Основен обект на изучаване на управлението са систематично, съзнателно създадени организации - формални организации. Често последният етап от процедурата за създаване на такива организации е тяхната държавна регистрация.

Официалната регистрация е:

Средство, инструмент за постигане на целите на организацията и нейните участници, задоволяване на техните потребности;

Среда, в която членовете на официална организация си взаимодействат.

Групата е двама или повече взаимодействащи и влияещи се индивиди.

Организацията включва различни групи. Организацията има сложна структура, която включва редица подразделения. Техните отбори също са групи. Броят и съставът на групите, тяхната сила се определят от основните характеристики на организацията и условията на нейното функциониране.

Важна основа за класифицирането на групите е начинът, по който възникват. В съответствие с тази основа се разграничават формални и неформални групи.

Формалната група е група, специално създадена от ръководството чрез организационен процес. Целта му обикновено е да изпълни конкретна работа.

Основните видове формални групи са:

1. Групата на мениджъра, включително ръководителя и неговите преки подчинени.

2. Работещи (целева група). Тя също има лидер, но членовете на групата имат по-голяма възможност да определят подходите за решаване на проблем. Това позволява на членовете на групата да задоволяват нужди на по-високи нива.

3. Комитетите са групи, на които се делегират правомощия за решаване на конкретна задача. Комисиите вземат решения колективно.

Неформалните групи са групи от хора, които спонтанно възникват в процеса на функциониране на организацията и редовно взаимодействат помежду си.

Неформалната организация е редица взаимодействащи неформални групи.

Формалните и неформалните групи са на същата възраст като организацията. В същото време първоначално са изследвани само формални групи.

Отправна точка за изследване на неформалните групи бяха експериментите на Е. Майо. В процеса на тяхното провеждане не само възникна, но и беше изследвано ново качество на комуникацията. Хората са действали както като членове на формални групи на дадена организация, така и като участници в експеримента. Интересът към неговото провеждане, новостта на условията, повишеното и дори напомпано внимание към участниците доведоха до рязко повишаване на ефективността на тяхната работа. Важен аспект на експеримента беше промяната във формата на контрол на изпълнителите. Предоставянето им на по-голяма свобода при вземането на решения доведе до осъзнаване на социалната отговорност за резултатите от представянето.

По време на експериментите беше планирано да се оценят и определят праговите стойности на традиционните фактори за растеж на ефективността, взети предвид при организирането на мотивацията - условия и организация на труда, форми и размери на заплащане, видове и форми на допълнително възнаграждение. Всъщност по време на експеримента настъпиха промени в междуличностните отношения и се появиха неформални групи. В тези групи членовете на организацията задоволяват нуждите си от принадлежност (участниците в експеримента), получаване на помощ (от ръководството, организаторите на експеримента), комуникация (с участниците, организаторите на експеримента, лидерите на организацията) и защита .

Основните характеристики на неформалните организации включват:

1. Осъществяване на неформален контрол чрез установяване и поддържане на норми на общуване, поведение, използване на мерки, санкции.

2. Отношение към промяна, включително:

а) съпротива срещу промяната, тъй като например пристигането на нов лидер ще доведе до появата на нови фаворити; новата технология ще доведе до промени в структурата на екипа, възможни са загуби на работа;

б) неадекватна оценка на последствията от промените, подценяване на собствените адаптивни способности, завишени представи за изискванията.

3. Наличието на неформални лидери, които се различават от лидера преди всичко по механизма на тяхното назначаване. В същото време лидерът (формалният лидер) и неформалният лидер имат много общо в средствата за въздействие върху групата или организацията.

Насърчаването на неформален лидер се определя главно от степента на съответствие между ценностните системи на групата и лидера, както и помощта на лидера за постигане на целите на групата, нейното запазване и укрепване.

Управлението на неформална организация се осъществява по следната верига:

Създаване на формална организация, включително дефиниране на ценностната система на членовете на организацията, целите и видовете дейности на организацията, необходими за постигане на нейните цели;

Решаване на конкретни задачи, които осигуряват постигането на целите;

Взаимодействие между изпълнителите в процеса на решаване на проблеми;

Формиране на комуникационна среда за изпълнителите, която влияе върху изпълнението на задачите и постигането на организационните цели;

Влиянието на комуникационната среда, както и целите на организацията, върху интересите на членовете на формалната организация и задоволяването на техните потребности;

Появата на неформални групи, влияещи върху постигането на целите на формалната организация;

Появата на лидер на неформална група, отразяваща ценностната система на членовете на групата, осигуряваща постигането на целите на групата (запазване и укрепване на групата, защита на нейните членове);

Възможно отрицателно въздействие на неформалните групи върху постигането на целите на формалните организации. Може да включва съпротива срещу промяната. Това се улеснява и от липсата или ненадеждността на информацията, слуховете за възможните негативни последици от промените (загуба на работа, изискване за повишаване на нивото на квалификационни изисквания, намаляване на доходите и др.). Ясно е, че при тези условия работниците се опитват да намерят защита чрез обединяване в неформални групи.

В такава ситуация ръководителят на официалната организация трябва:

Дайте обективна оценка на неформалната група и нейните дейности;

Вземете предвид (ако е възможно) предложения от членове на неформалната група;

Вземете решения, като вземете предвид тяхното въздействие върху неформалната група и влиянието на тази група върху формалната организация и нейните цели;

Включете неформалните членове на групата във вземането на решения;

Незабавно разпространявайте точна информация.

Основната форма на работа на формалната група е общо събрание, на което се вземат решения.

Ефективността на групите се определя от редица фактори.

1. Оптимален размер на групата, като се вземат предвид характеристиките на организацията. Ако размерът на групата е голям, тя се разделя на подгрупи.

2. Групов състав. Ако има ограничено време за решаване на проблем или използване на процедурата за гласуване за вземане на решения, препоръчително е да имате хомогенен състав (например от представители на една и съща специалност). За експертна оценка на проекта е възможно да се създаде група от разнороден състав.

3. Групови норми. Тяхното изпълнение ви позволява да разчитате на подкрепата на групата. От многообразието от основи за класифициране на нормите изтъкваме: отношение към управлението на организацията и към представянето на обективна информация; значението на принадлежността към организация и колективната работа; отношение към иновациите; защита срещу заплахи от външната среда.

4. Сплотеност на групата, съгласуване на нейните цели с целите на организацията (например организиране на качествени кръгове, съвместен отдих и др.).

Отрицателният аспект на сплотеността трябва да бъде груповото единодушие, потискането на възгледите на отделните членове на групата, за да не изпаднат от групата. Единомислието може да прерасне в единомислие. Без разнообразие от възможности желанието за самоусъвършенстване е отслабено.

5. Конфликтът като друг полюс на сплотеност, особено при наличие на деструктивни конфликти.

6. Статус на членовете на групата: длъжност; формални характеристики (длъжност, размер на офиса и др.); опит; обща ерудиция; професионална тренировка.

7. Роли на членовете на групата, включително целеви (избор на задачи, разпределение на ресурсите и поддържане на функционирането на групите).

Управление на групи в организация – понятие и видове. Класификация и характеристики на категорията "Групово управление в организация" 2017, 2018г.

Социално-психологическа характеристика на групите.група -

ограничена във времето и пространството общност от хора, разграничена от

социално цяло въз основа на определени характеристики. Класификация

социални групиизвършва се според размера, социалния статус,

по отношение на индивида, според нивото на развитие.

Социалните групи се класифицират според размера:

големи и малки. Малка група - относително малък брой

пряк контакт с индивиди, обединени от общ

цели и задачи. Малките групи обикновено се разделят на формални и

неформални, основни и вторични, референтни или справочни,

кохезивна (гомфотерна) и некохезивна (номинална), социална,

асоциални и антисоциални. Малки групи- малки общности

чиито членове имат преки контакти и стриктно

йерархични връзки.

Микрогрупи -групи, които възникват в рамките на малки групи и

характеризиращи се с особена близост на отношенията между техните членове.

Организирани групи - групи с ясна организационна

структура и устойчиво съществуване за дълго време.

За разлика от тях неорганизирани групитакава структура и

нямат установени връзки и са или току-що създадени,

или съществуващи за кратко време. Психологически феномени

възникващи в неорганизирани общности обикновено се наричат

масови, тоест възникващи спонтанно в общности от хора. На тях

обикновено включват паника, психологически характеристики на масата

комуникации, поведение на хората в тълпа, психология на рекламата и

разпространяване на слухове.

Освен това се разграничават психологически механизми, използвайки

които изграждат взаимодействието, комуникацията и взаимоотношенията на хората в

неорганизирани групи. Те включват имитация и зараза.

имитация -това е психологически процес на следване на личността или

група към всеки стандарт, модел, проявен в приемане,

заемане и възпроизвеждане на външни (поведенчески) или вътрешни

(психологически) характеристики на други хора. Инфекцияе

е механизъм за психологическо предаване емоционално състояниеот

един човек или група към други в директен

контакт, което отразява тяхната чувствителност към определени условия и

психологическо въздействие(влияние) от други хора.

Има няколко начина за формиране на неформални малки групи:

спонтанно организирани на определена територияи организирани

предмет на постигане на определени цели и др. Процес на включване

нов член във вече сформирана група може да стане чрез

връзката му с вече сформирана група.

Влизането на нов член е получило името си в психологията

явлението конформизъм, което на ежедневен език означава

опортюнизъм. Конформизмът се заявява там, където и когато е фиксиран

наличието на конфликт между мнението на индивида и мнението на групата и

има преодоляване на този конфликт в полза на групата. Измерете

конформизмът е мярка за подчинение на група, когато индивидът вътрешно не го прави

приема мнението на групата, но се ръководи в поведението от нейните норми.

Има два вида конформизъм: външен и вътрешен. Външен

конформизъм възниква, когато мнението на групата се приема от индивида

само външно, но в действителност той продължава да му се съпротивлява, вътрешно

наблюдава се, когато индивидът действително интернализира мнението на мнозинството.

Това е истински конформизъм в резултат на преодоляване на конфликта с групата

в нейна полза.

Натиск върху индивида може да бъде упражнен не само от мнозинството

група, но и малцинство. Има два вида групово влияние:

нормативен (когато се упражнява натиск от мнозинството и неговото мнение

възприемани от член на групата като норма) и информационни (кога

натиск се упражнява от малцинството и членът на групата се съобразява с неговото мнение

само като информация, въз основа на която той сам трябва да осъществи своите

Най-важните емпирични показатели за малки групи:

груповата структура е система от взаимоотношения между хората. Под

Структурата на групата се разбира като съвкупността от нейните участници и системата

връзки, взаимодействие между тях в процеса на извършване на определен

дейности;

групови норми – система от взаимно очаквано поведение;

размер на групата – брой хора;

кохезия - броят и характерът на емоционалните връзки между

В психологията, по отношение на индивид, малки групи

разделени на така наречените групи членство и референтни групи. Група

членство- общност от хора, в която членува даден човек.

справка- реална или условна общност от хора, чиито ценности

индивидът споделя и се свързва със стандарт. Зависи от

връзката на индивида с груповите ценности и нормите на референтните групи

разграничават: нормативни, сравнителни и отрицателни групи.

Формират се функционални и междуличностни отношения в групите

система официални и неформалниотношения.

Нива на психологическо развитие на групитеможе да се определи въз основа на

ниво на степен на опосредстване на междуличностните отношения

общосоциални ценности. В развита група - екип

индивидуалните цели и ценности съвпадат с общосоциалните –

настъпва ефектът на груповата сплотеност. Ниво на развитие на групата

определени от характеристиките на междуличностните отношения,

изразява се в групово формиране: дифузно, асоцииране, сътрудничество,

корпорация, екип. Асоциация- група, в която връзката

са опосредствани само от лично значими цели (група приятели,

приятели).

Сътрудничество- група, която се отличава с реалното си функциониране

организационна структура, междуличностните отношения са делови

характер, подчинен на постигане на необходимия резултат при изпълнение

конкретна задача в определен вид дейност.

корпорацияе група, обединена само от вътрешни цели,

не излиза извън своите граници, стремейки се към постигане на груповите си цели

всякаквина цена, включително за сметка на други групи. Корпоративният дух може

се провеждат в трудови или образователни групи, а след това групата придобива

черти на групов егоизъм.

Екип– стабилна във времето организационна група

взаимодействащи хора със специфични контроли,

обединени от целите на съвместната обществено полезна дейност и

сложна динамика на формално (бизнес) и неформално

взаимоотношения между членовете на групата. Това е най-високото ниво на развитие

междуличностни отношения в малка група.

Система на взаимоотношения между членовете на организирани групиопределен

ясно разпределение на ролите, използване на съвременни техн

средства, разработване на стратегии и тактики на групово поведение.

Да характеризира точно мястото на човека в структурата

вътрешногрупови отношения и определяне степента на влиянието му върху

използват се концепции за групова динамика "позиция", "статус",

« вътрешен монтаж“, „роля“.

Ролята е нормативно дефиниран и колективно одобрен модел

човешко поведение, очаквано от човек. Социална роля - Това

съвкупност от действия, които човек в дадена позиция трябва да извърши

дадено положение в социалната система. Наборът от изисквания

представена на индивида от обществото, формира съдържанието на социалната роля.

Социален статусобозначава конкретно място, което заема

индивид в дадена социална система.

Всеки статус обикновено включва определен брой роли. Набор от роли

произтичащи от този статус се нарича набор от роли.

Социалната роля се разделя на ролеви очаквания- какво според

от тази или онази роля се очакват „правила на играта“ и ролево поведение- Какво

лицето действително изпълнява в рамките на своята роля.

Позицията е официалната позиция на дадено лице в група.Когато около

на човек се казва, че той заема определена позиция, тогава това

се подчертава служебното му положение.

Всеки път, когато човек поеме тази или онази роля, човек повече или по-малко

разбира ясно правата и задълженията, свързани с него, приблизително

познава схемата и последователността на действията и изгражда поведението си

в съответствие с очакванията на другите. В същото време обществото гарантира това

всичко беше направено "както трябва". За това има цяла система социални

контрол– от общественото мнение до правоприлагащите органи и

съответната система от социални санкции - от порицание, осъждане

преди насилственото потискане.

В психологията има доста ясно разделение на мениджърите

група в лидери и мениджъри. Смята се, че организацията

жизнената дейност на формална група се осъществява от лидера

групи. Регулиране на неформалните междуличностни отношения в групата

извършвани от лидера. Един лидер е високо ценен

умствени качества, ръководител на служебни правомощия

управление и подчинение. Във всяка група има лидер, лидер.

Може да е официално назначен, а може и да не заема никаква длъжност.

официална позиция, но реално управлява екипа по силата на

техните организационни способности. Лидерът е официално назначен

отвън, а лидерът излиза отдолу. Лидерът не само ръководи и води

неговите последователи, но също така иска да ги води, но последователите не го правят

Те просто следват лидера, но и искат да го следват. Проучване показва

че знанията и способностите на лидера винаги се оценяват значително от хората

по-високи от съответните качества на другите членове на групата.

Лидерите изпълняват основните функции на лидерството чрез изпълнение

планиране и контрол на дейностите, като в същото време има набор от

психологически качества, които им позволяват да се откроят. Паригин Б.Д.

дефинира разликите в съдържанието на понятията „лидер“ и „мениджър“:

Лидерът е призован главно да регулира междуличностните отношения

връзки в групата, и началник на служебните връзки на групата ас

социална организация.

Лидерството може да се установи само в микросреда

(малка група), лидерството е елемент от макросредата, т.е. свързано е с всичко

система от социални отношения.

Феноменът на лидерството е по-малко стабилен, издигането на лидер е повече

степента зависи от настроението на групата, докато лидерството е феномен

по-стабилен.

Управлението на подчинените, за разлика от лидерството, има много

по-широка система от различни санкции, които не са в ръцете на лидера.

Процесът на вземане на решения от мениджъра (и системата като цяло)

лидерство) е по-сложен и опосредстван от много различни

обстоятелства и съображения, които не са непременно вкоренени в групата,

докато лидерът взема по-директни решения,

свързани с групови дейности. Сферата на дейност на лидера е в

главно малка група, сферата на дейност на лидера е по-широка, тъй като

той представлява малка група в по-голяма социална система.

Управлениемогат да бъдат определени като психически и физически

дейности, чиято цел е да изпълняват подчинените

предписани им действия и решаване на определени проблеми.

Лидерствое процесът, чрез който един човек

влияе на друг човек или група. В този смисъл

лидерството е социално-психологически феномен. Лидерът е

длъжност, управителят има определени длъжностни лица

правомощия, използва властта, дадена му от организацията. Лидерът

може да влияе на хора без официална власт.

За да управлява ефективно подчинените, лидерът трябва

имат лидерско влияние. Само една позиция с

съответната власт не е достатъчна, за да бъде

добър лидер.

Какво определя способността на човек да стане лидер?

Според "теорията на чертите" (първи подход) лидерът трябва да притежава

набор от определени качества. Учените обаче не са стигнали до консенсус

мнение относно задължителния набор от качества на ефективния лидер. Маркирайте

такива свойства като висока интелигентност, отговорност, активност,

общителност и самочувствие. Едновременно в различни ситуации

лидерите проявяват различни качества. Може да се счита за установено, че

човек не става лидер само благодарение на определен набор от лични

Имоти. Структурата на личните качества на лидера трябва да бъде включена

в съответствие с личните качества, дейности и задачи на членовете

групи (подчинени). Важно е как и в какви ситуации демонстрира един лидер

неговите качества, както групата го възприема. Да има лидерство

влияние, лидерът трябва да се възприема от групата като:

"Един от нас". Лидерът има определени Основни характеристикис

членове на групата, така че той се възприема като "един от нас", а не като

"непознат". „Непознат“ обикновено предизвиква предпазливост.

"Като повечето от нас." Лидерът трябва да е истински

член на група, който конкретно въплъщава нормите и ценностите

имайки най-висока стойностза групата.

"Най-добрият от нас." Трябва да бъдете не само като мнозинството, но и като

не е парадоксално „най-добрият от нас” да служи за пример, модел

да бъде подражаван, да бъде „фокусът“ на всички положителни емоции на членовете

групи. В същото време лидерът не трябва да изглежда „много по-добър от нас“, „много

по-умен“. Тогава лидерът вече няма да бъде „като един от нас“, което може да причини

групов страх, че нейните проблеми няма да бъдат разбрани и важни за лидера.

IN напоследъкИма много данни, които сочат това

че поведението, което се изисква от лидер в дадена ситуация, може да не

отговарят на изискванията на друга ситуация. Лидер постоянно

ефективен в ситуация от един тип, често се оказва

безпомощен при други условия. Този подход беше в основата на теорията

ситуационно лидерство. За ефективно лидерство в една среда

лидерът трябва да има едни черти, а в други условия - черти

понякога точно обратното. Това обяснява външния вид

и промени в неформалното ръководство. Тъй като групови ситуации

променят се по-често и това е стабилно състояние на групата и личностните черти

са по-постоянни, тогава лидерството може да премине от един член на групата към

на друг. Така че, в зависимост от изискванията на ситуацията, лидерът ще бъде този

член на групата, чиито личностни черти ще бъдат включени този момент"Характеристика

Лидерските черти се разглеждат само като една от „ситуационните“

променливи заедно с други. Към променливите, които влияят

ефективността на лидерството включва: историята на организацията; опитът му в

позиции; възраст и предишен опит; общество, в което

тази организация функционира; специфични изисквания, свързани с

работата, извършвана от тази група; психологически климат на групата;

видът работа, която ще се контролира; размер на групата; степен в

което изисква сътрудничество между членовете на групата; "културен" (т.е.

изкуствено формирани) очаквания на подчинените; техните характеристики

личности; необходимо и осигурено време за вземане на решение.

Разграничават се следните ситуативно определени типове лидери:

лидер-вдъхновител, лидер-генератор на идеи, лидер-организатор на индивида

видове дейности, емоционален лидер.

Въз основа на анализа на взаимодействието между лидер и последователи се стигна до заключението, че

че процесът на лидерство трябва да свърже три променливи - лидерът,

ситуация и група последователи. Така лидерът влияе на групата

и групата влияе на лидера; лидерът влияе на ситуацията и

ситуацията влияе на лидера; групата влияе върху ситуацията и

ситуацията влияе на групата.

Както по отношение на влиянието на лидера върху групата, така и по отношение на стиловете

Има три стила на управленско управление:

Автократичен.Лидерът (мениджърът) взема решения

индивидуално, определяне на всички дейности на подчинените, без да им се дава

възможности за поемане на инициатива.

Демократичен.Лидерът (мениджърът) въвлича подчинените си в

процес на вземане на решения, основан на групова дискусия, стимулираща ги

дейност и споделяне с тях на всички правомощия за вземане на решения.

Безплатно.Лидерът (мениджърът) избягва всеки свой

участие във вземането на решения, давайки пълна свобода на подчинените

вземайте решения сами.

Доказано е, че най-големите предимства на демократичния стил

управление. В същото време групата се характеризира с най-висока удовлетвореност,

най-благоприятните междуличностни отношения. въпреки това

резултатите от представянето са най-високи при условия на автократично ръководство,

долната - с демократичен стил, най-ниската - със свободен стил.

Поведението на лидер, в зависимост от ситуацията, може да се комбинира

елементи различни стилове. Открояват се две най-важни линии

лидерско поведение.

„Внимание“ - доброжелателното поведение на лидера в

взаимоотношения с подчинени, желание да им обясните действията си

и ги слушай. Това поведение характеризира степента на внимание към

подчинените, качеството на взаимоотношенията му с тях.

„Установена структура” – поведение, ориентирано към

планиране, разпределяне на задачи и установяване на начини за изпълнението им,

изискване за спазване на определени модели на изпълнение на дейността,

критика за незадоволително представяне. Тази категория характеризира степента

в който лидерът е съсредоточен върху изпълнението на служебната задача, която стои пред него

пред групата и използвайки наличните ресурси.

Тези линии на поведение се считат за независими една от друга, но не

взаимно изключващи се, т.е. присъстват в различни пропорции

всеки лидер.

Поведението на лидера е един от факторите, влияещи върху неговите подчинени.

За да бъде най-ефективният лидер, лидерът не трябва

просто изберете стил, който отговаря на вашите изисквания

ситуации, но и използва наличните възможности за влияние

допълнителни организационни фактори, влияещи

удовлетвореността на подчинените и изпълнението на техните задължения.

Така само този, който е способен да стане лидер на група, може

води групата за разрешаване на определени групови ситуации, проблеми,

задачи, кой носи най-важните личностни черти за тази група,

който носи и споделя ценностите, които са присъщи на групата. лидер –

това е като огледало на групата, лидерът се появява в тази конкретна група,

каквато е групата, такъв е и лидерът. Човек, който е лидер в едно

група, не е задължително отново да стане лидер в друга група (група

различни, различни ценности, различни очаквания и изисквания за лидер__

Чрез взаимодействието на служителите в групата и изпълнението на задължителни и спомагателни функции, групата генерира идеология, която влияе върху нагласите и действията на нейните членове и степента на тяхната удовлетвореност.

Сплотеността ще се увеличи, ако групата има силна идеология и отделните членове силно се идентифицират с групата. В този случай ще се развият групови норми или неписани правила, които определят какво поведение е приемливо и какво не. Груповата сплотеност обаче може да доведе както до положителни, така и до отрицателни резултати. Груповата среда може да отслаби здравия разум

Да си „един от нас“ не винаги е полезно в цикъла на управление. Здравият дух на независимост, дори несъгласието, може да доведе до по-добри решения. Работата в екип е добра, но до степента, в която включва гъвкавост и независимост на преценката. Тези качества не са непременно в противоречие с това да си част от екип; те са, ако има твърде много акцент върху сплотеността в групата.

Референтната група се състои от хора, с които човек се идентифицира. Това означава, че той приема груповите норми и ако има затруднения какво да направи или каже, той се позовава на тези норми или на други членове на групата, преди да действа. Повечето служители в една организация принадлежат към някаква референтна група и това може значително да повлияе на начина, по който се държат.

Референтната група също влияе върху поведението на индивида. Това може да стане чрез открит натиск или чрез по-фини процеси. Приемането на груповите норми обикновено става на два етапа - съгласие и асимилация. Първоначално член на групата се съгласява с нейните норми, за да не бъде отхвърлен от групата, въпреки че извън нея той може да се държи различно. Натискът върху член на групата може да причини проблеми, ако:

• - личните цели на неговия член са несъвместими с целите на групата;
• - членството в групата не предизвиква чувство на гордост;
• - член на групата не е напълно включен в нея.

Има четири етапа на развитие на групата:

• - формиране, когато има тревожност, зависимост от лидера, опит да се разбере естеството на ситуацията, задачите и приемливостта на поведението;
• Объркване, когато има конфликт, емоционална съпротива срещу изискванията на задачите, съпротива срещу контрола и дори неподчинение на лидера;
• - установяване на норми, когато груповата сплотеност се увеличава, нормите се определят, има открит обмен на мнения, взаимната подкрепа и сътрудничество се увеличават и групата придобива идентичност;
• - Ефективност, когато междуличностните проблеми са разрешени, ролите са направени гъвкави и функционални, направени са конструктивни опити за изпълнение на задача и има енергия за ефективна работа.

Хората ще се идентифицират със своите групи, ако са подобни на другите членове, одобряват целите и работата на групата и искат да бъдат свързани с позицията на групата в организацията. Идентификацията ще бъде по-пълна, ако групата е в добра позиция.

Екипът е малък брой хора с допълващи се умения общи цели, практически задачи и подходи, за които се отчитат взаимно.

Екипите са основните звена за изпълнение на повечето организации. Те съчетават уменията, опита и интуицията на няколко човека.

Работата в екип се отнася както за цялата организация, така и за конкретен екип. Това включва наличието на набор от ценности, които насърчават хората да слушат и да отговарят на гледните точки на другите, да бъдат кооперативни, да се доверяват, освен ако не е доказано противното, да подкрепят нуждаещите се и да признават интересите и успехите на другите.

Създават се екипи, които действат за решаване на сложни проблеми.

Екипите превъзхождат работниците, действащи самостоятелно или в големи организационни единици, особено когато решаването на проблем изисква сложни умения, преценка и опит.

Екипите са гъвкави и реагират на променящите се събития и изисквания. Те могат да адаптират подхода си към нова информация и задачи по-бързо, точно и ефикасно от работниците, уловени в мрежата от големи организационни единици.

Високоефективните екипи отделят много време и усилия за проучване, създаване и постигане на съгласие по цели – споделени и индивидуални. Те се характеризират с дълбоко чувство на ангажираност към своя растеж и успех. Описанието е някак идеализирано. Екипите не винаги работят по този начин. Те може да не са в състояние да функционират ефективно в следните случаи:

• 1. Атмосферата може да е напрегната и твърде официална.
• 2. Или има твърде много непродуктивни дискусии, или дискусиите се потискат от доминиращите членове на екипа.
• 3. Членовете на екипа наистина не разбират какво правят, какви цели постигат и какви стандарти се очакват от тях.
• 4. Хората не се слушат.
• 5. Разногласията се случват през цялото време и често включват личности и различия в мненията, а не информирано обсъждане на алтернативни гледни точки.
• 6. Не всички членове на групата участват във вземането на решения.
• 7. Има основания за открити лични нападки или прикрита лична враждебност.
• 8. Хората не се чувстват свободни да изразяват мнението си.
• 9. Индивидуалните членове на екипа се оттеглят от играта, позволявайки на други да свършат работата вместо тях.
• 10. Членовете на групата не действат гъвкаво - хората са склонни да използват ограничен набор от умения или специфични задачи и се демонстрират малко универсални умения.
• 11. Лидерът на отбора доминира; повече се набляга на това кой поема контрола, а не на това кой свършва работата. Екипът се ръководи от собствените си норми и стандарти, които може да не са в съответствие с нормите и стандартите на организацията.

Членовете на екипа изпълняват следните видове роли:

• - председателят, който ръководи дейността на екипа;
• - разработчик, който точно определя методите, които екипът трябва да използва в работата си;
• - организатор, който превръща предложенията в практически работни процедури;
• - “фабрика за идеи” - този, който създава идеи и стратегии;
• - изследовател, който изследва наличието на външни ресурси, идеи и разработки;
• - оценител, който анализира проблемите и оценява идеите;
• - изпълнител, който осигурява подкрепа на членовете на екипа, подобрява комуникацията в екипа и насърчава развитието на екипния дух;
• - „довършване на нещата“ – този, който поддържа чувство за крайни срокове в екипа.

Трудно е да си представим съвременното управление без такова явление като група. Фактът, че управлението на всеки човек лично е изключително неефективна задача, стана ясно отдавна. Една от най-важните задачи пред ръководството на компанията е разработването на ефективни механизми за дейността на сдруженията на хора, т.е. групи. Ясно е, че една добре координирана група от специалисти има много по-голям шанс за постигане на успех, за разлика от ситуацията, ако всеки човек работи сам.

Разнообразие от възгледи по даден проблем, колективно внимание към детайлите, намаляване на вероятността от вземане на грешно решение е само началото на списъка с предимствата на груповата дейност. Разнообразието на гамата от оценки на ситуацията в случая е несравнимо по-голямо от „черно-бялата палитра” на всеки човек поотделно. Всеки човек е уникален и това обстоятелство поражда не само предимства, но и неприятни явления, наречени конфликти, които поради своя негативен характер намаляват продуктивността на цялата група. Така, въз основа на всичко по-горе, можем да заключим следното. Ключът към успеха на всяка група е умелото използване на балансирана комбинация от положителни и отрицателни аспекти в работата на групата, в резултат на което групата ще се движи по пътя на сътворението, а не обратното. Това всъщност е целта на тази работа.

1. ГРУПАТА КАТО ОБЕКТ НА УПРАВЛЕНИЕ

1.1. Група: понятие, основни характеристики и характеристики

Човек се нуждае от комуникация със себеподобни и очевидно получава радост от такава комуникация. Повечето от нас активно търсят взаимодействие с други хора. В много случаи контактите ни с други хора са кратки и незначителни. Въпреки това, ако двама или повече души прекарват достатъчно време в непосредствена близост един до друг, те постепенно стават психологически осъзнати за съществуването на другия. Времето, необходимо за такова осъзнаване, и степента на осъзнаване до голяма степен зависят от ситуацията и от характера на взаимоотношенията между хората. Резултатът от такова осъзнаване обаче е почти винаги един и същ. Осъзнаването, че другите мислят за тях и очакват нещо от тях, кара хората да променят поведението си по някакъв начин, като по този начин потвърждават съществуването на социални взаимоотношения. Когато се случи този процес, произволна колекция от хора се превръща в група.

Всеки от нас принадлежи към много групи едновременно. Ние сме членове на няколко семейни групи: най-близкото ни семейство, семействата на баби и дядовци, братовчеди, свекъри и т.н. Повечето хора също принадлежат към няколко приятелски групи - кръг от хора, които се виждат доста редовно. Някои групи се оказват краткотрайни и мисията им е проста. Когато мисията е завършена или когато членовете на групата загубят интерес към нея, групата се разпуска.

Според Марвин Шоу „една група е двама или повече лица, които взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки човек влияе и е едновременно повлиян от другите“.

Днес хората по правило работят като част от група, обединена от някакъв принцип, например обща територия, професия, социални условия, случайни обстоятелства, в които се намират. Основното тук е включването в определена система от междуличностни отношения. В рамките на групите могат да се образуват коалиции – подгрупи, които се стремят да влияят на груповото поведение. Една група може да действа като управленска, управлявана или самоуправляваща се структура с различна степен на сплотеност между своите членове. групата трябва да отговаря на няколко критерия, основният от които може да се счита за наличието на обща цел сред всички нейни членове. Последните могат да се формират в резултат на взаимното влияние на индивидуалните им цели или да се задават отвън в съответствие с мисията на организацията, но винаги ще бъдат еднакви за всички, а не само еднакви.

Друг признак на група е психологическото разпознаване от нейните членове един на друг и идентифицирането на себе си с него, което се основава на общи интереси, идеали, принципи, сходство или взаимно допълване на характери, темпераменти и т.н., въпреки че тези точки не трябва да бъдат надценени.

Групата променя човека, тъй като той трябва да се научи да живее и работи заобиколен от други хора, да адаптира своите желания, стремежи и интереси към тях. От своя страна човекът също се опитва да й повлияе, за да я направи по-„удобна“ за себе си.

Резултатът от такова влияние зависи от силата на двете страни. Силната личност може да подчини група, включително в резултат на конфликт с нея; слабият, напротив, се подчинява на него и се разтваря в групата.

Идеалната ситуация е някъде по средата и се характеризира с доверително партньорство между групата и нейните членове, които не се отказват собствени позиции, но с уважение към общите цели и нужди.

1.2. Видове групи

Съставът на групата може да бъде хомогенен (хомогенен) и разнороден (разнороден). Тези разлики могат да се отнасят до пол, възраст, професия, статус, ниво на образование и др.

Хетерогенните групи обикновено са по-ефективни при решаването на сложни проблеми, а също и при интензивна творческа работа. В същото време хомогенните решават по-добре прости проблеми. Като цяло, един ефективен екип все още трябва да се състои от различни индивиди.

Всяка група има определена структура. Може да бъде функционален (въз основа на разделението на труда и определяне на задачите на всеки); политически (в съответствие с принадлежността към определени групи); социално-демографски (по пол, възраст, образование, квалификация и др.); социално-психологически (в съответствие с харесвания и нехаресвания); поведенчески, обусловени от дейността и др.; мотивационни (в зависимост от движещите фактори на поведението).

Според статуса си групите могат да бъдат разделени на официални и неофициални. Първите са правно формализирани и действат в правната рамка. Вторият се основава на желанието на хората да си сътрудничат помежду си.

Естеството на вътрешните връзки разграничава формалните и неформалните групи. Официалните отношения са предписани предварително; неформалните отношения се развиват спонтанно.

Въз основа на продължителността на съществуването си екипите се разделят на временни, предназначени за решаване на еднократна задача, и постоянни.

Важен признак, по който групите могат да бъдат класифицирани, е степента на свобода, предоставена на участниците в тях. Освен това тя се разглежда в два аспекта: първо, като свобода да се присъединиш към група. Второ, как е свободата активно участиев дейността. Това позволява на хората да бъдат едновременно членове на няколко групи и да бъдат активни предимно там, където е най-необходимо в момента.

По размер групите се делят на малки и големи, въз основа не на броя на участниците, а на възможността или невъзможността за пряко поддържане на постоянни връзки между членовете.

Малки групи, чиито членове поддържат не само преки, но и емоционално заредени приятелски контакти помежду си, се наричат ​​първични. В първичната група хората не могат да бъдат заменени, без да я унищожат.

Увеличаването на размера на една група влияе върху поведението на нейните членове. По-големите групи са по-продуктивни, но има по-малко съгласие между членовете и по-малко съответствие. В такива групи е по-вероятно да се наблюдава неравенство и трудности при установяване на контакти. Членовете на такива групи се характеризират с нисък морал, безразлично отношение, отслабени връзки и нежелание да си сътрудничат помежду си. Затова са необходими специални мениджъри, които да ги управляват.

По-лесно е малка група да се превърне в добре взаимодействащо цяло и да се въведе самоуправление.

Във вторичните групи, които се формират на функционално-целеви принцип, контактите са съдържателни, индиректни и се определят от решаването на поставените задачи. Следователно основното значение тук се отдава не на личните качества, а на способността за изпълнение на определени функции. Ако ролите са ясно определени, хората от вторичната група могат да бъдат заменени без болка.

Специален тип екип, характеризиращ се с повишено единство, особено тясно сътрудничество и координация и честа съвместна работа, е екипът. Създаден е за решаване на конкретни проблеми или изпълнение на отделни функции, Проектира и обединява хора с разнообразни знания и умения, Дава им възможност да се учат един от друг и осигурява взаимна подкрепа. Екипът обикновено е независим от основния екип, а понякога и напълно автономен. Оказва натиск върху участниците и често е конфликтен.

Екипите се характеризират с ясни, вдъхновяващи цели, ефективна структура, особено висока компетентност на служителите, атмосфера на сътрудничество, желание за добра работа, което се превръща в норма, външна подкрепа, всеобщо признание и покровителство на ръководството.

Хората ще работят ефективно като част от екип, ако могат да изпълняват предпочитаните от тях роли. Познаването на тези роли на мениджърите им позволява да формират екип от правилните хора.

Всяка група развива система за социален контрол - набор от начини за въздействие върху своите членове чрез убеждаване, регулации, забрани, признаване на заслуги и т.н. поведението на членовете на екипа е приведено в съответствие с установените ценности и стандарти за изпълнение. Системата за социален контрол се основава, първо, на навици, второ, на обичаи, трето, на санкции, четвърто, на формални и неформални начини за наблюдение на поведението и действията на хората.

В живота на една група психологическият аспект на нейната дейност е много важен.

Групите се различават една от друга психологически и тези различия се проявяват в характера на вътрешния климат, състоянието и степента на сплотеност на техните участници. Нека разгледаме тези точки по-подробно.

Вътрешният психологически климат е реалното състояние на взаимодействие между хората като участници съвместни дейности. Характеризира се с удовлетвореността на служителите от организацията, условията на труд, отношенията помежду им и с ръководството, настроението, взаимното разбиране, степента на участие в управлението и самоуправлението, дисциплината, групата и мястото в нея, качеството на получаваната информация. До голяма степен зависи от степента на съвместимост на хората.

Значението на благоприятния психологически климат може да се съди например по факта, че лошото настроение намалява ефективността на работата на групата около един път и половина. Тъй като обстоятелствата са податливи на целенасочено въздействие, психологическият климат може да бъде оформен и коригиран до известна степен.

Психологическото състояние на групата се характеризира със степента на удовлетвореност на нейните членове от тяхното положение. Влияе се от характера и съдържанието на работата, отношението на хората към нея, престижа, възнаграждението, перспективите за растеж, наличието на допълнителни възможности (да разрешите някои от собствените си проблеми, да видите света, да се срещнете с интересни или полезни хора, да станете известни). ), място на изпълнение, психологически климат . В много отношения психологическото състояние зависи и от способността на членовете на групата съзнателно да живеят според нейните закони и да се подчиняват на установените изисквания и заповеди.

Сплотеността е психологическото единство на хората по най-важните въпроси в живота на група, проявяващо се в привличането на участниците към нея, желанието да я защитят и запазят. Сплотеността се определя от необходимостта от взаимно подпомагане или подкрепа при постигане на определени цели, взаимни емоционални предпочитания и разбиране на ролята на колективния принцип за осигуряване на определени гаранции. Степента на сплотеност зависи от размера на групата, социалната хомогенност на нейните членове (при хетерогенност възникват групи), постигнатите успехи и наличието на външна опасност.

В сплотените групи има по-близко общуване, по-високо самочувствие на индивида, но има враждебно отношение към външни лица, арогантност, загуба на критичност и чувство за реалност, сходство в мисленето, чувство за неуязвимост, самоувереност, и филтриране на информация.

Разногласията сред сплотен екип обикновено възникват не по отношение на целите, а по отношение на средствата за постигането им; за човек, който не е единен по всички въпроси, което се отразява негативно на отношенията и рано или късно води до разпадане.

Сплотените екипи се характеризират с организираност - способност и готовност за самостоятелно преодоляване на възникващи трудности и координирани действия; единство в екстремни ситуации.

Сплотеността на екипа и удовлетворението на хората от престоя им в него също зависят от тяхната психологическа и социално-психическа съвместимост. Основата на такава съвместимост е съответствието на темперамента, професионалните и моралните качества на членовете на екипа.

Условията, осигуряващи социално-психологическа съвместимост, са:

съответствието на личните способности на всеки човек със структурата и съдържанието на неговата дейност, което осигурява нейния нормален ход, липсата на завист към успехите на другите;

близост или съвпадение на морални позиции, създаващи основата за възникване на взаимно доверие между хората;

хомогенност на основните мотиви на дейност и индивидуалните стремежи на членовете на екипа, насърчаване на по-доброто взаимно разбиране;

възможността за реално взаимно допълване и органично съчетаване на способностите на всеки в един трудов и творчески процес;

рационално разпределение на функциите между членовете на екипа, при което никой от тях не може да постигне успех за сметка на другия.

Резултатът от сплотеността на екипа е подобрена индивидуална адаптация към другите и по-активно включване на хората в неговите дейности.

1.3. Формални групи

Въз основа на дефиницията на Шоу, организация от всякакъв размер може да се счита, че се състои от няколко групи. Мениджмънтът създава групи по собствена воля, когато разделя труда хоризонтално (подразделения) и вертикално (нива на управление). Във всеки от многото отдели на голяма организация може да има дузина нива на управление. Например, производството във фабрика може да бъде разделено на по-малки единици - обработка, боядисване, сглобяване. Тези производства от своя страна могат да бъдат разделени допълнително. Например производственият персонал, участващ в машинната обработка, може да бъде разделен на 3 различни екипа от 10–16 души, включително бригадир. Така една голяма организация може да се състои буквално от стотици или дори хиляди малки групи.

Тези групи, създадени по желание на ръководството за организиране на производствения процес, се наричат формални групи. Колкото и малки да са те, те са формални организации, чиято основна функция по отношение на организацията като цяло е да изпълняват конкретни задачи и да постигат специфични, конкретни цели.

Има три основни типа формални групи в една организация: лидерски групи; производствени групи; комисии.

Командната (подчинена) група на лидера се състои от лидер и неговите непосредствени подчинени, които от своя страна също могат да бъдат лидери. Президентът на компанията и старшите вицепрезиденти са типична екипна група. Друг пример за командна подчинена група е командирът на самолета, вторият пилот и бордният инженер.

Вторият тип формална група е работна (целева) група. Обикновено се състои от хора, работещи заедно по една и съща задача. Въпреки че имат общ лидер, тези групи се различават от командната група по това, че имат значително повече автономия при планирането и изпълнението на работата си. Работни (целеви) групи са включени в такива известни компании като Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments и General Motors. Повече от две трети от над 89 000 служители на Texas Instruments са членове на специални групи. За повишаване на общата ефективност на компанията те могат да получат 15 процента бонус към бюджета си. В тази компания ръководството вярва, че работните групи разрушават бариерите на недоверието между мениджъри и работници. Освен това, като дават на работниците възможност да мислят и решават собствените си производствени проблеми, те могат да отговорят на нуждите на работниците от по-високо ниво.

Третият вид формална група е комитетът.

Всички екипи и работни групи, както и комисии, трябва да работят ефективно като единен, добре координиран екип. Вече няма нужда да се доказва, че ефективното управление на всяка формална група в една организация е от решаващо значение. Тези взаимозависими групи са блоковете, които формират организацията като система. Организацията като цяло ще може ефективно да изпълнява глобалните си цели само ако задачите на всяко от нейните структурни подразделения са дефинирани по такъв начин, че взаимно да подкрепят дейността си. Освен това групата като цяло влияе върху поведението на индивида. По този начин, колкото по-добре мениджърът разбира какво е група и факторите зад нейната ефективност и колкото по-добре владее изкуството за ефективно управление на група, толкова по-вероятно е да подобри производителността на това звено и организацията като цяло.

1.4. Неформални групи

Въпреки факта, че неформалните организации не са създадени по волята на ръководството, те са мощна сила, която при определени условия може действително да стане доминираща в организацията и да обезсили усилията на ръководството. Освен това неформалните организации са склонни да се проникват взаимно. Някои мениджъри често не осъзнават, че самите те принадлежат към една или повече от тези неформални организации.

Изследването на неформалните групи започва с известна серия от експерименти, проведени от Елтън Мейо. Въпреки че не са перфектни, тези експерименти оказват влияние върху разбирането на мениджърите за поведенческите фактори.

Неформалната организация е спонтанно формирана група от хора, които взаимодействат редовно за постигане на конкретна цел. Подобно на формалните организации, тези цели са причината за съществуването на такава неформална организация. Важно е да се разбере, че в една голяма организация има повече от една неформална организация. Повечето от тях са слабо свързани в някаква мрежа. Ето защо някои автори смятат, че неформалната организация по същество е мрежа от неформални организации. Работната среда е особено благоприятна за формиране на такива групи. Поради официалната структура на една организация и нейната мисия едни и същи хора са склонни да се събират всеки ден, понякога в продължение на много години. Хората, които иначе е малко вероятно дори да се срещнат, често са принудени да прекарват повече време с колегите си, отколкото със собственото си семейство. Освен това естеството на задачите, които решават, в много случаи ги принуждава да общуват и взаимодействат помежду си често. Членовете на една и съща организация зависят един от друг по много начини. Естествен резултатТова интензивно социално взаимодействие е спонтанното възникване на неформални организации.

2. Процесът на формиране на ефективна група

Една ефективна, сплотена група не възниква веднага; тя се предшества от дълъг процес на нейното формиране и развитие, чийто успех се определя от редица обстоятелства, които нямат много общо с това дали тя се развива спонтанно или се формира съзнателно и целенасочено. .

На първо място, говорим за ясни и разбираеми цели за предстоящата дейност, съответстващи на вътрешните стремежи на хората, за постигането на които те са готови напълно или частично да се откажат от свободата на решения и действия и да се подчинят на груповата власт. .

Друго важно условие за успешното формиране на група е наличието на определени, дори незначителни, постижения в процеса на съвместна дейност, ясно демонстриращи нейните ясни предимства пред индивидуалните.

Друго условие за успех на дейността официална групае силен лидер и неофициален лидер, на когото хората са готови да се подчиняват и да вървят към целите си.

И накрая, всяка група трябва да намери своето място, своята „ниша” във формалната или неформалната структура на организацията, където да може напълно да реализира своите цели и възможности и да не пречи на другите да го правят.

Началото на формирането на официална група е решението за създаване на подходящо звено, надлежно формализирано законово. След това се определя нейната функционална структура, кръгът от задължения, права и отговорности за всеки служител и се създава надеждна информационна система. Привлечените служители се информират официално за целите и задачите на своя отдел и екипа, поставят им се персонални задачи, като се вземат предвид техните способности и възможности за израстване и усъвършенстване, като целенасочено се формира и поддържа благоприятен морално-психически климат.

За неофициална група „рожденият ден“ обикновено е някакво извънредно събитие или постигането на определена граница в развитието на дадена ситуация. Той генерира прилив на емоции, който тласка хората да се обединяват помежду си. Обикновено говорим за чувство на страх, протест, желание да защитиш себе си, позицията си, статуса си в организацията.

Теоретиците на управлението са посветили много време на определянето на идеалния размер на групата. Авторите на школата за административно управление смятат, че формалната група трябва да бъде относително малка. Според Ралф К. Дейвис идеалната група трябва да се състои от 3-9 души. Неговото мнение се споделя от Кийт Дейвис, съвременен теоретик, прекарал много години в изучаване на групите. Той смята, че предпочитаният брой членове на групата е 5 души. Изследванията показват, че всъщност между 5 и 8 души посещават групови срещи.

Някои проучвания показват, че групи с между 5 и 11 членове са склонни да вземат по-точни решения от тези, които са по-големи от това. Изследванията показват също, че групите от 5 души са склонни да изпитват по-голямо удовлетворение от тези в по-големи или по-малки групи. Обяснението за това изглежда е, че в групи от 2 или 3 души членовете може да се притесняват, че личната им отговорност за решенията е твърде очевидна. От друга страна, в групи от повече от 5 души, нейните членове могат да изпитват трудности и плах при изразяването на мнението си пред другите.

Всяка връзка между хората започва да се развива в резултат на технически контакти и наблюдения, по време на които хората натрупват информация един за друг, която служи като основа за взаимен интерес, симпатия или, обратно, антипатия. Симпатията е несъзнателно, ирационално отношение на обич към друг човек. Хората, които се харесват, работят по-сътруднически и ефективно.

Появата на симпатия и антипатия се определя от моделите на възприятие, степента на съвпадение или разминаване на основните житейски интереси, цели и ценности (хората, естествено, симпатизират на онези, които споделят техните възгледи и позиции, са наблизо, съвместно участват в решаване на трудни проблеми, но едва ли някой ще има добри чувства към конкурентите), общо поведение. Въз основа на симпатията често възникват определени доста постоянни връзки. Ако групите се формират „отгоре“ и основата на отношенията е принуда, те ще бъдат неефективни, тъй като могат да бъдат „смесени“ с антипатия.

Ето защо в момента западните компании често практикуват метод за създаване на работни колективи, който се основава на доброволния избор на партньори от лица, с които човек е общувал за предварително определено време, в резултат на което възниква силна симпатия към някои от тях, антипатия към другите и -безразличие.

Формираните харесвания и антипатии се трансформират в предпочитания, отразяващи желанието или нежеланието на другите да си сътрудничат с даден човек. Те позволяват да се идентифицират така наречените референтни групи (индивиди), чиито норми на поведение, възгледи и интереси се приемат като стандарт на поведение, към който повечето хора са привлечени, към които се ръководят и, най-важното, с кого те се стремят да си сътрудничат. По правило група, формирана на базата на лични симпатии, работи по-ефективно от произволно формирана.

След възникването на група протича дълъг процес на нейната организация или самоорганизация (ако говорим за неформална група), състоящ се от няколко етапа. На първия етап индивидуализмът преобладава в поведението на хората. Те се опознават, наблюдават околните и им демонстрират собствените си възможности. Много хора заемат изчаквателна позиция, избягват враждебността, наблюдават и анализират.

На втория етап хората се събират, между тях се установяват необходимите контакти и се формират общи норми на поведение, които укрепват групата, както и възникват опити за установяване на приоритети и завземане на властта.

На третия етап групата се стабилизира, формират се общи цели и норми и се установява надеждно сътрудничество, което позволява гарантирани резултати.

Впоследствие, с узряването на групата, тя може да се справя с все по-сложни задачи, а доверието, което съществува между хората, й позволява да функционира на принципите на самоуправлението. Когато дадена задача бъде изпълнена или няколко ключови лица напуснат, групата се реорганизира или разпуска.

В същото време всяка група е изправена пред две сериозни опасности, едната от които е появата на „схизматични” групи, основани на общи цели, нужди, интереси, преследващи тесни егоистични цели и стремящи се да завземат властта. Това се проявява в така наречения групизъм, характеризиращ се с факта, че групите се изолират, не обръщат внимание на нуждите и изискванията на другите, некритични са към себе си и ролята си в организацията и се смятат за непогрешими, неуязвими, непобедими . Такъв екип се характеризира с единомислие и конформизъм на своите членове. Друга опасност е неговото бюрократизиране, което се основава на желанието му за спокоен живот.

3. Управление на неформални групи

Неформалните организации имат много общо с формалните организации, в които са включени. Те са организирани по някакъв начин по същия начин като формалните организации – имат йерархия, лидери и задачи. Нововъзникващите организации също имат неписани правила, наречени норми, които служат като стандарти на поведение за членовете на организацията. Тези норми са подкрепени от система от награди и санкции. Спецификата е, че формалната организация се създава по предварително обмислен план. Неформалната организация е по-вероятно спонтанна реакция на незадоволени индивидуални нужди. Фигура 1 показва разликата в механизмите за формиране на формални и неформални организации.

Структурата и типът на формалната организация се определят съзнателно от управлението чрез дизайн, докато структурата и типът на неформалната организация възникват в резултат на социално взаимодействие.

Защо хората се присъединяват към организации? Хората обикновено знаят защо се присъединяват към официални организации. По правило те или искат да изпълняват целите на организацията, или се нуждаят от награди под формата на доходи, или са водени от съображения за престиж, свързани с принадлежността към тази организация. Хората също имат причини да се присъединяват към групи и неформални организации, но често не ги осъзнават. Както показа експериментът Хоторн, принадлежността към неформални групи може да осигури на хората психологически ползи, които са не по-малко важни за тях от заплатата, която получават. Най-важните причини за присъединяване към група са: чувство за принадлежност, взаимопомощ, взаимна защита, тясна комуникация и интерес.

Основните причини хората да се присъединяват към организации са: принадлежност, подпомагане, защита, общуване, обвързване и харесване.

Развитието на неформалните организации и причините, поради които хората се присъединяват към тях, допринасят за развитието на характеристики в тези организации, които ги правят едновременно сходни и различни от формалните организации. По-долу е Кратко описаниеосновните характеристики на неформалните организации, които са пряко свързани с управлението, тъй като оказват силно влияние върху ефективността на формалната организация.

Социален контрол. Както учените откриха по време на експеримента Хоторн, неформалните организации упражняват социален контрол върху своите членове. Първата стъпка към това е да се установят и затвърдят норми – групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение. За да бъде приет от групата и да запази позицията си в нея, индивидът трябва да се съобразява с тези норми. Съвсем естествено е например неформалната организация да има свои ясно дефинирани правила относно естеството на облеклото, поведението и допустимите видове работа. За да засили спазването на тези норми, групата може да наложи доста сурови санкции, а тези, които ги нарушават, могат да бъдат изправени пред изключване. Това е силно и ефективно наказание, когато човек зависи от неформална организация, за да задоволи социалните си нужди (което се случва доста често).

Социалният контрол, упражняван от неформална организация, може да повлияе и насочи постигането на целите на формалната организация. Може също така да повлияе на мненията за мениджърите и справедливостта на техните решения.

Съпротива срещу промяната. Хората могат също така да използват неформална организация, за да обсъждат предложени или действителни промени, които могат да настъпят в техния отдел или организация. В неформалните организации има тенденция да се съпротивлявате на промяната. Това отчасти се дължи на факта, че промяната може да представлява заплаха за продължаващото съществуване на неформалната организация. Реорганизация, изпълнение нова технология, разширяване на производството и, следователно, появата голяма групанови служители и др. може да доведе до разпадане на неформална група или организация или до намаляване на възможностите за взаимодействие и задоволяване на социални потребности. Понякога такива промени могат да позволят на определени групи да постигнат позиция и власт.

Тъй като хората реагират не на това, което обективно се случва, а на това, което възприемат, че се случва, предложената промяна може да изглежда много по-опасна за групата, отколкото е в действителност. Например, група мениджъри на средно ниво може да се противопостави на въвеждането на компютърна технология от страх, че технологията ще отнеме работата им точно когато ръководството е на път да разшири своите области на опит.

Съпротива ще възникне всеки път, когато членовете на групата възприемат промяната като заплаха за продължаващото съществуване на тяхната група като такава, техния споделен опит, задоволяването на социални нужди, общи интереси или положителни емоции. Ръководството може да намали това съпротивление, като позволи и насърчи подчинените да участват във вземането на решения.

Неформални лидери. Също като формалните организации, неформалните имат свои лидери. Неформалният лидер печели позицията си, като търси и упражнява власт над членовете на групата, подобно на лидера на официална организация. По същество няма големи разлики в средствата, използвани от лидерите на формални и неформални организации за оказване на влияние. Единствената съществена разлика между тях е, че лидерът на формална организация има подкрепа под формата на делегирани му официални правомощия и обикновено действа в конкретната функционална област, която му е възложена. Подкрепата на неформален лидер е неговото признание от групата. В действията си той разчита на хората и техните взаимоотношения. Сферата на влияние на неформалния лидер може да надхвърли административните граници на формалната организация. Въпреки факта, че неформалният лидер е и един от членовете на управленския персонал на формална организация, много често той заема относително ниско ниво в организационната йерархия там.

Значимите фактори, които определят възможността да станете лидер на неформална организация, включват: възраст, позиция, професионална компетентност, разположение на работното място, свобода на движение в работната зона и отзивчивост. Точните характеристики се определят от ценностната система, възприета в групата. Например в някои неформални организации старостта може да се счита за положителна характеристика, докато в други е обратното.

Неформалният лидер има две основни функции: да помага на групата да постигне целите си и да подкрепя и укрепва нейното съществуване. Понякога тези функции се изпълняват от различни хора. Ако това е така, тогава в неформална група се появяват двама лидери: единият да изпълнява целите на групата, а другият да улеснява социалното взаимодействие.

Важно е лидерите да разберат, че неформалните организации взаимодействат динамично с формалните. Един от първите, които обърнаха внимание на този фактор, както и на формирането на неформални организации, беше Джордж Хоманс, теоретик в областта на груповите изследвания. В модела на Хоманс (виж Фиг. 2.), дейностите се разбират като задачи, изпълнявани от хора. В процеса на изпълнение на тези задачи хората взаимодействат, което от своя страна допринася за възникването на чувства - положителни и отрицателни емоции един към друг и към началниците. Тези емоции влияят върху начина, по който хората ще извършват своите дейности и ще си взаимодействат в бъдеще.

Освен че демонстрира как неформалните организации възникват от процеса на управление (делегирането на задачи, които генерират взаимодействие), той показва необходимостта от управление на неформална организация. Тъй като груповите емоции влияят както на задачите, така и на взаимодействията, те също могат да повлияят на ефективността на формалната организация. В зависимост от естеството на емоциите (благоприятни или неблагоприятни), те могат да доведат до повишаване или намаляване на ефективността, отсъствие от работа, текучество на персонала, оплаквания и други явления, които са важни за оценката на ефективността на организацията. Следователно, дори ако една формална организация не е създадена по волята на ръководството и не е под негов пълен контрол, тя винаги трябва да бъде ефективно управлявана, за да може да постигне целите си.

Една от най-големите и често срещани трудности, които пречат на ефективното управление на групи и неформални организации, е първоначално ниското мнение на лидерите за тях. Някои мениджъри упорито продължават да вярват, че неформалната организация е резултат от неефективно управление. По същество възникването на неформални организации е естествено и много често срещано явление – те съществуват във всяка организация. Както много други фактори, действащи в областта на управлението, те носят както отрицателни, така и положителни аспекти.

Наистина, някои неформални групи могат да се държат непродуктивно по начини, които пречат на постигането на формалните цели. Неверни слухове могат да се разпространяват по неформални канали, което води до негативно отношение към ръководството. Нормите, приети от групата, могат да доведат до по-ниска производителност на организацията от определената от ръководството. Тенденцията да се съпротивляваш на всяка промяна и тенденцията да се запазват вкоренените стереотипи могат да забавят необходимата модернизация на производството. Подобно контрапродуктивно поведение обаче често е реакция на отношението на началниците към тази група. Правилно или не, членовете на групата смятат, че са третирани несправедливо и реагират така, както всеки човек би реагирал на нещо, което им изглежда несправедливо.

Такива случаи на обратна реакция понякога пречат на мениджърите да видят множеството потенциални ползи от неформалните организации. Тъй като членството в група изисква работа за организацията, лоялността към групата може да се превърне в лоялност към организацията. Много хора отказват по-високоплатени позиции в други компании, защото не искат да прекъсват социалните връзки, които са създали в тази компания. Целите на групата могат да съвпадат с целите на формалната организация, а стандартите за изпълнение на неформалната организация могат да надхвърлят нормите на формалната организация. Например, силният дух на колективизма, който характеризира някои организации и генерира силно желание за успех, често израства от неформални взаимоотношения, неволни действия на ръководството. Дори неформалните комуникационни канали понякога могат да помогнат на официална организация, като допълват формалната комуникационна система.

Като не успяват да намерят начини за ефективно ангажиране с неформалните организации или като се опитват да ги потиснат, мениджърите често пропускат тези потенциални ползи. Във всеки случай, независимо дали една неформална организация е вредна или полезна, тя съществува и трябва да се вземе предвид, дори ако ръководството унищожи дадена група, на нейно място със сигурност ще възникне друга, която може би ще има умишлено негативно отношение към ръководството.

По-ранните писатели смятаха, че знаят как да се справят с неформалната организация - просто трябваше да я унищожат. Днешните теоретици вярват, че неформалната организация може да помогне на формалната организация да постигне целите си. Скот и Дейвис предлагат да се реши този проблем, както следва:

1. Признайте съществуването на неформална организация и осъзнайте, че нейното унищожаване ще доведе до унищожаване на формалната организация. Следователно ръководството трябва да признае неформалната организация, да работи с нея и да не застрашава нейното съществуване.

2. Вслушвайте се в мненията на членове и лидери на неформални групи. Развивайки тази идея, Дейвис пише: „Всеки лидер трябва да знае кои са лидерите във всяка неформална група и да работи с тях, като насърчава онези, които не пречат, а допринасят за постигането на целите на организацията. Когато неформален лидер се противопостави на работодателя си, неговото широко разпространено влияние може да подкопае мотивацията и удовлетворението от работата на служителите във формална организация.

3. Преди да предприемете каквото и да е действие, обмислете възможното му отрицателно въздействие върху неформалната организация.

4. За да намалите неформалната съпротива срещу промяната, позволете на групата да участва във вземането на решения.

5. Бързо предоставяйте точна информация, като по този начин предотвратявате разпространението на слухове.

4. УПРАВЛЕНИЕ НА ФОРМАЛНИ ГРУПИ

В допълнение към предизвикателството да управлява неформалните организации, за да използва техните потенциални ползи и да намали отрицателните въздействия, ръководството трябва също така да подобри ефективността на командните екипи и комитети. Тъй като тези групи представляват умишлено създаден компонент на формалната организация, повечето оттова, което е вярно за управлението на организацията, е вярно и за тях. Подобно на цялата организация, групите изискват планиране, организация, мотивация и контрол, за да функционират ефективно.

Нека се спрем на един от аспектите на функционирането на малка група, който според много мениджъри е най-трудният, а именно повишаване на ефективността на срещите, където се решават проблеми и се вземат решения. В зависимост от характеристиките на групата и начина, по който се ръководи, една среща може да бъде безсмислено упражнение или изключително ефективен инструмент, където талантът, опитът и способността за генериране на нови идеи се обединяват. Преди да представим някои конкретни насоки как да направим една среща ефективна, нека първо да разгледаме общите фактори, които влияят върху ефективността на групата.

Групата ще може повече или по-малко ефективно да постигне целите си в зависимост от влиянието на следните фактори: размер, състав, групови норми, сплотеност, конфликт, статус и функционална роля на нейните членове.

Размер. Теоретиците на управлението са посветили много време на определянето на идеалния размер на групата. Авторите на школата за административно управление смятат, че формалната група трябва да бъде относително малка. Според Ралф К. Дейвис идеалната група трябва да се състои от 3-9 души. Неговото мнение се споделя от Кийт Дейвис, съвременен теоретик, прекарал много години в изучаване на групите. Той смята, че предпочитаният брой членове на групата е 5 души. Изследванията показват, че всъщност между 5 и 8 души посещават групови срещи.

Някои проучвания показват, че групи с между 5 и 11 членове са склонни да вземат по-точни решения от тези, които са по-големи от това. Изследванията показват също, че групите от 5 души са склонни да изпитват по-голямо удовлетворение от тези в по-големи или по-малки групи. Обяснението за това изглежда е, че в групи от 2 или 3 души членовете може да се притесняват, че личната им отговорност за решенията е твърде очевидна. От друга страна, в групи от повече от 5 души, нейните членове могат да изпитват затруднения и срамежливост при изразяване на мнението си пред другите.

Като цяло, с увеличаването на размера на групата комуникацията между нейните членове става по-сложна и става по-трудно да се постигне съгласие по въпроси, свързани с дейностите и задачите на групата. Увеличаването на размера на групата също така увеличава тенденцията групите да се разделят неофициално на подгрупи, което може да доведе до противоречиви цели и формиране на клики.

Съединение. Композицията тук се отнася до степента на сходство на личности и гледни точки, подходи, които те показват при решаването на проблеми. Важна причина за поставяне на проблем на групово решение е използването на различни позиции за намиране оптимално решение. Следователно не е изненадващо, че изследванията препоръчват групата да бъде съставена от различни индивиди, тъй като това обещава по-голяма ефективност, отколкото ако членовете на групата имат сходни гледни точки. Някои хора обръщат повече внимание на важните детайли на проекти и проблеми, докато други искат да погледнат голямата картина, някои искат да подходят към проблема от системна гледна точка и да разгледат взаимовръзките на различни аспекти. Според Miner, когато „групите са избрани по такъв начин, че да съдържат или много подобни, или много различни хора, тогава групи с различни гледни точки произвеждат по-висококачествени решения. Множеството гледни точки и перспективи носят дивиденти.“

Групови норми. Както ранните изследователи на групи откриха, в работните групи нормите, приети от групата, оказват силно влияние върху поведението на индивида и върху посоката, в която групата ще работи: за постигане на целите на организацията или за противодействие на тях. Нормите са предназначени да кажат на членовете на групата какво поведение и работа се очакват от тях. Нормите имат толкова силно влияние, защото само ако техните действия са в съответствие с тези норми, индивидът може да разчита на принадлежност към група, нейното признание и подкрепа. Това се отнася както за неформалните, така и за формалните организации.

От гледна точка на една организация можем да кажем, че нормите могат да имат положително и отрицателен характер. Положителните норми са тези, които подкрепят целите и задачите на организацията и насърчават поведение, насочено към постигането на тези цели. Отрицателните норми имат обратен ефект: те насърчават поведение, което не допринася за постигане на целите на организациите. Нормите, които възнаграждават усърдието на работниците, ангажираността към организацията, загрижеността за качеството на продукта или загрижеността за удовлетвореността на клиентите, са положителни норми. Пример за негативни норми са норми, които насърчават неконструктивна критика към компанията, кражби, отсъствия от работа и ниски нива на производителност.

Съществува следната класификация на груповите норми: 1) гордост от организацията; 2) постигане на цели; 3) рентабилност; 4) колективна работа; 5) планиране; 6) контрол; 7) професионално обучение; 8) иновации; 9) отношения с клиента; 10) защита на целостта.

Лидерите трябва да правят преценки относно груповите норми с повишено внимание. Например, група от мениджъри на по-ниско ниво, които вярват, че винаги са съгласни с началниците си, може да изглежда, че показват висока степен на лоялност. В действителност обаче подобна норма ще доведе до потискане на инициативи и мнения, които са много полезни за организацията. Подобно потискане важна информацияе изпълнен с намаляване на ефективността на решенията.

Кохезия. Груповата сплотеност е мярка за привличането на членовете на групата един към друг и към групата. Силно сплотена група е група, чиито членове изпитват силно привличане един към друг и се смятат за подобни. Тъй като една сплотена група работи добре като екип, високите нива на сплотеност могат да подобрят ефективността на цялата организация, ако целите и на двете са съгласувани. Силно сплотените групи са склонни да имат по-малко проблеми с комуникацията, а тези, които се случват, са по-малко сериозни от останалите. Те имат по-малко недоразумения, напрежение, враждебност и недоверие, а продуктивността им е по-висока, отколкото в несвързани групи. Но ако целите на групата и цялата организация не са съгласувани, тогава високата степен на сплотеност ще се отрази негативно на продуктивността в цялата организация.

Ръководството може да намери за възможно да увеличи положителните ефекти от сплотеността, като провежда периодични срещи и набляга на общите цели на групата и като позволява на всеки член да види своя принос за постигането на тези цели. Ръководството може също да засили сплотеността, като позволи на подчинените да се срещат периодично, за да обсъждат потенциални или текущи проблеми, влиянието на предстоящите промени върху производствените дейности, както и нови проекти и приоритети в бъдеще.

Потенциална негативна последица от високата сплотеност е груповото сходство в мисленето.

Груповото единодушие е склонността на индивида да потисне действителните си възгледи за дадено явление, за да не наруши хармонията в групата. Членовете на групата вярват, че несъгласието подкопава чувството им за принадлежност и следователно несъгласието трябва да се избягва. За да запази това, което се разбира като съгласие и хармония между членовете на групата, членът на групата решава, че е по-добре да не изразява мнението си. В атмосфера на групово сходство, основната задача за индивида е да остане на една линия в дискусия, дори ако той или тя има различна информация или вярвания. Тази тенденция се самоподсилва, тъй като никой не изразява различни мнения от другите или предлага различна, противоположна информация или гледна точка, всеки приема, че всички останали мислят еднакво. Тъй като никой не говори, никой не знае, че други членове също може да са скептични или загрижени. В резултат на това проблемът се решава по-малко ефективно, тъй като цялата необходима информация и алтернативни решения не се обсъждат и оценяват. Когато има групов консенсус, вероятността от посредствено решение, което няма да засегне никого, се увеличава.

Конфликт. Беше споменато по-рано, че различията в мненията обикновено водят до по-ефективно групово представяне. Това обаче също така увеличава вероятността от конфликт. Въпреки че активният обмен на идеи е полезен, той може да доведе и до вътрешногрупови спорове и други форми на открит конфликт, които винаги са вредни.

Статус на член на групата. Статусът на индивида в организация или група може да се определи от редица фактори, включително старшинство в длъжностната йерархия, длъжност, местоположение на офиса, образование, социални таланти, информираност и опит. Тези фактори могат да доведат до повишаване и намаляване на статуса в зависимост от ценностите и нормите на групата. Изследванията показват, че членовете на групата с висок статус са в състояние да упражняват повече влияние върху груповите решения, отколкото членовете на групата с нисък статус. Това обаче не винаги води до повишаване на ефективността.

Човек, който е работил за компания за кратко време, може да има повече ценни идеи и по-добър опит по отношение на даден проект, отколкото човек с висок статус, придобит чрез дълги години работа в управлението на тази компания. Същото важи и за ръководителя на отдел, чийто статус може да бъде по-нисък от вицепрезидента. За да вземете ефективни решения, трябва да обмислите цялата информация, свързана с даден проблем, и да претеглите обективно всички идеи. За да функционира ефективно, групата може да трябва да положи съгласувани усилия, за да гарантира, че възгледите на членове с по-висок статус няма да доминират в групата.

Роли на членовете на групата. Критичен фактор, определящ ефективността на групата, е поведението на всеки от нейните членове. За да функционира една група ефективно, нейните членове трябва да се държат по начини, които насърчават груповите цели и социалното взаимодействие. Има два основни типа роли за създаване на добре функционираща група – целеви и поддържащи роли.

Целевите роли са разпределени по такъв начин, че да могат да избират групови задачи и да ги изпълняват. Служителите, изпълняващи целеви роли, се характеризират със следните функции:

1. Започване на дейност. Предлагайте решения, нови идеи, нови формулировки на проблеми, нови подходи за решаването им или нова организация на материала.

2. Търсене на информация. Потърсете разяснение на направеното предложение, Допълнителна информацияили факти.

3. Събиране на мнения. Помолете членовете на групата да изразят мнението си по обсъжданите въпроси и да изяснят своите ценности или идеи.

4. Предоставяне на информация. Предоставете факти или обобщения на групата, приложете собствения си опит за решаване на групови проблеми или за илюстриране на точки.

5. Изразяване на мнения. Задължително е да се изразяват мнения или убеждения относно всяко предложение с оценка за него, а не само да се съобщават факти.

6. Разработване. Обяснете, дайте примери, развийте идеи, опитайте се да предвидите бъдеща съдбапредложение, ако бъде прието.

7. Координация. Обяснете връзките между идеите, опитайте се да обобщите предложенията, опитайте се да интегрирате дейностите на различни подгрупи или членове на групата.

8. Обобщение. Избройте отново предложенията след края на дискусията.

Поддържащите роли включват поведение, което допринася за поддържането и активирането на живота и дейностите на групата. Служителите в поддържащи роли изпълняват следните функции:

1. Насърчаване. Бъдете дружелюбни, искрени, отзивчиви към другите. Хвалете другите за техните идеи, съгласявайте се с другите и оценявайте положително техния принос за решаването на проблем.

2. Осигурете участие. Опитайте се да създадете среда, в която всеки член на групата може да направи предложение. Насърчете това, например, като кажете „Все още не сме чули Джим“ или предложете на всеки конкретен срок за изказване, така че всеки да има възможност да говори.

3. Установяване на критерии. Установете критерии, които да ръководят групата, когато правите съществени или процедурни избори или оценявате решението на групата. Напомнете на групата да избягва решения, които не са в съответствие с критериите на групата.

4. Изпълнение. Следвайте решенията на групата, като внимавате за идеите на другите хора, които съставляват публиката по време на груповите дискусии.

5. Изразяване на чувствата на групата. Обобщете какво се формира като усещане за групата. Опишете реакциите на членовете на групата към идеи и решения на проблеми.

Повечето американски мениджъри изпълняват голови роли, докато японските мениджъри изпълняват голови и поддържащи роли. Обсъждайки този въпрос, професор Ричард Паскал и професор Антъни Атос заявяват:

„Японците са изключително чувствителни към груповите взаимодействия и взаимоотношения. Тяхното отношение към групите е много подобно на отношението към брака в западните страни. И което е особено интересно, японците идентифицират същите проблеми и опасения в работните взаимоотношения, които идентифицираме в брака: те са свързани с доверието, взаимопомощта и отдадеността. На Запад лидерите на работни групи са склонни да наблягат на производствените дейности и да пренебрегват социалните аспекти, докато в Япония поддържането на състояние на удовлетворение сред членовете на работните групи върви ръка за ръка с изпълнението на целите.

Голяма част от времето на ръководителите прекарват в присъствие на срещи. Ефективността на срещите се определя от същите фактори, които определят ефективността на групата. Лиланд Брадфорд предлага следните съвети за по-ефективно провеждане на срещите.

1. Създайте конкретен дневен ред на срещата и я прегледайте накратко преди началото на срещата.

2. Осигурете свободен поток на информация между членовете на групата. Този вид обмен е възможен, ако членовете на групата се държат на срещата според различните си роли.

3. Използвайте пълноценно способностите на членовете на групата и насърчавайте тяхното участие. Компетентността, опитът, информацията и идеите на всички членове на групата трябва да бъдат използвани за решаване на общия проблем.

4. Създайте атмосфера на доверие, така че членовете на групата да се чувстват свободни да коментират открито и тактично гледни точки и идеи, които не споделят.

5. Гледайте на конфликта като на положителен фактор и се опитвайте да го управлявате ефективно.

6. В края на срещата обобщете накратко дискусията и набележете бъдещи дейности, които се планират за изпълнение в светлината на взетите решения.

Борба срещу единомислието. Групова среща, която се стреми да извлече полза от различията в гледните точки, може да бъде успешна само ако на срещата няма единодушие. За да се намали вероятността от единодушие, председателят трябва:

1. Внушете на членовете на групата, че могат свободно да предоставят всякаква информация, да изразяват всякакви мнения или съмнения относно всеки обсъждан въпрос.

2. Възложете на един член от групата да играе ролята на „адвокат на дявола“ – някой, който защитава очевидно грешна кауза.

3. Умейте да изслушвате различни гледни точки и критики толкова спокойно, колкото и конструктивни коментари.

4. Разделете усилието за генериране на идеи от тяхното оценяване: първо съберете всички предложения и след това обсъдете плюсовете и минусите на всяко от тях.

5. Ако на срещата присъстват подчинени, първо изслушайте техните идеи.

Нека сега разгледаме управлението от комитети

Комитетът е група в рамките на организация, на която са делегирани правомощия за изпълнение на задача или набор от задачи. Комисиите понякога се наричат ​​съвети, работни групи, комисии или екипи. Но във всички случаи това предполага групово вземане на решения и действия, което отличава комисията от другите организационни структури.

Говори се, че поне три от всеки четири шеги за лошо управление съдържат думата "комисия". И все пак модата на комитетите определено не е отминала и дори продължава да се разпространява. Това отчасти се дължи на факта, че комитетът е съвместим с всяка голяма организационна система, но също и защото бизнес решенията са все по-технически по природа. Но основната причина комисиите да не са излезли от мода е фактът, че правилна употребакомитетът е много ефективно средство за постигане на определени цели. Има два основни вида комисии: ad hoc и постоянни.

Специалният комитет е временна група, сформирана за постигане на конкретна цел. Ръководителят на банков клон може да сформира специална комисия за идентифициране на проблеми в обслужването на клиентите, както и алтернативни начини за отстраняването им. Конгресът често създава специални комисии за изучаване на специални проблеми или за разглеждане на чувствителни въпроси.

Постоянният комитет е постоянна група в рамките на организация, която има конкретна цел. Най-често постоянните комисии се използват за предоставяне на съвети на организация по въпроси от трайна важност. Добре известен и често цитиран пример за постоянен комитет е бордът на директорите. Бордът на директорите на голяма компания може да бъде разделен на постоянни комитети като одитен комитет, финансов комитет и изпълнителен комитет. Президентът на голяма компания често има комитети под свое командване, като комитет за разработване на политики, група за планиране, комитет за оплаквания на служители и комитет за преглед на заплатите.

На по-ниските нива на организацията може да се сформират комитети за цели като намаляване на разходите, подобряване на технологията и организацията на производството, решаване на социални проблеми или подобряване на отношенията между отделите.

В допълнение към всичко по-горе, много организации имат неформални комитети. Има групи, организирани извън официалната организация за решаване на проблеми. Например, четирима техници могат да се съберат, за да обсъдят проблеми, които възникват в лаборатория, докато тестват устройство или оборудване. Като всички неформални работни групи, те могат да помогнат или да попречат на работата на официална организация. Във всеки случай те действат само защото самите те са придобили някаква власт, а не защото имат власт.

Ръководството делегира правомощия на комитет по същия начин, както би го направило на отделно лице. Подобно на отделните лица, комитетите трябва да докладват за изпълнението на възложените им задачи на лицето, което им е делегирало правомощия. Но тъй като комисията е група, личната отговорност е отслабена. През 1986 г. Bank of America премахна правомощията, делегирани на комитетите за отпускане на заеми, в опит да засили отчетността на отделните кредитни служители. Преди това, когато комисиите отговаряха за това, Bank of America изпитваше сериозни затруднения при отпускането на заеми.

Комисиите имат линейни или щатни правомощия. Кабинетът и Съветът за национална сигурност, например, са постоянни комитети на федералното правителство с правомощия на персонала, делегирани от президента на Съединените щати и докладващи на президента. Бордът на директорите на корпорация е постоянен комитет с правомощия в рамките на организацията. Бордът не само съветва президента на фирмата, но също така може да предприеме действия за изпълнение на своите решения чрез линейната организация. Когато комисиите имат правомощия като Борда, това се нарича „многократно ръководство“. Големи компаниипонякога се прибягва до институцията на "множество лидери" в допълнение към Съвета на директорите за формулиране и изпълнение на основни стратегически и финансови дейности.

Подобно на други инструменти за управление, комитетът ще бъде ефективен само когато всички или повечето от факторите в дадена ситуация диктуват избора на този конкретен инструмент. Повечето теоретици на управлението съветват да се прибягва до тази форма на управление, когато група може да свърши работата по-добре от отделен лидер или когато организацията се излага на риск, като поставя цялата власт в ръцете на един човек. По-долу са описани ситуации, при които управлението от комитет може да е за предпочитане.

1. Когато даден проблем изисква голям експертен опит в определена област, може да се използва инструмент като комисия, за да се посъветва лицето, отговорно за проблема, да вземе решение. В днешната сложна и бързо променяща се среда е малко вероятно главният изпълнителен директор на диверсифицирано предприятие да има познания за всички фактори, влияещи върху организацията. Мненията на членовете на комисията за плюсовете и минусите на нова и сложна област, особено ако фирмата никога не е участвала в нея преди, могат да бъдат изключително полезни. Примери за такива ситуации включват решения за влизане нов пазар, създаване на нови продукти, придобиване или сливане с друга компания, намиране на източници на големи заеми за развитието на компанията и извършване на значителни промени в политиките на компанията, за да задоволят социални или законови изисквания.

2. Когато предложеното решение е вероятно да бъде силно непопулярно в организацията, използването на комитет за вземане на решение може да помогне за облекчаване на недоволството от действията на конкретни лица, вземащи решения. Настоятелството на университета често взема непопулярни решения, които, ако се вземат само от президента или ректора, биха ги изложили на неприятен обществен натиск.

3. Когато колективното вземане на решения повдига морала на организацията, комитетът може да включи подчинени в процеса на вземане на решения. Понякога, ако на служителите е наложено решение отгоре и никой от ръководителите не е поискал мнението им по този въпрос, това може да доведе до подкопаване на морала на подчинените.

4. Когато има нужда от координиране на работата на различни части на организацията, комитетът може да предостави форум за изразяване на възгледите на мениджърите и да им помогне да разберат своето място в цялостното предприятие.

5. Когато е нежелателно да се концентрира цялата власт в ръцете на едно лице, комисията може да разпредели правомощията между няколко лица. Това ще помогне на организацията да избегне грешки по критични въпроси и ще облекчи натиска върху висшето ръководство. Застрахователните компании често използват този инструмент, за да оценят и одобрят капиталови инвестиции, които включват големи суми пари и необходимостта от използване на консервативни тактики.

Комисиите често са известни като неефективни инструменти поради злоупотребата им. Те са тези, които страдат от некадърното управление. По-долу са типични грешки във връзка с такава форма на управление като комитет и ситуации, при които един лидер ще постигне по-голяма ефективност от групата.

1. Липса на ясно описание на правата и отговорностите на комисията.

2. Неправилно определен размер на комисията.

3. Загуба на време.

4. Бавно вземане на решения и изпълнение. Никоя група не може да действа толкова бързо и решително, колкото компетентен индивид, и това е общопризнато.

5. Компромисът поражда посредственост.

6. Прекомерни разходи.

7. Единомислие.

В хода на извършената работа беше извършен анализ на неформалната група. Са дадени обща концепциягрупи, разглеждат се разликите между неформалните групи и формалните, както и характеристиките на неформалната група, нейното възникване и роля във функционирането на организацията.

Групата е сравнително изолирана асоциация на двама или повече индивида, които са в доста стабилно взаимодействие и извършват съвместни действия за доста дълъг период от време.

Има два вида групи: формални и неформални. И двата вида групи са важни за организацията и оказват влияние. голямо влияниевърху членовете на организацията.

Официалните групи се идентифицират като структурни подразделения в една организация. Те имат официално назначен лидер, формално дефинирана структура от роли, длъжности и длъжности в рамките на групата, както и официално възложени функции и задачи.

Неформалните групи се създават не по заповеди на ръководството и официални разпоредби, а от членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, сходни хобита, навици и др. Те представляват спонтанно формирана система от социални връзки, норми и действия, които са продукт на повече или по-малко продължително междуличностно общуване.

Характеристиките на характеристиките на неформалните групи, които изследвахме, а именно: социален контрол, упражняван от неформална организация; склонност към съпротива срещу промяната; наличието на собствени неформални лидери ни помогна да проучим по-задълбочено този въпрос и впоследствие да намерим необходимите лостове за управление на тези групи.

Причината за възникването на неформална група във формална организация са неизбежните ограничения на формалната организация, която не може да обхване и регулира всички процеси на функциониране на една социална организация, а също така е следствие от естественото желание на човек да се обедини с други хора, да формират устойчиви форми на взаимодействие с тях.

Неформалните групи имат както отрицателно, така и положително влияние върху дейността на формалната организация.

Отрицателните аспекти включват: разпространението на лъжливи слухове, предаността на хората към групата, тенденцията да се съпротивляват на всякакви промени и тенденцията да се запазват утвърдени стереотипи, които забавят необходимата модернизация на производството и др. Положителни странидейности на неформална организация - лоялността към групата може да се превърне в лоялност към организацията, целите на групата могат да съвпадат с целите на формалната организация ¸ и стандартите за ефективност на неформалната организация могат да надхвърлят нормите на формалната организация, неформалните комуникационни канали могат да помогнат на формалната организация, като допълват формалната комуникационна система и т.н.

Методите на управление включват: консултация с групи, обучение и индоктринация, осигуряване на лоялност на служителите на управлението, замяна на мениджъри от „среден мениджмънт“, прехвърляне на служители на друго място на работа, поставяне на офиси, разпознаване на естествени лидери, обмен на информация в организацията.

Управлението на групата е много голямо значениев съвременния мениджмънт. Тъй като организациите от всякакъв размер са съставени от групи, мениджърите трябва да имат добро разбиране за появата и развитието на формалните и неформалните групи. Съвременният мениджър трябва да разбира важността на съществуването на неформални групи. Той трябва да се стреми да осигури тясно взаимодействие между формалните и неформалните организации, тъй като неформалните организации динамично взаимодействат с формалните организации, влияят върху качеството на работа и отношението на хората към работата и към техните началници.

Проблемите, свързани с неформалните организации, включват намалена ефективност, разпространение на неверни слухове и склонност към съпротива срещу промяната. Потенциалните ползи включват: По-голяма ангажираност към организацията, висок екипен дух и по-висока ефективност на работата се наблюдават, когато груповите норми надхвърлят формалните норми. За да се справи с потенциалните проблеми и да улови потенциалните ползи от неформалната организация, ръководството трябва да признае и да работи с неформалната организация, да изслушва мненията на неформалните лидери и членовете на групата, да вземе предвид ефективността на решенията на неформалните организации, да позволи на неформалните групи да участват в решенията създаване и потискане на слухове чрез своевременно предоставяне на официална информация.

Имайки добро разбиране на груповата динамика, ръководството ще може ефективно да управлява формални групи, да провежда ефективни срещи и да използва разумно структури като комитети в дейностите на своето предприятие.

БИБЛИОГРАФИЯ

Вихански O.S., Наумов A.I. Управление: Личност, стратегия, организация, процес. – М.: висше училище, 1996.


Грачев М.В. Супер кадри. Управление на човешките ресурси в международна корпорация. – М.: Дело, 1993.


Diesel P.M., McKinley R.W. Човешко поведение в организация / Превод от англ. – М.: Фондация „За икономическа грамотност“, 1993 г.


Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. Основи на управлението: Учебник. надбавка – М.: Център, 1998. – 432 с.
Понятието „мениджмънт” и предмет на изучаване на дисциплината „Теория на управлението”. Управление на персонала в ресторанта Управление на център за отдих

Понятие, структура и видове организационни групи. Формални и неформални групи. Процеси на групова динамика: формиране и развитие на групи, натиск, организационна комуникация. Ефекти, които се появяват в резултат на групов натиск: консолидация, конформизъм, групово мислене. Управление на неформални групи.

Управление на екип.

Екипна концепция. Условия за създаване на екип. Формиране на екип. Управление на екип.

Промени в организацията и управлението на иновациите.

Естеството на промяната в организацията. Основни видове промени. Нагласите на служителите към промените в организацията. Форми на съпротива на служителите срещу промяна. Управление на иновациите . Методи, чрез които резистентността може да бъде намалена или напълно елиминирана

Учебници

1. Глумаков В.Н. Организационно поведение. Урок. - М.: Финстатинформ, 2011.

2. Доблаев В.Л. Организационно поведение: Учебник.- М.: Дело и сервиз, 2012.-416 с.

3. Зелдович Б.З. Основи на организационното поведение: Учебник: Изпит, 2009. - 350 с.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационно поведение. Учебник. М.: Инфра-М, 2012.

5. Красовски Ю.Д. Организационно поведение. Урок. М.: Единство, 2012.

6. Лутенс Ф. Организационно поведение. Учебник. пер. от английски М.: Инфра-М, 2008.

7. Мескон М. и др. Основи на управлението. Учебник. Превод от английски М.: Дело, 1998.

8. Никуленко Т.Г. Организационно поведение: Учебник Ростов н/д: Феникс, 2009. - 407 с.

9. Newstrom J.V., Davis K. Организационно поведение, Санкт Петербург, 2009.

10. Семиков В.Л. Организационно поведение на лидера: учеб. ръководство.-М .: Академичен проект, 2004.-224 с.

2. Периодични издания

1. Руското предприемачество

2. Проблеми на теорията и практиката на управлението

3. Руско списание по мениджмънт

4. Мениджмънт в Русия и чужбина

Интернет източници

1. Списание „Мениджмънт в Русия и чужбина“ [електронен ресурс] // www.mevriz.ru

2. Международно списание „Проблеми на теорията и практиката на управлението“ [електронен ресурс] // www.uptp.ru

3. Бизнес списание „Управление на персонала“ [електронен ресурс] // www.top-personal.ru

4. Списание „Руско предприемачество“ [електронен ресурс] // www.creativeconomy.ru

ТЕРМИНОЛОГИЧЕН РЕЧНИК

Влияние- процесът и резултатът от това, че едно лице променя поведението на друго лице по време на взаимодействие с него.

Група- двама или повече индивида, които взаимодействат един с друг, влияят си взаимно и се възприемат като „ние“.

Групова динамика- набор от процеси на взаимодействие между членовете на групата помежду им и групата с външната среда.

налягане- групов динамичен процес на взаимно влияние на членовете на групата, чиято основна функция е определена настройка, смилане на хората един в друг в името на постигането на групова цел.

Инцидент- действие на една от страните в конфликта, в резултат на което умишлено или неволно се причинява реална (или въображаема) вреда на интересите на другата страна.

Екип- социална организация(група), която се характеризира със социално значими дейности.

Екип- група от хора, които биха искали съвместно да постигнат определени цели с възможно най-ниски разходи. Екипът е оптимална група, балансирана както в трудовата дейност, така и в поведенческите характеристики.

Консолидация- един от ефектите, които възникват в група в резултат на натиск. Хората в една група стават обединени в мислите и действията си, когато нещо заплашва нейното благополучие или дори нейното съществуване отвън или отвътре.

Конформизъм- промяна в поведението или вярванията на хората в резултат на реален или предполагаем групов натиск.

Мотивация- твърдения, които оправдават определено действие чрез позоваване на обективните или субективни обстоятелства, които го мотивират.

Неформална група- група, която се формира спонтанно, независимо от волята на ръководството; Съществуването му се основава на лични симпатии и интерес към общуването.

Групово мислене- начин на мислене, който се появява при хората, когато търсенето на консенсус стане толкова доминиращо за една сплотена група, че тя е склонна да отхвърли реалистичните оценки на други възможности за решаване на проблем.

Организационна роля- набор от действия, очаквани от група (организация) от един от нейните членове.

Организационно поведение -особена форма на взаимодействие между хората, обусловена от характера на взаимоотношенията в организациите като социално-икономически групи и спецификата на трудовата дейност.

Организационно развитие- целенасочена работа, извършвана от висшето ръководство на организацията за повишаване на ефективността и жизнеспособността на организацията чрез въвеждане на планирани промени в процесите, протичащи в нея.

Ролева структура- целият набор от роли, налични в дадена група или организация, и системата от връзки между тях.

Ролево формиране- процесът на групова динамика, в резултат на който в групата се формира определена ролева структура.

Социално улеснение- засилване на доминантните реакции в присъствието на други.

Теории X - Y.Проектиран от D. McGregor. Според теория X повечето хора не обичат да работят и трябва да бъдат принуждавани да го правят, според теория Y - хората се стремят към работа, отдадеността към организацията се разглежда като функция на наградите, свързани с постигането на цел.

Официална група- група, създадена по волята на ръководството за изпълнение на конкретни задачи и постигане на много конкретни цели.

Дисциплина "Стратегически мениджмънт"