Типично за формална група. Концепцията за група: основните характеристики на формалните и неформалните групи

Тестпо дисциплина

"Управление".

Тема 15. Формални и неформални групи.

1. Въведение…………………………………………………………………………………………..страница 2

2. Формални групи………………………………………………………………...стр. 2

3. Неформални групи………………………………………………………………..стр. 4

4. Лидерство на формални и неформални групи………………………………..стр. 7

5. Заключение…………………………………………………………………………………………стр. 18

6. Списък с литература………………………………………………..стр. 19

Въведение

Организацията е социална категория и в същото време средство за постигане на цели. Това е място, където хората изграждат взаимоотношения и си взаимодействат. Следователно във всяка формална организация има сложно преплитане на неформални групи и организации, които са се образували без намесата на ръководството. Тези неформални сдружениячесто имат силно въздействие върху качеството на изпълнението и организационната ефективност.

Въпреки че неформалните организации не са създадени по волята на ръководството, те са фактор, който всеки мениджър трябва да вземе предвид, тъй като такива организации и други групи могат да имат силно влияние върху индивидуалното поведение и върху работното поведение на служителите. Освен това, без значение колко добре един лидер изпълнява своите функции, невъзможно е да се определи какви действия и нагласи ще са необходими за постигане на целите в една организация, която се движи напред. Ръководителят и подчиненият често трябва да взаимодействат с хора извън организацията и с отдели извън тяхното подчинение. Хората няма да могат да изпълняват задачите си успешно, ако не постигнат ефективно сътрудничество на индивидите и групите, от които зависят техните дейности. За да се справи с такива ситуации, мениджърът трябва да разбере каква роля играе тази или онази група в конкретна ситуация и какво място заема процесът на лидерство в нея.

Едно от необходимите условия за ефективно управление е способността за работа в малки групи, като комитети или комисии, създадени от самите мениджъри, и способността за изграждане на взаимоотношения с преките им подчинени.

Формални групи.

Въз основа на дефиницията на Марвин Шоу: „група е двама или повече индивида, които взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки човек влияе и едновременно с това е повлиян от други индивиди“, организация от всякакъв размер може да се счита, че се състои от няколко групи. Мениджмънтът създава групи по собствена воля, когато разделя труда хоризонтално (подразделения) и вертикално (нива на управление). Във всеки от многото отдели на голяма организация може да има дузина нива на управление. Например, производството във фабрика може да бъде разделено на по-малки единици - обработка, боядисване, сглобяване. Тези производства от своя страна могат да бъдат разделени допълнително. Например производственият персонал, участващ в машинната обработка, може да бъде разделен на 3 различни екипа от 10–16 души, включително бригадир. Така една голяма организация може да се състои буквално от стотици или дори хиляди малки групи.

Тези групи, създадени по волята на ръководството за организиране на производствения процес, се наричат формални групи. Колкото и малки да са те, те са формални организации, чиято основна функция по отношение на организацията като цяло е да изпълняват конкретни задачи и да постигат специфични, конкретни цели.

Има три основни типа формални групи в една организация: лидерски групи; производствени групи; комисии.

Командване (подчинена) група Мениджърът се състои от ръководителя и неговите преки подчинени, които от своя страна също могат да бъдат ръководители. Президентът на компанията и старшите вицепрезиденти са типична екипна група. Друг пример за командна подчинена група е командирът на самолета, вторият пилот и бордният инженер.

Втори тип формална група- Това работна (целева) група . Обикновено се състои от хора, работещи заедно по една и съща задача. Въпреки че имат общ лидер, тези групи се различават от командната група по това, че имат значително повече автономия при планирането и изпълнението на работата си. Работни (целеви) групи са включени в такива известни компании като Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments и General Motors. Повече от две трети от над 89 000 служители на Texas Instruments са членове на специални групи. За повишаване на общата ефективност на компанията те могат да получат 15 процента бонус към бюджета си. В тази компания ръководството вярва, че работните групи разрушават бариерите на недоверието между мениджъри и работници. Освен това, като дават на работниците възможност да мислят и решават собствените си производствени проблеми, те могат да отговорят на нуждите на работниците от по-високо ниво.

Третият вид формална група е комитет . Това е група в организация, на която са делегирани правомощия за изпълнение на задача или набор от задачи. Комисиите понякога се наричат съвети, работни групи, комисии или екипи.

Всички екипи и работни групи, както и комисии, трябва да работят ефективно като единен, добре координиран екип. Вече няма нужда да се доказва, че ефективното управление на всяка формална група в една организация е от решаващо значение. Тези взаимозависими групи са блоковете, които формират организацията като система. Организацията като цяло ще може ефективно да изпълнява глобалните си цели само ако задачите на всяко от нейните структурни подразделения са дефинирани по такъв начин, че взаимно да подкрепят дейностите си. Освен това групата като цяло влияе върху поведението на индивида. По този начин, колкото по-добре мениджърът разбира какво е група и факторите зад нейната ефективност и колкото по-добре владее изкуството за ефективно управление на група, толкова по-вероятно е да подобри производителността на това звено и организацията като цяло.

Неформални групи.

Въпреки факта, че неформалните организации не са създадени по волята на ръководството, те са мощна сила, която при определени условия може действително да стане доминираща в организацията и да обезсили усилията на ръководството. Освен това неформалните организации са склонни да се проникват взаимно. Някои мениджъри често не осъзнават, че самите те принадлежат към една или повече от тези неформални организации.

В производствените условия често се изисква защита, например от вредни производствени условия, намаляване на заплатите и съкращения. Тази защита може да се намери в неформална организирана група.

Често неформалните организации използват неофициална информация, т. нар. слухове, които са обект на задоволяване на суетата на индивидите. В група можете също да изразите своите симпатии и да получите удовлетворение от общуването с други служители. Неформалните групи развиват свои собствени норми на поведение и изискват от своите членове да се съобразяват с тези норми.

Неформалната организация е спонтанно формирана група от хора, които взаимодействат редовно за постигане на конкретна цел. Подобно на формалната организация, тези цели са причината за съществуването на такава неформална организация. Важно е да се разбере, че в една голяма организация има повече от една неформална организация. Повечето от тях са свободно свързани в мрежа. Ето защо някои смятат, че неформалната организация по същество е мрежа от неформални организации. Работната среда е особено благоприятна за формирането на такива групи. Поради официалната структура на една организация и нейната мисия едни и същи хора са склонни да се събират всеки ден, понякога в продължение на много години. Хората, които иначе е малко вероятно дори да се срещнат, често са принудени да прекарват повече време с колегите си, отколкото със собственото си семейство. Освен това естеството на задачите, които решават, в много случаи ги принуждава да общуват и взаимодействат помежду си често. Членовете на една и съща организация зависят един от друг по много начини. Естествен резултаттова интензивно социално взаимодействиее спонтанното възникване на неформални организации.

Неформалните организации имат много общо с формалните, в които се намират. Те са организирани по някакъв начин по същия начин като формалните организации – имат йерархия, лидери и задачи. В спонтанно възникващите (емерджънт) организации има и писани правила, наречени норми, които служат като стандарти на поведение за членовете на организацията. Тези норми са подсилени от система от награди и санкции. Спецификата е, че формалната организация се създава по предварително обмислен план. Неформалната организация е по-вероятно спонтанна реакция на незадоволени индивидуални нужди.

Разликата в механизма за формиране на формални и неформални организации е показана на фигурата:

Неформалните групи са склонни да се съпротивляват на оперативни промени, които биха могли да застрашат съществуването на групата. Заплашващите фактори могат да включват разширяване на производството, въвеждане нова технология, реорганизация. Последицата от тези фактори е пристигането на нови хора, които могат да посегнат на установените отношения в неформална организация.

Лидерство на формални и неформални групи.

Управлението има голямо влияние върху управлението като цяло. Мениджърът е човек, който като лидер ефективно управлява своите подчинени, за да могат те да изпълняват редовни задачи. Лидерът е човек, който ефективно упражнява официално и неформално лидерство.

Лидерството се основава на влияние. Влиянието е „всяко поведение на един индивид, което води до промени в поведението, нагласите, чувствата и т.н. друго лице."

Един човек може да повлияе на друг само с идеи. Карл Маркс, който никога не е имал официална власт в нито една политическа организацияи никога лично не е използвал такова средство като насилието, оказа непреднамерено влияние върху хода на събитията от ХХ век. Лидерите трябва да упражняват влияние по начин, който е лесен за прогнозиране и който води не само до приемане на дадена идея, но и до действие - действителната работа, необходима за постигане на целите на организацията. За да направи лидерството и влиянието ефективни, лидерът трябва да развива и упражнява власт. С други думи, използва се власт – способността да се влияе върху поведението на другите. Като има авторитет, но няма власт, лидерът не може да управлява ефективно.

Лидерът има власт над своите подчинени в резултат на тяхната зависимост от него заплати, задоволяване на социални нужди, представяне на работа и т.н. Но подчинените също имат известна степен на власт над лидера: получаване на информация, неформални контакти, желание да свършат работата.

Ефективният лидер трябва да използва властта си в разумни граници, така че неговите подчинени да нямат желание да упражняват властта си, което би могло да намали ефективността на управлението, т.е. необходимо е да се поддържа баланс на силите, да се постигне изпълнението на поставените цели и да не се предизвиква неподчинение на подчинените.

Мениджърите, от които зависи получаването на информация, суровини и оборудване, също имат определен дял от властта по отношение на другите мениджъри. Ако лидерът контролира това, от което се интересува подчинения, той има власт над него, което принуждава подчинения да действа в правилната посока. По същество силата се основава на нуждите на изпълнителя.

Професорът от Мичиганския университет Р. Френч и Б. Рейвън предложиха следната класификация на властта.

1. Власт, основана на принуда. Основава се на убеждението на подчинения, че лидер с власт може да попречи на задоволяването на някаква нужда или да извърши други нежелани действия.

2. Сила, базирана на награди. Подчиненият вярва, че мениджърът има способността да задоволи неговите нужди.

3.Експертна мощност. Подчиненият е убеден, че специалните знания на мениджъра ще му позволят да задоволи нуждите си.

4. Референтна мощност. Лидерът има свойства, които карат изпълнителя да иска да го имитира.

5. Легитимна власт. Подчиненият смята, че ръководителят има право да нарежда, тъй като той е на по-високо ниво в управленската йерархия. Легитимността на властта се основава на делегирането на управленски правомощия.

Във формално организираните структури се използва предимно законова власт. Традиционно хората се отчитат на шефове, които заемат определени позиции. Традицията е безлична. Подчиненият реагира не на човека, а на позицията. В този случай има подчинение на системата като цяло.

Теорията на управлението използва три подхода за определяне на ефективността на лидерството: от гледна точка на личните качества, поведенчески и ситуационен подход. Личните качества на лидера, които определят ефективното влияние върху подчинените, включват: високо нивоинтелигентност и знания, честност, правдивост, инициативност, правна и икономическа образованост, самочувствие. Невъзможно е обаче да се говори за сбор от специфични качества, които определено ще дадат ефективен резултат в управлението. Изследванията показват, че в различни ситуациилидерът трябва да използва различните си качества и следователно да влияе на подчинените си по различни начини. Това ни позволява да говорим за различно поведениелидер в различни условия. Привържениците на поведенческия подход смятат, че ефективността на въздействието се определя не от личните качества на лидера, а от обобщените типове поведение на лидера в отношенията с подчинените в процеса на постигане на поставените цели, т. лидерски стил.

Но не трябва да забравяме и други фактори. Личните качества на лидера и неговото поведение определят успеха, като се вземат предвид нуждите и личните качества на подчинените, естеството на задачата и влиянието на околната среда. Необходим е ситуационен подход за определяне на лидерството; личните качества и стил на поведение на лидера трябва да съответстват на конкретна ситуация.

Важно е лидерите да разберат, че неформалните организации взаимодействат динамично с формалните. Един от първите, които обърнаха внимание на този фактор, както и на формирането на неформални организации, беше Джордж Хоманс, теоретик в областта на груповите изследвания. В модела на Хоманс дейностите се отнасят до задачи, изпълнявани от хора. В процеса на изпълнение на тези задачи хората взаимодействат, което от своя страна допринася за възникването на чувства - положителни и отрицателни емоции един към друг и към началниците. Тези емоции влияят върху начина, по който хората ще извършват своите дейности и ще си взаимодействат в бъдеще.

В допълнение към факта, че моделът демонстрира как от процеса на управление
(делегиране на задачи, които предизвикват взаимодействие) възникват неформални организации, това показва необходимостта от управление на неформална организация. Тъй като груповите емоции влияят както на задачите, така и на взаимодействията, те също могат да повлияят на ефективността на формалната организация. В зависимост от естеството на емоциите (благоприятни или неблагоприятни), те могат да доведат до повишаване или намаляване на ефективността, отсъствие от работа, текучество на персонала, оплаквания и други явления, които са важни за оценката на ефективността на организацията. Следователно, дори ако една формална организация не е създадена по волята на ръководството и не е под негов пълен контрол, тя винаги трябва да бъде ефективно управлявана, за да може да постигне целите си.

Една от най-големите и често срещани трудности, които пречат на ефективното управление на групи и неформални организации, е първоначално ниското мнение на лидерите за тях. Някои мениджъри упорито продължават да вярват, че неформалната организация е резултат от неефективно управление. По същество възникването на неформални организации е естествено и много често срещано явление – те съществуват във всяка организация. Както много други фактори, действащи в областта на управлението, те носят както отрицателни, така и положителни аспекти.

Наистина, някои неформални групи могат да се държат непродуктивно по начини, които пречат на постигането на формалните цели. Неверни слухове могат да се разпространяват по неформални канали, което води до негативно отношение към ръководството. Нормите, приети от групата, могат да доведат до по-ниска производителност на организацията от определената от ръководството. Тенденцията да се съпротивляваш на всяка промяна и тенденцията да се запазват вкоренените стереотипи могат да забавят необходимата модернизация на производството. Подобно контрапродуктивно поведение обаче често е реакция на отношението на висшестоящите към тази група. Правилно или не, членовете на групата смятат, че са третирани несправедливо и реагират така, както всеки човек би реагирал на нещо, което им изглежда несправедливо.

Такива случаи на обратна реакция понякога пречат на мениджърите да видят множеството потенциални ползи от неформалните организации. Тъй като членството в група изисква работа за организацията, лоялността към групата може да се превърне в лоялност към организацията. Много хора отказват по-високоплатени позиции в други компании, защото не искат да прекъсват социалните връзки, които са създали в тази компания. Целите на групата могат да съвпадат с целите на формалната организация, а стандартите за изпълнение на неформалната организация могат да надхвърлят нормите на формалната организация. Например, силният дух на колективизъм, който характеризира някои организации и генерира силно желание за успех, често израства от неформални взаимоотношения, неволни действия на ръководството. Дори неформалните комуникационни канали понякога могат да помогнат на официална организация, като допълват формалната комуникационна система.

Като не успяват да намерят начини за ефективно ангажиране с неформалните организации или като се опитват да ги потиснат, мениджърите често пропускат тези потенциални ползи. Във всеки случай, независимо дали неформалната организация е вредна или полезна, тя съществува и трябва да се има предвид. Дори ако ръководството унищожи една група, на нейно място със сигурност ще се появи друга, която може да развие умишлено негативно отношение към ръководството.

По-ранните писатели смятаха, че знаят как да се справят с неформалната организация - просто трябваше да я унищожат. Днешните теоретици вярват, че неформалната организация може да помогне на формалната организация да постигне целите си. Скот и Дейвис предлагат да се реши този проблем, както следва:
1. Признайте съществуването на неформална организация и осъзнайте, че нейното унищожаване ще доведе до унищожаване на формалната организация. Следователно ръководството трябва да признае неформалната организация, да работи с нея и да не застрашава нейното съществуване.

2. Вслушвайте се в мненията на членове и лидери на неформални групи. Развивайки тази идея, Дейвис пише: „Всеки лидер трябва да знае кои са лидерите във всяка неформална група и да работи с тях, като насърчава онези, които не пречат, а допринасят за постигането на целите на организацията. Когато неформален лидер се противопостави на работодателя си, неговото широко разпространено влияние може да подкопае мотивацията и удовлетворението от работата на служителите във формална организация.
3. Преди да предприемете каквото и да е действие, обмислете възможното му отрицателно въздействие върху неформалната организация.
4. За да намалите неформалната съпротива срещу промяната, позволете на групата да участва във вземането на решения.
5. Бързо предоставяйте точна информация, като по този начин предотвратявате разпространението на слухове.

В допълнение към задачата за управление на неформални организации, за да се използват техните потенциални ползи и намаляване отрицателно въздействие, ръководството трябва също така да подобри ефективността на командните екипи и комисии. Тъй като тези групи представляват умишлено създаден компонент на формалната организация, повечето оттова, което е вярно за управлението на организация, е вярно и за тях. Подобно на цялата организация, групите изискват планиране, организация, мотивация и контрол, за да функционират ефективно.

Групата ще може да постигне целите си повече или по-малко ефективно в зависимост от влиянието на следните фактори: размер, състав, групови норми, сплотеност, конфликт, статус и функционална роля на нейните членове.

Размер. Теоретиците на управлението са посветили много време на определянето на идеалния размер на групата. Авторите на школата за административно управление смятат, че формалната група трябва да бъде относително малка. Според Ралф К. Дейвис идеалната група трябва да се състои от 3-9 души. Неговото мнение се споделя от Кийт Дейвис, съвременен теоретик, прекарал много години в изучаване на групите. Той смята, че предпочитаният брой членове на групата е 5 души. Изследванията показват, че всъщност между 5 и 8 души посещават групови срещи.

Някои проучвания показват, че групи с между 5 и 11 членове са склонни да вземат по-точни решения от тези, които са по-големи от това. Изследванията показват също, че групите от 5 души са склонни да изпитват по-голямо удовлетворение от тези в по-големи или по-малки групи. Обяснението за това изглежда е, че в групи от 2 или 3 души членовете може да се притесняват, че личната им отговорност за решенията е твърде очевидна. От друга страна, в групи от повече от 5 души, нейните членове могат да изпитват затруднения и срамежливост при изразяване на мнението си пред другите.
Като цяло, с увеличаването на размера на групата комуникацията между нейните членове става по-сложна и става по-трудно да се постигне съгласие по въпроси, свързани с дейностите и задачите на групата. Увеличаването на размера на групата също така увеличава тенденцията групите да се разделят неформално на подгрупи, което може да доведе до противоречиви цели и формиране на клики.

Съединение . Композицията тук се отнася до степента на сходство на личности и гледни точки, подходи, които те показват при решаването на проблеми. Важна причина за поставяне на проблем на групово решение е използването на различни позиции за намиране оптимално решение. Следователно не е изненадващо, че изследванията препоръчват групата да бъде съставена от различни индивиди, тъй като това обещава по-голяма ефективност, отколкото ако членовете на групата имат сходни гледни точки. Някои хора обръщат повече внимание на важни подробностипроекти и проблеми, докато други искат да погледнат голямата картина, някои искат да подходят към проблема от системна гледна точка и да разгледат взаимовръзката на различни аспекти. Според Miner, когато „групите са избрани да включват или много подобни, или много различни хора, групите с различни гледни точки произвеждат по-висококачествени решения. Множеството гледни точки и перспективи носят дивиденти.“

Групови норми . Както ранните изследователи на групи откриха, в работните групи нормите, приети от групата, оказват силно влияние върху поведението на индивида и върху посоката, в която групата ще работи: за постигане на целите на организацията или за противодействие на тях. Нормите са предназначени да кажат на членовете на групата какво поведение и работа се очакват от тях. Нормите имат толкова силно влияние, защото само ако техните действия са в съответствие с тези норми, индивидът може да разчита на принадлежност към група, нейното признание и подкрепа.
Това се отнася както за неформалните, така и за формалните организации.

Кохезия. Груповата сплотеност е мярка за привличането на членовете на групата един към друг и към групата. Силно сплотена група е група, чиито членове се чувстват силно привлечени един към друг и се смятат за подобни.
Тъй като една сплотена група работи добре като екип, високите нива на сплотеност могат да подобрят ефективността на цялата организация, ако целите и на двете са съгласувани. Силно сплотените групи са склонни да имат по-малко проблеми с комуникацията, а тези, които се случват, са по-малко сериозни от останалите. Те имат по-малко недоразумения, напрежение, враждебност и недоверие, а производителността на труда им е по-висока, отколкото в несвързани групи.
Но ако целите на групата и цялата организация не са съгласувани, тогава високата степен на сплотеност ще се отрази негативно на продуктивността в цялата организация.

Ръководството може да намери за възможно да увеличи положителните ефекти от сплотеността, като провежда периодични срещи и набляга на общите цели на групата и като позволява на всеки член да види своя принос за постигането на тези цели. Ръководството може също да засили сплотеността, като позволи на подчинените да се срещат периодично, за да обсъждат потенциални или текущи проблеми, влиянието на предстоящите промени върху производствените дейности, както и нови проекти и приоритети в бъдеще.

Потенциална негативна последица от високата сплотеност е груповото сходство в мисленето.

Груповото единодушие е склонността на индивида да потисне действителните си възгледи за някакво явление, за да не наруши хармонията в групата. Членовете на групата вярват, че несъгласието подкопава чувството им за принадлежност и следователно несъгласието трябва да се избягва. За да запази това, което се разбира като съгласие и хармония между членовете на групата, членът на групата решава, че е по-добре да не изразява мнението си. В атмосфера на групово сходство, основната задача за индивида е да остане на една линия в дискусия, дори ако той или тя има различна информация или вярвания. Тази тенденция се самоподсилва, тъй като никой не изразява различни мнения от другите или предлага различна, противоположна информация или гледна точка, всеки приема, че всички останали мислят еднакво. Тъй като никой не говори, никой не знае, че други членове също може да са скептични или загрижени. В резултат на това проблемът се решава по-малко ефективно, тъй като цялата необходима информация и алтернативни решения не се обсъждат и оценяват. Когато има групов консенсус, вероятността от посредствено решение, което няма да засегне никого, се увеличава.

Конфликт. Беше споменато по-рано, че различията в мненията обикновено водят до по-ефективно групово представяне. Това обаче също така увеличава вероятността от конфликт. Въпреки че активният обмен на идеи е полезен, той може да доведе и до вътрешногрупови спорове и други форми на открит конфликт, които винаги са вредни.

Статус на член на групата . Статусът на индивида в организация или група може да се определи от редица фактори, включително старшинство в длъжностната йерархия, длъжност, местоположение на офиса, образование, социални таланти, информираност и опит. Тези фактори могат да доведат до повишаване и намаляване на статуса в зависимост от ценностите и нормите на групата. Изследванията показват, че членовете на групата с висок статус са в състояние да упражняват повече влияние върху груповите решения, отколкото членовете на групата с нисък статус. Това обаче не винаги води до повишаване на ефективността.

Човек, който е работил за компания за кратко време, може да има повече ценни идеи и по-добър опит по отношение на даден проект, отколкото някой с висок статус, придобит чрез дълги години работа в управлението на тази компания. Същото важи и за ръководителя на отдел, чийто статус може да бъде по-нисък от вицепрезидента. За да вземете ефективни решения, трябва да обмислите цялата информация, свързана с даден проблем, и да претеглите обективно всички идеи. За да функционира ефективно, групата може да трябва да положи съгласувани усилия, за да гарантира, че възгледите на членове с по-висок статус няма да доминират в групата.

Роли на членовете на групата. Критичен фактор, определящ ефективността на групата, е поведението на всеки от нейните членове. За да функционира една група ефективно, нейните членове трябва да се държат по начини, които насърчават груповите цели и социалното взаимодействие. Има два основни типа роли за създаване на добре функционираща група
- целеви и поддържащи роли.

Целевите роли са разпределени по такъв начин, че да могат да избират групови задачи и да ги изпълняват. Служителите, изпълняващи целеви роли, се характеризират със следните функции:

1. Започване на дейност. Предлагайте решения, нови идеи, нови формулировки на проблеми, нови подходи за решаването им или нова организация на материала.
2. Търсене на информация. Потърсете разяснение на направеното предложение, Допълнителна информацияили факти.

3. Събиране на мнения. Помолете членовете на групата да изразят мнението си по обсъжданите въпроси и да изяснят своите ценности или идеи.

4. Предоставяне на информация. Предоставете факти или обобщения на групата, приложете собствения си опит за решаване на групови проблеми или за илюстриране на точки.

5. Изразяване на мнения. Задължително е да се изразяват мнения или убеждения относно всяко предложение с оценка за него, а не само да се съобщават факти.
6. Разработване. Обяснете, дайте примери, развийте идеи, опитайте се да предвидите бъдеща съдбапредложение, ако бъде прието.
7. Координация. Обяснете връзките между идеите, опитайте се да обобщите предложенията, опитайте се да интегрирате дейностите на различни подгрупи или членове на групата.
8. Обобщение. Избройте отново предложенията след края на дискусията.

Поддържащите роли включват поведение, което допринася за поддържането и активирането на живота и дейностите на групата. Служителите в поддържащи роли изпълняват следните функции:

1. Насърчаване. Бъдете дружелюбни, искрени, отзивчиви към другите.
Хвалете другите за техните идеи, съгласявайте се с другите и оценявайте положително техния принос за решаването на проблем.

2. Осигурете участие. Опитайте се да създадете среда, в която всеки член на групата може да направи предложение. Насърчете това, например, със следните думи:
„Все още не сме чули нищо от Джим“ или предложете на всеки конкретен срок за изказване, така че всеки да има възможност да говори.
3. Установяване на критерии. Установете критерии, които да ръководят групата, когато правите съществени или процедурни избори или оценявате решението на групата. Напомнете на групата да избягва решения, които не са в съответствие с критериите на групата.

4. Изпълнение. Следвайте решенията на групата, като внимавате за идеите на другите хора, които съставляват публиката по време на груповите дискусии.
5. Изразяване на чувствата на групата. Обобщете какво се формира като усещане за групата. Опишете реакциите на членовете на групата към идеи и решения на проблеми.

Заключение.

Управлението на групата е много голямо значениев съвременния мениджмънт. Тъй като организациите от всякакъв размер са съставени от групи, мениджърите трябва да имат добро разбиране за появата и развитието на формалните и неформалните групи. Модерният мениджър трябва да разбере важността на съществуването на неформални групи. Той трябва да се стреми да осигури тясно взаимодействие между формалните и неформалните организации, тъй като неформалните организации динамично взаимодействат с формалните организации, влияят върху качеството на извършената работа и отношението на хората към работата и към техните началници.

Проблемите, свързани с неформалните организации, включват намалена ефективност, разпространение на фалшиви слухове и склонност към съпротива срещу промяната. Потенциалните ползи включват: По-голяма ангажираност към организацията, висок екипен дух и по-висока ефективност на работата се наблюдават, когато груповите норми надхвърлят формалните норми. За да се справи с потенциалните проблеми и да улови потенциалните ползи от неформалната организация, ръководството трябва да признае и да работи с неформалната организация, да изслушва мненията на неформалните лидери и членовете на групата, да вземе предвид ефективността на решенията на неформалната организация, да позволи на неформалните групи да участват при вземане на решения и потушаване на слухове чрез своевременно предоставяне на официална информация.

Познавайки добре груповата динамика, ръководството ще може ефективно да управлява официални групи и разумно да използва структури като комитети в дейностите на своето предприятие.

Библиография.

Герчикова И.Н. Мениджмънт: Учебник. 3-то издание, преработено. и допълнителни – М.: Банкова борса, UNIGI, 1999.

Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основи на управлението: М.: Център, 2000.

Коротков Е.М. Концепция за управление: учеб. надбавка. – М., 1998

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Основи на управлението: -M., 1997.

Vershigora E.E., Мениджмънт: Учебник. надбавка. – 2-ро издание, преработено. и допълнителни – М.ИНФРА-М. 2001 г

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление на персонала: - М., 2000 г.

Шепел В.М., Наръчник за бизнесмен и мениджър. – М., 2004

Човек извършва работа, заобиколен от хора, във взаимодействие с тях. Той е не само изпълнител, но и член на групата. В същото време групата има огромно влияние върху него.

Няма стандартна дефиниция малка група, защото това е много гъвкав феномен. Но можем да дадем описание на това явление, като вземем предвид характерните черти на малка група.

Малка група (наричана по-нататък група) е относително изолирано сдружение на хора, които

често взаимодействат помежду си;
идентифицират се като членове на една и съща група;
споделят общи норми за това, което ги интересува;
участват в единна системаразделяне на ролите;
идентифицират се със същите обекти и идеали;
възприемат групата като източник на удовлетворение;
са в кооперативна взаимозависимост;
чувстват себе си като един вид единство;
координиране на действията по отношение на околната среда;
способни да развият индивидуализирана представа за всички останали и да бъдат възприемани по един и същи начин от всеки един от тях.

Групата е сравнително изолирана асоциация от няколко души (не повече от 10), които са в доста стабилно взаимодействие и извършват съвместни действия за доста дълъг период от време.

И така, хората се обединяват в групи не само за да извършат определена работа, да получат резултат и да бъдат възнаградени за това. Групата е среда за самоутвърждаване и себепознание, тя е обективна човешка потребност от общуване.

В зависимост от целта на сдружението има два вида групи:

формално;
неофициален.

Създават се формални групи за извършване на производствени дейности в съответствие с избраната стратегия по волята на ръководителите на организацията. Те имат официално назначен ръководител, формална структура, позиция в групата, задачите и функциите им са описани и официално закрепени в съответните документи. Тези групи могат да бъдат създадени на постоянна или временна основа.

Има три основни типа групи в една организация: управленски групи, работни групи и обществени организации.

Неформалните групи се формират от членове на организацията, често спонтанно, в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, хобита, навици и др. В повечето предприятия има много неформални групи. Те могат да бъдат толкова, колкото са основите на комуникацията. Поради формалната структура хората взаимодействат помежду си в продължение на много години.

Естествен резултат от комуникацията е спонтанното възникване на неформални групи.

Обикновено тези групи имат явен или скрит лидер. В много случаи неформалните групи оказват значително влияние върху поведението на членовете на групата, понякога дори повече от формалните.

Основните причини за присъединяване към неформална група.

1. Принадлежност.

Социалната нужда, необходимостта от принадлежност към определена група, е една от най-силните. Именно в групата се случва самопознанието, самоопределянето и самоутвърждаването. Груповата динамика активира съществуващите човешки потребности, създава нови и в същото време е източник (среда) за тяхното задоволяване.

2. Помощ.

Подчинените са по-склонни да се обърнат за помощ към колеги, отколкото към прекия си ръководител, дори ако възникнат трудности при решаването на производствени проблеми. Атмосферата на доверие и взаимопомощ е в основата на синергичния ефект на груповото взаимодействие.

3. Защита.

Сдружаването възниква доста често при възникване на заплаха или опасност за съвместна защита на лични или групови интереси. Например, за да протестирате срещу вредни условия на труд, несправедливи заплати и т.н. Конфликт във формална група, опити на формален лидер да разруши съществуващите неформални отношения - всичко това допринася за сплотяването на съществуващите неформални групи или води до създаването на нови.

4. Комуникация.

Неформалната комуникация се основава на интереси, ценности, хобита и т.н. Поради тази причина едно предприятие може да има толкова неформални групи, колкото общи теми за общуване има. Освен това неформалната комуникация в група е допълнителен неформален канал за получаване на информация, която е важна за дадено лице, както относно ситуацията в предприятието, така и извън него.

5. Симпатии, приятелско общуване.

Групата дава възможност на човек да прекара време в приятна среда, да избегне самотата, състоянието на изгубеност и безполезност.

Мениджърът не може да не се интересува от състоянието на взаимодействие в групата, защото от това зависи ефективността на управлението. Тъй като неформалните взаимоотношения често играят по-голяма роля от формалните, мениджърът трябва да познава законите на груповата динамика и начините за влияние върху развитието на неформалните взаимодействия. Това влияние трябва да бъде целенасочено.

Ефективната група е група, в която взаимодействията се характеризират със сплотеност, взаимно уважение и разбиране.

Понятието групи и тяхното значение

Формални групи

Неформални групи

Характеристики

Взаимодействия

Методи на управление

Консултации

Концепцията за екип

Социални отношения в екип

Списък на използваната литература

Човек се нуждае от комуникация със себеподобни и очевидно получава радост от такава комуникация. Повечето от нас активно търсят взаимодействие с други хора. В много случаи контактите ни с други хора са кратки и незначителни. Въпреки това, ако двама или повече души прекарват достатъчно време в непосредствена близост един до друг, те постепенно стават психологически осъзнати за съществуването на другия. Времето, необходимо за такова осъзнаване, и степента на осъзнаване до голяма степен зависят от ситуацията и от характера на взаимоотношенията между хората. Резултатът от такова осъзнаване обаче почти винаги е един и същ. Осъзнаването, че другите мислят за тях и очакват нещо от тях, кара хората да променят поведението си по някакъв начин, като по този начин потвърждават съществуването на социални взаимоотношения. Когато се случи този процес, произволна колекция от хора се превръща в група.

Характеристикигрупата е следната:

1. Членовете на групата идентифицират себе си и своите действия с групата като цяло и по този начин действат сякаш от името на групата във външни взаимодействия. Човек говори не за себе си, а за групата като цяло, използвайки местоимения: ние, с нас, нашите, нас и др. ;

2. Взаимодействието между членовете на групата има характер на директен контакт, личен разговор, наблюдение на поведението на другия и др. В група хората общуват директно помежду си, придавайки на формалните взаимодействия „човешка“ форма;

3. В една група, наред с формалното разпределение на ролите, ако има такова, задължително има и неформално разпределение на ролите, обикновено признато от групата. Индивидуалните членове на групата поемат ролята на генератори на идеи, други са склонни да координират усилията на членовете на групата, трети се грижат за взаимоотношенията в групата, поддържайки добър климатв екип, четвъртият гарантира, че има ред в работата, всичко е завършено навреме и завършено. Има хора, които играят ролята на структуратори - поставят цели на групата, следят влиянието на средата върху задачите, които групата решава.

Формални групи

Официалните групи са „легализирани“ групи, които обикновено се идентифицират като структурни единици в организацията. Те имат официално назначен лидер, официално дефинирана структура от роли, длъжности и длъжности в рамките на групата, както и официално възложени функции и задачи.

В ежедневната реч думата „формален“ има негативна конотация, означаваща незаинтересованост от резултатите, безразличие към изпълнението на служебните задължения. Наистина злоупотребата с формалности води до различни видове бюрократични извращения. Официалното обаче има редица предимства:

Прави придобитите знания и въз основа на тях съвременни технологии и методи на работа достъпни за обществеността;

Установява единни норми и правила за всички, като по този начин премахва произвола и насърчава обективизирането на дейностите;

Осигурява „прозрачност” на управлението на делата за контрол и откритост за взаимодействие с обществеността, което със сигурност е важно за демократизирането на управлението.

По този начин формалната група има следните характеристики:

1. Тя е рационална, т.е. основава се на принципа на целесъобразността, съзнателното движение към известна цел;

2. Тя е безлична, т.е. предназначени за физически лица, взаимоотношенията между които се установяват по изготвена програма.

Във формалната група се осигуряват само служебни връзки между индивидите и тя е подчинена само на функционални цели. Официалните групи включват:

Вертикална (линейна) организация, която обединява множество органи и подразделения по такъв начин, че всеки от тях е разположен между два други - по-висок и по-нисш, а ръководството на всеки от органите и подразделенията е съсредоточено в едно лице;

Функционална организация, според която управлението се разпределя между определен брой лица, специализирани в изпълнението на определени функции и работни места;

Централна организация, характеризираща се с наличието на персонал от съветници, експерти и помощници, които не са включени във вертикалната организационна система.

Официални групи могат да бъдат формирани, за да изпълняват редовна функция, като например счетоводство, или могат да бъдат създадени за решаване на конкретна задача, като например комисия за разработване на проект.

Неформални групи

Неформалните групи възникват поради фундаменталната непълнота на формалните групи, тъй като длъжностни характеристикиПросто е невъзможно да се предвидят всички възможни ситуации, които могат да се случат, а формализирането на всички субективни идеи като норми за регулиране на обществените отношения е възможно само при тоталитарни политически режими.

Неформалните групи се създават не по заповеди на ръководството и официални разпоредби, а от членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, сходни хобита, навици и др. Тези групи съществуват във всички организации, въпреки че не са представени в диаграми, отразяващи структурата на организацията и нейната структура.

Неформалните групи обикновено имат свои собствени неписани правила и норми на поведение; хората знаят добре кой е в тяхната неформална група и кой не. В неформалните групи се развива определено разпределение на роли и позиции. Обикновено тези групи имат явен или скрит лидер. В много случаи неформалните групи могат да упражняват равно или по-голямо влияние върху членовете си, отколкото формалните структури.

Неформалните групи са спонтанно (спонтанно) формирана система от социални връзки, норми и действия, които са продукт на повече или по-малко дългосрочно междуличностно общуване.

Неформалната група се предлага в две разновидности:

1. Това е неформална организация, в която неформалните служебни взаимоотношения носят функционално (производствено) съдържание и съществуват паралелно с формалната организация. Например оптимална система от бизнес връзки, която спонтанно се развива между служителите, някои форми на рационализация и изобретателство, методи за вземане на решения и др.

2. Представлява социално-психологическа организация, действаща под формата на междуличностни връзки, които възникват на базата на взаимен интерес на индивидите един към друг без връзка с функционални потребности, т.е. пряка, спонтанно възникваща общност от хора, основана на личен избор на връзки и асоциации между тях, например приятелски отношения, аматьорски групи, отношения на престиж, лидерство, симпатия и др.

Картината на една неформална група е изключително разнообразна и променлива по отношение на интереси, характер на дейности, възраст и социален състав. В зависимост от идеологическата и моралната ориентация, стила на поведение неформалните организации могат да бъдат класифицирани в три групи:

1. Просоциален, т.е. социално позитивни групи. Това са обществено-политически клубове за международно приятелство, фондове за социални инициативи, групи за опазване на околната среда и спасяване на паметници на културата, клубни аматьорски сдружения и др. Те, като правило, имат положителна насоченост;

2. Асоциални, т.е. групи, стоящи отделно от социални проблеми;

3. Антисоциален. Тези групи са най-неравностойната част от обществото и предизвикват безпокойство. От една страна, моралната глухота, невъзможността да се разберат другите, различната гледна точка, от друга страна, често собствената болка и страдание, които сполетяват тази категория хора, допринасят за развитието на крайни възгледи сред отделните му представители.

4. Синтез на формално и неформално в една организация

Всяка реално съществуваща организация като социална система винаги е комбинация от формални и неформални елементи; изглежда, че се състои от две „половини“, връзката между които е много гъвкава и зависи от степента на формализиране или правно регулиране в заобикаляща среда, възрастта на самата организация, нейната култура и стила на бизнес поведение, следван от нейното ръководство.

Ролята на групите във функционирането на организацията

Формална организация се създава по волята на ръководството. Но веднъж създадено, то също става социална среда, където хората взаимодействат в никакъв случай според инструкциите на управлението. Хората от различни подгрупи общуват на кафе, по време на срещи, на обяд и след работа. От социалните взаимоотношения се раждат много приятелски групи, неформални групи, които заедно представляват неформална организация.

Неформалната организация е спонтанно формирана група от хора, които взаимодействат редовно за постигане на конкретна цел. Подобно на формалните организации, тези цели са причината за съществуването на такава неформална организация. Важно е да се разбере, че в една голяма организация има повече от една неформална организация. Повечето от тях са слабо свързани в някаква мрежа. Ето защо някои автори смятат, че неформалната организация по същество е мрежа от неформални организации. Работната среда е особено благоприятна за формирането на такива групи. Поради официалната структура на една организация и нейната мисия едни и същи хора са склонни да се събират всеки ден, понякога в продължение на много години. Хората, които иначе е малко вероятно дори да се срещнат, често са принудени да прекарват повече време с колегите си, отколкото със собственото си семейство. Освен това естеството на задачите, които решават, в много случаи ги принуждава да общуват и взаимодействат помежду си често. Членовете на една и съща организация зависят един от друг по много начини. Естествен резултат от това интензивно социално взаимодействие е спонтанното възникване на неформални организации.

19. Формални и неформални групи в организациите.

Във всяка организация има групи – формални и неформални.

Формалните групи са групи, които възникват по инициатива на администрацията и са включени в определено звено в организационните структури и персонала на предприятието. Има различни видове формални групи:

Група от мениджъри (екип) - състои се от ръководителя на предприятието (неговото подразделение) и преки заместници и помощник-мениджъри

Функционална група - обединява ръководителя и специалистите на функционално звено (отдел, бюро, служба), които изпълняват обща управленска функция и имат сходни професионални цели и интереси.

Производствена група - състои се от ръководител и работници, ангажирани с извършването на определен вид работа на по-ниско ниво на управление (звено, екип, секция) Членовете на групата работят заедно по една задача, стимулът е крайният резултат, а разликите между тях са свързани с разпределението на видовете работа между членовете на групата в зависимост от квалификацията на работниците.

Комитетът е група в предприятието, на която висшето ръководство е делегирало правомощия за изпълнение на всеки проект или задача. Основната разлика между комитета и другите официални структури е груповото вземане на решения, което понякога е най-ефективното средство за решаване на сложни проблеми и. постигане на цели.

Неформалните групи са свободно формирани малки социални групи от хора, които влизат в постоянно взаимодействие за постигане на лични цели.

Неформалните групи се създават не от ръководството чрез заповеди и официални решения, а от членовете на организацията, в зависимост от техните взаимни симпатии, общи интереси, подобни привързаности и т.н. Тези групи съществуват във всички организации, въпреки че не са отразени в структурни диаграми.

Неформалните групи имат свои неписани правила и норми на поведение; хората знаят добре кой е в тяхната неформална група и кой не. В неформалните групи се развива определено разпределение на ролите и позициите; тези групи имат изрично или имплицитно определен лидер.

Неформалните групи обикновено се формират спонтанно в рамките на формални групи, с които имат много общи неща, а именно:

Имат определена организация – йерархия, лидер и задачи;

Те имат определени неписани правила – норми;

Имат определен процес на формиране – етапи;

Те имат определени разновидности - видове неформални групи според степента на зрялост

Причините за формирането на неформални групи могат да бъдат различни: желанието да принадлежиш към определена социална група и да имаш определени социални контакти, възможността да получаваш помощ от колеги в екипа, желанието да знаеш какво се случва наоколо, да използваш неформални комуникационни канали, желанието да бъдем по-близо до тези, на които човек симпатизира.

Съществуват значителни разлики между формалните и неформалните групи както в целта, за която са създадени, така и във формите на влияние на техните лидери върху останалите членове на групата.

Основните разлики между формалните и неформалните групи

Класификация	Характеристики
Класификация	Формални групи	Неформални групи
	Определя се от организацията според мястото на групата във формалната структура	Задоволяване на социални потребности, които са извън интересите на формалната организация (хобита, приятелство, любов и др.)
Условия на възникване	По предварително разработен проект за изграждане на организация	Създаден спонтанно
	Назначава се от организацията	Разпознат от групата
Комуникации	Формални канали с други структурни елементи и вътре в групата	Основно неформални канали както вътре, така и извън групата
Взаимодействие между членовете на групата	Въз основа на производствените задачи	Развивайте се спонтанно
Форми на въздействие върху членовете на групата	Всички форми, но преобладават в икономически и административен характер	Основно методи за лично психологическо въздействие

Неформални групи съществуват във всяка организация и сериозен аспект в дейността на лидера е необходимостта да разбере важността на съществуването на тези групи и да ги управлява.

Един от първите учени, които обърнаха внимание на тези въпроси, беше груповият теоретик Джордж Хоманс, който създаде модел, наречен модел на Хоманс.

Същността на този модел е, че в процеса съвместни дейностихората влизат във взаимодействия, които от своя страна допринасят за проявата на чувства – положителни и отрицателни емоции един към друг. Тези емоции влияят върху начина, по който хората ще извършват своите дейности и водят до повишаване или намаляване на тяхната ефективност.

Оптималното състояние на екипа е това, при което формалните и неформалните групи съвпадат възможно най-много. Това съвпадение на формални и неформални структури осигурява сплотеност на екипа и повишава продуктивността.

Една от най-важните задачи на лидера е да обедини формалните и неформалните структури, положителните ориентации на неформалните групи и борбата с негативните прояви в екипа.

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

Федерален държавен бюджет образователна институциявисше професионално образование

„НАЦИОНАЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ

ТОМСК ПОЛИТЕХНИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ"

КЛОН НОВОКУЗНЕЦК

Направление 080200 "управление"

Катедра по социални и хуманитарни дисциплини

Резюме по дисциплината: “Теория на управлението”

Тема: Формални и неформални групи в управлението

Изпълнява Екатерина Попова

студент гр. F-3A20NK, курс 1

Проверено

Доцент S.I. Каковихина

Новокузнецк, 2013 г

Въведение

Формални групи

Неформални групи

Влияние на неформалните групи

Методи за управление на организацията

Заключение

Въведение

Организацията е социална категория и в същото време средство за постигане на цели. Това е място, където хората изграждат взаимоотношения и си взаимодействат. Следователно във всяка формална организация има сложно преплитане на неформални групи и организации, които са се образували без намесата на ръководството. Тези неформални асоциации често имат силно въздействие върху качеството на операциите и организационната ефективност.

Въпреки факта, че неформалните организации не са създадени по волята на ръководството, те са фактор, който всеки мениджър трябва да вземе предвид, тъй като такива организации и други групи могат да окажат силно влияние върху поведението на индивидите и върху работното поведение на служителите. Освен това, без значение колко добре един лидер изпълнява функциите си, невъзможно е да се определи какви действия и взаимоотношения ще са необходими за постигане на целите на организациите, които се движат напред. Ръководителят и подчиненият често трябва да взаимодействат с хора извън организацията и с отдели извън тяхното подчинение. Хората няма да могат да изпълняват задачите си успешно, ако не постигнат ефективно сътрудничество на индивидите и групите, от които зависят техните дейности. За да се справи с такива ситуации, мениджърът трябва да разбере каква роля играе тази или онази група в конкретна ситуация и какво място заема процесът на лидерство в нея.

Актуалността на избраната тема се състои в това, че за всяка успешно развиваща се организация в съвременни бизнес условия човешкият фактор, а именно взаимоотношенията между формални и неформални групи, играе важна роля и има голямо влияниевърху живота на организацията като цяло. Ето защо е важно да се знае и разбира ролята, взаимодействието на формалните и неформалните групи и методите за групово управление. Мениджърите трябва да търсят креативни начини за управление на хората или да използват по-ефективно съществуващите техники, за да използват потенциалните ползи и да намалят отрицателното въздействие на неформалните групи.

Целта на тази работа е да се идентифицира естеството на взаимодействието между формалните и неформалните групи, тяхното влияние върху процеса на функциониране на организацията.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат редица проблеми:

Запознайте се с понятието групи и техните характерни черти;

Помислете за формални и неформални групи;

Определяне на характеристиките на неформалните групи;

Помислете за влиянието на неформалните групи;

Покрийте методите за управление на организациите;

Понятие за групи и характерни черти на групата

Широко прието е доста общо, установено виждане за групата като относително изолирана асоциация от малък брой хора (обикновено не повече от 10), които са в доста стабилно взаимодействие и извършват съвместни действия за доста дълъг период от време. Взаимодействието на членовете на групата се основава на някакъв общ интерес и може да бъде свързано с постигането на групова цел. В същото време групата има определен групов потенциал и групови способности, които й позволяват да взаимодейства с околната среда и да се адаптира към промените, настъпващи в околната среда.

Характерните особености на групата са:

Членовете на групата идентифицират себе си и своите действия с групата като цяло и по този начин действат сякаш от името на групата във външни взаимодействия. Човек говори не за себе си, а за групата като цяло, използвайки местоименията ние, нас, нашите, нас и т.н.

Взаимодействието между членовете на групата е от естеството на директни контакти, личен разговор, наблюдение на поведението на другия и т.н. В група хората директно общуват помежду си, придавайки на формалните взаимодействия „човешка“ форма

В една група наред с формалните роли, ако има такива, задължително се развива и неформално разпределение на ролите, обикновено признато от групата. Индивидуалните членове на групата поемат ролята на генератори на идеи, други са склонни да координират усилията на членовете на групата, трети се грижат за взаимоотношенията в групата, поддържането на добър климат в екипа, трети се грижат за реда в работата , всичко е завършено в срок и завършен край. Има хора, които действат като структуристи, те поставят цели на групата и следят влиянието на средата върху задачите, които групата решава.

Хората изпълняват тези и други роли на групово поведение в съответствие с техните способности и вътрешно призвание, следователно в добре функциониращи групи способностите обикновено се създават така, че човекът да може да се държи в съответствие с неговите способности за групово действие и са ограничени до неговите специфични ролята на член на групата.

Има два вида: официални и неформални. И двата вида са важни за организацията и имат голямо влияние върху членовете на организацията.

Формални групи

Формалните групи са легализирани

В ежедневната реч думата формален има отрицателна конотация, което означава липса на интерес към резултатите, безразличие към изпълнението на служебните задължения. Наистина злоупотребата с формалности води до различни видове бюрократични извращения. Официалното обаче има редица предимства:

предоставя на обществеността придобитите знания и въз основа на тях модерни технологии и методи на работа;

установява единни норми и правила за всички, като по този начин премахва произвола и насърчава обективизирането на дейността;

осигурява прозрачност поставяне на аргументи за контрол и прозрачност на взаимодействието с обществеността, което със сигурност е важно за демократизирането на управлението.

По този начин формалната група има следните характеристики:

Тя е рационална, т.е. основава се на принципа на целесъобразността, съзнателното движение към известна цел;

Тя е безлична, т.е. предназначени за физически лица, взаимоотношенията между които се установяват по изготвена програма.

Неформални групи

Неформалните групи възникват поради фундаменталната непълнота на формалните групи, тъй като е просто невъзможно да се предвидят всички възможни ситуации, които могат да се случат с длъжностните характеристики, а формализирането на всички субективни идеи като норми за регулиране на социалните отношения е възможно само при тоталитарни политически режими.

Неформалната група се предлага в две разновидности:

Това е неформална организация, в която неформалните служебни взаимоотношения носят функционално (производствено) съдържание и съществуват паралелно с формалната организация. Например оптимална система от бизнес връзки, която спонтанно се развива между служителите, някои форми на рационализация и изобретателство, методи за вземане на решения и др.

Представлява социално-психологическа организация, действаща под формата на междуличностни връзки, които възникват на базата на взаимен интерес на индивидите един към друг без връзка с функционални потребности, т.е. пряка, спонтанно възникваща общност от хора, основана на личен избор на връзки и асоциации между тях, например приятелски отношения, аматьорски групи, отношения на престиж, лидерство, симпатия и др.

Просоциален, т.е. социално позитивни групи. Това са обществено-политически клубове за международно приятелство, фондове за социални инициативи, групи за опазване на околната среда и спасяване на паметници на културата, клубни аматьорски сдружения и др. Те, като правило, имат положителна насоченост;

Асоциални, т.е. групи, които стоят встрани от социалните проблеми;

Антисоциален. Тези групи са най-неравностойната част от обществото и предизвикват безпокойство. От една страна, моралната глухота, невъзможността да се разберат другите, различната гледна точка, от друга страна, често собствената болка и страдание, които сполетяват тази категория хора, допринасят за развитието на крайни възгледи сред отделните му представители.

Синтез на формално и неформално в една организация

Всяка реално съществуваща организация като социална система винаги е комбинация от формални и неформални елементи; изглежда, че се състои от два половинки , връзката между които е много променлива и зависи от степента на формализиране или законово регулиране в средата, възрастта на самата организация, нейната култура и стила на бизнес поведение, следван от нейното ръководство.

Характеристики на неформалните групи

1. Социален контрол

Неформалните организации упражняват социален контрол над своите членове. Първата стъпка към това е установяването и укрепването на норми – групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение. За да бъде приет от групата и да запази позицията си в нея, човек трябва да отговаря на тези норми. За да засили спазването на тези норми, групата може да наложи доста сурови санкции, а тези, които ги нарушават, могат да бъдат изправени пред изключване. Силно и ефективно наказание е, когато човек зависи от неформална организация, за да задоволи социалните си нужди.

Съпротива срещу промяната

Хората използват неформална организация, за да обсъждат предполагаеми или действителни промени, които могат да настъпят в тяхната организация. В неформалните организации има тенденция да се съпротивлявате на промяната. Това отчасти се дължи на факта, че промяната може да представлява заплаха за продължаващото съществуване на неформалната организация. Реорганизация, изпълнение нова технология, разширяването на производството и съответно навлизането на голяма група нови служители може да доведе до разпадане на неформалната група или до намаляване на възможностите за взаимодействие и задоволяване на социалните потребности.

Неформални лидери

Неформалните организации, както и формалните, имат свои лидери. Неформалният лидер печели позицията си, като търси власт и я упражнява върху членовете на групата. По същество няма големи разлики в средствата, използвани от лидерите на формални и неформални организации за оказване на влияние. Единствената съществена разлика е, че неформалният лидер разчита на признание от групата. В действията си той разчита на хората и техните взаимоотношения.

Неформалният лидер има две основни функции: да помага на групата да постигне целите си и да подкрепя и укрепва нейното съществуване. Понякога тези функции се изпълняват различни хора. Ако това е така, тогава в неформална група се появяват двама лидери: единият да изпълнява целите на групата, а другият да улеснява социалното взаимодействие.

Влиянието на неформалните групи върху организацията

Много е важно да се разбере, че неформалните организации си взаимодействат динамично с формалните. Един от първите, които обърнаха внимание на този фактор, както и на формирането на неформални организации, беше Джордж Хоманс, теоретик в областта на груповите изследвания. В модела на Хоманс дейностите се отнасят до задачи, изпълнявани от хора. В процеса на изпълнение на тези задачи хората взаимодействат, което от своя страна допринася за възникването на чувства - положителни и отрицателни емоции един към друг и към началниците. Тези емоции влияят върху начина, по който хората ще извършват своите дейности и ще си взаимодействат в бъдеще.

Освен че демонстрира как неформалните организации възникват от процеса на управление (делегирането на задачи, които генерират взаимодействие), той показва необходимостта от управление на неформална организация. Тъй като груповите емоции влияят както на задачите, така и на взаимодействията, те също могат да повлияят на ефективността на формалната организация. В зависимост от естеството на емоциите (благоприятни или неблагоприятни), те могат да доведат до повишаване или намаляване на ефективността, отсъствие от работа, текучество на персонала, оплаквания и други явления, които са важни за оценката на ефективността на организацията. Следователно, дори ако една неформална организация не е създадена по волята на ръководството и не е под негов пълен контрол, тя винаги трябва да бъде ефективно управлявана, за да може да постигне целите си.

Някои мениджъри смятат, че неформалната група е резултат от неефективно управление, но появата на тези групи е естествена и много често срещана; всяка организация ги има.

Неформалните групи носят както негативни, така и положително влияниевърху дейностите на официална организация. Неверни слухове могат да се разпространяват по неформални канали, което води до негативно отношение към ръководството. Нормите, приети от групата, могат да доведат до по-ниска производителност на организацията от определената от ръководството. Тенденцията да се съпротивляваш на всяка промяна и тенденцията да се запазват вкоренените стереотипи могат да забавят необходимата модернизация на производството. Подобно контрапродуктивно поведение обаче често е реакция на отношението на висшестоящите към тази група. Правилно или не, членовете на групата смятат, че са третирани несправедливо и реагират така, както всеки човек би реагирал на нещо, което им изглежда несправедливо.

Във всеки случай, независимо дали неформалната организация е вредна или полезна, тя съществува и трябва да се има предвид. Дори ако ръководството унищожи една група, на нейно място със сигурност ще се появи друга, която може да развие умишлено негативно отношение към ръководството.

Методи за управление на организации

Решавайки конкретен управленски проблем, методите служат на целите на практическото управление, предоставяйки на негово разположение система от правила, техники и подходи, които намаляват разходите за време и други ресурси за поставяне и постигане на цели. Обсъдените по-долу методи за управление се прилагат към работните екипи като цяло и към отделните служители в частност. Следователно те трябва да се тълкуват като методи за управленско въздействие върху работни групи и индивиди.

Има няколко подхода и класификации на методите за управление, но според най-разпространената класификация те се разделят на три групи:

Икономически метод на управление. Икономическите методи на управление са начини и техники за въздействие върху хората, базирани на икономически отношенияхората и използването на техните икономически интереси.

Икономическите методи на управление представляват специфичен механизъм за съзнателно използване на обективните икономически закони в практиката. Съдържанието на методите на икономическо управление се състои в целенасочено въздействие върху икономическите интереси на индивида, колектива и държавата, за да се постигнат най-добри резултати от тяхното функциониране с най-малко изисквания и материални разходи.

Икономическите методи на управление трябва да представляват взаимосвързана система за стимулиране и икономическо въздействие върху всички аспекти на живота на държавата, колектива и индивида и техните управленски органи.

Системата от икономически методи за управление включва две големи групиметоди: пряко икономическо и икономическо изчисление.

Прякото икономическо изчисление се основава на централизирано, планово, директивно разпределение и преразпределение на материалите, труда и финансови ресурсиза да се осигурят макропропорции на разширено възпроизводство. То е планирано (т.е. осъществява се чрез план) и директивно. Директивността означава неговия задължителен характер и му придава характер на закон.

Икономическото изчисление се основава на използването на категории разходи като регулаторни инструменти и лостове, съотношението на резултатите и разходите при производството и продажбата на продукти.

Организационно-административен метод на управление. Организационно-административният метод включва начини и техники за въздействие на субекта на управление върху обекта на управление въз основа на силата и авторитета на властта - укази, закони, наредби, заповеди, заповеди, указания, инструкции и др.

Организационно-административните методи на управление установяват задълженията, правата и отговорностите на всеки ръководител и изпълнител, както и на всяко звено и ниво на управление. Те трябва да осигурят личната отговорност на всеки от служителите на управленския апарат за изпълнение на волята на висшите органи.

Основата на тези методи са организационни отношения, които обективно съществуват във всяко общество, всяка социално-икономическа система. На тяхна основа се формират разнообразни управленски взаимоотношения. В действителност всички организационни отношения са преди всичко субектно-обектни отношения, които включват отношения на права и отговорност, правомощия и компетентност.

Организационните и правни методи на управление включват:

наличието на ясно разделение на труда и компетентността (права и отговорности) между различни органи, отдели, както и длъжностни лица;

използването на административната власт в рамките на правните и морално-етичните норми за решаване на икономически проблеми;

рационален подбор и разположение на персонала, като се вземе предвид бизнесът и лични качестваработници.

Важна особеност на разделението на труда на управленските органи е, че те организират дейността си по функционални линии, т.е. са ангажирани с конкретна задача. При усъвършенстване на управленската структура е от изключително значение разделението на управленските функции, ясното разпределение на правата и отговорностите. Когато се вземе решение, става много ясно кой е отговорен за него. В случаите, когато решението не се изпълнява, също трябва да е ясно кой бави въпроса и по какви причини. Преходът към качествено ново ниво на управление, значително повишаване на ефективността на управленските дейности на всяко ниво на управление изисква интензивно и балансирано развитие на организационния, техническия, научния, методическия и кадровия потенциал на системата за управление.

Социално-психологически метод на управление.

Методите за социално и психологическо управление се използват за решаване на следните проблеми:

подбор и разположение на персонала (проучване на привлекателността на трудовите процеси в рамките на различни професии; повишаване на престижа на отделните професии, ефекта от именуване на професии; идентифициране на индивидуалните способности на работниците и определяне на професионалната пригодност за определени видове работа в предприятието; разработване на методи за професионален подбор и оценка на персонала); формиране на производствен екип и неговото развитие (уч психологическа съвместимостхора в първични трудови колективи, формиране на производствени екипи, отдели, секции и др.);

регулиране на междуличностните отношения в производствения екип (изучаване на поведението на служителите в работния екип; идентифициране на причините за конфликтни ситуации в основния работен екип, между ръководители и подчинени, между мениджъри различни нивауправление и др.);

повишаване на ефективността на индивидуалното и колективното стимулиране на работниците (динамика на потребностите и интересите на членовете на трудовия колектив; развитие различни формииндивидуални и колективни стимули за служителите на предприятието, мерки за повишаване на социално-психологическата валидност на системата за индивидуални и колективни материални стимули за служителите);

повишаване на ефективността на образователната работа в екипа (култивиране на съзнателно отношение към работата, развитие на служителите на чувство за съпричастност към делата на предприятието, чувство за тяхното място в производството, чувство за собственост, творческо отношение към работата) ;

укрепване на трудовата дисциплина (откриване на причините за нарушенията, разработване на мерки за предотвратяване на нарушения на дисциплината);

рационализиране на трудовите процеси на производствения и управленския персонал (намаляване на умората, изучаване на причините за производствени наранявания, професионални заболявания).

За практическото решаване на тези проблеми е необходимо да се създадат специални социално-психологически услуги в големите предприятия.

Социално-психологическият климат в екипа е комплекс от морални и етични връзки между членовете на екипа, възникващи във връзка с производствените дейности и индустриалните отношения.

Анализът на социално-психологическия климат в екипа и изборът на най-рационалните начини за неговото формиране и стабилизиране е сложна процедура.

Тъй като хората са участници в процеса на управление, значи социални отношенияи съответните управленски практики, които ги отразяват, са важни и тясно свързани с други управленски практики.

Те включват:

морално насърчаване;

социално планиране;

вяра;

внушение;

личен пример;

Заключение

неформално групово колективно управление

В хода на извършената работа бяха дадени общи понятия за групите, бяха разгледани характеристиките на неформалните и формалните групи, техните характеристики, възникването и ролята им в процеса на функциониране на организацията. Обхванати са методите за управление на организация.

Неформалните групи се създават не по заповеди на ръководството и формални правила, а от членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, еднакви хобита и др. Те представляват спонтанно формирана система от социални връзки, норми на действие, които са продукт на повече или по-малко дългосрочно междуличностно общуване.

Формалните групи са легализирани групите обикновено се идентифицират като структурни подразделения в една организация. Те имат официално назначен лидер, официално дефинирана структура от роли, длъжности и длъжности в рамките на групата, както и официално възложени функции и задачи.

Идентифицирахме характеристиките на неформалните групи като: социален контрол, съпротива срещу промяната, неформални лидери. Открихме влиянието на неформалните групи върху организацията като цяло. ДА СЕ отрицателни аспектисе отнася до: разпространението на фалшиви слухове, лоялността на хората към групата, склонността да се съпротивляват на всякакви промени и тенденцията да се запазят вкоренените стереотипи забавят необходимата модернизация на производството и др. Положителни странидейности на неформална организация - лоялността към групата може да се превърне в лоялност към организацията, целите на групата могат да съвпадат с целите на формалната организация, а стандартите за ефективност на неформалната организация могат да повишат стандартите на формалната организация, и т.н. Което ще помогне в бъдеще да се намерят лостове за управление на тези групи.

Ние подчертахме най-често срещаната класификация на методите за управление на организацията, като например:

Икономически метод на управление. Икономическите методи на управление са начини и техники за въздействие върху хората, основани на икономическите отношения на хората и използването на техните икономически интереси.

Социално-психологически метод на управление. Те включват:

морално насърчаване;

социално планиране;

вяра;

внушение;

личен пример;

регулиране на междуличностните и междугруповите отношения;

създаване и поддържане на морален климат в екипа.

Представя се и се оповестява информация относно заявената цел.

Разкрива се същността на взаимодействието между групите и тяхното влияние. Можем да кажем, че темата е напълно покрита.

Списък на използваната литература

1.Обща психология: Курс от лекции за първи етап на обучение на учители. / Comp.E.I. Рогов. - М.: Хуманитарен издателски център ВЛАДОС, 1998. - 448 с.

.Управление: / Съст. О. С. Вихански, А. И. Наумов, 4-то изд.: ИКОНОМИСТ, 2008. - 669 с.

.Концепция за управление: учеб. помощ / Коротков E.M. - М.: Дека, 1998. - 304s

.Коротков Е.М. Управление. - М .: INFRA-M, 2009. (Печат UMO)

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?

Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

$моб_инфо$