বিভিন্ন যোগ্যতার কাজের ক্ষেত্রে যা প্রযোজ্য। পেশাগত মানদণ্ডে যোগ্যতার স্তর
সাম্প্রতিক আইনী সংশোধনীগুলি আধুনিক আইনী মানগুলির সাথে পুরানো বিশেষায়িত রেফারেন্স বইগুলির প্রতিস্থাপনের সাথে জড়িত - নির্দিষ্ট পেশাগুলির জন্য প্রয়োজনীয়তার একটি সেট এবং পেশাদার মানগুলিতে দক্ষতার স্তরগুলিতে একটি বিভাজনও চালু করা হচ্ছে৷ এগুলিকে প্রয়োজনীয়তার একটি নির্দিষ্ট তালিকা হিসাবে বোঝা যায় যা একজন কর্মচারীর দক্ষতা এবং শিক্ষা অবশ্যই পূরণ করতে হবে।
পেশাদার মান ধারণা, তাদের সুযোগ
শিল্পের উপর ভিত্তি করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 195, একটি পেশাদার মান হল নির্দিষ্ট পেশাদার বৈশিষ্ট্যের একটি সেট সহ একটি নথি যা কর্মীদের তাদের অবস্থানে নির্দিষ্ট কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য অবশ্যই মেনে চলতে হবে।
এই ধরনের নথিগুলির প্রথম খসড়াগুলি 2013 সালে রেকর্ড করা হয়েছিল। যাইহোক, শুধুমাত্র 2015 সাল থেকে, তাদের মধ্যে কিছু নিয়োগকর্তা, পেশা এবং অবস্থানের জন্য বাধ্যতামূলক হয়ে উঠেছে।
পেশাগত মান নিয়োগকর্তারা নিজেরাই বা এই ক্ষেত্রের অতিরিক্ত বিশেষজ্ঞদের সম্পৃক্ততার মাধ্যমে তৈরি করতে পারেন। এছাড়াও, একটি নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজের প্রয়োজনের সাথে সামঞ্জস্য করা মানগুলিও আইন সংস্থাগুলিতে, অর্থাৎ তৃতীয় পক্ষের দ্বারা ক্রম অনুসারে বিকাশ করা যেতে পারে।
খসড়া পেশাদার মানদণ্ডের প্রধান প্রয়োজনীয়তা হ'ল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রকের পদ্ধতিগত নির্দেশাবলী, টেমপ্লেট পেশাদার স্ট্যান্ডার্ডের বিন্যাস, সেইসাথে যোগ্যতার স্তরের উপযুক্ত বিতরণের সাথে তৈরি করা নথির বিধানগুলির সম্মতি। নথিতে
খসড়া মান গঠনের পরে, সংযুক্ত নথিগুলির সাথে, এটি বিবেচনা এবং অনুমোদনের জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রকের কাছে পাঠানো হয়। প্রকল্পটি প্রত্যাখ্যান, গৃহীত বা সংশোধনের জন্য পাঠানো যেতে পারে। 01/22/2013-এর আরএফ জিডি নং 23-এ এই ধরনের মান গঠন ও গ্রহণের প্রক্রিয়া স্থির করা হয়েছে।
পেশাগত মান প্রয়োগের ক্ষেত্র হল নিযুক্ত নাগরিকদের কাজের কার্যকলাপ। বিষয়ের কাজের প্রক্রিয়ার নিয়মাবলী, সেইসাথে তার অভিজ্ঞতা, ব্যবহারিক দক্ষতা এবং শিক্ষার প্রয়োজনীয় স্তর বর্ণনা করার জন্য তারা প্রয়োজনীয়।
বিশেষ করে, যোগ্যতার স্তরগুলি একজন কর্মচারীর জন্য নিম্নলিখিত প্রয়োজনীয়তাগুলি বর্ণনা করে:
- পেশাদার মান এবং বিষয়ের অবস্থানের প্রোফাইল অনুসারে নির্দিষ্ট জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রাপ্যতা;
- প্রয়োজনীয় যোগ্যতার স্তর সরকারী দায়িত্ববিষয়, সেইসাথে এর ক্ষমতা।
2016-2017 সালে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইনের সামঞ্জস্য
চাকরির জন্য আবেদন করার সময় যোগ্যতার স্তর একটি প্রয়োজনীয় মূল্যায়ন পর্যায়। বিষয়ের জ্ঞানের সাথে সম্মতি হল কাঙ্ক্ষিত পদে সম্ভাব্য কর্মসংস্থানের সম্ভাবনা।
জুলাই 2016 থেকে শুরু করে, সংস্থার প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই যোগ্যতার স্তরের পেশাদার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে হবে, যদি এটি স্থানীয় প্রবিধান বা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে অন্তর্ভুক্ত থাকে।
যাইহোক, পেশাদার মানের প্রভাব বিশেষত্বের তালিকায় প্রযোজ্য নয় যার কার্যক্রম সুবিধা প্রাপ্তির সাথে সম্পর্কিত নয়। এছাড়াও, মানগুলির প্রবিধানগুলি সেই সমস্ত পেশাগুলির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয় যাদের শ্রম কার্যগুলির কোনও আইনী আইনে স্পষ্ট বিবরণ নেই। সুতরাং, সরকারী কর্মচারীদের জন্য, মানগুলির সাথে সম্মতি বাধ্যতামূলক, বেশিরভাগ বাণিজ্যিক কাঠামোর জন্য - এই নিয়মটি প্রকৃতির পরামর্শমূলক।
যেকোনো বাণিজ্যিক কোম্পানির এন্টারপ্রাইজের চাহিদা অনুযায়ী রাষ্ট্রীয় পেশাগত মানদণ্ডের ভিত্তিতে স্থানীয় প্রবিধান বা কাজের বিবরণ বিকাশের অধিকার রয়েছে।
উপরন্তু, 22 জানুয়ারী, 2013 তারিখের RF জিডি নং 23 এর উপর ভিত্তি করে। এই ধরনের নিয়োগকারীদের জন্য, স্বাধীনভাবে মান গঠনের অধিকার প্রদান করা হয়। 01/01/2017 থেকে ব্যবস্থাপক, যদি সংস্থার বর্তমান পরিস্থিতি দ্বারা প্রয়োজন হয়, তার নিজের উদ্যোগে, তার বর্তমান যোগ্যতার স্তর নির্ধারণের জন্য একজন অধস্তনকে প্রত্যয়ন করতে পারেন। এছাড়াও, বিষয় দ্বারা দখলকৃত পদের যোগ্যতার স্তরের সাথে অসঙ্গতি থাকলে, ব্যক্তিকে অতিরিক্ত শিক্ষা কোর্সে পাঠানো যেতে পারে।
পেশাগত মান এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা নিয়ন্ত্রণের অধীনে পজিশন
যে অবস্থানগুলির জন্য পেশাদার মানগুলি ব্যবহারের জন্য বাধ্যতামূলক:
- 29 ডিসেম্বর, 2012 তারিখের ফেডারেল আইন নং 273 "শিক্ষার উপর" এর ভিত্তিতে শিক্ষাক্ষেত্রের কর্মচারীরা;
- ক্যাডস্ট্রাল ইঞ্জিনিয়ার, ফেডারেল আইন নং 221 "অন দ্য স্টেট রিয়েল এস্টেট ক্যাডাস্ট্রে" তারিখের 24 জুলাই, 2007 এর উপর ভিত্তি করে;
- 08.10.2015 এর স্বাস্থ্য মন্ত্রনালয়ের 707 নং আদেশের উপর ভিত্তি করে ডাক্তার এবং ফার্মাসিস্ট;
- পাইলট, 12 সেপ্টেম্বর, 2008 এর রাশিয়ান ফেডারেশন নং 147 এর পরিবহন মন্ত্রকের আদেশের উপর নির্ভর করে;
- 31 মে, 2002 তারিখের ফেডারেল আইন নং 63 "অন অ্যাডভোকেসি" এর ভিত্তিতে একটি আইনি প্রোফাইলের কর্মচারী;
- 30 ডিসেম্বর, 2008 তারিখের ফেডারেল আইন নং 307 "অন অডিটিং" এর উপর ভিত্তি করে নিরীক্ষক;
- 06.12.2011 তারিখের ফেডারেল আইন নং 402 "অন অ্যাকাউন্টিং" এর উপর ভিত্তি করে কিছু সংস্থার সিনিয়র বা প্রধান হিসাবরক্ষক;
- ফরেনসিক বিশেষজ্ঞরা কাজ করছেন গণ প্রতিষ্ঠান, 31 মে, 2001 তারিখের ফেডারেল আইন নং 73 "রাশিয়ায় ফরেনসিক কার্যকলাপের উপর" ভিত্তিক;
- কর্মরত কর্মীরা পৌর প্রতিষ্ঠান, 27 জুলাই, 2004-এর ফেডারেল আইন নং 79 "অন দ্য সিভিল সার্ভিস" থেকে অগ্রসর হওয়া;
- বিচারক, ফেডারেল আইন নং 3132 এর উপর ভিত্তি করে "বিচারকদের অবস্থার উপর" তারিখ 06/26/1992৷
পেশাদার মানের যোগ্যতার স্তর
দক্ষতার স্তরগুলি নির্দিষ্ট অবস্থানে থাকা কর্মচারীদের ক্ষমতা এবং দায়িত্বের পাশাপাশি তাদের কাজের কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং শিক্ষার স্তর বর্ণনা করে।
এছাড়াও, নথির পাঠ্যটি সেই বিশেষ শর্তগুলিও প্রতিফলিত করে যা পছন্দসই যোগ্যতা অর্জনের জন্য বিষয় দ্বারা পূরণ করা যেতে পারে। নির্দিষ্টভাবে:
- পেশার প্রোফাইলে ব্রিফিংয়ের উত্তরণ;
- বিশেষ প্রোগ্রামে প্রয়োজনীয় শিক্ষাগত স্তর প্রাপ্ত করা;
- অধিষ্ঠিত অবস্থানের প্রোফাইলে অতিরিক্ত কারিগরি বা উচ্চ শিক্ষা প্রাপ্তি;
- একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক বছরের কাজের অভিজ্ঞতা থাকা।
এইভাবে, যোগ্যতার স্তরগুলিকে 9টি বিভাগে বিভক্ত করা হয়েছে:
- প্রথম ধাপ.এটি শারীরিক শ্রম এবং মৌলিক বাস্তব জ্ঞান ব্যবহার করে সহজ কাজগুলি সম্পাদন করার কথা। এই জাতীয় যোগ্যতা অর্জনের সম্ভাবনা সহজ - কাজগুলি সরাসরি সম্পাদনের আগে নির্দেশ দেওয়া যথেষ্ট। অনুশীলন আরও দেখায় যে অনেক নিয়োগকর্তার এই যোগ্যতা স্তরে অভিজ্ঞতার প্রয়োজন হয় না। একই সময়ে, অভিজ্ঞতা প্রায়ই সিদ্ধান্তমূলক হয় না।
- দ্বিতীয় এবং তৃতীয় স্তর।এটি সাধারণ কাজগুলির সম্পাদনকে বোঝায়, যার তাত্ত্বিক ভিত্তির উপর ভিত্তি করে প্রাপ্ত করা যেতে পারে প্রাথমিক শিক্ষাএকটি নির্দিষ্ট পেশাদার প্রোফাইলের জন্য। এছাড়াও, এই জাতীয় কর্মচারীকে উত্পাদন কার্যক্রমের সুনির্দিষ্টতার সাথে নিজেকে পরিচিত করার জন্য পুনরায় প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যেতে হবে।
- চতুর্থ এবং পঞ্চম স্তর।এই ধরনের একটি যোগ্যতা কর্মীদের পরিচালনার প্রাথমিক দক্ষতা বোঝায়। উপরন্তু, কর্মচারীকে সমগ্র ইউনিটের শ্রম কার্যকলাপের ফলাফলের জন্য দায়িত্ব বহন করতে সক্ষম হতে হবে। এই যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলির মধ্যে রয়েছে মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা বা সাধারণ বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ যা পুনঃপ্রশিক্ষণের উপস্থিতিতে মানক রাষ্ট্রীয় শিক্ষামূলক কর্মসূচি অনুসারে।
- ষষ্ঠ স্তর।এই জাতীয় যোগ্যতা "স্নাতক" শ্রেণী বা মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষার উচ্চ শিক্ষার উপস্থিতি বোঝায়। এটি কর্মচারীকে দলের বাইরে কাজ করার দক্ষতা, সেইসাথে অধস্তনদের (শাখা বা প্রতিষ্ঠান) একটি বৃহৎ কার্যকারী গোষ্ঠী পরিচালনা করার ক্ষমতাকে আয়ত্ত করতে দেয়। সামগ্রিকভাবে উত্পাদন প্রক্রিয়া উন্নত করার জন্য এই জাতীয় কর্মচারীর নির্দিষ্ট প্রযুক্তিগত দিক বা পদ্ধতিগত উন্নয়নের কাজগুলি সম্পাদন করা উচিত।
- সপ্তম স্তর।যোগ্যতার এই বিভাগটি সর্বোচ্চ পদের ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতির জন্য উপযুক্ত। পরিচালকদের বোঝানো হয় বড় কোম্পানিবা বড় মাপের প্রতিষ্ঠানের পৃথক শাখা। সুতরাং, এই জাতীয় কর্মচারীকে অবশ্যই কৌশলগত পরিকল্পনার কৌশলগুলি আয়ত্ত করতে হবে এবং উচ্চস্তরবিপুল সংখ্যক কর্মী পরিচালনা করার ক্ষমতা। উপরন্তু, উচ্চ শিক্ষাগত প্রয়োজনীয়তা এই ধরনের বিষয়ের উপর আরোপ করা হয়. এই ধরনের কর্মচারীদের অবশ্যই কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ বা স্নাতকোত্তর ডিগ্রি থাকতে হবে।
- অষ্টম এবং নবম স্তর।তাদের বিশ্বব্যাপী কর্পোরেশন বা রাষ্ট্রের পাশাপাশি বড় আকারের গবেষণা কার্যক্রমে নেতৃস্থানীয় অবস্থানে কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োজন। শিক্ষাগত প্রয়োজনীয়তাগুলিও বেশি: বিষয়ের অবশ্যই একটি স্নাতকোত্তর বা বিশেষজ্ঞের উচ্চ শিক্ষার পাশাপাশি একটি বৈজ্ঞানিক ডিগ্রি থাকতে হবে (অর্থাৎ, একটি স্নাতক স্কুল, স্নাতকোত্তর বা বসবাসের সমাপ্তি)।
যোগ্যতা স্তরের ব্যবহারিক প্রয়োগ
বিভিন্ন বিশেষত্বের জন্য অনুরূপ নথি তৈরি করতে পেশাদার মানের যোগ্যতার স্তর ব্যবহার করা হয়। সুতরাং, উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলিতে মানগুলির প্রয়োগ গৃহীত কর্মীদের নীতিকে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তন করতে পারে, পাশাপাশি নির্দিষ্ট অধস্তনদের কাজের ক্রম পরিবর্তন করতে পারে।
এটাও জানা জরুরী যে "পেশাদারী মানের প্রয়োজনীয়তার সাথে অ-সম্মতি" এর কারণে বরখাস্ত করা অবৈধ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একজন ব্যক্তিকে চাকরি থেকে বঞ্চিত করার জন্য এই ধরনের ভিত্তি প্রদান করে না। যাইহোক, একই সময়ে, সেই সমস্ত কর্মচারীদের জন্য শ্রম দায়িত্ব পালন করা নিষিদ্ধ যাদের যোগ্যতা তাদের পদের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়।
উদাহরণ স্বরূপ, সালিশ অনুশীলনদেখায় যে এই ধরনের ঘটনাগুলি পরিণতিতে পরিপূর্ণ হতে পারে:
বর্ণিত বিচারিক অনুশীলন সেই সময়ের জন্য রেকর্ড করা হয়েছে যখন পেশাদার মান সবেমাত্র চালু করা হয়েছিল। যাইহোক, এই ধরনের ক্ষেত্রে যোগ্যতার স্তরের সাথে সম্পর্কিত পেশাদার মান ব্যবহার করার ভবিষ্যত অনুশীলনের ভবিষ্যদ্বাণী করার একটি সুযোগ প্রদান করে।
সুতরাং, দক্ষতা স্তর সম্পর্কে তথ্য গুরুত্বপূর্ণ তথ্যনিয়োগকর্তার জন্য। এই তথ্য অনুসারে, কোম্পানির প্রধান নির্দিষ্ট পদের জন্য শুধুমাত্র উচ্চ যোগ্য কর্মচারী নিয়োগ করতে পারেন। কার্যক্রম অপ্টিমাইজ করার পাশাপাশি, এটি দায় এবং অবৈধ শ্রম প্রক্রিয়া এড়াবে।
যোগ্যতার স্তরগুলি পেশাগত মানের অংশ। তারা প্রশিক্ষণের স্তর প্রকাশ করে যা একজন কর্মচারীকে নির্দিষ্ট দায়িত্ব এবং কার্য সম্পাদনের জন্য অবশ্যই পূরণ করতে হবে। যদি একজন অধস্তন তার পদের সাথে অসঙ্গতিপূর্ণ বলে পাওয়া যায়, ম্যানেজারকে অবশ্যই বিষয়কে উন্নত প্রশিক্ষণের স্তরে পাঠাতে হবে বা কম কঠিন অবস্থানে স্থানান্তর করতে হবে।
যোগ্যতা হল একজন বিশেষজ্ঞের একটি নির্দিষ্ট জটিলতার কাজ করার ক্ষমতা। শিক্ষার স্তর এবং ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপে অর্জিত অভিজ্ঞতার উপর নির্ভর করে যোগ্যতা তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ দ্বারা নির্ধারিত হয়। প্রতিটি পেশার তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ এবং অভিজ্ঞতার নিজস্ব সমন্বয় প্রয়োজন।
দক্ষতার স্তর অনুসারে, কর্মীদের বিভক্ত করা হয়:
কম দক্ষ
যোগ্য,
অত্যন্ত যোগ্যতাসম্পন্ন
বিশেষজ্ঞদের জন্য, দুটি ধরণের যোগ্যতাও আলাদা করা যেতে পারে, এর উপর নির্ভর করে:
শিক্ষার স্তর: মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা সহ বিশেষজ্ঞরা;
উচ্চ শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞ;
একাডেমিক ডিগ্রি (প্রার্থী এবং বিজ্ঞানের ডাক্তার) বা একাডেমিক শিরোনাম (সহযোগী অধ্যাপক, সিনিয়র গবেষক, অধ্যাপক) সহ উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ;
প্রাপ্ত বিশেষত্ব থেকে: অর্থনীতিবিদ, অর্থনীতিবিদ-ব্যবস্থাপক, যান্ত্রিক প্রকৌশলী, প্রক্রিয়া প্রকৌশলী, প্রকৌশলী-অর্থনীতিবিদ ইত্যাদি।
ট্যারিফ বিভাগ কর্মীদের যোগ্যতার স্তর চিহ্নিত করতে ব্যবহৃত হয়। যোগ্যতা বিভাগকে প্রভাবিত করার প্রধান কারণগুলি হল একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর শিক্ষার স্তর এবং কাজের জটিলতা যার জন্য উপযুক্ত যোগ্যতা প্রয়োজন। এই প্রয়োজনীয়তাগুলি যোগ্যতা রেফারেন্স বই "ইউনিফাইড ট্যারিফ এবং ওয়ার্কস অ্যান্ড প্রফেশন্সের যোগ্যতা রেফারেন্স বুক" এবং "কর্মচারী পদের যোগ্যতা রেফারেন্স বই" দ্বারা প্রদত্ত যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যগুলিতে স্থির করা হয়েছে৷
এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের যোগ্যতার স্তর নিম্নলিখিত ট্যারিফ বিভাগ দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়
শ্রমিক - 1 থেকে 8 পর্যন্ত;
মাধ্যমিক শিক্ষা সহ বিশেষজ্ঞরা - 6 থেকে 10 পর্যন্ত;
উচ্চ শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞরা - 10 থেকে 15 পর্যন্ত;
কাঠামোগত বিভাগের প্রধান - 14 থেকে 19 পর্যন্ত;
প্রধান বিশেষজ্ঞ - 15 থেকে 22 পর্যন্ত;
লাইন ম্যানেজার - 11 থেকে 20 পর্যন্ত;
16 থেকে 23 পর্যন্ত সংস্থার প্রধান।
এন্টারপ্রাইজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, এর আকার, সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্ম এবং শিল্পের অধিভুক্তি কর্মীদের পেশাদার এবং যোগ্যতার গঠনের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে।
এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কাঠামো তাদের মোট সংখ্যায় স্বতন্ত্র শ্রেণীর কর্মীদের সংখ্যার অনুপাত দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। শিল্প প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের কাঠামোর বৃহত্তম অংশ শ্রমিকদের দ্বারা দখল করা হয়।
2. এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের বৈশিষ্ট্য
2.1. কর্মীদের পরিমাণগত বৈশিষ্ট্য
এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের এবং এর পরিবর্তনগুলির নির্দিষ্ট পরিমাণগত, গুণগত এবং কাঠামোগত বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা নির্ভরযোগ্যতার কম বা বেশি মাত্রায় পরিমাপ করা যেতে পারে এবং নিম্নলিখিত পরম এবং আপেক্ষিক সূচকগুলিতে প্রতিফলিত হয়:
বেতন - একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মীরা স্থায়ী, মৌসুমী বা অস্থায়ী কাজ করছেন;
গড় সংখ্যা - একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মীদের সংখ্যা (মাস, ত্রৈমাসিক);
উপস্থিতি - বেতনের লোকের সংখ্যা যারা একটি নির্দিষ্ট দিনে কাজ করতে গিয়েছিল, ব্যবসায়িক ভ্রমণে থাকা ব্যক্তিদের সহ;
মোট টার্নওভার অনুপাত - গড় হেডকাউন্টে গৃহীত এবং অবসরপ্রাপ্তদের মোট সংখ্যার অনুপাত;
গ্রহনযোগ্যতার হার. গৃহীত পরিমাণ / গড় হেডকাউন্ট;
ছাঁটাই টার্নওভার হার। অবসরপ্রাপ্ত/ গড় হেডকাউন্টের পরিমাণ;
বর্তমান ফ্রেমের সহগ। অনাকাঙ্ক্ষিত কারণে যারা চলে গেছে তাদের পরিমাণ (ব্যক্তিগত অনুরোধে বরখাস্ত, শ্রম শৃঙ্খলা মেনে না চলা) / গড় হেডকাউন্ট;
কর্মীদের প্রতিস্থাপন হার। গৃহীত পরিমাণ / অবসরপ্রাপ্তদের পরিমাণ;
কর্মীদের ধরে রাখার হার। 1 বছর / গড় হেডকাউন্টের জন্য কাজ করেছেন এমন কর্মচারীর পরিমাণ।
উপরোক্ত এবং অন্যান্য সূচকগুলির এই সংমিশ্রণটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের পরিমাণগত, গুণগত এবং কাঠামোগত অবস্থা সম্পর্কে ধারণা দিতে পারে এবং পরিকল্পনা, বিশ্লেষণ এবং পদক্ষেপগুলির বিকাশ সহ কর্মী ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্যে এর পরিবর্তনের প্রবণতা সম্পর্কে ধারণা দিতে পারে। এন্টারপ্রাইজের শ্রম সম্পদ ব্যবহারের দক্ষতা উন্নত করা।
জীবনের অনেক ক্ষেত্রে, আপনি প্রায়ই কোন যোগ্যতার উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি সম্পর্কে শুনতে পারেন। নিবন্ধটি থেকে আপনি শিখতে পারেন যে যোগ্যতা একটি খুব বিস্তৃত ধারণা এবং এমনকি এর শব্দটি দুটি প্রধান অনুবাদ রয়েছে।
ধারণার অর্থ
থেকে ইংরেজি ভাষারশব্দটি "গুণমান" হিসাবে অনুবাদ করা হয়েছে, যার অর্থ প্রদর্শিত যোগ্যতার ডিগ্রি। একটি পুরানো অনুবাদে (ল্যাটিন থেকে), "যোগ্যতা" শব্দটি "কী" এবং "করুন" শব্দের সংমিশ্রণ। অন্য কথায়, যা করা হচ্ছে তা কতটা ভাল।
প্রয়োগের ক্ষেত্রের উপর নির্ভর করে, শব্দটির অর্থ গুণমানের ডিগ্রি বা প্রদত্ত স্তরের মূল্যায়ন।
যোগ্যতার ধরন
যোগ্যতা একটি বরং বিস্তৃত ধারণা. এটির বিভিন্ন প্রকার রয়েছে, প্রয়োগের সুযোগের উপর নির্ভর করে আলাদা করা হয়েছে:
- শিক্ষায়, এটি তাদের প্রস্তুতির স্তর যারা একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান (মাধ্যমিক বা উচ্চতর) থেকে স্নাতক হয়েছেন;
- শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে - পেশাদার গুণাবলীর প্রকাশের স্তর, নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তার জন্য উপযুক্ততার ডিগ্রি;
- খেলাধুলায় - প্রাথমিক (যোগ্যতা) প্রতিযোগিতা;
- ফৌজদারি আইনে - একটি নির্দিষ্ট সামাজিকভাবে বিপজ্জনক কর্মের একটি মূল্যায়ন।
সুযোগ দ্বারা বিভাজন ছাড়াও, কর্মচারী এবং কাজের যোগ্যতা আলাদা করা হয়।
কর্মচারীর যোগ্যতা
একজন কর্মচারীর জন্য, যোগ্যতা হল পেশাগত অর্থে তার প্রশিক্ষণের ডিগ্রি। অন্য কথায়, এটি তার প্রশিক্ষণের স্তর, অভিজ্ঞতার প্রাপ্যতা, একটি নির্দিষ্ট ধরণের কার্যকলাপ সম্পাদন করার জন্য তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক দক্ষতা। প্রায়শই, যোগ্যতা একটি বিভাগ বা বিভাগ আকারে প্রতিষ্ঠিত হয়।
কর্মচারীর উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্স গ্রহণ করার এবং তারপর উচ্চতর বিভাগ বা পদমর্যাদা পাওয়ার অধিকার রয়েছে। এতে তার বাড়বে বেতন. কিন্তু যদি কর্মচারী বিদ্যমান বিভাগ নিশ্চিত করতে না পারে, তাহলে নিয়োগকর্তার এটি কমানোর এবং এমনকি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার থাকবে।
পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর নির্ধারণের পদ্ধতির প্রতিটি পৃথক দেশে নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে। এগুলো শ্রম আইনে লেখা আছে।
চাকরির যোগ্যতা
এই বৈশিষ্ট্যটি শ্রমের দায়িত্ব পালনের সময় কর্মচারীর দায়িত্ব, জটিলতার মাত্রার উপর নির্ভর করে সেট করা হয়। এটি শুল্ক-যোগ্যতা বিভাগগুলির বিদ্যমান রেকর্ড অনুসারে নির্ধারিত হয়, যা একটি নির্দিষ্ট বিশেষীকরণের সাথে সম্পর্কিত।
চাকরির যোগ্যতা কী এবং কেন এটি গুরুত্বপূর্ণ? এটি ট্যারিফ হার এবং বেতন নির্ধারণে ব্যবহৃত হয় যেখান থেকে মজুরি গণনা করা হয়। সহজ কথায়মজুরি যোগ্যতার উপর নির্ভর করে।
পেশাগত যোগ্যতা
এটি একজন কর্মচারীর পেশাদার প্রশিক্ষণের নাম যাকে একটি নির্দিষ্ট ধরণের কার্যকলাপ করতে হয়। কাজের জন্য এক বা অন্য যোগ্যতা প্রয়োজন, এটির প্রত্যাশিত জটিলতা এবং কর্মক্ষমতার প্রয়োজনীয় মানের উপর নির্ভর করে নির্ধারিত হয়।
সবচেয়ে সাধারণ পদক্ষেপ হল:
- প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা আপনাকে একজন কর্মী হতে দেয়;
- মাধ্যমিক শিক্ষা - প্রযুক্তিবিদ;
- উচ্চতর - বিশেষজ্ঞ।
কাজের বিশেষত্বের মধ্যে, 6টি বিভাগ রয়েছে, যা একটি বিশেষ গ্রিডে নিবন্ধিত। একটি নিয়ম হিসাবে, বৃত্তিমূলক স্কুলগুলি 3-4 শ্রেণীর কর্মী তৈরি করে।
শিক্ষকদের জন্য একটি নেটওয়ার্ক আছে। সুতরাং একটি উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়ার পরে, একজন শিক্ষক একজন বিশেষজ্ঞের পদ গ্রহণ করেন এবং কোনও বিভাগ ছাড়াই কাজ করেন। তারপর তিনি এটিকে 2য়, 1ম, সর্বোচ্চে উন্নীত করতে পারেন। শিক্ষাবিজ্ঞানের শেষ যোগ্যতার পর্যায় হল শিক্ষক-পদ্ধতিবিদদের বিভাগ।
কর্মচারীদের নিজস্ব গ্রিড আছে। এটি 18 বিট নিয়ে গঠিত।
ভুলে যাবেন না যে বাস্তব কাজের পরিস্থিতিতে, গ্রিড অনুসারে যোগ্যতা সর্বদা বাস্তব আয়ত্তের সাথে মিলে না। উন্নত প্রশিক্ষণের পাশাপাশি, কর্মচারীর অবশ্যই দায়িত্ববোধ, পেশাগত দায়িত্ব, নাগরিক পরিপক্কতা থাকতে হবে।
যোগ্যতা হল একজন কর্মচারীর জন্য প্রস্তুতি পেশাদার কার্যকলাপএকটি পেশা, বিশেষত্ব, বিশেষীকরণের কাঠামোর মধ্যে একটি নির্দিষ্ট জটিলতার কাজ সম্পাদন করা।
শ্রম কোডে, "যোগ্যতা" ধারণাটিকে সাধারণ স্তর হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে এবং বিশেষ প্রশিক্ষণকর্মচারী, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নথির প্রকার দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে (শংসাপত্র, ডিপ্লোমা, শংসাপত্র, ইত্যাদি)।
যোগ্যতা হল বৃত্তিমূলক শিক্ষার মানের একটি উপাদান এবং এটি একটি ধাপ এবং একটি স্তর দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।
যোগ্যতার স্তর হল ধারাবাহিক শিক্ষা ব্যবস্থায় পেশাদার কর্মীদের প্রশিক্ষণের একটি পর্যায়, যা সাধারণ এবং পেশাদারের আয়তন এবং অনুপাতকে প্রতিফলিত করে! শিক্ষা সম্পর্কে এবং প্রাসঙ্গিক নথি (শংসাপত্র, সার্টিফিকেট, ডিপ্লোমা) প্রাপ্তির মাধ্যমে সম্পন্ন করা।
একটি দক্ষতা স্তর হল একটি নির্দিষ্ট দক্ষতা স্তরের মধ্যে পেশাদার দক্ষতার ডিগ্রি। যোগ্যতার স্তরের প্রয়োজনীয় বৈশিষ্ট্যগুলি হল: জ্ঞান এবং দক্ষতার পরিমাণ; জ্ঞান এবং দক্ষতার গুণমান; যৌক্তিকভাবে কাজ সংগঠিত এবং পরিকল্পনা করার ক্ষমতা; সরঞ্জাম, প্রযুক্তি, সংগঠন এবং কাজের অবস্থার পরিবর্তনের সাথে দ্রুত খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতা।
নির্দিষ্ট পেশা এবং বিশেষত্বের সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন দক্ষতার স্তরের প্রয়োজনীয়তাগুলি ট্যারিফ এবং সার্টিফিকেশন সিস্টেমে প্রাসঙ্গিক স্থানীয় (স্থানীয়) নথি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।
কর্মীদের যোগ্যতা নির্ধারণ প্রশাসনিক, কৃষি এবং শ্রম আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। প্রশাসনিক আইনের সাহায্যে স্নাতকদের যোগ্যতা বিশেষ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানএবং অন্যান্য ব্যক্তিদের একটি সংখ্যা. কৃষি আইন কৃষি সংস্থার সদস্যদের যোগ্যতা নির্ধারণের নিয়ম প্রতিষ্ঠা করে। শ্রম আইন কর্মচারীদের যোগ্যতা নির্ধারণের নিয়ম, শ্রম সম্পর্কের উত্থানের শর্তগুলি নিয়ন্ত্রণ করে।
কর্মচারীদের যোগ্যতা নির্ধারণ করার সময়, তারা সাধারণ সূচকগুলির একটি সিস্টেম দ্বারা পরিচালিত হয়, সর্বোচ্চ মানযার মধ্যে তাদের পদ, শ্রেণী এবং বিভাগ রয়েছে।
সাহায্যে ট্যারিফ বিভাগশিল্প, নির্মাণ এবং অন্যান্য সংস্থায় বেশিরভাগ শ্রমিকের যোগ্যতা নির্ধারণ করা হয়। ক্লাস র্যাঙ্কগুলি পরিবহন চালক, বিশেষজ্ঞদের জন্য বরাদ্দ করা হয় কৃষিইত্যাদি। শ্রম ক্রিয়াকলাপের পরিমাণগত এবং গুণগত ফলাফল বিভাগগুলি ব্যবহার করে বেশ কয়েকটি শিল্পে বিশেষজ্ঞদের যোগ্যতার স্তর নির্ধারণ করা হয়, কর্মীদের পেশাদার প্রস্তুতির স্তর নিম্নলিখিত সূচকগুলি প্রতিফলিত করে:
এই কাজের অভিজ্ঞতার সময়কাল (বিশেষ
টিআই);
সাধারণ এবং বিশেষ শিক্ষার প্রাপ্যতা;
অর্পিত সমগ্র জন্য দায়িত্ব পরিমাপ, এবং তাই.
এই সূচকগুলির একটি দুর্দান্ত তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক রয়েছে
একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তুতে একমত হওয়া, কর্মক্ষেত্রের সমস্যাগুলি সমাধান করা, অভিযোজিত ব্যবস্থা, শংসাপত্র এবং অন্যান্য বিষয়ে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এইভাবে, শ্রম ফাংশনটি কর্মচারীর যোগ্যতা অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়, যা, ঘুরে, বিভাগ, শ্রেণী, বিভাগগুলিতে প্রকাশ করা হয়। আইনগত নিয়মগুলি সময়মত এবং উদ্দেশ্যমূলক পদ্ধতিতে এই জাতীয় সূচকগুলি রেকর্ড করার জন্য নিয়োগকর্তার আইনি বাধ্যবাধকতা প্রতিষ্ঠা করে, যেমন কর্মচারীদের যোগ্যতা সঠিকভাবে নির্ধারণ করুন, তাদের পেশা, যোগ্যতা, শিক্ষা এবং সামাজিক চাহিদা বিবেচনায় নিয়ে কাজ করার নিশ্চয়তা প্রদান করুন।
যোগ্যতার সংজ্ঞা হল একজন কর্মচারীর জ্ঞান এবং দক্ষতার স্তর প্রতিষ্ঠা করা, নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তার সাথে এই স্তরের সম্মতি, সংশ্লিষ্ট বিশেষত্বের কাজের এক বা অন্য জটিলতার কারণে।
S. একজন কর্মচারীর যোগ্যতা নির্ধারণ করা হয় যোগ্যতার ধারণার অন্তর্ভুক্ত জটিলতার উপাদান থেকে প্রাপ্ত কিছু যোগ্যতা বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে। কাজ করে, জ্ঞানের সামগ্রিকতা, উৎপাদন অভিজ্ঞতা, কর্মচারীর ক্ষমতা এবং দক্ষতার ডিগ্রী H। এই ধরনের বৈশিষ্ট্য অন্তর্ভুক্ত হতে পারে; বিশেষ এবং সাধারণ শিক্ষার পরিমাণ, এই পেশায় কাজের অভিজ্ঞতা, ügt সম্পাদন করার ক্ষমতা; নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ, ব্যবস্থা, ইউনিট এবং ডিভাইসগুলি পরিচালনা, পেশাদার প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটার সম্মতি, নির্ধারিত কাজের জন্য দায়িত্বের পরিমাপ ইত্যাদি। নিয়োগের সময় একজন কর্মচারীর যোগ্যতা নির্ধারণ করা তার কাজের জীবনের প্রয়োজনীয়তার সাথে তার ডেটার সম্মতি সঠিকভাবে এবং অবিলম্বে স্থাপন করার জন্য প্রয়োজনীয়। যোগ্যতার একটি গুণগত সংজ্ঞা একটি লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তি, শ্রম ফাংশন, শ্রম অধিকার এবং বাধ্যবাধকতার বিষয়বস্তুকে স্পষ্ট করে। পারিশ্রমিকের পরিমাণ এবং একটি কর্মসংস্থান আইনি সম্পর্কের অন্যান্য উপাদান। নিয়োগের সময় যোগ্যতা নির্ধারণ করা একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য একজন কর্মচারীকে ভর্তি করার সম্ভাবনা বা অসম্ভবতা দেখায়। বিপরীতে, ভবিষ্যতের কাজের সাথে অসময়ে চিহ্নিত অসঙ্গতি এতে হতাশা বা অন্যান্য অবাঞ্ছিত ঘটনার সম্ভাবনা বাড়ায়।
শ্রম আইন নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা স্থাপন করে ভাড়া করা শ্রমিকদের যোগ্যতা প্রতিষ্ঠার জন্য। যাইহোক, এই বাধ্যবাধকতা সমস্ত কর্মসংস্থান ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষানবিশ হিসাবে গৃহীত ব্যক্তিদের পেশাগত প্রশিক্ষণ নেই এবং তাই তাদের যোগ্যতা প্রতিষ্ঠিত হয় না।
শ্রম আইন চাকরির জন্য আবেদন করার সময় যোগ্যতা প্রতিষ্ঠার নিম্নলিখিত ফর্মগুলির জন্য প্রদান করে: ডকুমেন্টারি স্থাপন, পরীক্ষা, চিকিৎসা পরীক্ষা, প্রবেশন, ইন্টারভিউ, পরীক্ষা পরীক্ষা এবং একটি বিশেষ পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়া।
চাকরিতে ভর্তির পর যোগ্যতার প্রামাণ্য প্রতিষ্ঠা বিভিন্ন নথির ভিত্তিতে করা হয় আইনি শক্তি.
বিশেষ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের যোগ্যতা ডিপ্লোমা, সার্টিফিকেট, সার্টিফিকেট, সার্টিফিকেট দ্বারা নির্ধারিত হয়।
কর্মীদের অর্পিত কার্যের ভিত্তিতে কাজের বইয়ে এন্ট্রি করে তাদের যোগ্যতা প্রতিষ্ঠিত করা যেতে পারে। যোগ্যতা বিভাগ, ক্লাস।
নথিগুলির অধ্যয়ন কর্মীদের ব্যবসা, নৈতিক এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্য, তাদের পেশাদার প্রস্তুতির স্তর স্থাপন করতে সহায়তা করে। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে আবেদনকারীদের দ্বারা উপস্থাপিত নথিগুলির একটি নির্দিষ্ট তালিকা শ্রম কোডে প্রতিষ্ঠিত হয়। নির্দিষ্ট নথি ছাড়া চাকরি অনুমোদিত নয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না এমন নথি দাবি করা নিষিদ্ধ। নথিগুলির তাত্পর্য এই সত্যে নিহিত যে তারা বয়স, পেশাদার প্রস্তুতির স্তর, যা শ্রম ফাংশন এবং কর্মসংস্থান চুক্তির অন্যান্য শর্তগুলির সমন্বয়ের জন্য প্রয়োজনীয় এবং সরকারী দায়িত্বগুলির স্পষ্টীকরণের জন্য প্রয়োজনীয়।
আইনটি আগত ব্যক্তির ডেটার সাথে পরিচিতির অন্যান্য রূপের জন্যও সরবরাহ করে। নিয়োগের সময়, পক্ষগুলির চুক্তির সাথে, নির্ধারিত কাজের সাথে কর্মচারীর সম্মতি যাচাই করার জন্য একটি পরীক্ষা নির্ধারণ করা যেতে পারে। এই শর্ত টিসি দ্বারা প্রদান করা হয়. কিন্তু একটি লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তিতে এর অন্তর্ভুক্তি শুধুমাত্র পক্ষের পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে অনুমোদিত। কর্মচারী আপত্তি করলে, চুক্তিটি হয় প্রত্যাখ্যান করা হয় বা এই শর্ত ছাড়াই সমাপ্ত হয়।
পরীক্ষার সময়কাল টিসি দ্বারা নির্ধারিত হয়। এবং শুধুমাত্র এর সর্বোচ্চ সময়কাল নিয়ন্ত্রিত হয় (তিন মাসের বেশি নয়)। পক্ষের পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে, একটি প্রবেশনারি সময়কাল নিযুক্ত করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, এক বা দুই মাসের জন্য। একটি পরীক্ষা প্রতিষ্ঠা কর্মসংস্থান চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত নয়, তবে যদি একটি চুক্তিতে পৌঁছানো হয় তবে এটি অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্য এবং কর্মসংস্থানের আদেশ (নির্দেশনা) এ নির্দেশিত রয়েছে প্রবেশনারি সময়কাল শুধুমাত্র কর্মদিবসে গণনা করা হয়। সুতরাং, প্রবেশনারি সময়কাল অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কাল এবং অন্যান্য সময়কাল অন্তর্ভুক্ত করে না যখন কর্মচারী ভাল কারণে কাজ থেকে অনুপস্থিত ছিল।
18 বছরের কম বয়সী কর্মচারীদের নিয়োগ করার সময় পরীক্ষাটি প্রতিষ্ঠিত হয় না; বৃত্তিমূলক স্কুল থেকে স্নাতক করার পরে তরুণ কর্মীরা; উচ্চ ও মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়ার পর তরুণ পেশাদার; অক্ষম লোক; অস্থায়ী এবং মৌসুমী কর্মী; অন্য এলাকায় বা অন্য নিয়োগকর্তার কাছে কাজ স্থানান্তর করার সময়; প্রতিযোগিতামূলক ভিত্তিতে চাকরির জন্য আবেদন করার সময়; আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ক্ষেত্রে (উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে স্থানান্তর করার সময় যিনি একজন নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্কে আছেন এক পদ থেকে অন্য পদে বা এক ইউনিট থেকে অন্য ইউনিটে)।
প্রতিটি পক্ষের একটি প্রাথমিক পরীক্ষার মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে;
- প্রাথমিক পরীক্ষার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, অন্য পক্ষকে তিন দিন আগে লিখিতভাবে অবহিত করা;
- প্রাথমিক পরীক্ষার মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখে।
কর্মচারীর আদালতে নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার রয়েছে। যদি, প্রাথমিক পরীক্ষার সময়সীমার মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি আর্টের প্রথম অংশ অনুসারে শেষ না হয়। শ্রম কোডের 29, তাহলে কর্মচারী পরীক্ষায় উত্তীর্ণ বলে বিবেচিত হয় এবং তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি শুধুমাত্র একটি সাধারণ ভিত্তিতে অনুমোদিত হয়।
নিয়োগের সময় একটি পরীক্ষা হল একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি ঐচ্ছিক শর্ত, সময়মত আগত কর্মচারীর শ্রম ফাংশন সম্পর্কিত কাজগুলি সম্পাদন করার সময় পেশাদার প্রস্তুতির একটি পরীক্ষা। পরীক্ষাটি তার যোগ্যতার স্তর নির্ধারণ করতে, সম্পাদিত কাজের সাথে সম্মতি এবং অভিযোজন এবং শ্রম সুরক্ষার ব্যবস্থা পরিবর্তন করতে সহায়তা করে।
কর্মচারীর সাধারণ পদ্ধতিতে পরীক্ষার ফলাফলের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার রয়েছে: শ্রম বিরোধ কমিশনে (সিটিএস), আদালতে। যদি পরীক্ষার অসন্তোষজনক ফলাফলের সাথে তাকে চাকরি থেকে অব্যাহতি দেওয়া হয়, তবে জেলা আদালতে অভিযোগ দায়ের করা হয়।
কিছু ক্ষেত্রে, শ্রম আইন কর্মসংস্থানের উপর একটি বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা প্রতিষ্ঠা করে।
উদাহরণস্বরূপ, 18 বছরের কম বয়সী অপ্রাপ্তবয়স্ক, কর্মচারীরা ভারী কাজে নিয়োজিত, ক্ষতিকারক কাজের অবস্থার সাথে কাজ করে, সেইসাথে রক্ষণাবেক্ষণের কাজে প্রাথমিক চিকিৎসা পরীক্ষার বিষয়। যানবাহন, এন্টারপ্রাইজের কর্মচারী খাদ্য শিল্প, পাবলিক ক্যাটারিং এবং বাণিজ্য, চিকিৎসা প্রতিষ্ঠান এবং কিছু অন্যান্য সংস্থা। নির্দিষ্ট ব্যবস্থাউদ্দেশ্য শুধুমাত্র কর্মীদের নিজেদের এবং তাদের সংস্পর্শে থাকা উভয়ের জীবন ও স্বাস্থ্য রক্ষা করা। শ্রম কার্যকলাপ.
মেডিকেল পরীক্ষার ফলাফল একটি বিশেষ নথিতে নথিভুক্ত করা হয়।
একটি ইন্টার্নশিপ হল তরুণ পেশাজীবীদের নিয়োগ করার সময় যোগ্যতা প্রতিষ্ঠার একটি ফর্ম। ইন্টার্নশিপের একটি বহুমুখী উদ্দেশ্য রয়েছে। এটি কর্মীদের যোগ্যতা স্পষ্ট করতে, দ্রুত অভিযোজন ব্যবস্থা গড়ে তুলতে, কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর উন্নত করতে সাহায্য করে এবং এটি কাজের অধিকারের গ্যারান্টি। ইন্টার্নশিপ পরিবহন চালক, কর্মচারীদের জন্য প্রয়োগ করা হয় আইন প্রয়োগকারীএবং অন্যান্য শ্রেণীর কর্মীদের।
বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রীয় উচ্চ ও মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের বন্টন সংক্রান্ত প্রবিধান, শিক্ষা মন্ত্রণালয়, অর্থনীতি মন্ত্রক, বিচার মন্ত্রক, শ্রম মন্ত্রক এবং অর্থ মন্ত্রক দ্বারা অনুমোদিত নয় কাজের প্রথম বছরে তরুণ বিশেষজ্ঞদের জন্য একটি বাধ্যতামূলক ইন্টার্নশিপের ব্যবস্থা করুন।
অনুশীলনে, তরুণ বিশেষজ্ঞদের ইন্টার্নশিপ, একটি নিয়ম হিসাবে, স্থানীয় উদ্যোগের (সংস্থা) ক্রিয়াকলাপের জন্য সরবরাহ করা হয়।
ইন্টার্নশিপ সময়কালে, তরুণ বিশেষজ্ঞরা প্রাসঙ্গিক যোগ্যতা অর্জন করে। অতএব, যে সমস্ত কর্মীরা সান্ধ্যকালীন বা চিঠিপত্র শিক্ষার ব্যবস্থায় উচ্চ শিক্ষা পেয়েছেন এবং প্রাসঙ্গিক বিশেষত্বে কমপক্ষে এক বছরের কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে, যে সময়ে তারা ইতিমধ্যে প্রাথমিক যোগ্যতা অর্জন করেছেন, তাদের ইন্টার্নশিপ থেকে অব্যাহতি দেওয়া হয়েছে।
ইন্টার্নশিপ সময়কালে প্রাপ্ত যোগ্যতা কলেজিয়াল বডি (কমিশন) দ্বারা যথাযথ পদ্ধতিতে প্রতিষ্ঠিত হয়
কাজের ফাংশন এবং কর্মসংস্থান চুক্তির অন্যান্য শর্তাবলীর সমন্বয় আগত কর্মচারীর সাথে একটি সাক্ষাত্কার দিয়ে শুরু হয়
প্রাক-নির্বাচন এবং সাক্ষাত্কারের পরে একটি পদে নিয়োগের ক্ষেত্রে যোগ্যতা নির্ধারণের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফর্মগুলির মধ্যে একটি হল ইন্টারভিউ হল এমন একটি পরিস্থিতি যেখানে একটি সংস্থা একজন এইচআর কর্মচারী এবং এই পদের জন্য একজন প্রার্থী নির্ধারণ করার চেষ্টা করে যে তাদের কতটা নিজস্ব স্বার্থএই নিয়োগের ফলে সন্তুষ্ট হতে পারে।
চাকরির জন্য আবেদন করার সময় একটি প্রাথমিক সাক্ষাত্কারের উদ্দেশ্য হল আবেদনকারীর শিক্ষা, তার ব্যক্তিগত গুণাবলীর মূল্যায়ন ইত্যাদি।
যোগ্যতার এই পর্যায়ে, কর্মসংস্থান চুক্তি কার্যকর হওয়ার আগে, কর্মচারী চাকরিতে যোগদানের তার আসল উদ্দেশ্য পরিবর্তন করতে পারেন। সংস্থার একজন কর্মচারীর পরিষেবাগুলি প্রত্যাখ্যান করার অধিকারও রয়েছে, তবে ক্ষেত্রে এবং আইনে উল্লেখিত ভিত্তিতে
দলগুলির অবস্থানের মধ্যে পার্থক্য রয়েছে। কর্মচারী, মূল উদ্দেশ্য পরিবর্তন করে, তার সিদ্ধান্তের কারণগুলি নির্দেশ করতে পারে না, যে কোনও ক্ষেত্রে, আইন তাকে তা করতে বাধ্য করে না। প্রতিষ্ঠানটি প্রত্যাখ্যানের কারণ ব্যাখ্যা করতে বাধ্য, শুধুমাত্র ব্যবসায়িক কারণে অনুমোদিত, একটি ভাল কারণ সহ।
পেশাদার মানের আইনটি বেশ কয়েক মাস ধরে কার্যকর হয়েছে, কিন্তু সবাই শেষ পর্যন্ত তাদের কোম্পানিতে নতুন নিয়ম কীভাবে প্রয়োগ করতে হবে তা খুঁজে বের করতে পারেনি। নিয়োগকারীদের সাহায্য করার জন্য বাস্তবিক উপদেশশ্রম আইনের সবচেয়ে সম্মানিত রাশিয়ান বিশেষজ্ঞদের একজন, মারিয়া ফিনাটোভা।
এই নিবন্ধটি কি সম্পর্কে? আবার পেশাদার মান সম্পর্কে, যার প্রয়োগ এখনও অনেকের কাছে পরিষ্কার নয়। কর্মচারী যে পেশাদার স্তরে রয়েছে তা নির্ধারণ করতে কীভাবে শিখবেন সে সম্পর্কে কথা বলা যাক।
পেশাদার মানগুলিতে নির্দিষ্ট সমস্ত যোগ্যতার স্তরগুলি তাদের বিকাশের সময় শ্রমের কার্যাবলী, শিক্ষার প্রয়োজনীয়তা এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য ব্যবহার করা হয়। কর্মীদের যোগ্যতার জন্য অভিন্ন প্রয়োজনীয়তা, দক্ষতার স্তর দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, পেশাদার ক্রিয়াকলাপের প্রকারের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে প্রসারিত এবং পরিমার্জিত করা যেতে পারে।
যোগ্যতার স্তরটি সংজ্ঞায়িত করা হয় একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশন (কাজ, দায়িত্ব) সম্পাদন করার ক্ষমতা হিসাবে যা জটিলতার গঠন এবং স্তর দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা তাত্ত্বিক জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রয়োজনীয় সেট আয়ত্ত করে অর্জন করা হয়।
আদর্শিক আইন যা যোগ্যতার স্তরের নাম দেয় তা হল শ্রম মন্ত্রণালয়ের আদেশ এবং সামাজিক নিরাপত্তাএপ্রিল 12, 2013 N 148n এর RF "খসড়া পেশাদার মান বিকাশের জন্য যোগ্যতার স্তরের অনুমোদনের উপর।" মোট 9টি স্তর রয়েছে এবং প্রতিটির নিজস্ব প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। উচ্চতর স্তর, উচ্চতর প্রয়োজনীয়তা, নিম্ন স্তর, নিম্ন অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয়তা। সাধারণত 1 ম স্তরটি অদক্ষ কাজ, যার জন্য কোন কঠোর প্রয়োজনীয়তা নেই। কাজের বিশেষত্বের 2,3,4 স্তর, 5.6 - বিশেষজ্ঞ, 7.8 সংস্থার নেতা, শীর্ষ পরিচালক, 9 - দেশের নেতৃত্ব।
প্রতিটি স্তরের কিছু নির্দিষ্ট সূচক রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে: ক্ষমতা এবং দায়িত্ব, জ্ঞানের প্রকৃতি, দক্ষতার প্রকৃতি এবং যোগ্যতা অর্জনের প্রধান উপায়, যার ভিত্তিতে একটি পেশাদার মান তৈরি করা হয়।
উদাহরণস্বরূপ, 1 ম যোগ্যতা স্তরে তারা এইরকম:
এবং 6 তম যোগ্যতা স্তরে, এগুলি হল:
একটি নির্দিষ্ট কর্মচারী কোন স্তরে তা বোঝার জন্য, নিয়োগকর্তাকে পুরো পরিসরের কার্যক্রম পরিচালনা করতে হবে:
- শুরুতে, সম্মতির জন্য উপযুক্ত পেশাদার মান নির্বাচন করুন যার সাথে কর্মচারীর অবস্থান পরীক্ষা করা হবে।
- তারপর তার শ্রম ফাংশন বিশ্লেষণ, সংজ্ঞায়িত চাকরির চুক্তিপত্রবা কাজের বিবরণীনির্বাচিত পেশাগত মানদণ্ডে প্রদত্ত শ্রম কর্ম (TD) এর সাথে সম্মতির জন্য।
- এর পরে, ইতিমধ্যে যাচাইকৃত শ্রম কর্মগুলিকে একই পেশাদার মানের শ্রম ফাংশনের সাথে তুলনা করা হয়।
- এবং শেষ পর্যন্ত, তুলনামূলক শ্রম ফাংশন (TF) থেকে, কর্মচারী কোন বা কোন সাধারণ শ্রম ফাংশন (GTF) এর জন্য উপযুক্ত তা নির্ধারণ করুন।
প্রতিটি জেনারালাইজড লেবার ফাংশন (GTF) এর জন্য, সংশ্লিষ্ট যোগ্যতা লেভেল পেশাদার স্ট্যান্ডার্ডে নির্দেশিত হয়। একটি সাধারণ পদ্ধতির মাধ্যমে, আপনি একজন কর্মচারীর কোন যোগ্যতার স্তর রয়েছে এবং তার জন্য কী প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা হয়েছে তা নির্ধারণ করতে পারেন।
উদাহরণ স্বরূপ, যদি আমরা "অ্যাকাউন্টেন্ট" এর পেশাদার মান গ্রহণ করি, তাহলে আপনি দেখতে পাবেন যে এটিতে শুধুমাত্র 2টি যোগ্যতার স্তর রয়েছে: "অ্যাকাউন্টেন্ট" এবং "প্রধান হিসাবরক্ষক" পদের জন্য 5 এবং 6, এবং সেই অনুযায়ী, এই যোগ্যতাগুলির জন্য প্রয়োজনীয়তাগুলি মাত্রা ভিন্ন। তুলনা করার সময়, এটি দেখা যেতে পারে যে একজন কর্মী মান পূরণ করে না, কারণ তার যথেষ্ট অভিজ্ঞতা, বা পরিষেবার দৈর্ঘ্য বা তার জন্য একটি নির্দিষ্ট স্তরে প্রয়োজনীয় শিক্ষা নেই। এই পরিস্থিতিতে, নিয়োগকর্তাকে এই সমস্যাটি সমাধান করতে হবে: শিক্ষার ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অধ্যয়নের জন্য প্রেরণ করে, অভিজ্ঞতা এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্যের ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করে।
পরিস্থিতি ভিন্ন হতে পারে, কিন্তু এটা মনে রাখতে হবে যে আইন নং 122-FZ-এর প্রয়োজনীয়তা সকল নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই পূরণ করতে হবে, আইনি ফর্ম, মালিকানার ফর্ম, কর্মচারীর সংখ্যা ইত্যাদি নির্বিশেষে। যাইহোক, আইন পেশাগত মান না মেনে বরখাস্তের ব্যবস্থা করে না। অতএব, প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে প্রতিটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সঠিক সমাধান খুঁজে পাওয়া গুরুত্বপূর্ণ এবং সম্ভব।
মারিয়া ফিনাতোভা, পরামর্শ প্রকল্প বিভাগের প্রধান এবং ভ্যালেন্টিনা মিত্রোফানোভা গ্রুপ অফ কোম্পানির অংশীদার
