តើអ្វីអាចជំរុញបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការ? ការកសាងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត

តើគោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានអ្វីខ្លះក្នុងការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ? តើ​ប្រើ​វិធី​ណា​ខ្លះ​ដើម្បី​បង្កើន​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត? តើមានកំហុសអ្វីខ្លះនៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត?

ធ្វើជាអ្នកដឹកនាំនៅ កម្រិតកំពូលមិនសាមញ្ញទេ។ មេបញ្ជាការផលិតកម្មដែលគ្រាន់តែចេញបញ្ជានិងពិន័យមិនរក្សាអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់។ តើអ្នកអាចធានាថាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកទទួលបានការពេញចិត្តខាងសីលធម៌ពីការងាររបស់ពួកគេ ហើយមិនសម្លឹងទៅរកក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែង?

យើងនឹងពិចារណាបញ្ហាលើកទឹកចិត្ត និងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេនៅក្នុងអត្ថបទថ្មីរបស់យើង។ ជាមួយអ្នកគឺជាទស្សនាវដ្តីអាជីវកម្ម "HeatherBeaver" និងជាអ្នកនិពន្ធធម្មតានៃការបោះពុម្ពផ្សាយ Anna Medvedeva ។

នៅចុងបញ្ចប់នៃអត្ថបទអ្នកនឹងឃើញទិដ្ឋភាពទូទៅនៃកំហុសដែលត្រូវបានធ្វើឡើងនៅពេលបង្កើតនិងអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។ អាន និងការពារការបរាជ័យក្នុងការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងស្ថាប័នរបស់អ្នក។

1. ហេតុអ្វីបានជាការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកចាំបាច់?

បុគ្គលិកថ្មីនៅក្នុងក្រុមជាធម្មតាពោរពេញដោយគំនិត និងភាពរីករាយ។ នេះ​ធ្វើ​ឲ្យ​គាត់​ខុស​ពី​កម្មករ​ភាគច្រើន ដែល​លែង​មាន​ចិត្ត​ខ្នះខ្នែង​ក្នុង​ការ​បំពេញ​ភារកិច្ច​ផ្លូវការ​របស់​ខ្លួន។ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីមួយរយៈមក អ្នកចំណូលថ្មីបានបញ្ចូលគ្នាជាមួយមហាជនទូទៅនៃបុគ្គលិក ហើយក៏កាន់តែមានភាពអសកម្ម។

ស្ថានភាពនៃកិច្ចការនេះគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់សហគ្រាសភាគច្រើន។ នេះធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងគិតថាបុគ្គលិកត្រូវការប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តមួយចំនួនដើម្បីលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យមានភាពសកម្ម ភាពវិជ្ជមាន និងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។ ដូច្នេះ ស្ថាប័នដែលចាប់អារម្មណ៍លើការបង្កើនប្រាក់ចំណូល និងផលិតភាពកំពុងណែនាំប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។

តើ​វា​ជា​អ្វី?

នេះគឺជាតម្រូវការផ្ទៃក្នុងរបស់កម្មករនិយោជិត ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាព ព្រមទាំងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលបណ្តាលឱ្យមានតម្រូវការនេះ។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវ ពោលគឺមួយដែលបង្កើតលទ្ធផល ពាក់ព័ន្ធនឹងការរួមបញ្ចូលគ្នានៃពីរប្រភេទ - ការលើកទឹកចិត្ត សមូហភាពនិង ផ្ទាល់ខ្លួន.

វាពិតជាល្អណាស់ នៅពេលដែលក្រុមមួយក្លាយជាក្រុមដែលមានគំនិតដូចគ្នា ដែលធ្វើការរួមគ្នាឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួម ហើយគ្រប់គ្នាដឹងពីគោលដៅនេះ។ ប៉ុន្តែ​គ្មាន​គោល​ដៅ​សកល​បំផុស​គំនិត​ច្រើន​ដូច​មនុស្ស​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ទេ។

ហើយប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងគ្រប់គ្រងដើម្បីស្វែងយល់ពីប្រព័ន្ធនៃតម្រូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួន ហើយភ្ជាប់ការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនដោយសុខដុមរមនាជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តសមូហភាពនោះ យើងអាចនិយាយបានថាលទ្ធផលវិជ្ជមានត្រូវបានធានា។

លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នក។- បេសកកម្មសំខាន់មួយនៃអ្នកដឹកនាំល្អ។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើគាត់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែដោយមុខតំណែងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ដោយសារតែគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ នោះក្រុមនឹងធ្វើតាមគាត់ ហើយយកឈ្នះលើកំពូលការងារណាមួយ។ វិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបានចំពោះអាជីវកម្មតែងតែឈ្នះ។

មនុស្សជាច្រើននឹងសួរសំណួរ: អ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយ slackers ទាំងស្រុង? តើអ្នកណាដែលមិនត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយ ហើយគោលដៅតែមួយគត់គឺដើម្បីទទួលបានប្រាក់ខែសម្រាប់ការមានវត្តមាននៅកន្លែងធ្វើការ?

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញគ្រាន់តែកម្ចាត់ពួកគេ។ បាទ វាពិបាក ប៉ុន្តែ គ្រោះថ្នាក់ចម្បងប៉ារ៉ាស៊ីតមិនមែនថាពួកគេទទួលបានប្រាក់ខែអ្វីនោះទេ។ ហើយមិនមែនថាការងាររបស់ពួកគេត្រូវធ្វើបន្ថែមម៉ោងដោយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតទេ។

គ្រោះថ្នាក់ចម្បងនៃអ្នកអត់ការងារធ្វើ - នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមទាំងមូល។ ធាតុមួយបែបនេះអាច "ឆ្លង" ភាពព្រងើយកន្តើយ និងធ្វើឱ្យការលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមទាំងមូលក្លាយជាមោឃៈ។

នៅទីនេះយើងនឹងនិយាយដោយសង្ខេបអំពីនីមួយៗ។

វិធីសាស្រ្ត 1. ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ

ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុមានពីរប្រភេទ។ តារាងនឹងបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីខ្លឹមសាររបស់វាចំពោះអ្នក។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក៖

មិនចាំបាច់និយាយទេ រង្វាន់សម្ភារៈគឺជាប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដ៏រឹងមាំ និងជាក់ស្តែងបំផុត។

វិធីសាស្រ្ត 2. រង្វាន់មិនមែនសម្ភារៈ

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្តដោយប្រើរង្វាន់ដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ?

វាក៏មានវិធីផ្សេងគ្នាដើម្បីធ្វើវាផងដែរ៖

• ផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគការងារដើម្បីឱ្យមានអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់និយោជិត;
• ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម;
• ពិធីទទួលស្គាល់;
• ការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពបុគ្គលិក;
• ការផ្លាស់ប្តូរកន្លែងធ្វើការ។ល។

គោលដៅចម្បងនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈគឺដើម្បីបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍ និងការពេញចិត្តការងារដោយប្រើការលើកទឹកចិត្តខាងបញ្ញា និងសីលធម៌។ ហើយក៏បន្ថែមភាពវិជ្ជមានដល់ថ្ងៃធ្វើការរបស់អ្នក។

វិធីសាស្រ្ត 3. ការអនុវត្តទណ្ឌកម្ម

នេះគឺជាអ្វីដែលហៅថាការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមាន។ នោះគឺប្រព័ន្ធនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមាន៖

• ការផាកពិន័យ;
• ការដកហូតឋានៈ;
• ការថ្កោលទោសជាសាធារណៈ;
• ក្នុងករណីពិសេស - ការទទួលខុសត្រូវព្រហ្មទណ្ឌ។ល។

វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបែបនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាព ប៉ុន្តែមានតែនៅក្នុងករណីមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ ហើយពួកគេត្រូវតែត្រូវបានអនុវត្តភ្លាមៗបន្ទាប់ពីសកម្មភាពដែលមិនចង់បានត្រូវបានអនុវត្ត។

ជម្រើសសមហេតុផលបំផុតគឺ ការលើកទឹកចិត្តពីរផ្លូវ នោះគឺការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់។ លើសពីនេះទៅទៀត រង្វាន់គួរតែដើរតួជាកត្តាចម្បង ហើយការដាក់ទណ្ឌកម្មជាកត្តាបន្ទាប់បន្សំ។

3. របៀបបង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក - គន្លឹះសាមញ្ញចំនួន 7

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកមានភាពចម្រុះ ហើយភាគច្រើនអាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់របស់សហគ្រាស។

យើងបានជ្រើសរើសឧបករណ៍ និងគោលការណ៍ជាសកលដែលនឹងមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកដឹកនាំណាមួយ ហើយនឹងមានប្រយោជន៍នៅក្នុងក្រុមណាមួយ។

គន្លឹះ 1. សួរបុគ្គលិកអំពីការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

នេះមិនមានន័យថាការគ្រប់គ្រងទាំងស្រុងលើសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនោះទេ។ ជាការពិតណាស់ មានកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងនៅទីនេះ ប៉ុន្តែ គោលបំណងសំខាន់នៅ​ក្នុង​មួយ​ផ្សេង​គ្នា​។ បច្ចេកទេសនេះគឺចាំបាច់ជាចម្បងសម្រាប់ភាពស្ងប់ស្ងាត់ខាងក្នុងរបស់និយោជិត។

មិនមែនគ្រប់គ្នានឹងរាប់នៅចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃធ្វើការនោះទេ ជាឧទាហរណ៍ ចំនួននៃការហៅទូរសព្ទដែលបានធ្វើឡើង និងចំនួននៃការហៅទូរសព្ទទាំងនោះបានជោគជ័យ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមចាប់អារម្មណ៍លើបញ្ហានេះ កម្រិតនៃព័ត៌មានដោយខ្លួនឯងរបស់និយោជិតនឹងកើនឡើង ក៏ដូចជាការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងបន្ទាប់ពីការវិភាគដែលមើលឃើញអំពីសមិទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

ព័ត៌មានពីអត្ថបទ "" នឹងបំពេញបន្ថែមប្រធានបទនេះ។

គន្លឹះទី 2. ពង្រឹងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់

នេះគឺចាំបាច់ដើម្បីតាមដានកម្រិតនៃការចាប់អារម្មណ៍របស់បុគ្គលិករបស់អ្នកនៅក្នុងលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនមានគំនិតមិនច្បាស់លាស់អំពីកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងក្រុមរបស់ពួកគេ ឬមិនមានវាទាល់តែសោះ។ គម្លាតនេះត្រូវបានបំពេញដោយការទំនាក់ទំនងធម្មតាជាមួយក្រុម។

នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំដែលបានគ្រោងទុកជាមុន ពិភាក្សាមិនត្រឹមតែបញ្ហាការងារ និងផែនការសម្រាប់អនាគតប៉ុណ្ណោះទេ។ ព្យាយាមស្វែងយល់ពីអ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកឥឡូវនេះ អ្វីដែលជំរុញទឹកចិត្តមនុស្សគ្រប់រូប និងអ្វីដែលរារាំងដល់វឌ្ឍនភាព។

ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាលម្អិត និយោជិតត្រូវជឿជាក់ថា អ្នកគ្រប់គ្រងចាប់អារម្មណ៍លើជីវិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបាន ព​ត៌​មាន​សំខាន់អំពីការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នក។

គន្លឹះទី 3. បង្កើតការណែនាំដល់និយោជិតឱ្យបានច្បាស់លាស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តចំពោះប្រព័ន្ធរង្វាន់។ ការស្នើសុំជាក់លាក់កាន់តែច្រើន នោះលទ្ធផលនឹងកាន់តែជាក់លាក់។

បុគ្គលិកគ្រប់រូបត្រូវដឹង៖

• អ្វីដែលគាត់ធ្វើ;
• ហេតុអ្វីបានជាគាត់ធ្វើបែបនេះ;
• ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានដែលគាត់ត្រូវធ្វើនេះ;
• តើគាត់នឹងទទួលបានអ្វីសម្រាប់វា?

អរគុណច្រើនចំពោះភាពជាក់លាក់ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកទទួលបានជោគជ័យ។

បុគ្គលិកខ្លួនឯងនឹងជួយអ្នកក្នុងរឿងនេះ។ ពួកគេជាច្រើនក្នុងអំឡុងពេល សកម្មភាពការងារគំនិតគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍និងមានប្រយោជន៍លេចឡើងដែលជួនកាលមានប្រយោជន៍ក្នុងការអនុវត្ត។ រឿងចំបងគឺដើម្បីអាចស្តាប់ និងស្វែងរកគ្រាប់ធញ្ញជាតិដែលសមហេតុផល សូម្បីតែនៅក្នុងអ្វីដែលមិនធម្មតាបំផុត ហើយនៅ glance ដំបូង គំនិតដែលមិនជោគជ័យ។

ដើម្បីបង្កើតធនាគារនៃគំនិត សូមរក្សាទុកសៀវភៅកត់ត្រា ឬឯកសារដាច់ដោយឡែកមួយ (មួយណាដែលងាយស្រួលជាងសម្រាប់អ្នក) ហើយកត់ត្រាគំនិតរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់នៅក្នុងនោះ។ ធ្វើបែបនេះ អ្នកនឹងឃើញថា មិត្តរួមការងាររបស់អ្នកភាគច្រើនមានគំនិត និងការស្រមើស្រមៃមិនធម្មតា ហើយមនុស្សជាច្រើនមានអារម្មណ៍កំប្លែង។

បុគ្គលិក​ណា​ដែល​ប្ដេជ្ញា​ចិត្ត​ក្នុង​ការ​រីកចម្រើន​ក្នុង​អាជីព​ក៏​ខិតខំ​រៀន​ដែរ។ មនុស្សម្នាក់ដែលរកឃើញខ្លួនឯងនៅកន្លែងរបស់គាត់ទទួលបានជំនាញថ្មីក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ដោយចំណាប់អារម្មណ៍និងរីករាយ។ ដូច្នេះហើយ ការជំរុញទឹកចិត្តដោយចំណេះដឹង គឺជាគន្លឹះដ៏មានអានុភាពបំផុតសម្រាប់ការកែលម្អខ្លួនឯង។

ចូរបន្ថែម nuance តូចមួយ។ ផ្តល់ឱកាសដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹងថ្មីៗដែលនឹងមានប្រយោជន៍ដល់បុគ្គលិកក្នុងផលិតកម្មរបស់អ្នក។ បើមិនដូច្នោះទេអ្នកអាចរៀបចំអ្នកឯកទេសសម្រាប់នរណាម្នាក់ផ្សេងទៀត។

គន្លឹះទី 6. ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវការសម្រាកដោយមិនបានគ្រោងទុក

មានការប្រែប្រួលជាច្រើននៃការលើកទឹកចិត្តប្រភេទនេះ។ សម្រាប់សមិទ្ធិផលជាក់លាក់ និយោជិតទទួលបានការសម្រាកបន្ថែមក្នុងទម្រង់នៃការសម្រាក ឬឧទាហរណ៍ ឱកាសដើម្បីមកធ្វើការនៅពេលក្រោយនៅថ្ងៃជាក់លាក់ ឬចាកចេញមុនបន្តិច។

ឧទាហរណ៍

ក្រុមហ៊ុនផ្គត់ផ្គង់ការិយាល័យបានណែនាំកំណត់ត្រានៃទំនិញដែលបានលក់ក្នុងអំឡុងពេលសប្តាហ៍។ របាយការណ៍លក់ត្រូវបានធ្វើឡើងរៀងរាល់ល្ងាចថ្ងៃសុក្រ។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃរបាយការណ៍អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់សកម្មបំផុតត្រូវបានគណនា។ ជាប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យ គាត់ទទួលបានសិទ្ធិទៅធ្វើការនៅថ្ងៃច័ន្ទខាងមុខនេះ មិនមែនពេលព្រឹកទេ ប៉ុន្តែនៅពេលរសៀល។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនេះគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ឧទាហរណ៍សម្រាប់អ្នកជំនាញវ័យក្មេង។

គន្លឹះទី 7. លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ

អំពី រង្វាន់ជាសាច់ប្រាក់យើងបានពិពណ៌នាខាងលើរួចហើយ។ នៅទីនេះវាមានតម្លៃនិយាយដាច់ដោយឡែកអំពីការគណនាប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំ។ ប្រាក់រង្វាន់បែបនេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់រូប ហើយនេះគឺជាធម្មជាតិ។ យ៉ាងណាមិញ រយៈពេលរាយការណ៍ដ៏វែងមួយកំពុងបិទ ហើយរង្វាន់សម្រាប់វាគឺខ្ពស់បំផុត។

ឧទាហរណ៍

ប្រសិនបើគោលដៅដែលបានកំណត់ត្រូវបានសម្រេចដោយ 90% ឬច្រើនជាងនេះ ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានផ្តល់ជាចំនួន 100% ។

80% នៃគោលដៅសម្រេចបាន - ប្រាក់រង្វាន់ 50% ។

តិចជាង 70% - មិនមានប្រាក់រង្វាន់ទេ។

4. ជួយក្នុងការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក - ការពិនិត្យឡើងវិញនៃក្រុមហ៊ុនសេវាកម្មកំពូល 3

ឥឡូវនេះសូមងាកទៅរកក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនដែលវិស័យសកម្មភាពទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងអាជីវកម្ម ក៏ដូចជាការផ្តល់សេវាកម្មសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។

អ្នកជំនាញតែងតែដឹងពីរបៀបធ្វើវាបានប្រសើរជាងមុន ហើយបង្រៀនវាដល់អ្នកដទៃ។

1) គម្រោង MAS

ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងតែមួយគត់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រុមហ៊ុននេះនឹងជួយកែលម្អដំណើរការការងារសម្រាប់ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។

ប្រសិនបើអ្នកបើកអាជីវកម្ម អ្នកនឹងរៀន៖

• បង្កើនផលិតភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ;
• ធ្វើសមកាលកម្មគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន និងគោលដៅបុគ្គលិក;
• គ្រប់គ្រងគម្រោងនិងភារកិច្ច;
• គ្រប់គ្រងតំបន់នៃការទទួលខុសត្រូវ;
• គ្រប់គ្រងការងាររបស់បុគ្គលិក;
• រៀបចំវគ្គធ្វើផែនការ និងកិច្ចប្រជុំប្រកបដោយគុណភាព។

សូមអរគុណដល់ប្រព័ន្ធគម្រោង MAS បុគ្គលិកនឹងរៀន៖

• តាមដានការសម្រេចគោលដៅ និងប្រាក់រង្វាន់ដែលទទួលបាន;
• គ្រប់គ្រងភារកិច្ចរបស់អ្នក;
• គ្រប់គ្រងការងាររបស់អ្នក;
• ដឹងពីតួនាទីរបស់អ្នកក្នុងបុព្វហេតុទូទៅ;
• យល់ពីផ្នែកនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នក;
• មើលព័ត៌មានទាំងអស់នៅក្នុងធនធានមួយ។

អ្នកអាចជឿជាក់លើគម្រោង MAS ។ ប្រព័ន្ធដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងខណៈពេលដែលការដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្មពិតប្រាកដគឺគួរឱ្យទុកចិត្តបំផុត និងអាចដំណើរការបាន។

2) ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម

ក្រុមហ៊ុននេះគឺជាក្រុមហ៊ុនដំបូងគេនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីដែលចាប់ផ្តើមផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនង។ វាបានចាប់ផ្តើមសកម្មភាពរបស់ខ្លួននៅឆ្នាំ 1996 ហើយនៅឆ្នាំ 2007 បានបើកទិសដៅសាជីវកម្ម។

កំឡុងពេល សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈអ្នកឯកទេសរបស់ក្រុមហ៊ុនបានក្លាយជាអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យធ្វើការជាមួយទំនាក់ទំនង។ "វាគឺជាអាកប្បកិរិយាដើម្បីធ្វើការ និងជីវិតដែលកំណត់លទ្ធផល" គឺជាគោលការសំខាន់ដែលដំណើរការសិក្សាទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅទីនេះ។

ក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត ក្រុមហ៊ុនផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាលសាជីវកម្ម "បរិបទធុរកិច្ច" បន្ទាប់ពីនោះ អង្គការជាច្រើនបានធ្វើការទម្លាយនូវការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មរួចហើយ។ ការបណ្តុះបណ្តាលមានការអនុវត្ត 70% ដែលអនុញ្ញាតឱ្យវាបង្កើនកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងដំណើរការការងារ។

3) សាលាពាណិជ្ជកម្មម៉ូស្គូ

វគ្គសិក្សាគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សដែលផ្តល់ដោយសាលាធុរកិច្ចទីក្រុងម៉ូស្គូនឹងមានប្រយោជន៍មិនត្រឹមតែសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការជួល ការបណ្តុះបណ្តាល ការលើកទឹកចិត្ត និងការកែលម្អជំនាញរបស់បុគ្គលិក។

បន្ទាប់ពីបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាលនេះ អ្នកនឹងងាយស្រួល៖

• ស្វែងយល់ពីបញ្ហាច្បាប់ និងការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុ។
• អភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងរង្វាន់;
• វាយតម្លៃនិងជួលបុគ្គលិក;
• ចូលរួមក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។

គ្រូបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកធុរកិច្ច និងគ្រូបង្រៀននៃសាលាធុរកិច្ចទីក្រុងម៉ូស្គូ ក៏ចូលរួមក្នុងផ្នែកផ្សេងទៀត ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្កើតវិធីសាស្រ្តបង្រៀនដើមដោយផ្អែកលើ បទពិសោធន៍​ផ្ទាល់ខ្លួន. បន្ទាប់ពីបញ្ចប់វគ្គបណ្តុះបណ្តាល អ្នកក៏នឹងទទួលបានការណែនាំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតផងដែរ។

5. តើកំហុសអ្វីខ្លះនៅពេលបង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក - 5 កំហុសចម្បង

កម្មវិធីលើកទឹកចិត្តសហគ្រាសណាមួយមិនល្អឥតខ្ចោះ ហើយជារឿយៗធ្វើឱ្យមានកំហុស - នេះគឺជៀសមិនរួច។

យើងបានជ្រើសរើសប្រភេទទូទៅបំផុត។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើមិនមែនទាំងអស់នោះ បញ្ហាជាច្រើនអាចត្រូវបានជៀសវាង ប្រសិនបើអ្នកដឹងពីមូលហេតុរបស់វា។

កំហុស 1. ការដាក់ទណ្ឌកម្មជាមួយ rubles

នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលមិនមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។ ខ្ញុំថែមទាំងអាចនិយាយបានថា ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់ និងការផាកពិន័យមានឥទ្ធិពលផ្ទុយគ្នា។

តាមក្បួនមួយ វិធានការបែបនេះត្រូវធ្វើឡើងដើម្បីបញ្ឈប់ការរំលោភជាប្រព័ន្ធ ហើយមិនមែនដើម្បីកែលម្អស្តង់ដារការងារនោះទេ។ នៅលើដៃមួយនេះគឺជាឡូជីខល។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វិធីសាស្រ្តនេះគឺមិនគួរឱ្យចង់បានបំផុត ព្រោះវាធ្វើឱ្យមនុស្សមានកំហឹង និងសម្លាប់បំណងប្រាថ្នាណាមួយដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ហើយសូម្បីតែច្រើនទៀតដូច្នេះ - ដើម្បីអភិវឌ្ឍ។

កំហុស 2. កង្វះប្រព័ន្ធផ្តល់យោបល់

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តណាមួយតម្រូវឱ្យមានការកែតម្រូវអំឡុងពេលអនុវត្ត។ ប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរណាមួយដែលធ្វើឡើងតាមការស្នើសុំរបស់និយោជិត ពោលគឺអ្នកចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដំណើរការនេះនឹងមានប្រសិទ្ធភាព និងសមហេតុផលជាង។

មតិកែលម្អជួយកែតម្រូវកំហុសឱ្យបានត្រឹមត្រូវតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ នាងក៏ដំឡើងដែរ។ ទំនាក់ទំនងជឿទុកចិត្តរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុម។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានអារម្មណ៍ថាមិនត្រឹមតែសារៈសំខាន់របស់គាត់ក្នុងផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងទម្ងន់នៃសម្លេងរបស់គាត់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងផងដែរ។

ដោយគ្មាន មតិកែលម្អវាមិនអាចទៅរួចទេសម្រាប់និយោជិតដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់ដោយចេតនា។ តើអ្វីទៅជាគុណសម្បត្តិរបស់វា និង ចំណុចខ្សោយ? តើយើងគួរអភិវឌ្ឍក្នុងទិសដៅណា? តើ​ចំណេះដឹង និង​ជំនាញ​អ្វី​ខ្លះ​ដែល​ខ្វះ​ដើម្បី​ធ្វើ​ឱ្យ​លទ្ធផល​ការងារ​កាន់តែ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​?

វានឹងមិនគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលទេប្រសិនបើនិយោជិតបែបនេះឆាប់ឬក្រោយមកដាក់លិខិតលាលែងពីតំណែងទោះបីជាគាត់ស៊ូទ្រាំនឹងការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់ហើយទទួលបានប្រាក់ខែសមរម្យក៏ដោយ។

កំហុសទី ៣៖ ការយកចិត្តទុកដាក់ខ្លាំងពេកចំពោះបុគ្គលិកម្នាក់ៗ

ការជ្រើសរើសចំណូលចិត្តនៅក្នុងក្រុមជាប្រចាំបង្ហាញពីកង្វះវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងភាពលំអៀងរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រង។ វាកាន់តែអាក្រក់នៅពេលដែលសកម្មភាពបែបនេះបង្ហាញដោយផ្ទាល់នូវទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការការងារ។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តមានសមត្ថកិច្ចនឹងប្រាប់អ្នកពីរបៀបកំណត់បុគ្គលិកដែលសក្តិសមក្នុងការលើកទឹកចិត្ត។ ហើយនេះនឹងអាចមើលឃើញមិនត្រឹមតែចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀតផងដែរ។

កំហុស 4. ការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ការសន្សំលើការអប់រំតែងតែមានចម្ងល់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើនកម្រិតនៃកម្លាំងពលកម្មដោយមិនបង្កើនកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិ។ ហើយទីពីរគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការបណ្តុះបណ្តាលពិសេស។

ឱកាសដើម្បីរៀនជំនាញបន្ថែម និងអភិវឌ្ឍគឺជាអំណះអំណាងដ៏រឹងមាំមួយនៅក្នុងការពេញចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។ សូម្បីតែអ្នកឯកទេសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានដឹកនាំដោយកត្តានេះនៅពេលជ្រើសរើសកន្លែងធ្វើការ។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសមហេតុផលណាមួយផ្តល់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ ហើយគ្រប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍ដឹងថាការចំណាយលើការកែលម្អជំនាញរបស់និយោជិតតែងតែសង។

អត្ថបទនេះត្រូវបានបម្រុងទុកសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ បេសកកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដឹកនាំមនុស្ស។ បេសកកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីបំផុសគំនិតបុគ្គលិករបស់គាត់។

ច្រើនអាស្រ័យទៅលើការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក៖ ផលិតភាព ការអភិវឌ្ឍន៍ និងប្រាក់ចំណេញនៃអាជីវកម្ម។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែបុគ្គលិកសកម្មបំផុតពីពេលមួយទៅពេលមួយក៏ត្រូវការការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពបន្ថែមទៀត។

ការលើកទឹកចិត្តទាំងនេះអាចជារូបី (ប្រាក់លើកទឹកចិត្ត ការដំឡើងប្រាក់ខែ ប្រាក់បន្ថែមម៉ោងបន្ថែម។ល។) និងអរូបី (កំណើនអាជីព ការសរសើរ អត្ថប្រយោជន៍សង្គម។ល។)។ នេះបើយោងតាមមនុស្សជាច្រើន អ្នកជំនួញជោគជ័យសម្រាប់កម្មករដែលស្រឡាញ់ការងារ ការពេញចិត្តនៃផលប្រយោជន៍ហិរញ្ញវត្ថុគឺជារឿងបន្ទាប់បន្សំ។

វាមានសារៈសំខាន់ជាងក្នុងការបំផុសគំនិតបុគ្គលិកពីខាងក្នុង ដើម្បី "ឆ្លង" គាត់ដោយភាពរីករាយ។ ក្នុងរឿងនេះ តួនាទីសំខាន់លេងតាមផ្នត់គំនិត និងចរិតលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកជាក់លាក់។ អ្វីដែលនឹងជួយមនុស្សម្នាក់ផ្លាស់ទីភ្នំគឺជាឃ្លាទទេសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ទៀត។

សូមអានបន្តដើម្បីស្វែងយល់ពីរបៀបជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រនៃការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវ។

1. ការសរសើរផ្ទាល់ខ្លួន

មនុស្សដែលមានការគិតវិភាគរំពឹងលើរឿងនេះ។ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់មនុស្សបែបនេះដើម្បីដឹងថាការរួមចំណែករបស់គាត់គឺជាអ្វី - ដោយផ្ទាល់! - រួមចំណែកដល់បុព្វហេតុទូទៅ ហើយតើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំវាយតម្លៃការរួមចំណែកនេះដោយរបៀបណា។ ប្រសិនបើគម្រោងនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយនាយកដ្ឋានទាំងមូលប៉ុន្តែចំណែករបស់សត្វតោនៃការងារនេះត្រូវបានធ្វើដោយមនុស្សម្នាក់ជាមួយ ឃ្លាំងវិភាគចិត្តកុំភ្លេចគូសវាស វានឹងកាន់តែឧស្សាហ៍ព្យាយាម។

2. រង្វាន់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ

សម្រាប់​មនុស្ស​ដែល​ងាយ​នឹង​មាន​ភាព​ជា​ផ្លូវ​ការ វា​ជា​ការ​សំខាន់​ក្នុង​ការ​ដឹង​ថា​ការងារ​របស់​ពួកគេ​គឺ​ជា​ផ្នែក​នៃ​ជោគជ័យ​របស់​ក្រុមហ៊ុន។ ហើយវាជាការប្រសើរដែលវាត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារ។ ការសរសើរដោយពាក្យសំដី សូម្បីតែនៅក្នុងវត្តមានរបស់សហសេវិកក៏មិនសំខាន់សម្រាប់ពួកគេដែរ។ លិខិតថ្លែងអំណរគុណនៅលើក្រដាសរលោងនៅក្នុងស៊ុមដ៏ស្រស់ស្អាត។

3. ការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន

បុគ្គលដែលសកម្មក្នុងសង្គមចង់មានអារម្មណ៍ថាអ្នកផ្ទាល់ឱ្យតម្លៃលើការងាររបស់ពួកគេក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះហើយ ការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ពួកគេ គឺជាកាយវិការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចំពោះពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកចង់លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបែបនេះដោយលិខិតមួយបន្ទាប់មកសរសេរដោយដៃប្រសិនបើពាក្យសំដីបន្ទាប់មកត្រូវប្រាកដថាចាប់ដៃរបស់គាត់។

4. វិធីសាស្រ្តមិនធម្មតា

នេះ​ជា​អ្វី​ដែល​កម្មករ​ច្នៃប្រឌិត​រំពឹង​ទុក។ សម្រាប់​ពួកគេ វា​មិន​មែន​ជា​មនុស្ស​ដែល​ខ្លួន​ឯង​សំខាន់​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ទង្វើ​របស់​គាត់។ ទង្វើលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ពួកគេនឹងក្លាយជាការយល់ព្រមមិនធម្មតានៃការងាររបស់ពួកគេ។ ជាឧទាហរណ៍ ជំនួសឱ្យវិញ្ញាបនបត្រ និងប្រាក់រង្វាន់ ទិញឧបករណ៍ថ្មីសម្រាប់បុគ្គលិកបែបនេះ ដែលគ្មាននរណាម្នាក់នៅក្នុងការិយាល័យមានរួចទៅហើយ។

5. ភាពឯកជន

កម្មករស្ងប់ស្ងាត់ សុភាពរាបសារ មិនចូលចិត្តការបំផ្លើសជុំវិញពួកគេ។ ប៉ុន្តែនេះមិនមានន័យថាពួកគេមិនត្រូវការការលើកទឹកចិត្តបន្ថែមនោះទេ។ គ្រាន់​តែ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ពួក​គេ​ដោយ​ស្ងៀម​ស្ងាត់​ទល់​មុខ​គ្នា។

6. បើកការសន្ទនា

សម្រាប់មនុស្សដែលមានការបញ្ចេញមតិ ការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អបំផុតគឺការបើកចំហរបស់អ្នក។ តាមក្បួនមួយ ពួកគេមានគំនិតជាច្រើន ហើយថែមទាំងចង់ពិភាក្សាអំពីពួកគេ។ អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេទាក់ទងអ្នកដោយផ្ទាល់ ដោយមិនមានការសម្របសម្រួលពីលេខាធិការ ឬរង់ចាំនៅកន្លែងទទួលភ្ញៀវ ហើយពួកគេនឹងហោះហើរតាមស្លាបនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ពួកគេផ្ទាល់។

7. ការយកចិត្តទុកដាក់ជាមូលដ្ឋាន

មនុស្សដែលមិនមានជម្លោះដែលតែងតែនិយាយទៅកាន់មនុស្សគ្រប់គ្នាថា "តោះយើងរស់នៅជាមួយគ្នា" នឹងមិនដែលសុំរង្វាន់ឬសូម្បីតែតម្រុយវាទេ។ ដូច្នេះ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ពួកគេ គឺគ្រាន់តែជាការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នក។

8. ភាពជាប់លាប់

Workaholics កម្មករប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងវិន័យ មិនដែលត្អូញត្អែរអំពីអ្វីទាំងអស់។ ប៉ុន្តែ​គេ​ចង់​គិត​ក្នុង​ទិស​ដៅ​ដូច​មេ​ដឹក​នាំ។ បន្ទាប់មកពួកគេនឹងមានការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់។ ហើយជាការពិតណាស់ ពួកគេមិនស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការសរសើរនោះទេ។ ប៉ុន្តែវាត្រូវតែទាន់ពេលវេលា - ព្យួរ "ការបញ្ជាទិញ" នៅលើទ្រូងរបស់ឧទ្ទាមភ្លាមៗបន្ទាប់ពី "ស្នាដៃ" របស់គាត់។

9. រក្សាការសន្យា

អ្នកលេងក្រុមត្រូវតែមានទំនុកចិត្តលើអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ និងនៅក្នុងគម្រោងដែលពួកគេត្រូវបានចូលរួម។ ពួកគេចង់ដឹងច្បាស់ថា តើពួកគេកំពុងរង់ចាំអ្វីនៅខាងមុខ រង្វាន់អ្វីដែលពួកគេ និងសមមិត្តនឹងទទួលបាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកមិនត្រឹមតែសន្យាថានឹងផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការលើសពីផែនការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវផ្តល់ឱ្យវាទាន់ពេលវេលា។

10. វិធីសាស្រ្តដែលអាចបត់បែនបាន។

មនុស្សស្លូតបូត សម្របខ្លួនបានគឺស្ទើរតែជាឧត្តមគតិ។ ពួកគេសម្របខ្លួនទៅនឹងគម្រោង និងក្រុម ប្រសិនបើពួកគេមិនផ្ទុយពីគោលការណ៍សីលធម៌ផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពួកគេនឹងសប្បាយចិត្តជាមួយនឹងរង្វាន់ និងវិញ្ញាបនបត្រ និងពាក្យសរសើរ។

ជាចុងក្រោយ ដំបូន្មានមួយទៀត។ ត្រូវប្រាកដថាមិនមាន "តំណភ្ជាប់ខ្សោយ" នៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នកទេ។ ប្រសិនបើមានប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈស្លេកស្លាំងក្នុងចំណោមបុគ្គលិក វាអាច "សម្លាប់" ការលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមទាំងមូល។

យោងតាមអ្នកជំនាញការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកមិនតិចជាងប្រាក់រង្វាន់និងប្រាក់រង្វាន់ទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ការរំពឹងទុកនៃកំណើនអាជីពលើកទឹកចិត្តឱ្យពួកគេបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានពេញលេញ ដែលធានាបាននូវសក្ដានុពលស្ថិរភាពនៅក្នុងបរិមាណលក់។ តើអ្នកអាចលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកលក់របស់អ្នកដោយរបៀបណាទៀត?

នៅក្នុងអត្ថបទនេះអ្នកនឹងអាន៖

វិធីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ប្រសិនបើពួកគេមិនចង់ធ្វើការ

គន្លឹះសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈ

តើប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគ្រប់គ្រងមួយណាដែលត្រូវអនុវត្តនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ?

វិធីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបើ​គេ​ព្រងើយ​កន្តើយ​ហើយ​មិន​ខិតខំ​អភិវឌ្ឍ​ក្រុមហ៊ុន? នៅតែមានការពិភាក្សាអំពីថាតើអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ត្រូវការគម្រោងលើកទឹកចិត្តបន្ថែម បន្ថែមពីលើហិរញ្ញវត្ថុ។ ទោះបីជាមានភាពជាក់ស្តែងខ្លាំងនៃអ្នកតំណាងនៃវិជ្ជាជីវៈនេះក៏ដោយក៏ប្រព័ន្ធដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅតែប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ពួកគេមិនតិចជាងប្រាក់រង្វាន់និងប្រាក់រង្វាន់ទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ការរំពឹងទុកនៃកំណើនអាជីពលើកទឹកចិត្តឱ្យពួកគេបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេឱ្យបានពេញលេញ ដែលធានាបាននូវសក្ដានុពលស្ថិរភាពនៅក្នុងបរិមាណលក់។ តើអ្នកអាចលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកលក់របស់អ្នកដោយរបៀបណាទៀត?

អត្ថបទល្អបំផុតប្រចាំខែ

ប្រសិនបើអ្នកធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង បុគ្គលិកនឹងមិនរៀនពីរបៀបធ្វើការទេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងមិនដោះស្រាយភ្លាមៗជាមួយនឹងកិច្ចការដែលអ្នកផ្ទេរសិទ្ធិទេ ប៉ុន្តែបើគ្មានការផ្ទេរសិទ្ធិទេ អ្នកនឹងប្រឈមនឹងបញ្ហាពេលវេលា។

យើងបានបោះផ្សាយនៅក្នុងអត្ថបទនេះនូវក្បួនដោះស្រាយប្រតិភូ ដែលនឹងជួយអ្នកឱ្យដោះលែងខ្លួនអ្នកពីទម្លាប់ និងឈប់ធ្វើការពេញម៉ោង។ អ្នក​នឹង​រៀន​ថា​អ្នក​ណា​អាច​និង​មិន​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​ទុក​ចិត្ត​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ របៀប​ប្រគល់​ភារកិច្ច​ឱ្យ​បាន​ត្រឹម​ត្រូវ​ដើម្បី​ឱ្យ​វា​ចប់​សព្វគ្រប់ និង​របៀប​គ្រប់គ្រង​បុគ្គលិក។

អ៊ីហ្វីម ខេត,

អគ្គនាយករោងចក្រគ្រឿងសង្ហារឹម "ម៉ារីយ៉ា"

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែរួមបញ្ចូលការងារដែលមានបំណងមិនត្រឹមតែអ្នកឯកទេសនៃផ្នែកលក់ប៉ុណ្ណោះទេ។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ បុគ្គលិកទាំងអស់គួរតែចាប់អារម្មណ៍លើការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន - បន្ទាប់មកពួកគេនឹងធ្វើការដើម្បីលទ្ធផលរួម។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក? ចាត់តាំងពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ ប្រាក់ឈ្នួល(នៅកម្រិតទីផ្សារ) និងដាក់ពាក្យស្នើសុំកញ្ចប់សង្គម- នេះគឺជាការលើកទឹកចិត្តជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បុគ្គលិកណាមួយ។ យើងទៅបន្តិចទៀត។ ក្រៅពីនេះ។ លក្ខខណ្ឌល្អ។កម្លាំងពលកម្ម យើងផ្តល់កញ្ចប់អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍៖ ពីឈ្មួញកណ្តាលឥណទានផ្ទាល់ខ្លួន (សម្រាប់ជំនួយក្នុងការទទួលបានប្រាក់កម្ចី) ដល់ការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រតាមលក្ខខណ្ឌពិសេស។ និយោជិតមានសិទ្ធិទទួលបានការបញ្ចុះតម្លៃយ៉ាងសំខាន់លើផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ត្រូវបានធានានូវការគាំទ្រនៅពេលផ្លាស់ទីពីទីក្រុងផ្សេងៗ ហើយត្រូវបានផ្តល់ជូនការដឹកជញ្ជូនដោយការដឹកជញ្ជូនសាជីវកម្មទៅកាន់កន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។

• ការកសាងក្រុមជាមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដ៏ល្អ

លើសពីនេះ យើងចូលរួមក្នុងគម្រោងដែលលើកកម្ពស់ការរួបរួមក្រុម ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់ឆ្នាំទី 3 ជាប់ៗគ្នា យើងបានគាំទ្រយុទ្ធនាការរបស់ Give Life Foundation ដែលហៅថា "សប្បុរសធម៌ជំនួសឱ្យវត្ថុអនុស្សាវរីយ៍"។ គោលនយោបាយទំនួលខុសត្រូវសង្គមរបស់សាជីវកម្មបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមហ៊ុនចំពោះមនុស្ស និងអង្គការដែលវាមានអន្តរកម្ម។

ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់ផលិតកម្មនិងកម្មករស្ទូឌីយោផ្ទះបាយ 1

តាមបទពិសោធន៍របស់យើង សម្រាប់បុគ្គលិកដែលហៅថាជួរទីមួយក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជន - អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នករចនា អ្នកវាស់វែង អ្នកដំឡើងផ្ទះបាយ - ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ យើងកំពុងកែលម្អប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តឥតឈប់ឈរ ដើម្បីឱ្យវាផ្អែកលើនិន្នាការទីផ្សារពិតប្រាកដ និងត្រូវគ្នាទៅនឹងគោលបំណងអាជីវកម្ម។

នៅពេលណែនាំផលិតផលថ្មីទៅក្នុងម៉ាទ្រីសផលិតផល យើងដាក់ការសង្កត់ធ្ងន់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុលើពួកគេ (និយោជិតទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ច្រើនភាគរយសម្រាប់ការលក់ទំនិញទាំងនេះ) - វិធីសាស្រ្តនេះបង្កើនល្បឿននៃការបញ្ចូលផលិតផលថ្មីទៅកាន់ទីផ្សារ។ ឥឡូវនេះមានប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តពិសេសសម្រាប់អ្នកវាស់វែង៖ ប្រសិនបើនៅពេលទៅសួរសុខទុក្ខអតិថិជន និយោជិតវាស់ប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃបន្ទប់ទឹកបន្ថែមលើលំដាប់សំខាន់ នោះថ្លៃសេវាសម្រាប់ការចូលមើលត្រូវបានកើនឡើងទ្វេដង។ ក្នុងអំឡុងពេលកម្មវិធី ចំនួននៃការវាស់វែងបន្ថែមបានកើនឡើងទ្វេដង ដែលមានន័យថាកម្រិតនៃការចាប់អារម្មណ៍របស់អតិថិជនចំពោះគ្រឿងសង្ហារឹមបន្ទប់ទឹករបស់យើងបានកើនឡើង។

១ ស្ទូឌីយោផ្ទះបាយ - ហាងលក់គ្រឿងសង្ហារឹមផ្ទះបាយ។

សម្រាប់​កម្មករ​ផលិតកម្ម ប្រាក់​បំណាច់​អាស្រ័យ​លើ​ផលិតភាព និង​ភាពត្រឹមត្រូវ។ សូចនករទីពីរគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ពីព្រោះអតិថិជនត្រូវការផលិតផលដែលមានគុណភាព ហើយបុគ្គលិកផលិតកម្មគួរតែចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការធានាថាផលិតផលគឺគ្រាន់តែនោះ។

ការលើកទឹកចិត្តមិនមែនសម្ភារៈរបស់បុគ្គលិកការិយាល័យ

សម្រាប់បុគ្គលិកការិយាល័យ សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យមានការលើកទឹកចិត្តមិនមែនសម្ភារៈ។ វាមានសារៈសំខាន់ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាមានអារម្មណ៍ថាជាផ្នែកមួយនៃក្រុមហ៊ុន យល់ពីសារៈសំខាន់ និងការចែករំលែករបស់ពួកគេ។ គោលដៅរួម. លើសពីនេះ អង្គការការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។ ក្នុងករណីរបស់យើងវាងាយស្រួលណាស់ដែលផលិតកម្មនិងការិយាល័យមានទីតាំងនៅក្នុងអាគារតែមួយ។ បន្ទប់តាំងបង្ហាញក៏មានទីតាំងនៅទីនេះផងដែរ ដែលបុគ្គលិកគ្រប់រូបអាចមើលឃើញលទ្ធផលនៃការងាររួមគ្នារបស់យើង។ បន្ទប់តាំងបង្ហាញមិនមានបំណងដើម្បីបង្ហាញផលិតផលដល់អតិថិជនទេ (យ៉ាងហោចណាស់ដល់អតិថិជនបញ្ចប់ ទោះបីជាវាអាចទៅរួចក្នុងអំឡុងពេលដំណើរកម្សាន្តនៅរោងចក្រក៏ដោយ) - គំរូផ្ទះបាយត្រូវបានបង្ហាញនៅទីនេះ ដូចដែលអ្នកបង្កើតបានឃើញ ដើម្បីបង្ហាញដល់ដៃគូ និងភ្ញៀវនៃ រោងចក្រ ដែលចុងក្រោយក៏ប៉ះពាល់ដល់បរិមាណនៃការលក់ផងដែរ។ ក្រុមជិតស្និទ្ធដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់ដោយគំនិតទូទៅគឺជាម៉ាស៊ីនពិតប្រាកដនៃការលក់។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តអ្នកគ្រប់គ្រង៖ វិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន

Konstantin Efimov,

នាយកពាណិជ្ជកម្ម, Indever

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកវ កាតព្វកិច្ចទាមទារវិធីសាស្រ្តបុគ្គល។ ដូច្នេះ កម្មវិធីលើកទឹកចិត្តត្រូវតែមានភាពបត់បែន ទើបអ្នកអាចផ្តល់បាន។ លក្ខខណ្ឌសុខស្រួលនិយោជិតម្នាក់ៗ និងអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដ៏ល្អប្រសើរក្នុងការធ្វើដូច្នេះ។ លទ្ធផលនៅក្នុងទម្រង់នៃការកើនឡើងនៃការលក់នឹងមិនយូរប៉ុន្មានក្នុងការមកដល់។

ខ្ញុំជឿថាការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ដ៏សាមញ្ញជំរុញនិយោជិតក្នុងរយៈពេលខ្លី៖ បន្ទាប់ពីប្រហែលប្រាំមួយខែ គាត់ភ្លេចថាប្រាក់ខែរបស់គាត់ត្រូវបានដំឡើង ពួកគេចាប់ផ្តើមចំណាយថ្លៃសាំង ឬទូរស័ព្ទជាដើម។ គាត់​មក​រក​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ហើយ​និយាយ​ថា “ខ្ញុំ​មិន​បាន​ប្រាក់​ខែ​គ្រប់​គ្រាន់​ទេ”។ តើ​ត្រូវ​ធ្វើ​ដូចម្តេច​ដើម្បី​បញ្ចៀស​ស្ថានភាព​នេះ?

ខ្ញុំនឹងមិនភ្ញាក់ផ្អើលដល់នរណាម្នាក់ទេ ប្រសិនបើខ្ញុំនិយាយថា ប្រាក់ខែរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់គួរតែមានប្រាក់ខែ និងប្រាក់រង្វាន់។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ឱកាសឱ្យនិយោជិតទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ធំជាងប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ថាការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ (នៅក្នុងផ្នែកប្រាក់រង្វាន់របស់វា) មានស្ទើរតែគ្មានព្រំដែន ពោលគឺកម្រិតនៃប្រាក់ចំណូលរបស់ពួកគេអាស្រ័យតែលើការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេ។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គល

ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ- ខ្លាំងណាស់ វិធីសាស្ត្រមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុន្តែវាត្រូវតែអនុវត្តជាលក្ខណៈបុគ្គល។ សម្រាប់អ្នកខ្លះ ការទទួលស្គាល់ជាសកលមានសារៈសំខាន់ណាស់៖ ដោយបានទទួលវា និយោជិតនឹងពេញចិត្តទាំងស្រុង ហើយប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់គាត់នឹងកើនឡើង។ សម្រាប់អ្នកដទៃ ការទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនគឺជាការចាំបាច់។ អ្នកផ្សេងទៀតរំពឹងថានឹងមានការលើកទឹកចិត្តក្នុងទម្រង់ជារង្វាន់ និងអំណោយដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។

អ្នកអាចជ្រើសរើសការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវដោយគ្រាន់តែទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។ វាច្បាស់ណាស់ថា ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមួយកំពុងរីកចម្រើនយ៉ាងសកម្ម ឬមានទំហំធំរួចទៅហើយនោះ វាមិនងាយស្រួលធ្វើនោះទេ។ ជាឧទាហរណ៍ ខ្ញុំអាចជំរុញដោយឯករាជ្យតែអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ខ្ញុំប៉ុណ្ណោះ ពោលគឺនាយកគ្រប់គ្រង។ ខ្ញុំដឹងថាថ្ងៃកំណើតរបស់ពួកគេនៅពេលណា ស្ថានភាពគ្រួសារបែបណា ចំណូលចិត្តដែលពួកគេមាន។ល។ ហើយអាស្រ័យលើនេះ ខ្ញុំព្យាយាមមានឥទ្ធិពលលើការងាររបស់ពួកគេតាមមធ្យោបាយមួយឬផ្សេងទៀត។ ខ្ញុំ​ផ្តល់​ឱកាស​មួយ​ដើម្បី​ស្នើ​គំនិត​បន្ថែម​ទៀត និង​អនុវត្ត​វា សម្រាប់​មួយទៀត​ខ្ញុំ​បង្កើត​កិច្ចការ​ឱ្យ​កាន់តែ​ច្បាស់​ជាមួយ​នឹង​ទីបី ខ្ញុំ​ពិភាក្សា​អំពី​ក្រុម​កីឡា​ដែល​ខ្ញុំ​ចូលចិត្ត។

ខ្ញុំស្គាល់បុគ្គលិកធម្មតា - អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ - តាមឈ្មោះ ហើយដើរកាត់ការិយាល័យ ខ្ញុំអាចជំរាបសួរអ្នកគ្រប់គ្នា ហើយសួរពីរបៀបដែលពួកគេកំពុងធ្វើ។ ប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកតាមរបៀបដូចគ្នានឹងអតិថិជនដែរ ពីព្រោះការពិត អ្នកកំពុងលក់ឱ្យពួកគេនូវការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន បរិយាកាសក្នុងក្រុម និងអនាគតរួមគ្នា។ ហើយប្រសិនបើពួកគេពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ពួកគេនឹងសងអ្នកជាមួយនឹងតួលេខនៃការលក់ខ្ពស់។

យើងផ្តោតលើអនាគត

លោក Ivan Kostenich,

ប្រធានផ្នែកសំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ រ៉ូណូវ៉ា

វិធីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក- ក្នុងរូប្លិឬជាពាក្យ? អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនប្រឈមមុខនឹងបញ្ហានេះ នៅពេលដែលពួកគេត្រូវការផ្តល់ការទទួលស្គាល់ពិសេសដល់បុគ្គលិក។ យើងផ្តោតលើបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតសម្រាប់កំណើនអាជីព និងការអភិវឌ្ឍន៍សម្ភារៈ។ យុទ្ធសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករក្សាបាននូវកំណើនការលក់មានស្ថេរភាព និងជំរុញបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

តាមក្បួនមួយ យន្តការជំរុញទឹកចិត្តសម្ភារៈត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅពេលដែលមិនមានឋានានុក្រមនៃមុខតំណែង ដូច្នេះហើយ ឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីពមានតិចតួចបំផុត៖ អ្នកឯកទេសអាចធ្វើការក្នុងមុខតំណែងមួយបានច្រើនឆ្នាំដោយគ្មានការផ្សព្វផ្សាយ។ រឿងតែមួយគត់ដែលក្រុមហ៊ុនបែបនេះអាចផ្តល់ជូនជាការលើកទឹកចិត្តគឺប្រាក់រង្វាន់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតនឹងពឹងផ្អែកលើភាគរយដែលបានសន្យា ការងារសកម្មនិងទាក់ទាញអតិថិជនថ្មី។

នៅពេលដែលគាត់បានបំពេញផែនការលក់គាត់នឹងមានអារម្មណ៍ថារសជាតិសម្រាប់ប្រាក់ហើយគាត់ប្រាកដជាមានតម្រូវការដើម្បីទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ជាលើកទីពីរនិងទីបី។ ប៉ុន្តែខែ "ផ្លែផ្កា" អាចត្រូវបានបន្តដោយរយៈពេលលក់ដ៏មហន្តរាយ ដែលនឹងធ្វើឱ្យអ្នកឯកទេសមិនមានប្រាក់រង្វាន់។ ក្រុមហ៊ុនតូចៗដែលធ្វើការលើគោលការណ៍នៃ "ការលើកទឹកចិត្តជាមួយប្រាក់រូពី" ជាដំបូងនៃការទាំងអស់គិតអំពីសុខុមាលភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន មិនមែនបុគ្គលិកនោះទេ។ នៅពេលបង្កើតគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្ត យើងគិតគូរពីបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍សម្ភារៈ និងការបំពេញវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងតំបន់នេះ។ ជាឧទាហរណ៍ ដើម្បីកុំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកពាណិជ្ជកម្មត្រូវបានទុកចោលដោយគ្មានប្រាក់រង្វាន់ យើងមិនទទួលបានផ្នែកអថេរក្នុងពេលតែមួយទេ ប៉ុន្តែចែកចាយការទូទាត់ក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។ ហើយ​អ្នក​ដែល​សម្គាល់​ខ្លួន​ឯង​នៅ​ចុង​ឆ្នាំ​គឺ​ទទួល​បាន​សញ្ញាបត្រ និង​អំណោយ​ដែល​មិន​អាច​បំភ្លេច​បាន។

អាជីព

ជាមួយនឹងការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏មានសមត្ថកិច្ចនៃសម្ភារៈ និងការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ ដែលពាក់ព័ន្ធទាំងការកើនឡើងនៃការទូទាត់ និងការកើនឡើងនៅក្នុង ជណ្តើរអាជីពនិយោជិតខ្លួនឯងចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការផ្លាស់ប្តូរទៅមុខ។ យើងផ្តល់កំណើនបញ្ឈរសម្រាប់អ្នកឯកទេស៖ ប្រតិបត្តិករមជ្ឈមណ្ឌលហៅទូរស័ព្ទអាចផ្លាស់ទីទៅតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលហើយបន្ទាប់មកដាក់ពាក្យសុំតំណែងគ្រប់គ្រង។ យើងមិនបានមកដល់ប្រព័ន្ធបែបនេះភ្លាមៗទេ។ វាត្រូវចំណាយពេលជាច្រើនឆ្នាំដើម្បីយល់ពីតម្រូវការដើម្បីបញ្ចូលគ្នានូវការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ និងរូបិយវត្ថុ។

ដោយមិនសង្ស័យ, អាជីពជោគជ័យមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ ការសម្របខ្លួនទៅនឹងឧស្សាហកម្មសេវាកម្មសម្អាតគឺជាអត្ថប្រយោជន៍មួយទៀតដែលយើងផ្តល់ជូនដល់បុគ្គលិក។ នៅឆ្នាំ 1998 ក្រុមហ៊ុនបានបើកមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលផ្ទាល់ខ្លួន។ ការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិតចាប់ផ្តើមភ្លាមៗបន្ទាប់ពីការជួល ហើយមានការបណ្តុះបណ្តាលថ្នាក់រៀន និង ភារកិច្ចជាក់ស្តែង. និយោជិតដែលបានឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលនេះទទួលបានជំនាញការងារជាពិសេសនៅក្នុងឧស្សាហកម្មសំអាត។

ការវាយតម្លៃការអនុវត្តត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងនាយកដ្ឋាននីមួយៗ - នេះគឺជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកដែលជាផ្នែកមួយនៃគ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍និងការរីកចម្រើនរបស់អ្នកឯកទេស។ ប្រព័ន្ធណែនាំក៏ត្រូវបានប្រើដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផងដែរ៖ ប្រសិនបើការងាររបស់និយោជិតកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន គាត់មិនត្រឹមតែទទួលបានដំបូន្មានប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលបានការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗផងដែរ។

លក្ខខណ្ឌការងារ និងវប្បធម៌សាជីវកម្ម

ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈគឺមិនអាចបំបែកចេញពីលក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផលបានទេ។ កត្តាសំខាន់មួយគឺការផ្តល់ម្ហូបអាហារ។ យើងបង់ប្រាក់ឱ្យនិយោជិតក្នុងចំនួនថេរជារៀងរាល់ខែ ដើម្បីទូទាត់ថ្លៃអាហារឡើងវិញ។ ប្រាក់រង្វាន់ដ៏រីករាយមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់បុគ្គលិកគឺជាប្រព័ន្ធនៃការបញ្ចុះតម្លៃលើការទៅលេងក្លឹបហាត់ប្រាណដ៏ល្បីមួយ - តាមពិតនេះគឺជាការរួមចំណែករបស់យើងចំពោះសុខភាពរបស់បុគ្គលិក។

យើងផ្តល់តម្លៃ និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលបានចូលរួមចំណែក ការរួមចំណែកដ៏ធំក្នុងការបង្កើត និងអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកដែលបានធ្វើការនៅក្នុងអង្គការអស់រយៈពេលដប់ឆ្នាំទទួលបានសញ្ញាប័ត្រនិងអំណោយដ៏មានតម្លៃដូចជានាឡិកាឆ្លាក់។ និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍៥ឆ្នាំ ទទួលបានសញ្ញាបត្រ និងវិញ្ញាបនបត្រអំណោយ។ ជារៀងរាល់ឆ្នាំយើងរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម ដែលប្រធានបទត្រូវបានគិតដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ឆ្នាំនេះ ជាថ្ងៃគម្រប់ខួប 20 ឆ្នាំរបស់ក្រុមហ៊ុន យើងបានរៀបចំកម្មវិធីបុណ្យមួយសម្រាប់បុគ្គលិក ដោយអញ្ជើញអ្នកថតរូបមកការិយាល័យ ដើម្បីធ្វើការថតរូបសាជីវកម្ម។

• រចនាសម្ព័ន្ធផ្នែកលក់៖ ការណែនាំសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង

ដោយឡែកពីគ្នាវាមានតម្លៃកត់សម្គាល់ព្រឹត្តិការណ៍សម្រាប់នាយកដ្ឋានពាណិជ្ជកម្ម។ ជារៀងរាល់ឆ្នាំ យើងផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលលើសពីផែនការលក់ប្រចាំឆ្នាំយ៉ាងច្រើន៖ ពួកគេត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ពិសេស សញ្ញាបត្រ រូបចម្លាក់និមិត្តសញ្ញា និងកាតអំណោយ។

ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងរៀបចំព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មក្រៅបណ្តាញនៅខាងក្រៅទីក្រុង ឬនៅក្នុងធម្មជាតិ ដែលការកសាងក្រុមត្រូវបានអនុវត្ត ហើយទាក់ទាញបុគ្គលិកឱ្យចូលរួមក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ឧស្សាហកម្ម ការប្រកួតប្រជែង និងព្រឹត្តិការណ៍សប្បុរសធម៌។

នាយកដ្ឋាននីមួយៗមានការរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ចំពោះសុខុមាលភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ដូច្នេះវាជាផលប្រយោជន៍របស់យើងក្នុងការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មយ៉ាងសកម្ម និងជំរុញអ្នកឯកទេសនីមួយៗជាមួយនឹងការរំពឹងទុកនៃកំណើនអាជីព ដើម្បីរក្សាតុល្យភាពរវាងការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈ។ .

មតិ

បង្កើនការគោរពខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក

Olivier Caisson, នាយកពាណិជ្ជកម្ម, សេវាកម្មអាជីវកម្មពណ៌ទឹកក្រូចនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីនិង CIS

ខ្ញុំជឿជាក់យ៉ាងមុតមាំថា អ្នកគ្រប់គ្រងល្អ។ក្នុង​ការ​លក់​វា​មិន​សំខាន់​ថា​ជា​បុរស​ឬ​ស្ត្រី​ទេ​គឺ​ត្រូវ​តែ​មាន​ការ​អភិវឌ្ឍ​ខ្លួន​យ៉ាង​ខ្លាំង​។ អ្នកគ្រប់គ្រងជោគជ័យចូលចិត្តប្រកួតប្រជែង និងបង្ហាញពីឧត្តមភាពរបស់ពួកគេ ដែលជាហេតុធ្វើឱ្យការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុតែមួយមុខមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ពួកគេ។ ការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើនការគោរពខ្លួនឯងរបស់និយោជិត ប៉ុន្តែមិនមានការយកចិត្តទុកដាក់តិចទេ ចំពោះការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ ពោលគឺការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកក្នុងក្រសែភ្នែករបស់សហសេវិក និងធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍គោរពពីពួកគេ។

ឥទ្ធិពលស្រដៀងគ្នានេះអាចសម្រេចបាន។ វិធី​ផ្សេង​គ្នាជាឧទាហរណ៍ តាមរយៈការបង្កើត "ក្លឹបអ្នកចាត់ការល្អបំផុត"។ យើងក៏មាន "ក្លឹប" ដែលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពបំផុតព្យាយាមចូលរួម។ សមាជិកភាពផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីក្លាយជាផ្នែកមួយនៃក្រុម អ្នកឯកទេសល្អបំផុតមិន​ត្រឹម​តែ​ប្រទេស​របស់​អ្នក​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​សម្រាប់​ពិភពលោក​ទាំងមូល។ ក្នុង​ចំណោម​សិទ្ធិ​ពិសេស​គឺ​ការ​ប្រជុំ​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​នៅ​រមណីយដ្ឋាន​ដ៏​មាន​កិត្យានុភាព​របស់​ពិភពលោក។

ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត "ក្លឹបនៃឥស្សរជន" ធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីពង្រីកសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក: ដោយក្លាយជាសមាជិករបស់ពួកគេ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចទទួលយកវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម។ តាមទស្សនៈនៃទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុន នេះមានសារៈសំខាន់ណាស់។ និយោជិតយល់ឃើញថានិយោជកចាប់អារម្មណ៍លើការរីកចម្រើន និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់គាត់ ហើយយល់ថានៅពេលអនាគតគាត់អាចពឹងផ្អែកលើមុខតំណែងខ្ពស់ជាមួយនឹងកម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវកាន់តែច្រើន។

អ៊ីហ្វីម ខេតបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Saratov ។ បានដំណើរការតាំងពីឆ្នាំ 1993; បានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការជួញដូរ សម្ភារៈ​ប្រើប្រាស់​ក្នុងផ្ទះនិងការនាំចូល facades ផ្ទះបាយ។ រួមគ្នាជាមួយដៃគូ គាត់បានបង្កើតរោងចក្រគ្រឿងសង្ហារឹម Maria ។

រោងចក្រគ្រឿងសង្ហារឹម "ម៉ារីយ៉ា"គឺជាក្រុមហ៊ុនផលិតគ្រឿងសង្ហារឹមផ្ទះបាយឈានមុខគេមួយរបស់រុស្ស៊ី។ បង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ 1999 ។ បណ្តាញលក់រាយ ដែលរួមមានស្ទូឌីយ៉ូផ្ទះបាយចំនួន 308 គ្របដណ្តប់ទីក្រុងចំនួន 162 ក្នុងប្រទេសចំនួនបី។ បច្ចុប្បន្ននេះក្រុមហ៊ុនកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងសកម្មនូវផ្នែកថ្មីនៃសកម្មភាព - ការផលិតគ្រឿងសង្ហារឹមសម្រាប់បន្ទប់ទឹក និងកន្លែងអាជីវកម្ម។ គេហទំព័រផ្លូវការ - www.marya.ru

លោក Konstantin Efimovបានបញ្ចប់ការសិក្សា សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋការគ្រប់គ្រង។ អស់រយៈពេលប្រាំបួនឆ្នាំដែលគាត់បានធ្វើការដោយជោគជ័យនៅ VimpelCom ជាកន្លែងដែលគាត់បានក្រោកឡើងពីអ្នកឯកទេសមជ្ឈមណ្ឌលគាំទ្រអតិថិជនទៅជាប្រធាននាយកដ្ឋានសម្រាប់ការទាក់ទាញអតិថិជនសំខាន់ៗ។ ក្នុងឆ្នាំ 2012 គាត់បានផ្លាស់ទៅ Indever ហើយបានចាប់ផ្តើមអភិវឌ្ឍក្រុមហ៊ុនយ៉ាងសកម្ម។

អ៊ីនឌឺរគឺជាក្រុមហ៊ុនផលិតសម្លៀកបំពាក់បុរស និងគ្រឿងបន្លាស់របស់រុស្សី ដើម្បីធ្វើការកុម្ម៉ង់ ដោយផ្តល់នូវសេវាកម្មកាត់ដេរផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅលើទីផ្សារតាំងពីឆ្នាំ 2011 ។ ស្ទូឌីយោរបស់ក្រុមហ៊ុនមានទីតាំងនៅ Moscow, St. Petersburg, Yekaterinburg, Surgut, Tyumen និង Kazan ។ គេហទំព័រផ្លូវការ - www.indever.com

លោក Ivan Kostenichបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីសាកលវិទ្យាល័យ Samara State Aerospace University ដាក់ឈ្មោះតាម។ S. P. Koroleva ។ គាត់បានធ្វើការជាអ្នកជំនាញផ្នែកទីផ្សារនៅ Samara Oxygen Plant និងជាអ្នកវិភាគនៅក្រុមហ៊ុន Telesem-Samara ។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន "Ronova" តាំងពីឆ្នាំ 2011 ។

"រ៉ូណូវ៉ា"- មួយ​នៃ ក្រុមហ៊ុនធំបំផុតនៅក្នុងទីផ្សារនៃការសម្អាត បុគ្គលិកក្រៅម៉ោង និងការថែទាំបច្ចេកទេសនៃអចលនទ្រព្យ។ មានប្រវត្តិ 20 ឆ្នាំ។ បុគ្គលិក៖ ២០ ម៉ឺននាក់។ បណ្តាញការិយាល័យតំណាងគ្របដណ្តប់ 79 ទីក្រុងនៃប្រទេសរុស្ស៊ី។ ក្រុមហ៊ុនផ្តល់សេវាកម្មដល់មជ្ឈមណ្ឌលលក់ទំនិញ អគារការិយាល័យ ព្រលានយន្តហោះ ស្ថានីយ៍រថភ្លើង និងបរិវេណឧស្សាហកម្ម។ គេហទំព័រផ្លូវការ - www.ronova.ru

សេវាកម្មអាជីវកម្មពណ៌ទឹកក្រូចគឺជាអ្នកបញ្ចូលដំណោះស្រាយទំនាក់ទំនងឈានមុខគេនៅលើពិភពលោក ដែលធ្វើការជាមួយក្រុមហ៊ុនធំៗរបស់រុស្ស៊ី និងអន្តរជាតិ។ ផ្តល់ជូននូវកញ្ចប់សេវាកម្មដ៏ទូលំទូលាយ៖ សេវាទូរគមនាគមន៍ជាមូលដ្ឋាន ក៏ដូចជាការរួមបញ្ចូល និងដំណោះស្រាយ IT (កុំព្យូទ័រលើពពក ការទំនាក់ទំនងបង្រួបបង្រួម ការប្រជុំជាវីដេអូ)។ គេហទំព័រផ្លូវការ - www.orange-business.com

វាជារឿយៗកើតឡើងដែលនិយោជិតធ្វើការងាររបស់គាត់ដោយមិនយកចិត្តទុកដាក់ ច្បាស់ណាស់ដោយគ្មានភាពរីករាយ និងការលះបង់អតិបរមា។ វាច្បាស់ណាស់ថា នេះធ្វើឱ្យការងារណាដែលធ្វើមិនសូវមានប្រសិទ្ធភាព និងបង្កបញ្ហាជាច្រើនសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបែបនេះ។ តើ​មាន​រឿង​អ្វី​កើតឡើង? តើ​ធ្វើ​ដូចម្តេច​ដើម្បី​ជំរុញ​បុគ្គលិក​ឱ្យ​អនុវត្ត​ភារកិច្ច​ការងារ​ឱ្យ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព?

ស្ទើរតែទាំងអស់ ឬយ៉ាងហោចណាស់ជាច្រើន តម្រូវការរបស់មនុស្សអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាក្រុមមូលដ្ឋានមួយចំនួន។ លើសពីនេះទៅទៀត ខណៈពេលដែលតម្រូវការនៅតែមិនពេញចិត្ត វាដើរតួជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្ត។ ដរាបណាវាពេញចិត្ត សេចក្តីត្រូវការកាន់តែខ្ពស់ចូលមកក្នុងរឿងបន្ទាប់។

ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការ ចាប់ពីទាបបំផុតដល់ខ្ពស់បំផុត៖

1. តម្រូវការជាមូលដ្ឋានគឺទាក់ទងទៅនឹងការរស់រានមានជីវិត និងការថែរក្សាសុខភាព។ ទាំង​នោះ​រួម​មាន​តម្រូវ​ការ​អាហារ ការ​ដេក ទី​ជំរក និង​សេចក្ដី​ស្រឡាញ់។
2. តម្រូវការសុវត្ថិភាព និងទំនុកចិត្តរួមមានសុវត្ថិភាពរាងកាយ ក៏ដូចជាសន្តិសុខផ្លូវចិត្ត និងសេដ្ឋកិច្ច។
3. តម្រូវការដើម្បីជាកម្មសិទ្ធិរបស់ជាក់លាក់មួយ។ ក្រុមសង្គមនិងការអាណិតអាសូររបស់សមាជិករបស់ខ្លួនគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សម្នាក់ៗក្នុងការទទួលយក 4. ដោយអ្នកដទៃដើម្បីក្លាយជាផ្នែកនៃក្រុមដើម្បីរីករាយនឹងការអាណិតអាសូររបស់ពួកគេ។
4. ត្រូវការជាក់លាក់មួយ។ ស្ថានភាពសង្គមទាក់ទងនឹងទីកន្លែងរបស់មនុស្សនៅក្នុងសង្គម និងឋានានុក្រមសង្គម។
5. តម្រូវការអំណាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីអនុវត្តការគ្រប់គ្រងនិងការគ្រប់គ្រងលើអ្នកដទៃ។
6. តម្រូវការសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែងគឺដូចជាការចង់ឈ្នះ ការលេងល្បែង។
7. តម្រូវការឯករាជ្យ សង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃសេរីភាព និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។
8. តម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផលឆ្លុះបញ្ចាំងពីបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរៀននិងកែលម្អ។

រឿងដែលពិបាកបំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រូវស្វែងរកឱ្យឃើញនូវអ្វីដែលជំរុញឱ្យបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់នៅពេលព្យាយាមធ្វើឱ្យជីវិតរបស់ពួកគេកាន់តែប្រសើរឡើង។

សូចនាករដ៏ល្អបំផុតនៃការជម្រុញឈានមុខគេរបស់និយោជិតគឺអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងសង្កេតដឹងថាអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់មនុស្សជាសញ្ញានៃតម្រូវការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអនុវត្តតាមច្បាប់៖ ដើម្បីកត់ត្រាឲ្យបានច្បាស់នូវគំរូនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស មិនមែនលក្ខណៈបុគ្គលរបស់គាត់នោះទេ។

គំរូអាកប្បកិរិយាគឺជាការកើតឡើងញឹកញាប់បំផុត ហើយដូច្នេះលក្ខណៈ សំណុំនៃប្រតិកម្មសម្រាប់មនុស្សម្នាក់។ សំណុំនៃប្រតិកម្មនេះគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងតម្រូវការ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលដោយប្រើឈុតនេះ វាអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត ហើយសម្រេចចិត្តពីរបៀបជំរុញបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ក្នុងការធ្វើការដើម្បីទទួលបានភាពរុងរឿងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនផ្ទះរបស់គាត់។

ដែលបានរាយខាងក្រោមគឺជា "សំណុំ" អាកប្បកិរិយាដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងការលើកទឹកចិត្តឈានមុខគេជាក់លាក់នៃបុគ្គល។

ការលើកទឹកចិត្តដោយស្ថានភាពសង្គម

អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតដែលអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយស្ថានភាពសង្គម៖

• ពាក់ សម្លៀកបំពាក់ថ្លៃ ៗ, ខិតខំដើម្បីឱ្យមាននិមិត្តសញ្ញានៃឋានៈនៅក្នុងសង្គម: ការិយាល័យ, ចំណងជើង, ល, ចង់ត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្លៃសាជីវកម្ម;
• ចូលចិត្តគ្រឿងបន្លាស់ថ្លៃ ៗ;
• កោតសរសើរចំពោះអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមានកិត្យានុភាព និងខិតខំគិតគូរពីវិជ្ជាជីវៈ មានមោទនភាពចំពោះការងាររបស់គាត់។

រង្វាន់ដែលមានបំណងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបែបនេះគួរតែផ្តល់ឱ្យគាត់នូវទម្ងន់កាន់តែច្រើន។

នេះអាចជា៖ ប័ណ្ណកម្មសិទ្ធខ្ពស់ ការិយាល័យ ការប្រើប្រាស់អាហារដ្ឋាន ឬក្លឹបជាក់លាក់ សិទ្ធិពាក់របស់កម្រ ឬប្លែក (ឧទាហរណ៍ ក្រវ៉ាត់កជាមួយស្លាកសញ្ញាក្រុមហ៊ុន) សិទ្ធិលើរថយន្តជាមួយអ្នកបើកបរ ការព្យាបាលដោយ ថៅកែស្មើភាពគ្នា។

អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់មិនអាចទប់ចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដែលតែងតែមានគម្រោងលាឈប់ពីការងារ។ ចៅហ្វាយបានព្យាយាមគ្រប់វិធីទាំងអស់ - ពីប្រាក់រង្វាន់បន្ថែមរហូតដល់ប្រាក់រង្វាន់ផ្សេងៗ។ ដំណោះស្រាយចំពោះការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនេះប្រែទៅជាសាមញ្ញគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល: វាប្រែថាគាត់សុបិនអំពីលេខសាជីវកម្ម ទូរស័ព្ទចល័តដោយចាត់ទុកវាជាគុណលក្ខណៈនៃឋានៈខ្ពស់ (នៅក្នុងចិត្តរបស់គាត់) ដោយមិនដែលគាត់មានអារម្មណ៍ថាទាបជាង។ ការផ្តល់លេខទូរស័ព្ទរបស់ក្រុមហ៊ុនបានដោះស្រាយបញ្ហាគ្រប់គ្រងទាំងអស់។

ការលើកទឹកចិត្តដោយភាពជឿជាក់

អាកប្បកិរិយា៖

• ស្លៀកពាក់ស្អាតនិងស្អាត;
• ធ្វើតាមទម្លាប់ដែលបានបង្កើតឡើងជាយូរមកហើយ;
• យល់ឃើញអវិជ្ជមានចំពោះការបង្កើតថ្មីនៅក្នុងអង្គការ, ចូលចិត្តចូលទៅក្នុងសេចក្តីលម្អិត, មានការសម្រាក;
• ប្រសិនបើគាត់ត្រូវបានគេរិះគន់ ការពារខ្លួនក្នុងករណីណាក៏ដោយ និងចុងក្រោយ ស្រឡាញ់ច្បាប់ និងការណែនាំ ត្រូវការភាពត្រឹមត្រូវ និងភាពច្បាស់លាស់នៃការណែនាំ។
• workaholic, មានអារម្មណ៍មិនស្រួលដោយគ្មានការណែនាំ។

មនុស្សប្រភេទនេះចូលចិត្តធ្វើសកម្មភាពនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានផ្តល់ការណែនាំពេញលេញ។

សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តជោគជ័យ ពួកគេត្រូវតែទទួលបានរង្វាន់៖

• មតិកែលម្អដែលនឹងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវអារម្មណ៍នៃការគាំទ្រ សុវត្ថិភាព និងទំនុកចិត្តនាពេលអនាគត។
• គោលដៅរយៈពេលខ្លី និងមតិកែលម្អញឹកញាប់;
• ការពន្យល់លម្អិតនៃទិដ្ឋភាពទាំងអស់នៃគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន ជាពិសេសការកែប្រែដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។
• ការណែនាំច្បាស់លាស់ដែលបង្ហាញពីតម្រូវការជាក់លាក់;
• កម្មវិធីអត្ថប្រយោជន៍សង្គមល្អ;
• ការវាយតម្លៃខ្ពស់នៃបទពិសោធន៍ការងារយូរអង្វែង និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះក្រុមហ៊ុន; សមត្ថភាពក្នុងការចូលប្រើចៅហ្វាយរបស់អ្នកយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅពេលត្រឹមត្រូវ;
• រង្វាន់ដែលផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការក្លាយជាសមាជិកក្រុម។

អ្នកគ្រប់គ្រងនៃក្រុមហ៊ុនកាន់កាប់មួយ បន្ទាប់ពីការស្វែងរកដ៏យូរ ទីបំផុតបានជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងនៃខ្សែសង្វាក់លក់រាយដ៏ធំមួយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្មីមានបទពិសោធន៍ផ្នែករដ្ឋបាលយ៉ាងទូលំទូលាយ ហើយគាត់ត្រូវបានផ្តល់ការទុកចិត្តមិនត្រឹមតែក្នុងការធានានូវប្រតិបត្តិការប្រចាំថ្ងៃរបស់ហាងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកំណត់ទិដ្ឋភាពយុទ្ធសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រង និងគោលនយោបាយរបស់ខ្សែសង្វាក់ផងដែរ។ បន្ទាប់ពីពីរបីខែនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ អ្នកគ្រប់គ្រងបានអញ្ជើញអ្នកប្រឹក្សាយោបល់ម្នាក់។

បញ្ហាចម្បងគឺការជាប់គាំងដែលកើតឡើងនៅក្នុងសង្វាក់ហាង។ ស្ថាបនិកមិនអាចយល់បានថាហេតុអ្វីបានជាប្រព័ន្ធមិនប្រសើរឡើង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គ្មានអ្វីក្រៅពីការសរសើរចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងថ្មីនោះទេ៖ របាយការណ៍ទាំងអស់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យគាត់ទាន់ពេលវេលា ហើយលំហូរព័ត៌មានត្រូវបានបំបាត់កំហុសយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ។ ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់បានចំណាយពេល 12-13 ម៉ោងនៅកន្លែងធ្វើការ ដោយបង្ហាញពីការឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងការទទួលខុសត្រូវមិនធម្មតា។

បាទ គាត់គឺជាអ្នកសំដែងដ៏ពូកែម្នាក់ ប៉ុន្តែបញ្ហាគឺថា ហេតុផលចម្បងរបស់គាត់ - ភាពជឿជាក់ - មិនអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ហួសពីការណែនាំ និងបទប្បញ្ញត្តិធម្មតា។ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃស្ថានភាពគ្រប់គ្រង អ្នកប្រឹក្សាបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យជួលបុគ្គលិកអ្នកគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តឈានមុខគេក្នុងការអភិវឌ្ឍគំនិតដែលមានស្រាប់ និងបង្កើតអ្នកថ្មីជាជំនួយការ។

ជំរុញដោយអារម្មណ៍នៃភាពជាម្ចាស់

អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិកដែលអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអារម្មណ៍នៃភាពជាម្ចាស់៖

• ចូលចិត្តជាសមាជិកក្លឹប ទស្សនាហាងស្រា
• រីករាយ​នឹង​ការ​ប្រកួត​របស់​ក្រុម,
• ត្រូវ​នឹង​ការ​តំរង់​ទិស​តម្លៃ​នៃ​ក្រុម,
• ស្មោះត្រង់នឹងតម្លៃក្រុម ចូលចិត្តចែករំលែកគំនិតរបស់គាត់មុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត ប្រឆាំងនឹងការផ្លាស់ប្តូរប្រសិនបើវារំខានដល់ក្រុម ព្យាយាមធ្វើឱ្យមានប្រជាប្រិយភាព ដឹងពីរបៀបបញ្ចេញគំនិតរបស់គាត់ឱ្យបានល្អ និងសង្ខេបដើម្បីរក្សាមិត្តរួមក្រុមរបស់គាត់នៅក្នុងរង្វិលជុំ។

មនុស្សដែលមានតំរូវការសង្គមចង់ធ្វើជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម។

ពួកគេអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយ៖ ការបញ្ជាក់ថាសកម្មភាពរបស់ពួកគេបំពេញតាមគោលដៅរបស់ក្រុម ការលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះក្រុម បរិយាកាសសិក្សាដែលជួយក្រុមឱ្យប្រសើរឡើង រង្វាន់ដែលបញ្ជាក់ពីការខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នា ឱកាសក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយក្រុមនៅពេលធ្វើការ និងការគាំទ្រពីថ្នាក់លើ។ .

ឧទាហរណ៍​មួយ​គឺ​ស្ថានភាព​របស់​អ្នក​ផ្តល់​ហិរញ្ញប្បទាន​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ម្នាក់​ទុក​ក្រុមហ៊ុន​សវនកម្ម​មួយ​ឱ្យ​ក្រុមហ៊ុន​មួយ​ទៀត​សម្រាប់​ប្រាក់​ខែ​ទាប​ជាង។ ចំពោះសំណួរដ៏ងឿងឆ្ងល់របស់អ្នកស្គាល់គ្នា បុរសនេះបានឆ្លើយថា៖ «ខ្ញុំមិនចូលចិត្តស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនចាស់ទាល់តែសោះ៖ មនុស្សសុទ្ធតែជាមនុស្សចម្លែកចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយគ្រប់គ្នាទាញភួយមកគ្របលើខ្លួនខ្ញុំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនថ្មីភ្លាមៗ មាន​អារម្មណ៍​ថា​មាន​ភាព​កក់​ក្ដៅ​ចំពោះ​ខ្លួន​ខ្ញុំ»។

ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកដែលមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការការប្រកួតប្រជែង

អាកប្បកិរិយាធម្មតារបស់និយោជិតបែបនេះ៖

• ខិតខំដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ, ទទួលយកហានិភ័យ;
• អ្នករៀបចំហ្គេមចូលចិត្តសាកល្បងកម្លាំងរបស់ពួកគេ ("ជីវិតគឺជាការប្រកួតប្រជែង");
• គេ​ច្រណែន​គូ​ប្រជែង តែង​តែ​ចង់​ឈ្នះ ហើយ​មិន​ចេះ​ចាញ់;
• មិនដំណើរការល្អជាមួយក្រុម "បុគ្គល" ។

ការលើកទឹកចិត្តរបស់កម្មករបែបនេះអាចជាអ្វីដែលទាក់ទងនឹងការទទួលស្គាល់សង្គម។

ឧ៖

• ការលើកកម្ពស់គោលដៅរបស់ពួកគេ និងមតិកែលម្អញឹកញាប់;
• កំណត់កិច្ចការប្រឈមថ្មី ការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈនៃលទ្ធផល;
• រង្វាន់ជាមួយនឹងរង្វាន់សម្រាប់ "ល្អបំផុត", សមាជិកភាពនៅក្នុងក្លឹបដ៏មានកិត្យានុភាព។

មនុស្សបែបនេះជាធម្មតាមានការច្រណែនយ៉ាងខ្លាំងចំពោះរូបរាងរបស់បុគ្គលិកថ្មីដែលបង្ហាញពីការសន្យាដ៏អស្ចារ្យដោយមើលឃើញពួកគេជាគូប្រជែង និងខ្លាចចាញ់។ បញ្ហាទូទៅបំផុតចំពោះបុគ្គលិកប្រភេទនេះ ជាពិសេសប្រសិនបើពួកគេកាន់កាប់មុខតំណែងខ្ពស់ គឺថាពួកគេមានទំនោរប្រព្រឹត្ត (ជាញឹកញាប់ដោយមិនដឹងខ្លួន) ក្នុងវិធីមួយដើម្បីលុបបំបាត់អ្នកដែលហាក់ដូចជាប្រសើរជាងពួកគេ ទោះបីជាត្រូវខាតបង់ច្រើនក៏ដោយ។ ទៅក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។

ការលើកទឹកចិត្តដោយការទទួលស្គាល់

ចរិតលក្ខណៈរបស់និយោជិតដែលអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយការទទួលស្គាល់៖

• មានអារម្មណ៍ថាត្រូវការការសរសើរ និងស្រឡាញ់វាខ្លាំងណាស់។
• យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះជោគជ័យ;
• អួតនៃរង្វាន់;
• ចូលចិត្តធ្វើជាមជ្ឈមណ្ឌលនៃការយកចិត្តទុកដាក់;
• ឧស្សាហ៍ព្យាយាម ចង់ជោគជ័យ។

និយោជិតបែបនេះអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយការកំណត់គោលដៅរយៈពេលខ្លី និងការផ្តល់យោបល់រហ័ស ការសរសើរ-សរសេរ និងផ្ទាល់មាត់ ការផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផលការងាររបស់គាត់ ការសរសើរជាសាធារណៈ និងរង្វាន់ជាច្រើនប្រភេទ។

នៅក្នុងអង្គការមួយ ក្នុងអំឡុងពេលវគ្គបណ្តុះបណ្តាល អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ដុំបានឈរចេញពីក្រុមទាំងមូល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការអះអាងរបស់គាត់ដើម្បីបង្អួតពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ និងបំណងប្រាថ្នាចង់ជជែកជាមួយគ្រូបង្វឹកគឺមានលក្ខណៈមិនធម្មតាទេ គាត់បានចូលពិភាក្សាតែនៅពេលគាត់បង្ហាញខ្លួននៅក្នុងបន្ទប់គ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ។

វាប្រែថាតាមរបៀបនេះគាត់ចង់ទទួលបានការទទួលស្គាល់ពីចៅហ្វាយ។ ជាមួយគ្នានេះដែរ ចំពោះសំណាងអាក្រក់របស់គាត់ គាត់តែងតែបញ្ចេញគំនិតដែលគួរឱ្យអស់សំណើចបំផុត ហើយគាត់ពិតជាមិននឹកស្មានថា រឿងនេះធ្វើឱ្យមេដឹកនាំខឹងសម្បារនោះទេ។ មានរឿងកំប្លែងអំពីបុគ្គលិកនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយពួកគេបានបង្កើតសម្មតិនាមគួរឱ្យអស់សំណើចសម្រាប់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចៅហ្វាយដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាមនុស្សដែលមានមហិច្ឆតានេះមិនចាំបាច់ទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ទេ - វាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីនិយាយអំពីភាពមិនអាចជំនួសបាន និងសារៈសំខាន់ពិសេសរបស់គាត់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។

ការលើកទឹកចិត្តដោយអំណាច

បុគ្គលិកបែបនេះចូលចិត្តធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងរៀបចំការងាររបស់អ្នកដទៃ។

អាកប្បកិរិយាធម្មតារបស់និយោជិតបែបនេះគឺ៖

• ចូលចិត្តដឹកនាំការងាររបស់អ្នកដទៃ;
• គិតយ៉ាងច្បាស់ និងអាចបង្ហាញពីគំនិតរបស់គាត់បានល្អ។
• ចូលចិត្តចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងកិច្ចការ;
• អាចធ្វើការសម្រេចចិត្តពិបាក អាចធ្វើឱ្យមានការរិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនាអំពីសកម្មភាពរបស់អង្គការ និងផ្តួចផ្តើមគំនិត។

ការលើកទឹកចិត្តក្នុងករណីនេះអាចជាៈ

• អំណាចកាន់តែខ្លាំង នៅពេលដែលដំណើរការរបស់វាប្រសើរឡើង;
• ផ្ទេរមួយផ្នែកធំនៃការងារទៅឱ្យគាត់;
• ការចាត់តាំងនៃការងារស្មុគ្រស្មាញដែលអនុញ្ញាតឱ្យគ្រប់គ្រងអ្នកដទៃ ការអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តតួនាទីតំណាង;
• ចូលរួមក្នុងការពិភាក្សា ដំបូន្មានវិជ្ជាជីវៈនិងការទទួលបានការចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត;
• ការពិភាក្សាជាទៀងទាត់អំពីសក្តានុពល។

ដោយដឹងពីប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តឈានមុខគេទាំងនេះ អ្នកតែងតែអាចកំណត់យ៉ាងងាយស្រួលពីរបៀបក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកណាម្នាក់ឱ្យទទួលបានផលចំណេញអតិបរមាសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក - មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុតបង្កើនភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ភាពជោគជ័យ និងសំខាន់បំផុត ប្រាក់ចំណេញនៃរចនាសម្ព័ន្ធពាណិជ្ជកម្មណាមួយដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងក្រុមទាំងមូលដើម្បីធ្វើការងាររបស់ពួកគេឱ្យល្អបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ផលិតភាពរបស់និយោជិតដែលមានការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវកើនឡើង ហើយការធ្វើការក្នុងល្បឿនលឿនអនុញ្ញាតឱ្យមានការកើនឡើងនូវអត្រាកំណើនទាំងមូល។

ការយល់ដឹងអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវិធីជំរុញបុគ្គលិកឱ្យបង្កើនការរួមចំណែករបស់ពួកគេក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅសហគ្រាសក្លាយជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ ការវិនិយោគលើបុគ្គលិកអាចនាំមកនូវលទ្ធផលមិនតិចជាងការវិនិយោគផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុទេ អ្នកគ្រាន់តែត្រូវគណនាវ៉ិចទ័រនៃការអនុវត្តកម្លាំង និងណែនាំគោលការណ៍ និងវិធីសាស្រ្តដែលបានបង្កើតជាបន្តបន្ទាប់ទៅក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រង។

គ្មានអ្វីជាសកលទេ។

កំហុសដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចបង្វែរដំណើរការការងារទៅជាការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា ដែលនៅទីបំផុតនឹងនាំឱ្យមានការថយចុះនៃការអនុវត្ត ការថយចុះនៃការប្រកួតប្រជែង ហើយជាលទ្ធផល ការដួលរលំទាំងស្រុងនៃការងារណាមួយ សូម្បីតែកិច្ចការដែលជោគជ័យបំផុតក៏ដោយ។ ដូច្នេះជាដំបូង អ្នកត្រូវយល់ពីអ្វីដែលមិនគួរធ្វើ។

សម្រាប់មនុស្សគ្រប់រូប ការលើកទឹកចិត្តគឺជារឿងសំខាន់ កម្លាំងជំរុញប្រសិនបើយើងធ្វើអ្វីមួយ នោះយើងចង់បានអ្វីមួយហើយ។ ហើយផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើយើងត្រូវធ្វើការងារដែលមិនត្រូវបានគាំទ្រដោយការចង់បាន យើងនឹងធ្វើវាដោយកម្លាំងជាមួយនឹងលទ្ធផលដែលត្រូវគ្នា។ ប៉ុន្តែ​ដូច​ជា​មិន​មាន​មនុស្ស​ដូចគ្នា​ទាំងស្រុង​នោះ​ទេ នោះ​ក៏​គ្មាន​បំណង​ប្រាថ្នា​ស្រដៀង​គ្នា​នេះ​ដែរ។ ដូច្នេះ អ្វី​ដែល​ជំរុញ​ទឹកចិត្ត​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ពេញ​សមត្ថភាព​នឹង​មិន​ចាប់​អារម្មណ៍​អ្នក​ដទៃ​ទាល់​តែ​សោះ។

ដូច្នេះ​ហើយ គ្មាន​គោលការណ៍​ណា​ដែល​ល្អ​សម្រាប់​មនុស្ស​គ្រប់​គ្នា​នោះ​ទេ។ ជាឧទាហរណ៍ មានវិធីមួយដែលត្រូវបានស្នើឡើងជាញឹកញយ ដើម្បីបង្កើនការចូលរួមរបស់និយោជិត ដែលអាចហាក់ដូចជាល្អ៖ ការបង់ប្រាក់ឱ្យកម្មករមិនក្នុងអត្រាជាក់លាក់មួយ ប៉ុន្តែជាភាគរយនៃប្រាក់ចំណេញ។ ប៉ុន្តែ​មាន​មនុស្ស​ជា​ច្រើន​ដែល​សម្តែង។ ពួកគេអាចដោះស្រាយបានយ៉ាងល្អជាមួយនឹងកិច្ចការដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ ប៉ុន្តែត្រូវបាត់បង់ទាំងស្រុង ប្រសិនបើការផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានទាមទារពីពួកគេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ កម្មករដែលមានអាកប្បកិរិយាខាងផ្លូវចិត្តផ្ទុយគ្នា គឺមិនអាចធ្វើសកម្មភាពក្នុងដែនកំណត់ច្បាស់លាស់បានទេ។

ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ តែងតែមានការងារដែលសាកសមបំផុតសម្រាប់ប្រភេទទីមួយ ឬទីពីរ។ ហើយកំហុសចម្បងមួយរបស់បុគ្គលិកគឺថា និយោជិតត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនូវសកម្មភាពដែលមិនស័ក្តិសមទាំងស្រុងសម្រាប់ប្រភេទផ្លូវចិត្តរបស់គាត់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ប្រសិនបើអតីតត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចជាក់លាក់ និងពន្យល់យ៉ាងច្បាស់ពីអ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើ ហើយក្រោយមកទៀតត្រូវបានតែងតាំងសម្រាប់មុខតំណែងដែលផ្តល់សេរីភាពជាក់លាក់មួយ ផលិតភាពរបស់អ្នកទាំងពីរនឹងកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។

អត្ថន័យសំខាន់នៃគោលការណ៍នេះគឺថា នៅពេលជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រនៃការលើកទឹកចិត្ត អ្នកគួរតែពឹងផ្អែកលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលនោះ ហើយមិនត្រូវប្រើវិធីសាស្រ្តដូចគ្នាដោយស្វ័យប្រវត្តិសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់នោះទេ។ ដូច្នេះហើយ សូម្បីតែបន្ទាប់ពីបានស្គាល់ពីការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តមិនត្រឹមត្រូវ ឬគោលការណ៍ដែលវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវត្រូវបានផ្អែកលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលិកជាក់លាក់គួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា។

កំហុសក្នុងការលើកទឹកចិត្តដែលអាចសម្លាប់អាជីវកម្ម

ចំណុចនោះគឺថាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនចង់ទទួលស្គាល់ការពិត៖ ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺអាស្រ័យមិនត្រឹមតែលើចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេក្នុងការអនុវត្តការងារដែលបានកំណត់ផងដែរ។

នេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងវិស័យសេវាកម្ម ដែលភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើកម្រិតនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលិក និងអតិថិជន។ គ្មានការណែនាំណាមួយអាចផ្តល់សម្រាប់ស្ថានភាពដែលកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនទេ ហើយវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្ខំមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើការក្នុងវិស័យសេវាកម្មប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ ប្រសិនបើគាត់ផ្ទាល់មិនមានបំណងប្រាថ្នាបែបនេះ។

បុគ្គលិកដែលអនុវត្តយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់តាមការណែនាំ មិនចង់ទទួលខុសត្រូវ និងផ្តួចផ្តើមគំនិត នឹងនាំឱ្យក្រុមហ៊ុនបាត់បង់អតិថិជន និងចំណេញដោយជៀសមិនរួច។ មិនមានវិធីដើម្បីបង្ខំមនុស្សម្នាក់ឱ្យសកម្ម; គាត់ពិតជាចង់បានវា។ ហើយមានតែការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវប៉ុណ្ណោះដែលអាចជួយក្នុងរឿងនេះបាន។

សូម្បីតែអ្នកចិត្តសាស្រ្តអាជីពក៏យល់ច្រលំនៅក្នុងនិយមន័យនៃពាក្យ "ការលើកទឹកចិត្ត" និង "ការជម្រុញ" ។ ជាទូទៅ យើងអាចនិយាយបានថា ការលើកទឹកចិត្តត្រឹមត្រូវ គឺជាសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រង ដោយសារក្រុមមានបំណងប្រាថ្នាមិនត្រឹមតែធ្វើការងាររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាក់លាក់។

អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនផ្ទេរការយល់ឃើញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេទៅកាន់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ ដូច្នេះពួកគេចាត់ទុកថាអ្វីដែលមើលទៅត្រឹមត្រូវសម្រាប់ពួកគេគឺគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្ត។

ជាឧទាហរណ៍ ចៅហ្វាយនាយអាចចាត់ទុកថា ប្រាក់ខែខ្ពស់គឺជាហេតុផលគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការធ្វើតាមការណែនាំទាំងអស់របស់គាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះគាត់នឹងជឿជាក់ថាបុគ្គលនោះនឹងព្យាយាម "ចេញពីបេះដូង" ដើម្បីរក្សាគាត់ កន្លែងធ្វើការដើម្បីឡើងជណ្តើរអាជីព ឬបង្កើនប្រាក់ចំណូលរបស់អ្នក។ នោះគឺការជម្រុញនឹងត្រូវបានអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកដែលហាក់ដូចជាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់គាត់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វាពិតជាអាចទទួលយកបានសម្រាប់ស្ថានភាពដែលមនុស្សម្នាក់ពេញចិត្តនឹងចំនួនដែលគាត់រកបាន ប៉ុន្តែពិតជាមិនអាចទ្រាំទ្រនឹងស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុម ឬអាកប្បកិរិយារបស់ថ្នាក់លើរបស់គាត់ចំពោះគាត់នោះទេ។

ការលើកទឹកចិត្តខុសដែលមិនគិតពីស្ថានភាពជាក់លាក់នឹងធ្វើសកម្មភាពផ្ទុយមកវិញ បំផ្លាញភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន និងបំផ្លាញគំនិតផ្តួចផ្តើម។ លទ្ធផលគឺការបាត់បង់ប្រសិទ្ធភាព ការបាត់បង់ការប្រកួតប្រជែង និងកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណេញ។

ការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុគួរតែមានវត្តមាននៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ប៉ុន្តែវាមិនគួរត្រូវបានដាក់នៅកន្លែងដំបូងឡើយ។ ប្រាក់​ខែ​ទាប​អាច​ក្លាយ​ជា​ហេតុផល​មួយ​ដើម្បី​ស្អប់​អ្វី​ដែល​មនុស្ស​ម្នាក់​ធ្វើ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុង ផ្នែកខាងបញ្ច្រាសច្បាប់នេះមិនដំណើរការទេ។

ហេតុផលមួយទៀតដែលការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុមិនក្លាយជាការសម្រេចចិត្តសម្រាប់និយោជិតក្នុងការខិតខំបង្កើនប្រសិទ្ធភាពគឺទម្លាប់។ ការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍អាចបង្កឱ្យមានអារម្មណ៍វិជ្ជមានតែនៅដំណាក់កាលដំបូងប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីមួយរយៈពេលខ្លី ប្រាក់ចំណូលបែបនេះក្លាយជាទម្លាប់ ហើយហាក់ដូចជាមិនគ្រប់គ្រាន់ទៀតទេ ("មិនមានប្រាក់ច្រើនពេកទេ")។

វាចាំបាច់ក្នុងការប្រើការលើកទឹកចិត្តបែបនេះ ប៉ុន្តែវាគួរតែត្រូវបានយល់ថាមនុស្សម្នាក់ក៏យល់ឃើញថាការកើនឡើងនៃប្រាក់ចំណូលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ជាការទទួលស្គាល់សមិទ្ធផលរបស់គាត់។

វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការពិចារណាថាការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុមិនធានាភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកក្នុងករណីអ្នកឯកទេសដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់។ មនុស្សម្នាក់ដែលដឹងថាគាត់តែងតែអាចស្វែងរកកន្លែងដើម្បីអនុវត្តចំណេះដឹងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់មិនអាចរក្សាទុកបានតែជាមួយលុយទេ - គាត់ត្រូវតែរីករាយនឹងការងារនៅកន្លែងជាក់លាក់មួយ។

និយោជិតដែលផ្តោតជាចម្បងលើការរកប្រាក់បន្ថែម ត្រូវតែមើលឃើញទំនាក់ទំនងរវាងប្រាក់ឈ្នួល និងលទ្ធផលការងារ។ ហើយផ្នែកមួយនៃបុគ្គលិកដែលតម្រូវការប្រាក់ទាបជាងនេះ តែងតែផ្តល់សារៈសំខាន់កាន់តែខ្លាំងទៅនឹងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង ឱកាសក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត ដំណើរការការងារដោយខ្លួនឯង ឬ អាកប្បកិរិយា​ល្អថ្នាក់លើ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រើប្រាស់ពួកវាដោយគ្មានការវាយតម្លៃរូបិយវត្ថុត្រឹមត្រូវនៃកម្លាំងពលកម្ម ក្លាយជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្តដែលនឹងកាត់បន្ថយផលិតភាពផងដែរ។

វាគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ការលើកទឹកចិត្ត៖ គាត់កំណត់ប្រាក់ឈ្នួល លក្ខខណ្ឌការងារ ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់ភារកិច្ច និងការចែកចាយរបស់ពួកគេ។ល។ ដូច្នេះ ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងស្ទើរតែទាំងអស់ មធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត គឺទាក់ទងទៅនឹងការលើកទឹកចិត្ត (ឬការបំផុសគំនិត) របស់បុគ្គលិក។ ដូច្នេះការសម្រេចចិត្តបែបនេះ ទាំងក្នុងទម្រង់នៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម ត្រូវតែគិតគូរពីកម្រិតដែលពួកគេនឹងប៉ះពាល់ដល់ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិក។

ស្ថានភាពគឺផ្ទុយស្រឡះពីអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនចង់ឮអំពីការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ អ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះដោយដឹងថា "និយោជិតត្រូវតែមានការលើកទឹកចិត្ត" យល់ថានេះជាកាតព្វកិច្ចមិនសប្បាយចិត្តប៉ុន្តែចាំបាច់។ ជាលទ្ធផលវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់គាត់ក្នុងការលើកទឹកចិត្តមនុស្ស "ពីភាគីផ្ទុយ" ដោយការដាក់ទណ្ឌកម្មនិងការគំរាមកំហែង។ លទ្ធផលគឺផ្ទុយពីនេះ - សកម្មភាពបែបនេះបង្កើតបរិយាកាសតានតឹង មិនមែនសម្រាប់មនុស្សតែម្នាក់ទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ក្រុមទាំងមូល។

នេះមិនមែនទាំងអស់នោះទេ ប៉ុន្តែកំហុសសំខាន់ៗមួយចំនួនទាក់ទងនឹងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដែលអ្នកគួរចងចាំយ៉ាងច្បាស់។

គោលការណ៍ និងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត

ឥទ្ធិពលនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកអាចទទួលបានលុះត្រាតែមានគោលការណ៍មួយចំនួននៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានសង្កេតឃើញ៖

• កំណត់ភារកិច្ច និងគោលដៅច្បាស់លាស់ និងអាចយល់បាន (និយោជិតត្រូវតែដឹងច្បាស់ថា កិច្ចការណាដែលត្រូវប្រគល់ឱ្យពួកគេ និងគោលដៅអ្វីដែលពួកគេត្រូវតែសម្រេចបាន);
• រង្វាន់ និងគោលដៅត្រូវតែភ្ជាប់គ្នា (មនុស្សម្នាក់ត្រូវដឹងពីអ្វីដែលគាត់នឹងទទួលបានពីការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព);
• លទ្ធភាពនៃមតិកែលម្អ និងតម្លាភាព (និយោជិតត្រូវតែប្រាកដថាភាពជោគជ័យរបស់គាត់នឹងត្រូវបានគាំទ្រ ហើយគាត់អាចងាកទៅរកការគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងសំណួរ);
• ចំណេះដឹងអំពីឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តដែលប្រើក្នុងសហគ្រាសផ្សេងទៀត ជាពិសេសដៃគូប្រកួតប្រជែង។
• ការយល់ដឹងពីការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក;
• ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃប្រភេទសម្ភារៈ និងសីលធម៌នៃការលើកទឹកចិត្ត;
• ដោយគិតគូរពីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិតនៅពេលប្រើវិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្ត (អ្វីដែលចាំបាច់សម្រាប់មួយគឺមិនចាំបាច់សម្រាប់មួយផ្សេងទៀត);
• ប្រសិនបើអាចធ្វើបាន ចូរប្រើវិធីវិជ្ជមានជាជាងវិធីសាស្ត្រអវិជ្ជមាន (ទោះបីជាការពិតដែលថាលទ្ធភាពនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តក៏ដោយ ការប្រើប្រាស់ថេរនៃវិធីសាស្ត្រនេះធ្វើឱ្យស្ថានភាពទូទៅ និងអាកាសធាតុនៅក្នុងក្រុមកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ)។

ឧបករណ៍លើកទឹកចិត្តអាចត្រូវបានបែងចែកជាប្រភេទជាច្រើន៖

1. រូបិយវត្ថុ - ការកើនឡើងឬការចាត់តាំងនៃប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ (នៅពេលជួល) ប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់រង្វាន់ភាគរយនៃលទ្ធផល កម្រៃជើងសារ។ល។
2. សម្ភារៈដែលមិនមែនជារូបិយវត្ថុ - ការលើកទឹកចិត្ត ឬរង្វាន់ដែលអាចត្រូវបានវាយតម្លៃជាប្រាក់ ប៉ុន្តែត្រូវបានទទួលដោយនិយោជិតនៅក្នុង " នៅក្នុងប្រភេទ» (ប័ណ្ណ វិញ្ញាបនបត្រ ផ្តល់កន្លែងស្នាក់នៅ ឬការដឹកជញ្ជូន។ល។);
3. មិនមែនរូបិយវត្ថុ - ការលើកទឹកចិត្តដែលសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះនិយោជិត និងការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តរបស់គាត់ ហើយថែមទាំងធ្វើការដើម្បីបង្រួបបង្រួមក្រុមផងដែរ។

វាត្រូវបានទទួលយកជាទូទៅថាប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយនៃការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុគឺ KPI ដែលគិតគូរពីការអនុវត្តរបស់និយោជិតតាមសូចនាករសំខាន់ៗ។ តាមពិតរូបភាពពិតប្រែជាខុសគ្នា។

អាជីវកម្មក្នុងស្រុកប្រើ KPI ជាអ្វីដែលស្រដៀងនឹងប្រព័ន្ធដែលមាននៅក្រោមផែនការសង្គមនិយម៖ និយោជិតម្នាក់ៗទទួលបានកិច្ចការជាក់លាក់មួយក្នុងរយៈពេលមួយ ហើយលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរបស់វាប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ឈ្នួល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការគ្រប់គ្រងតែងតែបង្កើន "បទដ្ឋាន" នៅខែក្រោយ ដែលវាកាន់តែលំបាកក្នុងការបំពេញ។ នេះនាំឱ្យមានការថយចុះនៃអាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ។ ក្នុងករណីដែល KPI មិនត្រូវបានបំពេញ និយោជិតមិនទទួលបានប្រាក់មួយផ្នែកទេ ដូច្នេះគាត់ខិតខំបំពេញភារកិច្ច ប៉ុន្តែក៏បង្កើតអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះការយល់ឃើញនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ ជាលទ្ធផល ប្រព័ន្ធបែបនេះក្លាយជាមធ្យោបាយបង្ខំបុគ្គលិកឱ្យនាំមកនូវប្រាក់ចំណេញកាន់តែច្រើន ដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងការលើកទឹកចិត្តពិតប្រាកដនោះទេ។

និងការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ ដែលរួមមានៈ

• រៀបចំព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មទូទៅ;
• កាលវិភាគការងារបុគ្គល (លទ្ធភាពនៃការងារពីចម្ងាយ ថ្ងៃឈប់សម្រាកដាច់ដោយឡែកប្រសិនបើចាំបាច់ ថ្ងៃឈប់សម្រាកនៅថ្ងៃខួបកំណើត។ល។);
• បង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល;
• ការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានជាសាធារណៈចំពោះសមិទ្ធិផលរបស់បុគ្គលិក ឬក្រុម។

ជាការសន្និដ្ឋាន យើងអាចនិយាយបានថា ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់នូវប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលអនុលោមតាមគោលការណ៍ដែលបានរាយបញ្ជី អាចនាំឱ្យមានការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវសូចនាករនៃការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែយើងយកទៅពិចារណា គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនបុគ្គលិកគ្រប់រូប។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ អ្នកត្រូវយល់ពីអ្វីដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗចាប់អារម្មណ៍។ ដំណាក់កាលនេះហាក់ដូចជាស្មុគស្មាញ វែងឆ្ងាយ និងរអាក់រអួល ប៉ុន្តែវាអាចនាំមកនូវលទ្ធផលល្អបំផុត និងបង្កើនការប្រកួតប្រជែង (ហើយដូច្នេះ ប្រាក់ចំណេញ) នៃរចនាសម្ព័ន្ធពាណិជ្ជកម្មណាមួយ។