновено действа в конкретната функционална област, която му е възложена. Подкрепата на неформален лидер е неговото признание от групата.

В действията си той разчита на хората и техните взаимоотношения.

Сферата на влияние на неформалния лидер може да надхвърли административните граници на формалната организация.

Въпреки факта, че неформалният лидер е и един от членовете на управленския персонал на формална организация, много често той заема относително ниско ниво в организационната йерархия там.

Значимите фактори, които определят възможността да станете лидер на неформална организация, включват: възраст, позиция, професионална компетентност, местоположение на работното място, свобода на движение в работната зона и отзивчивост.

Точните характеристики се определят от ценностната система, възприета в групата. Например в някои неформални организации старостта може да се счита за положителна характеристика, докато в други е обратното.

Неформалният лидер има две основни функции: да помага на групата да постигне целите си и да подкрепя и укрепва нейното съществуване. Понякога тези функции се изпълняват от различни хора.

Ако това е така, тогава в неформална група се появяват двама лидери: единият да изпълнява целите на групата, а другият да улеснява социалното взаимодействие.

2. ГРУПОВО УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

2.1 Стилове на лидерство

Ръководството на една организация изпитва удовлетворение, когато организацията продължава да съществува като единно цяло. Но почти винаги стереотипите на поведение и нагласи на членовете на организацията се отклоняват далеч от формалния план на лидерите на организацията.

Една ефективна, сплотена група не възниква веднага; тя се предшества от дълъг процес на нейното формиране и развитие, чийто успех се определя от редица обстоятелства, които нямат много общо с това дали тя се развива спонтанно или се формира съзнателно и целенасочено. .

На първо място, говорим за ясни и разбираеми цели за предстоящата дейност, съответстващи на вътрешните стремежи на хората, за постигането на които те са готови напълно или частично да се откажат от свободата на решения и действия и да се подчинят на груповата власт. .

Друго важно условие за успешното формиране на група е наличието на определени, дори незначителни, постижения в процеса на съвместна дейност, ясно демонстриращи нейните ясни предимства пред индивидуалните.

Друго условие за успеха на официална група е силен лидер, а неофициален е лидер, на когото хората са готови да се подчиняват и да вървят към целта си.

Неформалните групи, които се образуват в една организация, могат при определени условия да станат доминиращи.

Мениджърите от средно ниво трябва да съгласуват изискванията на неформалните групи в организацията с изискванията на управленския апарат над тях. Тази необходимост насърчава мениджърите да търсят иновативни техники за управление на хора или да използват съществуващите техники по-ефективно, за да се възползват от потенциалните ползи и да намалят отрицателното въздействие на неформалните групи.

Има лидерски групи, работни (целеви) групи и комитети.

Ръководният екип се състои от мениджъра и неговите преки подчинени под негов контрол (президент и вицепрезиденти).

Работна (целева) група - служители, работещи по една задача.

Комитетът е група в рамките на организация, на която са делегирани правомощия за изпълнение на задача или набор от задачи. Понякога комитетите се наричат ​​съвети, комисии или работни групи. Има постоянни и специални комисии.

Неформалните организации извършват социален контрол<#"justify">1. Арутюнов, В.В. Управление на персонала: учебник. надбавка /В.В. Арутюнов, И.В. Волински. - Ростов на Дон, 2011. - 448 с.

Боронова, Г.Х. Психология на труда. Бележки от лекции/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Ексмо, 2011. - 160 с.

Веснин, В. П. Управление на персонала. Теория и практика: учебник / V.R. Веснин. - М .: TK Welby, Издателска къща Prospekt, 2011. - 688 с.

Дятлов, В.А. Управление на персонала: учебник. надбавка / V.A. Дятлов.: ПРИОР, 2011. - 365 с.

Зайцева, Т. В. Управление на персонала: учебник. /T. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: Издателство "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2011. - 336 с. - (Професионално образование).

Кибанов, А.Я. Основи на управлението на персонала: учебник. / И АЗ. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

Основи на управлението на персонала: учебник. / Ед. Розаренова Т. В. - М.: GASBU, 20011. - 328 с.

Организационно управление на персонала / изд. И АЗ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. - 638 с.

Управление на персонала: учебник / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: UNITI, 2010. - 560 с.

Shapiro, S.A., Основи на управлението на персонала в модерни организации. Експресен курс/S.A., Shapiro, O.V. Шатаева. - М .: GrossMedia, РОСБУХ, 2012. - 400 с.

Shapiro, S.A., Основи на управлението на персонала в съвременните организации. Експресен курс/S.A., Shapiro, O.V. Шатаева. - М .: GrossMedia, РОСБУХ, 2011. - 468 с.

Шамин А.А. Основи на управлението на персонала. - М.: Академия, 2011. - 80 с.

Шчукин Г.В. Стилове на управление в организацията. - М .: Феникс, 2011. - 55 с.

Ципленков А.М. Управление на персонала. - М.: Инфра, 2011. - 70 с.

Яновски О.Ю. Система за управление на персонала. - М.: Единство, 2011. - 56 с.

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?

Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.