Οι περισσότεροι άνθρωποι περνούν σχεδόν ολόκληρη τη συνειδητή ζωή τους σε οργανισμούς, ζουν σύμφωνα με τους νόμους του και αλληλεπιδρούν με άλλα μέλη του οργανισμού. Η δημιουργία οργανικής αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός ατόμου και ενός οργανισμού είναι ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα της διοίκησης.

Μπαίνοντας σε έναν νέο οργανισμό, το άτομο έρχεται αντιμέτωπο με το οργανωτικό περιβάλλον και κυρίως με την ομάδα στην οποία θα εργαστεί.

Ομάδα - πρόκειται για μια σχετικά απομονωμένη ένωση ενός μικρού αριθμού ατόμων (συνήθως όχι περισσότερο από δέκα) για την επίτευξη ενός κοινού (ομαδικού) στόχου.

Χαρακτηριστικά της ομάδας:

• τα μέλη της ομάδας ταυτίζουν τον εαυτό τους και τις ενέργειές τους με την ομάδα (εμείς, εμείς, οι δικοί μας, εμείς κ.λπ.)
• Η αλληλεπίδραση έχει τη φύση των άμεσων σταθερών επαφών.
• η παρουσία μιας άτυπης κατανομής ρόλων που αναγνωρίζονται από την ομάδα (για παράδειγμα, συντονιστές, γεννήτριες ιδεών, ελεγκτές κ.λπ.).

Υπάρχουν επίσημες και άτυπες ομάδες. Οι επίσημες ομάδες είναι, στην ουσία, δομικά τμήματα του οργανισμού. Οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται από μέλη της οργάνωσης (και όχι με εντολή της ηγεσίας) σύμφωνα με τα κοινά τους ενδιαφέροντα, τα χόμπι και την αμοιβαία συμπάθεια. Παρακάτω θα εξετάσουμε μόνο επίσημες ομάδες.

Παράλληλα με την εκτέλεση ορισμένων εργασιών, ένα άτομο σε μια ομάδα:

• μαθαίνει υιοθετώντας την εμπειρία των άλλων.
• λαμβάνει αναγνώριση, ανταμοιβή.
• αποκτά αυτοπεποίθηση.
• αισθάνεται υποστήριξη, βοήθεια.
• αποφεύγει τη μοναξιά, μια κατάσταση αχρηστίας.
• προσπαθεί να τον χρειαστεί κάποιος.

Η αλληλεπίδραση μεταξύ ενός ατόμου και μιας ομάδας εκδηλώνεται στα ακόλουθα:

• η ομάδα έχει τεράστιο αντίκτυπο στην ανθρώπινη συμπεριφορά.
• η ανθρώπινη συμπεριφορά, οι πράξεις του συμβάλλουν ορισμένη στη ζωή της ομάδας.

Οι σχέσεις σε μια ομάδα προκύπτουν μεταξύ των ανθρώπων ως φορείς ορισμένων κοινωνικών ρόλων.

Ρόλος - είναι ένα σχετικά μόνιμο σύστημα συμπεριφοράς σύμφωνα με ένα λίγο πολύ καλά εδραιωμένο πρότυπο.Υπάρχουν πάντα ορισμένα δικαιώματα, ευθύνες και προσδοκίες που σχετίζονται με έναν ρόλο. Ένα άτομο που δεν τις δικαιολογεί υπόκειται σε κυρώσεις και ένα άτομο που τις δικαιολογεί ανταμείβεται.

Διακρίνετε συνήθως ρόλους «παραγωγής και διαπροσωπικούς». Με τη σειρά τους, αυτοί οι ρόλοι μπορούν επίσης να ταξινομηθούν σύμφωνα με το ένα ή το άλλο χαρακτηριστικό.

Για παράδειγμα, ο Vesnin V.R. προσδιορίζει οκτώ ρόλους «παραγωγής».

• 1. Συντονιστήςκατέχει τις μεγαλύτερες οργανωτικές δεξιότητες και γίνεται, λόγω αυτού, ο ηγέτης της ομάδας. Το κύριο καθήκον του είναι να μπορεί να συνεργάζεται με τα μέλη της ομάδας και να κατευθύνει τη δραστηριότητά τους προς την επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί.
• 2. Γεννήτριαιδέες, κατά κανόνα, το πιο ικανό και ταλαντούχο μέλος της ομάδας. Αναπτύσσει επιλογές για την επίλυση των εργασιών που αντιμετωπίζει η ομάδα, αλλά λόγω της έλλειψης συγκέντρωσης, δεν μπορεί να τις εφαρμόσει στην πράξη.
• 3. Ελεγκτήςέχει βαθιά γνώση, εμπειρία, πολυμάθεια και μπορεί να αξιολογήσει οποιαδήποτε ιδέα, να εντοπίσει τα δυνατά της σημεία και αδύναμες πλευρές, ωθήστε άλλους να εργαστούν για την περαιτέρω βελτίωσή του.
• 4. τραπεζίτηςέχει ευρεία άποψη του προβλήματος και επομένως, αν χρειαστεί, ξέρει πώς να «συνδέσει» τη λύση του με άλλα καθήκοντα της ομάδας.
• 5. Θιασώτης(το πιο ενεργό μέλος της ομάδας) αιχμαλωτίζει τους άλλους με το παράδειγμά του να αναλάβουν δράση για την επίτευξη του στόχου.
• 6. Αναζητητής παροχών -ενδιάμεσος στις εσωτερικές και εξωτερικές σχέσεις, δίνοντας μια ορισμένη εσωτερική ενότητα στις ενέργειες των μελών της ομάδας.
• 7. Εκτελεστής διαθήκηςυλοποιεί ευσυνείδητα τις ιδέες των άλλων, αλλά ταυτόχρονα χρειάζεται συνεχή καθοδήγηση.
• 8. Βοηθός -ένα άτομο που προσωπικά δεν προσπαθεί για τίποτα, είναι ικανοποιημένο με δεύτερους ρόλους, αλλά είναι πάντα έτοιμο να βοηθήσει τους άλλους στη δουλειά και στη ζωή.

Πιστεύεται ότι η ομάδα θα λειτουργήσει κανονικά με την πλήρη κατανομή και την ευσυνείδητη απόδοση των αναγραφόμενων ρόλων. Εάν τα μέλη είναι λιγότερα από οκτώ, τότε κάποιος θα πρέπει να παίξει δύο ρόλους ταυτόχρονα.

Οι ρόλοι που σχετίζονται με τις διαπροσωπικές σχέσεις συνήθως χωρίζονται σε κύριοςΚαι σκλάβους.Το πρώτο σχηματίζεται από άτομα που είναι έγκυρα, φιλόδοξα και κατά κάποιο τρόπο ελκυστικά για τους άλλους. Το δεύτερο περιλαμβάνει όλα τα άλλα.

Μέσα σε μια ομάδα, μπορούν να προκύψουν οι ακόλουθοι τύποι σχέσεων μεταξύ των μελών της:

• φιλική συνεργασία, αμοιβαία βοήθεια που βασίζεται στην πλήρη εμπιστοσύνη.
• φιλικό ανταγωνισμό και ανταγωνισμό σε ορισμένους τομείς στο πλαίσιο θετικών σχέσεων·
• μη παρεμβολή, αποστασιοποίηση μεταξύ τους.
• αντιπαλότητα, προσανατολισμός σε ατομικούς στόχους, αρνητική στάση ο ένας απέναντι στον άλλο.

Οι καθημερινές δραστηριότητες των μελών της ομάδας υπόκεινται σε μια σειρά από νόμους, μεταξύ των οποίων μπορούμε να επισημάνουμε:

• ο νόμος της διατήρησης της προσωπικής θέσης, της αξιοπρέπειας, κοινωνική θέση;
• ο νόμος της αποζημίωσης για την έλλειψη ορισμένων ικανοτήτων από άλλους, καθώς και την εμπειρία και τις εργασιακές δεξιότητες.

Ένας αριθμός εγχώριων συγγραφέων: Ι.Ε. Vorozheykina, A.Ya. Kibanov, D.K. Zakharov, V.P. Sheinov, V.N. Pugachev, A.V. Ντμίτριεφ, V.N. Kudryavtsev, E.M. Babosov, G. Breuning, D.P. Ο Zerkin και άλλοι παρουσιάζουν εφαρμοσμένη γνώση για τις ομάδες, τις πηγές προέλευσης, τη δομή και τα στάδια ανάπτυξής τους και τη σημασία τους στον κοινωνικοοικονομικό και σε άλλους τομείς της ζωής.

Αποτελεσματικότητα εργασίας σε σύγχρονη οργάνωση, καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό όχι μόνο από τα αποτελέσματα της εργασίας μεμονωμένων ατόμων, αλλά από την αποτελεσματικότητα μεμονωμένων ομάδων εργασίας και ομάδων των οποίων οι δραστηριότητες στοχεύουν στην υλοποίηση των συνολικών στόχων της εταιρείας.

Να γιατί σύγχρονες τεχνολογίεςΗ διαχείριση βασίζεται στη μέγιστη χρήση όχι μόνο των προσωπικών πόρων, αλλά και στη δυνατότητα δημιουργίας ομάδων εργασίας, βελτίωσης της παραγωγικότητας της εργασίας.

Σε καθένα από τα πολυάριθμα τμήματα ενός μεγάλου οργανισμού, μπορεί να υπάρχουν δώδεκα επίπεδα διαχείρισης. Για παράδειγμα, η παραγωγή σε ένα εργοστάσιο μπορεί να χωριστεί σε μικρότερα τμήματα - κατεργασία, βαφή, συναρμολόγηση. Αυτές οι παραγωγές, με τη σειρά τους, μπορούν να χωριστούν περαιτέρω. Για παράδειγμα, το προσωπικό παραγωγής που ασχολείται με τη μηχανική επεξεργασία μπορεί να χωριστεί σε 3 διαφορετικές ομάδες των 10 - 16 ατόμων, συμπεριλαμβανομένων των εργοδηγών. Έτσι, ένας μεγάλος οργανισμός μπορεί κυριολεκτικά να αποτελείται από εκατοντάδες ή και χιλιάδες μικρές ομάδες.

Αυτές οι ομάδες, που δημιουργούνται κατόπιν εντολής της διοίκησης για την οργάνωση της παραγωγικής διαδικασίας, ονομάζονται επίσημες ομάδες.

Όσο μικροί κι αν είναι, αυτοί είναι επίσημοι οργανισμοί των οποίων η κύρια λειτουργία σε σχέση με τον οργανισμό ως σύνολο είναι να εκτελούν συγκεκριμένα καθήκοντα και να επιτυγχάνουν ορισμένους, συγκεκριμένους στόχους.

Υπάρχουν τρεις κύριοι τύποι επίσημων ομάδων σε έναν οργανισμό:

Ομάδες ηγεσίας;

Ομάδες παραγωγής;

επιτροπές.

Η ομάδα διοίκησης (υπόταξη) του ηγέτη αποτελείται από τον αρχηγό και τους άμεσους υφισταμένους του, οι οποίοι, με τη σειρά τους, μπορούν επίσης να είναι ηγέτες. Ο πρόεδρος της εταιρείας και οι ανώτεροι αντιπρόεδροι είναι μια τυπική ομάδα ομάδας. Ένα άλλο παράδειγμα μιας υποομάδας διοίκησης είναι ο διοικητής αεροσκάφους, ο συγκυβερνήτης και ο μηχανικός πτήσης.

Ο δεύτερος τύπος επίσημης ομάδας είναι η ομάδα εργασίας (στόχος). Συνήθως αποτελείται από άτομα που εργάζονται μαζί για την ίδια εργασία. Αν και έχουν έναν κοινό ηγέτη, αυτές οι ομάδες διαφέρουν από την ομάδα διοίκησης στο ότι έχουν πολύ μεγαλύτερη αυτονομία στο σχεδιασμό και την εκτέλεση της εργασίας τους. Οι ομάδες εργασίας (στόχοι) περιλαμβάνονται σε γνωστές εταιρείες όπως η Hewlett-Packard, η Motorola, η Texas Instruments και η General Motors.

Μια ομάδα είναι μια μικρή ομάδα ανθρώπων που αλληλοσυμπληρώνονται και αντικαθιστούν ο ένας τον άλλον στην πορεία επίτευξης των στόχων τους. Η οργάνωση της ομάδας βασίζεται σε μια καλά μελετημένη τοποθέτηση συμμετεχόντων που έχουν κοινό όραμα για την κατάσταση και στρατηγικούς στόχους και οι οποίοι διαθέτουν καθιερωμένες διαδικασίες αλληλεπίδρασης.

Η ομάδα εξελίσσεται από Ομάδα Εργασίας, η οποία έχει δημιουργηθεί για να εκτελεί ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας, σε Ομάδα Υψηλής Απόδοσης (βλ. Εικόνα 1).

Ρύζι. 1 Σειρά σχηματισμού ομάδας

Ο ευκολότερος τρόπος για να εξηγηθεί η ουσία καθενός από τα στάδια ανάπτυξης της ομάδας βασίζεται σε απλές μαθηματικές πράξεις που προτείνονται από ερευνητές.

1.Ομάδα εργασίας 1+1=2.

Η ομάδα εργασίας επιτυγχάνει ένα αποτέλεσμα ίσο με το άθροισμα των προσπαθειών καθενός από τους συμμετέχοντες. Χρησιμοποιούν κοινές πληροφορίες, ανταλλάσσουν ιδέες και εμπειρίες, αλλά ο καθένας είναι υπεύθυνος για τη δουλειά του, ανεξάρτητα από τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων των άλλων μελών της ομάδας.

2.Πιθανή ομάδα 1+1=2

Αυτό είναι, λες, το πρώτο βήμα για τη μετατροπή μιας ομάδας εργασίας σε ομάδα. Οι βασικές προϋποθέσεις θα είναι: ο αριθμός των συμμετεχόντων (6-12), η παρουσία σαφούς στόχου και στόχων, κοινή προσέγγιση για την επίτευξή τους.

Όσο για την ψευδο-ομάδα, συνήθως δημιουργείται ανάλογα με την ανάγκη ή την ευκαιρία που παρουσιάζεται, αλλά δεν δημιουργεί προϋποθέσεις για ομαδική αλληλεπίδραση, δεν εστιάζει στην ανάπτυξη κοινών στόχων. Τέτοιες ομάδες, ακόμα κι αν αυτοαποκαλούνται ομάδα, είναι οι πιο αδύναμες ως προς την επιρροή των δραστηριοτήτων τους.

3.Ρεάλ ομάδα 1+1=3.

Κατά τη διάρκεια της ανάπτυξής τους (φυσική ή ειδικά διευκολυνόμενη), τα μέλη της ομάδας γίνονται αποφασιστικά, ανοιχτά, κυριαρχεί η αλληλοβοήθεια και η αλληλοϋποστήριξη και η αποτελεσματικότητα της δραστηριότητας αυξάνεται. Μια θετική επίδραση μπορεί επίσης να είναι η επιρροή του παραδείγματος αλληλεπίδρασής τους σε μια ομάδα σε άλλες ομάδες και στον οργανισμό ως σύνολο.

4. Κορυφαία ποιότητα ομάδας 1+1+1=9

Δεν φτάνουν όλες οι ομάδες σε αυτό το επίπεδο - όταν ξεπερνούν κάθε προσδοκία και έχουν υψηλό επίπεδοεπιρροή στο περιβάλλον.

Αυτή η εντολή χαρακτηρίζεται από:

Υψηλό επίπεδο δεξιοτήτων ομαδικής εργασίας.

Κοινή χρήση ηγεσίας, εναλλαγή ρόλων.

Υψηλό επίπεδο ενέργειας.

Σύμφωνα με τους δικούς τους κανόνες και κανονισμούς (που μπορεί να είναι προβληματικοί για τον οργανισμό)

ενδιαφέρον για προσωπική ανάπτυξηκαι την επιτυχία του άλλου.

Ο τρίτος τύπος επίσημης ομάδας είναι η επιτροπή.

Μια επιτροπή είναι μια ομάδα μέσα σε έναν οργανισμό στην οποία έχει ανατεθεί η εξουσία να εκτελεί μια εργασία ή ένα σύνολο εργασιών. Οι επιτροπές μερικές φορές αναφέρονται ως συμβούλια, ομάδες εργασίας, επιτροπές ή ομάδες. Αλλά σε όλες τις περιπτώσεις, αυτό συνεπάγεται ομαδική λήψη αποφάσεων και υλοποίηση δράσεων, γεγονός που διακρίνει την επιτροπή από άλλες οργανωτικές δομές.

Μια ad hoc επιτροπή είναι μια προσωρινή ομάδα που σχηματίζεται για συγκεκριμένο σκοπό. Ο επικεφαλής του υποκαταστήματος της τράπεζας μπορεί να σχηματίσει ειδική επιτροπή για τον εντοπισμό προβλημάτων στην εξυπηρέτηση πελατών, καθώς και εναλλακτικούς τρόπους διόρθωσής τους. Το Κογκρέσο συχνά δημιουργεί ad hoc επιτροπές για τη μελέτη ειδικών προβλημάτων ή για την αντιμετώπιση ευαίσθητων θεμάτων.

Η μόνιμη επιτροπή είναι μια μόνιμα ενεργή ομάδα μέσα σε έναν οργανισμό με συγκεκριμένο σκοπό. Τις περισσότερες φορές, οι μόνιμες επιτροπές χρησιμοποιούνται για την παροχή συμβουλών στον οργανισμό για θέματα διαρκούς σημασίας. Ένα πολύ γνωστό και συχνά αναφερόμενο παράδειγμα μόνιμης επιτροπής είναι το διοικητικό συμβούλιο. Το διοικητικό συμβούλιο μιας μεγάλης εταιρείας μπορεί να χωριστεί σε μόνιμες επιτροπές όπως μια επιτροπή ελέγχου, μια επιτροπή οικονομικών και μια εκτελεστική επιτροπή. Ο πρόεδρος μιας μεγάλης εταιρείας αναφέρεται συχνά σε επιτροπές όπως μια επιτροπή πολιτικής, μια ομάδα σχεδιασμού, μια επιτροπή παραπόνων εργαζομένων, μια επιτροπή αναθεώρησης αμοιβών.

Σε χαμηλότερα επίπεδα του οργανισμού, μπορούν να σχηματιστούν επιτροπές για σκοπούς όπως μείωση κόστους, βελτίωση της τεχνολογίας και οργάνωσης παραγωγής, λήψη αποφάσεων κοινωνικά θέματαή για τη βελτίωση των σχέσεων μεταξύ των τμημάτων.

Από τις κοινωνικές σχέσεις γεννιούνται πολλές φιλικές ομάδες, άτυπες ομάδες, που μαζί αποτελούν μια άτυπη οργάνωση.

Ένας άτυπος οργανισμός είναι μια αυθόρμητα σχηματισμένη ομάδα ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Όπως και με τους επίσημους οργανισμούς, αυτοί οι στόχοι είναι ο λόγος ύπαρξης τέτοιων επίσημη οργάνωση. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι σε έναν μεγάλο οργανισμό υπάρχουν περισσότερα από ένα άτυπη οργάνωση. Τα περισσότερα από αυτά συνδέονται χαλαρά σε ένα είδος δικτύου.

Λόγω της επίσημης δομής του οργανισμού και των στόχων του, τα ίδια άτομα συνήθως συγκεντρώνονται καθημερινά, μερικές φορές για πολλά χρόνια. Άτομα που διαφορετικά δεν θα συναντιόντουσαν, συχνά αναγκάζονται να περνούν περισσότερο χρόνο στην παρέα των συναδέλφων τους παρά στην οικογένειά τους. Επιπλέον, η φύση των εργασιών που εκτελούν σε πολλές περιπτώσεις τους κάνει να επικοινωνούν και να αλληλεπιδρούν συχνά μεταξύ τους. Τα μέλη της ίδιας οργάνωσης εξαρτώνται το ένα από το άλλο από πολλές απόψεις. φυσικό αποτέλεσμααυτή η έντονη κοινωνική αλληλεπίδραση είναι η αυθόρμητη εμφάνιση άτυπων οργανισμών.

Οι άτυπες οργανώσεις έχουν πολλά κοινά με τους επίσημους οργανισμούς στους οποίους περιλαμβάνονται. Είναι κατά κάποιο τρόπο οργανωμένοι με τον ίδιο τρόπο όπως οι επίσημες οργανώσεις - έχουν ιεραρχία, ηγέτες και καθήκοντα.

Οι αυθόρμητες (αναδυόμενες) οργανώσεις έχουν επίσης άγραφους κανόνες που ονομάζονται νόρμες που χρησιμεύουν ως πρότυπα συμπεριφοράς για τα μέλη του οργανισμού. Αυτοί οι κανόνες υποστηρίζονται από ένα σύστημα ανταμοιβών και κυρώσεων. Η ιδιαιτερότητα είναι ότι η επίσημη οργάνωση δημιουργήθηκε σύμφωνα με ένα προμελετημένο σχέδιο. Η άτυπη οργάνωση είναι μάλλον μια αυθόρμητη απάντηση σε ανεκπλήρωτες ατομικές ανάγκες. Στο Σχ.2. φαίνεται η διαφορά στους μηχανισμούς συγκρότησης επίσημων και άτυπων οργανώσεων.

Ρύζι. 2. Ο μηχανισμός συγκρότησης επίσημων και άτυπων οργανώσεων.

Η δομή και ο τύπος μιας επίσημης οργάνωσης καθορίζονται συνειδητά από τη διοίκηση μέσω του σχεδιασμού, ενώ η δομή και ο τύπος μιας άτυπης οργάνωσης προκύπτουν από την κοινωνική αλληλεπίδραση.

Δυναμική ομάδας και ηγεσία στο σύστημα διαχείρισης

Το άτομο είναι η βάση του οργανισμού, η ουσία του και ο κύριος πλούτος του. Ωστόσο, από τη σκοπιά της διοίκησης, είναι αδύνατο να μιλήσουμε για ένα άτομο γενικά, αφού όλοι οι άνθρωποι είναι διαφορετικοί. Οι άνθρωποι συμπεριφέρονται διαφορετικά, έχουν διαφορετικές ικανότητες, διαφορετική στάση απέναντι στη δουλειά τους, στην οργάνωση, στα καθήκοντά τους. Οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές ανάγκες, τα κίνητρά τους για δραστηριότητες μπορεί να διαφέρουν σημαντικά. Τέλος, οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται διαφορετικά την πραγματικότητα των ανθρώπων γύρω τους και των εαυτών τους σε αυτό το περιβάλλον. Όλα αυτά υποδηλώνουν ότι η διαχείριση ενός ατόμου σε έναν οργανισμό είναι εξαιρετικά περίπλοκη, αλλά ταυτόχρονα εξαιρετικά υπεύθυνη και σημαντική για την τύχη του οργανισμού. Ένας διευθυντής πρέπει να γνωρίζει πολλά για τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζεται προκειμένου να προσπαθήσει να τους διαχειριστεί με επιτυχία.

Αλλά το πρόβλημα της διαχείρισης ενός ατόμου σε έναν οργανισμό δεν περιορίζεται στην αλληλεπίδραση μεταξύ ενός υπαλλήλου και ενός διευθυντή. Σε κάθε οργανισμό, ένα άτομο εργάζεται περιτριγυρισμένο από συναδέλφους, συναδέλφους. Είναι μέλος επίσημων και άτυπων ομάδων, κάτι που τον αφορά αποκλειστικά μεγάλη επιρροή: είτε βοηθά στην πληρέστερη αποκάλυψη των δυνατοτήτων του, είτε καταστέλλοντας την ικανότητα και την επιθυμία να εργαστείς παραγωγικά, με πλήρη αφοσίωση. Ο οργανισμός αναμένει από το άτομο να εκτελέσει έναν συγκεκριμένο ρόλο. Εάν ένα μέλος της οργάνωσης εκπληρώσει με επιτυχία το ρόλο του και εάν ταυτόχρονα είναι προσωπικά ικανοποιημένος με τη φύση, το περιεχόμενο και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του στον οργανισμό και την αλληλεπίδρασή του με το οργανωτικό περιβάλλον, τότε δεν υπάρχουν αντιφάσεις συγκρούσεων που υπονομεύουν την αλληλεπίδραση μεταξύ ενός ατόμου και ενός οργανισμού. Μία από τις πιο σημαντικές προϋποθέσεις για αυτό είναι η σωστή κατασκευή του ρόλου και, ειδικότερα, ο σχηματισμός σωστών προϋποθέσεων για το περιεχόμενο, την ουσία και την ανάπτυξη αυτού του ρόλου στο σύστημα οργάνωσης.

Ο κοινωνικός ρόλος μπορεί να χωριστεί σε 3 πτυχές:

1. Το σύστημα των κοινωνικών προσδοκιών των μορφών ανθρώπινης συμπεριφοράς σύμφωνα με την κατάστασή του (θέση στην κοινωνία).

2. Το σύστημα των προσδοκιών ενός ανθρώπου από τον εαυτό του.

3. Ανοίξτε το Observable Behavior.

Ο Petrovsky A. V. προσδιορίζει τα ακόλουθα στάδια ανάπτυξης του εργατικού δυναμικού:

1. Διάχυτη ομάδα (μια ομάδα ανθρώπων που δεν έχουν κοινός σκοπόςκαι δραστηριότητες).

2. Ομάδα σύλλογος (υπάρχει κοινός στόχος, επίσημη δομή, αλλά δεν υπάρχει κοινή δραστηριότητα).

3. Ομάδα-συνεργασία (διαμορφώνεται κοινή δραστηριότητα).

4. Ομαδική-αυτονομία (ανεπτυγμένη ομαδική συνοχή, αποτελεσματική κοινή δραστηριότητα).

5. Εργατική συλλογικότητα (οργανισμός που χαρακτηρίζεται από κοινές κοινωνικά σημαντικές δραστηριότητες).

Η αποτελεσματική ηγεσία απαιτεί ολοκληρωμένη ενδοσκόπηση. Οι πραγματικοί ηγέτες κάνουν συνεχώς ερωτήσεις όπως: Σε τι είμαι καλός; Ποια είναι τα δυνατά μου σημεία; Τι μου λείπει ως ηγέτης; Τι άλλο πρέπει να δουλέψω για να γίνω καλύτερος;

Αναγνωρίζεται ότι οι ηγετικές ικανότητες και δεξιότητες μπορούν να διδαχθούν. Είναι επίσης γνωστό ότι οι ηγέτες δεν γίνονται αμέσως. Συνήθως προηγείται κάποιο είδος καριέρας στον οργανισμό. Πρέπει να σημειωθεί ότι η ηγεσία δεν είναι ένα σύνολο δεξιοτήτων και ικανοτήτων, αλλά ιδιότητες χαρακτήρα, όπως, για παράδειγμα, η ανάληψη κινδύνων. Η δύναμη της ηγετικής επιρροής είναι ευθέως ανάλογη με το βαθμό στον οποίο ο ακόλουθος αποδέχεται αυτό που ο ηγέτης προτείνει να κάνει. Η δύναμη και η επιρροή είναι κεντρικά στο έργο ενός ηγέτη. Σκεφτείτε πώς χρησιμοποιείται η δύναμη στην αποτελεσματική ηγεσία.

Η δύναμη των ειδικών μπορεί να βοηθήσει έναν ηγέτη να οδηγεί οπαδούς εάν πιστεύει ότι ο ηγέτης έχει περισσότερη εξειδίκευση σε έναν συγκεκριμένο τομέα από αυτούς.

Όταν ο ηγέτης χρησιμοποιεί τη δύναμη του παραδείγματος, είναι σε πολλές περιπτώσεις ο λόγος για την αναγνώριση και την επακόλουθη λατρεία (χάρισμα) του ηγέτη από τους οπαδούς. Αυτή η πηγή δύναμης προέρχεται απευθείας από τους οπαδούς και για αυτό ο ηγέτης χρειάζεται να «βρίσκει» τους θαυμαστές του και όχι το αντίστροφο.

Το δικαίωμα στην εξουσία αποκτάται από τον ηγέτη στην πορεία της καριέρας του και προέρχεται από τη θέση του στον οργανισμό. Ωστόσο, ο ηγέτης μπορεί πραγματικά να χρησιμοποιήσει αυτό το δικαίωμα μόνο μέχρι τη στιγμή που θα αναγνωριστεί από τους οπαδούς του και θα γίνει αποδεκτό από αυτούς ως ένδειξη δράσης.

Η δύναμη της πληροφορίας στην παραλλαγή της ηγεσίας σχετίζεται με τις ατομικές ικανότητες και την ικανότητα του ηγέτη να συνδέει στο επίπεδό του τα άκρα των ροών πληροφοριών που δεν μπορούν να συνδεθούν στο κάτω μέρος.

Η λήψη αποφάσεων ως πηγή εξουσίας είναι σημαντική για τον ηγέτη στο στάδιο της «τελευταίας λέξης» του, την οποία, κατά κανόνα, περιμένουν οι οπαδοί από αυτόν. Η αποτελεσματική ηγεσία απαιτεί την ενεργό συμμετοχή των οπαδών σε όλα τα άλλα στάδια λήψης αποφάσεων και υψηλό επίπεδο «αποφασιστικότητας» από τον ίδιο τον ηγέτη.

Η ανταμοιβή και ο εξαναγκασμός ως πηγές ισχύος στην αποτελεσματική ηγεσία συνδέονται περισσότερο με την ικανότητα να είσαι ή να μην είσαι στην ίδια «ομάδα» με έναν αποτελεσματικό ηγέτη παρά με ένα μηνιαίο μπόνους ή επίπληξη.

Η εξουσία επί των πόρων χρησιμοποιείται από έναν αποτελεσματικό ηγέτη για να εξισορροπήσει τις αδυναμίες και να βελτιώσει την κατάσταση των πραγμάτων.

Όλο και πιο σημαντική για την επίτευξη αποτελεσματικής ηγεσίας είναι η δύναμη των συνδέσεων, που υλοποιείται, ειδικότερα, μέσω της δημιουργίας των λεγόμενων δομών δικτύου που βοηθούν στη διατήρηση της αποτελεσματικής ηγεσίας στο κατάλληλο επίπεδο χωρίς ποσοτική ανάπτυξη του οργανισμού. Ο ηγέτης πρέπει να επιδιώκει έναν αποτελεσματικό συνδυασμό όλων των πιθανών και διαθέσιμων θεμελίων και πηγών εξουσίας, καθώς αυτή είναι μια από τις βασικές προϋποθέσεις για αποτελεσματική ηγεσία.

Man management και group management

Ένα άτομο εκτελεί εργασία σε ένα περιβάλλον ανθρώπων, σε αλληλεπίδραση μαζί τους. Δεν είναι μόνο ο ερμηνευτής ενός ρόλου στον οργανισμό, αλλά και μέλος της ομάδας εντός της οποίας δραστηριοποιείται. Ταυτόχρονα, η ομάδα έχει τεράστιο αντίκτυπο στην ανθρώπινη συμπεριφορά. Και η συμπεριφορά ενός ατόμου, οι ενέργειές του συμβάλλουν ορισμένη στη ζωή της ομάδας.

χαρακτηριστικό γνώρισμα χαρακτηριστικάοι ομάδες είναι οι εξής. Πρώτον, τα μέλη της ομάδας ταυτίζουν τους εαυτούς τους και τις ενέργειές τους με την ομάδα ως σύνολο, και έτσι, στις εξωτερικές αλληλεπιδράσεις, ενεργούν σαν να εκπροσωπούν την ομάδα. Δεύτερον, η αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας είναι της φύσης άμεσες επαφές,προσωπική συζήτηση, παρατήρηση ο ένας της συμπεριφοράς του άλλου κ.λπ. Τρίτον, σε μια ομάδα, μαζί με την επίσημη κατανομή των ρόλων, εάν υπάρχουν, υπάρχει απαραίτητα άτυπη κατανομή ρόλων,συνήθως αναγνωρίζεται από την ομάδα.

Αυτοί και άλλοι ρόλοι της ομαδικής συμπεριφοράς εκτελούνται από τους ανθρώπους σύμφωνα με τις ικανότητες και την εσωτερική τους κλήση. Επομένως, σε ομάδες που λειτουργούν καλά, συνήθως δημιουργούνται ευκαιρίες για το άτομο να συμπεριφέρεται σύμφωνα με τις ικανότητές του για ομαδική δράση και τον οργανικά καθορισμένο ρόλο του ως μέλος της ομάδας.

Υπάρχουν δύο τύποι ομάδας:επίσημα και άτυπα. Και οι δύο αυτοί τύποι ομάδων είναι σημαντικοί για τον οργανισμό και έχουν μεγάλο αντίκτυπο στα μέλη του οργανισμού.

Επίσημες ομάδεςσυνήθως ξεχωρίζουν ως δομικές μονάδες σε έναν οργανισμό. Έχουν έναν επίσημα διορισμένο ηγέτη, μια επίσημα καθορισμένη δομή ρόλων, θέσεων και θέσεων εντός της ομάδας, καθώς και επίσημα ανατεθειμένες λειτουργίες και καθήκοντα.

άτυπες ομάδεςδεν δημιουργούνται με εκτελεστικά εντάλματα και επίσημους κανονισμούς, αλλά από μέλη της οργάνωσης σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά τους ενδιαφέροντα, τα ίδια χόμπι, συνήθειες κ.λπ.

Οι επιτυχημένοι οργανισμοί διαφέρουν από τα αντίθετά τους κυρίως στο ότι έχουν μια πιο δυναμική και αποτελεσματική διαχείριση.Στα σύγχρονα ρωσικά, υπό την καθοδήγηση, από το σημείο η προοπτική του ιδιοκτήτη,σημαίνει είτε ένα άτομο (διευθυντής) είτε μια ομάδα (ηγεσία), είτε μια διαδικασία, δηλαδή ένας τρόπος διαχείρισης ενός οργανισμού με ατομικά χαρακτηριστικά.

Το να είσαι διευθυντής δεν σημαίνει αυτόματα ότι θεωρείται ηγέτης σε έναν οργανισμό, αφού η ηγεσία είναι σε μεγάλο βαθμό άτυπη.

Ηγεσία- αυτός είναι ένας τύπος διευθυντικής αλληλεπίδρασης (σε αυτή την περίπτωση μεταξύ ενός ηγέτη και των οπαδών), που βασίζεται στον πιο αποτελεσματικό συνδυασμό διαφόρων πηγών εξουσίας για μια δεδομένη κατάσταση και στοχεύει στην ενθάρρυνση των ανθρώπων να επιτύχουν κοινούς στόχους.

Η αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού που βασίζεται σε αυτόν τον πρώιμο τύπο ηγετικής σχέσης εκδηλώνεται στην ικανότητά του να εκτελεί γρήγορα, σε σύντομο χρονικό διάστημα, αρκετά δύσκολα καθήκοντα, στις λιγότερο ευνοϊκές συνθήκες.

Ηγεσία: εξουσία και εταιρική σχέση

Η επιτυχία των διευθυντών δεν κρίνεται από το τι κάνουν, αλλά από το πώς παρακινούν τους άλλους να εργαστούν. Μπορείτε να παρακινήσετε ή να παρακινήσετε τους ανθρώπους μόνο επηρεάζοντάς τους με συγκεκριμένο τρόπο ή επηρεάζοντάς τους.

Στη βιβλιογραφία διαχείρισης, η ικανότητα να επηρεάζεις τη συμπεριφορά των ανθρώπων ονομάζεται δύναμη. Η εξουσία μπορεί να αναφέρεται σε ένα άτομο, μια ομάδα ή έναν οργανισμό στο σύνολό του.

Η ισχύς είναι μια συνάρτηση εξάρτησηςή μάλλον αλληλεξάρτηση. Όσο περισσότερο ένα άτομο εξαρτάται από ένα άλλο, τόσο περισσότερη δύναμη έχουν και οι δύο. Η κατοχή δύναμης είναι η ικανότητα να επηρεάζεις την ικανοποίηση των αναγκών.

Οι μορφές εξουσίας μπορούν να ταξινομηθούν ως εξής:

1) εξουσίαβασισμένο στο καταναγκασμός, που δικαιολογείται από την πεποίθηση ότι ο ηγέτης έχει την ικανότητα να τιμωρεί τον υφιστάμενο·

2) εξουσίαμε βάση επί της αμοιβής, βασίζεται στην πεποίθηση του ερμηνευτή ότι ο επηρεαστής μπορεί να ικανοποιήσει τις ανάγκες του ερμηνευτή.

3) έμπειρη δύναμηβασίζεται στην πεποίθηση ότι ο επηρεαστής έχει ειδικές γνώσεις που θα ικανοποιήσουν την ανάγκη.

4) ισχύς αναφοράς- η δύναμη ενός παραδείγματος βασίζεται στην ελκυστικότητα των χαρακτηριστικών του παράγοντα επιρροής τόσο πολύ που κάποιος θέλει να ακολουθήσει το παράδειγμά του.

5) νομική εξουσίαβασίζεται στην πεποίθηση του εκτελεστή ότι ο επιρροής έχει το δικαίωμα να δίνει εντολές και το καθήκον του εκτελεστή είναι να υπακούει.

Υπάρχουν πολλοί τρόποι διευθυντικής επιρροής - αυτός είναι ο αντίκτυπος μέσω των κοινωνικών κανόνων, αρχών και ηθικής ενός δεδομένου οργανισμού, και άμεσων εντολών, οδηγιών και, τέλος, κρυφού ελέγχου, χειραγώγησης, παρασκηνιακών παιχνιδιών κ.λπ.

Η επιρροή και η δύναμη εξαρτώνται εξίσου από το άτομο που επηρεάζεται, καθώς και από την κατάσταση και την ικανότητα του ηγέτη. Επομένως, πραγματική απόλυτη εξουσία δεν υπάρχει, αφού κανείς δεν μπορεί να επηρεάσει όλους τους ανθρώπους σε όλες τις καταστάσεις. Σε έναν οργανισμό, για παράδειγμα: η εξουσία καθορίζεται μόνο εν μέρει από την ιεραρχία. Το πόση δύναμη έχει ένα συγκεκριμένο άτομο σε μια δεδομένη κατάσταση δεν καθορίζεται από το επίπεδο των τυπικών του εξουσιών, αλλά από το βαθμό εξάρτησης από άλλο άτομο. Όσο μεγαλύτερη είναι η εξάρτηση από ένα άλλο άτομο, τόσο μεγαλύτερη είναι η δύναμη αυτού του ατόμου.

Ταυτόχρονα, σε οποιονδήποτε οργανισμό, οι υφιστάμενοι έχουν εξουσία επί των ανωτέρων τους. Ακόμη και οι δεσμοφύλακες εξαρτώνται σε κάποιο βαθμό από τους κρατούμενους. Επιτρέπουν ορισμένες παραβιάσεις των κανόνων της φυλακής από κρατούμενους σε αντάλλαγμα για πιο υποχωρητική συμπεριφορά. Ο διευθυντής πρέπει να γνωρίζει ότι, εφόσον οι υφισταμένοι έχουν συχνά επίσης εξουσία, η χρήση της μονομερούς εξουσίας του στο έπακρο μπορεί να προκαλέσει επαρκή αντίθεση από τους υφισταμένους.

Κάθε αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να διατηρεί μια λογική ισορροπία δυνάμεων, επαρκή για την επίτευξη των στόχων της οργάνωσης, χωρίς όμως να προκαλεί αίσθημα διαμαρτυρίας και επαναστάσεως στους υφισταμένους. Εκτός από τους υφισταμένους, οι συνάδελφοί του διευθυντές, γραμματείς των αρχηγών, μπορούν να έχουν εξουσία πάνω στον ηγέτη, αφού διαθέτουν τους πόρους πληροφοριών που χρειάζεται.

Αντιπροσωπεία– μεταβίβαση σε άλλους (συνήθως υφιστάμενους) ευθύνης και πατρότητας των λειτουργιών ή/και συντονισμού ορισμένων ενεργειών. Διαθέσιμος διάφορα επίπεδαανάθεση (ανάθεση δραστηριοτήτων, αλλά όχι αξιολογήσεις, ευθύνη, ανάθεση ενεργειών).

Πλεονεκτήματα της αντιπροσωπείας:

– απελευθέρωση του χρόνου του διευθυντή.

- την ευκαιρία για τον διευθυντή να κάνει πιο σημαντική δουλειά (για παράδειγμα, στρατηγικές αποφάσεις).

- τη δυνατότητα βαθύτερης αξιολόγησης των δυνατοτήτων των υφισταμένων.

– τα κίνητρα εκείνων στους οποίους ανατίθεται η ανάθεση·

- ένα μέσο για την ανάπτυξη των τεχνών και των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

- εργασία με εφεδρικό προσωπικό.

Μειονεκτήματα της ανάθεσης:

- η οργάνωση της ανάθεσης απαιτεί ορισμένο χρόνο και προσπάθεια από τον διευθυντή.

- υπάρχει κάποιος κίνδυνος.

- ο οργανισμός μπορεί απλώς να μην έχει άτομα με επαρκείς πόρους χρόνου και επάρκειας.

Κατάλογος ενεργειών για ανάθεση:

1. Επισημάνετε τα απαραίτητα σε όλη την ποικιλία των δραστηριοτήτων.

2. Καθορίστε τις δραστηριότητες που θα ανατεθούν.

3. Αξιολογήστε τα οφέλη της ανάθεσης.

4. Προσδιορίστε άτομα κατάλληλα για ανάθεση.

5. Συζητήστε τις μεταφερόμενες δραστηριότητες.

6. Καθορίστε το χρονοδιάγραμμα και την πρόβλεψη για την ανάθεση.

7. Καθορίστε τα επίπεδα ευθύνης για την ανάθεση.

8. Επανεξέταση και αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της ανάθεσης.

Πρέπει και δεν πρέπει για επιτυχημένη αντιπροσωπεία.

Απαραίτητη: αντιπροσωπεία σχεδίου. συζητούν τη σχεδιαζόμενη αντιπροσωπεία με τα σχετικά άτομα· είναι υποχρεωτικό να δοθεί σε εκείνους στους οποίους έχει ανατεθεί η εξουσία να ολοκληρώσουν αποτελεσματικά το έργο.

Δεν χρειάζεται: αφήνουν τους ανθρώπους σε κατάσταση αμφιβολίας. ενεργοποιήστε, υπαγορεύστε την πορεία της εργασίας που ήδη γίνεται με τη σειρά της ανάθεσης. αναθέτουν όλες τις δραστηριότητες στους ίδιους υπαλλήλους· εφαρμόστε μεθόδους δανεισμού κατά την ανάθεση ("θα δούμε αργότερα").

Στυλ διαχείρισης και εικόνα (εικόνα) διαχειριστή

Το στυλ διαχείρισης είναι ο τυπικός τρόπος και τρόπος συμπεριφοράς ενός διευθυντή. Υπάρχουν διάφορες ταξινομήσεις στυλ διαχείρισης.

Τα στυλ μπορούν να ταξινομηθούν σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια.

Κάθε οργανισμός έχει μια περίπλοκη διαπλοκή επίσημων και άτυπων ομάδων. Έχουν ισχυρό αντίκτυπο στην ποιότητα των δραστηριοτήτων και την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Ο διευθυντής πρέπει να μπορεί να αλληλεπιδρά μαζί τους. Μια ομάδα είναι δύο ή περισσότερα άτομα που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους για να ολοκληρώσουν εργασίες, να επιτύχουν έναν κοινό στόχο. Ταυτόχρονα, κάθε άτομο επηρεάζει τους άλλους και είναι ο ίδιος υπό την επιρροή τους.

Οι επίσημες ομάδες δημιουργούνται από τη διοίκηση του οργανισμού για την εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιών, για την επίτευξη ορισμένων στόχων. Αποτελούν μέρος της επίσημης δομής του οργανισμού. Μια επίσημη οργάνωση νοείται ως ένα προγραμματισμένο σύστημα κοινών προσπαθειών, στο οποίο κάθε συμμετέχων έχει τον δικό του, σαφώς καθορισμένο ρόλο, καθήκοντα και ευθύνες. Διανέμονται μεταξύ των συμμετεχόντων στο όνομα της επίτευξης των στόχων του οργανισμού. Υπάρχουν τρεις κύριοι τύποι επίσημων ομάδων: κάθετες, οριζόντιες και ad hoc task force.

Μια κάθετη ομάδα δημιουργείται από έναν διευθυντή και τους υφισταμένους του με μια επίσημη αλυσίδα διοίκησης. Αυτή η ομάδα μερικές φορές αναφέρεται ως λειτουργική ομάδα, ομάδα ηγετών ή ομάδα εντολών. Περιλαμβάνει 3, 4 επίπεδα ιεραρχίας στη λειτουργική ενότητα. Για παράδειγμα, οι ομάδες ομάδων θα είναι τμήματα: έλεγχος ποιότητας προϊόντων, ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού, οικονομική ανάλυση κ.λπ. Κάθε μία από αυτές δημιουργείται για την επίτευξη ορισμένων στόχων συνδυάζοντας τις προσπάθειες των ατόμων στην ομάδα και την αλληλεπίδρασή τους.

Δημιουργείται μια οριζόντια ομάδα από υπαλλήλους που βρίσκονται στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο του οργανισμού, αλλά εργάζονται σε διαφορετικούς λειτουργικούς τομείς. Μια τέτοια ομάδα σχηματίζεται από υπαλλήλους πολλών τμημάτων. Τους δίνεται μια συγκεκριμένη εργασία και όταν λυθεί αυτή η εργασία, η ομάδα μπορεί να διαλυθεί. Υπάρχουν δύο κύριοι τύποι οριζόντιων ομάδων: μια ομάδα εργασίας ή ειδική ομάδα και μια επιτροπή.

Μια ομάδα εργασίας μερικές φορές ονομάζεται διαλειτουργική. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη δημιουργία ενός νέου προϊόντος σε έναν κατασκευαστικό οργανισμό ή για τη συγγραφή ενός εγχειριδίου σε ένα πανεπιστήμιο. Ένα παράδειγμα τέτοιων ομάδων είναι οι κύκλοι ποιότητας ή οι ομάδες σε δομές διαχείρισης μήτρας που εργάζονται για την υλοποίηση ενός νέου έργου. Οι ομάδες εργασίας έχουν επίσης έναν ηγέτη, αλλά διαφέρουν από τις ομάδες διοίκησης στο ότι έχουν μεγαλύτερη ανεξαρτησία και την ικανότητα να λύνουν τα προβλήματά τους.

Μια επιτροπή είναι μια ομάδα μέσα σε έναν οργανισμό στην οποία έχει ανατεθεί η εξουσία να εκτελεί μια εργασία. Μερικές φορές ονομάζεται συμβούλιο, επιτροπή, ομάδα, ομάδα εργασίας. Αυτή η φόρμα περιλαμβάνει τη λήψη ομαδικών αποφάσεων. Υπάρχουν δύο κύριοι τύποι επιτροπών: ad hoc και μόνιμες.

Μια ad hoc επιτροπή είναι μια προσωρινή ομάδα που σχηματίζεται για συγκεκριμένο σκοπό.

Μια μόνιμη επιτροπή είναι μια ομάδα μέσα σε έναν οργανισμό που έχει συγκεκριμένο στόχο, συνεχώς αναδυόμενα καθήκοντα. Τις περισσότερες φορές, συμβουλεύουν τον οργανισμό για σημαντικά θέματα, όπως το διοικητικό συμβούλιο της εταιρείας, η επιτροπή ελέγχου, οι επιτροπές αναθεώρησης. μισθοί, εξέταση παραπόνων, μείωση κόστους κ.λπ. Η Επιτροπή έχει εξουσίες προσωπικού ή γραμμής.

Δημιουργούνται ειδικές δυνάμεις εργασίας εκτός τυπικού οργανωτική δομήνα αναπτύξει ένα έργο ιδιαίτερης σημασίας, πολυπλοκότητας, κινδύνου ή που περιλαμβάνει την υλοποίηση του δημιουργικού δυναμικού των καλλιτεχνών. Αυτές οι ομάδες έχουν μεγάλη ελευθερία δράσης.

Παράδειγμα τέτοιων ομάδων είναι οι λεγόμενες ομάδες venture.

Στο πλαίσιο μιας επίσημης οργάνωσης που δημιουργείται από τη διοίκηση, προκύπτει μια άτυπη οργάνωση. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν σε ομάδες και μεταξύ ομάδων όχι μόνο σύμφωνα με τις οδηγίες της ηγεσίας. Επικοινωνούν κατά τη διάρκεια συναντήσεων, μεσημεριανού γεύματος, εταιρικές διακοπές, μετά τη δουλειά. Από μια τέτοια κοινωνική αλληλεπίδραση γεννιούνται πολλές φιλικές, άτυπες ομάδες. Η ενότητά τους σχηματίζει μια άτυπη οργάνωση.

Ένας άτυπος οργανισμός είναι μια αυθόρμητα σχηματισμένη ομάδα ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Σε έναν μεγάλο οργανισμό, υπάρχουν πολλές άτυπες ομάδες. Οι άτυπες οργανώσεις, όπως και οι επίσημοι, έχουν ιεραρχία, ηγέτες, καθήκοντα και κανόνες συμπεριφοράς.

Οι κύριοι λόγοι για την εμφάνιση άτυπων ομάδων είναι:

1) ανικανοποίητες κοινωνικές ανάγκες για να ανήκεις, να ανήκεις.

2) η ανάγκη για αμοιβαία βοήθεια.

3) την ανάγκη για αμοιβαία προστασία.

4) στενή επικοινωνία και συμπάθεια.

5) παρόμοιος τρόπος σκέψης.

Δεσμός. Μία από τις υψηλότερες ανθρώπινες ανάγκες, που ικανοποιείται μέσω της δημιουργίας και διατήρησης κοινωνικών επαφών και αλληλεπιδράσεων. Αλλά πολλές επίσημες οργανώσεις στερούν από τους ανθρώπους τις κοινωνικές επαφές. Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι στρέφονται σε άτυπες οργανώσεις.

Αμοιβαία βοήθεια. Βοήθεια, υποστήριξη, συμβουλές, συμβουλές, οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν από τους άμεσους προϊσταμένους. Αλλά αυτό δεν συμβαίνει πάντα, γιατί ο ηγέτης δεν είναι πάντα σε θέση να δημιουργήσει μια ατμόσφαιρα ανοιχτότητας και εμπιστοσύνης όταν οι ερμηνευτές θέλουν να μοιραστούν τα προβλήματά τους μαζί του. Ως εκ τούτου, συχνά οι άνθρωποι προτιμούν να καταφεύγουν στη βοήθεια των συναδέλφων τους. Αυτή η αλληλεπίδραση έχει διπλό όφελος. Αυτός που το παρείχε αποκτά φήμη ειδικού, κύρος, αυτοσεβασμό. Ποιος έλαβε - την απαραίτητη καθοδήγηση για δράση, που ανήκει σε άτυπη οργάνωση.

Αμοιβαία προστασία. Τα μέλη άτυπων οργανώσεων προστατεύουν τα συμφέροντά τους και το ένα το άλλο από ανωτέρους, άλλες επίσημες και άτυπες ομάδες. Για παράδειγμα, προστατεύουν ο ένας τον άλλον από άδικες αποφάσεις, επιβλαβείς κανόνες, κακές συνθήκες εργασίας, εισβολή στη ζώνη επιρροής τους από άλλα τμήματα, περικοπές μισθών και απόλυση.

Στενή επικοινωνία. Χάρη στην επίσημη οργάνωση και τα καθήκοντά της, οι ίδιοι άνθρωποι συγκεντρώνονται κάθε μέρα, μερικές φορές για πολλά χρόνια. Συχνά αναγκάζονται να επικοινωνούν και να αλληλεπιδρούν, καθώς λύνουν τις ίδιες εργασίες. Οι άνθρωποι θέλουν να γνωρίζουν τι συμβαίνει γύρω τους, ειδικά όταν πρόκειται για τη δουλειά τους. Αλλά μερικές φορές οι ηγέτες αποκρύπτουν σκόπιμα πληροφορίες από τους υφισταμένους. Οι υφιστάμενοι αναγκάζονται να καταφύγουν σε ένα άτυπο κανάλι επικοινωνίας - φήμες. Ικανοποιεί την ανάγκη για ασφάλεια, ανήκειν. Επιπλέον, οι άνθρωποι θέλουν να είναι πιο κοντά με αυτούς που συμπονούν, με τους οποίους έχουν πολλά κοινά, με τους οποίους μπορούν να συζητήσουν όχι μόνο εργασιακά, αλλά και προσωπικά θέματα. Τέτοιες σχέσεις προκύπτουν συχνά με όσους βρίσκονται κοντά στο χώρο εργασίας.

Παρόμοιος τρόπος σκέψης. Οι άνθρωποι ενώνονται από τις ίδιες κοινές κοινωνικές και ιδεολογικές αξίες, τις κοινές πνευματικές παραδόσεις, τη φιλοσοφία της ζωής, τα κοινά χόμπι κ.λπ.

Είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε τα κύρια χαρακτηριστικά των άτυπων ομάδων που έχουν μεγάλη επιρροή στην αποτελεσματικότητα ενός επίσημου οργανισμού και τα οποία πρέπει να λαμβάνονται υπόψη στη διαχείριση. Αυτά τα χαρακτηριστικά είναι:

1) άσκηση κοινωνικού ελέγχου.

2) αντίσταση στην αλλαγή.

3) η εμφάνιση ενός άτυπου ηγέτη.

4) διάδοση φημών.

κοινωνικός έλεγχος. Οι άτυπες ομάδες καθιερώνουν και ενισχύουν κανόνες αποδεκτής και μη αποδεκτής συμπεριφοράς εντός της ομάδας. Αυτό μπορεί να αφορά τόσο την ένδυση, τους τρόπους και τα αποδεκτά είδη εργασίας, τη στάση απέναντι σε αυτήν και την ένταση της εργασίας. Όσοι παραβιάζουν αυτούς τους κανόνες υπόκεινται σε αποξένωση και άλλες κυρώσεις. Αυτοί οι κανόνες μπορεί να αντιστοιχούν ή να μην αντιστοιχούν στους κανόνες και τις αξίες του επίσημου οργανισμού.

Αντίσταση στην αλλαγή. Αυτό το φαινόμενο είναι επίσης χαρακτηριστικό των επίσημων ομάδων, καθώς οι αλλαγές διαταράσσουν τον συνήθη, καλά εδραιωμένο ρυθμό εργασίας, την κατανομή των ρόλων, τη σταθερότητα και την εμπιστοσύνη στο μέλλον. Οι αλλαγές μπορεί να αποτελέσουν απειλή για τη συνέχιση της ύπαρξης μιας άτυπης ομάδας. Αναδιοργάνωση, υλοποίηση νέα τεχνολογία, η επέκταση της παραγωγής, η εξάλειψη των παραδοσιακών βιομηχανιών μπορεί να οδηγήσει στη διάλυση άτυπων ομάδων ή στη μείωση της ικανότητας κάλυψης κοινωνικών αναγκών, στην πραγματοποίηση κοινών συμφερόντων.

Η ηγεσία πρέπει να μειώσει την αντίσταση στην αλλαγή χρησιμοποιώντας μια ποικιλία μεθόδων, συμπεριλαμβανομένης της συμμετοχικής διαχείρισης.

άτυπους ηγέτες. Οι άτυπες οργανώσεις, όπως και οι επίσημες, έχουν τους δικούς τους ηγέτες. Για να επηρεάσουν τα μέλη της ομάδας, εφαρμόζουν σε αυτά τις ίδιες μεθόδους με τους επίσημους ηγέτες. Η μόνη διαφορά μεταξύ αυτών των δύο ηγετών είναι ότι ο ηγέτης μιας επίσημης οργάνωσης έχει την υποστήριξη της εξουσιοδοτημένης επίσημης εξουσίας και συνήθως δραστηριοποιείται σε μια συγκεκριμένη λειτουργική περιοχή που του έχει ανατεθεί. Η υποστήριξη του άτυπου ηγέτη είναι η αναγνώριση της ομάδας του. Στις πράξεις του στηρίζεται στους ανθρώπους και τις σχέσεις τους. Η σφαίρα επιρροής του άτυπου ηγέτη μπορεί να υπερβαίνει το διοικητικό πλαίσιο της επίσημης οργάνωσης.

Οι κύριοι παράγοντες που καθορίζουν τη δυνατότητα να γίνετε ηγέτης μιας άτυπης οργάνωσης είναι: ηλικία, επίσημη εξουσία, Επαγγελματική επάρκεια, τοποθεσία του χώρου εργασίας, ελευθερία κινήσεων στον χώρο εργασίας, ηθικές ιδιότητες (ανταπόκριση, ευπρέπεια κ.λπ.). Τα ακριβή χαρακτηριστικά καθορίζονται από το σύστημα αξιών που υιοθετείται στην ομάδα.

Οι άτυπες οργανώσεις αλληλεπιδρούν με τις επίσημες. Αυτή η αλληλεπίδραση μπορεί να αναπαρασταθεί ως μοντέλο Ho-mans. Το μοντέλο δείχνει πώς μια άτυπη ομάδα προκύπτει από τη διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων που εκτελούν ορισμένες εργασίες.

Στον οργανισμό, οι άνθρωποι εκτελούν τα καθήκοντα που τους έχουν ανατεθεί, κατά τη διαδικασία εκτέλεσης αυτών των εργασιών, οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, γεγονός που με τη σειρά του συμβάλλει στην εμφάνιση συναισθημάτων - θετικών και αρνητικών σε σχέση μεταξύ τους και ανωτέρων. Αυτά τα συναισθήματα επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι θα πραγματοποιήσουν τις δραστηριότητές τους και θα αλληλεπιδράσουν στο μέλλον. Τα συναισθήματα, ευνοϊκά ή δυσμενή, μπορούν να οδηγήσουν είτε σε αύξηση είτε σε μείωση της αποτελεσματικότητας, σε απουσίες, εναλλαγή προσωπικού, παράπονα και άλλα φαινόμενα που είναι σημαντικά για την αξιολόγηση της απόδοσης ενός οργανισμού. Επομένως, ακόμη κι αν ένας άτυπος οργανισμός δεν έχει δημιουργηθεί με τη θέληση της ηγεσίας και δεν βρίσκεται υπό τον πλήρη έλεγχό του, πρέπει να διαχειρίζεται έτσι ώστε να μπορεί να πετύχει τους στόχους του.

Για να διασφαλιστεί η αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ επίσημων και άτυπων ομάδων, μπορούν να χρησιμοποιηθούν οι ακόλουθες μέθοδοι:

1) αναγνωρίζουν την ύπαρξη μιας άτυπης οργάνωσης, αρνούνται να την καταστρέψουν, συνειδητοποιούν την ανάγκη να συνεργαστούν μαζί της.

2) προσδιορίζει τους ηγέτες σε κάθε άτυπη ομάδα, συμμετέχει στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και λαμβάνει υπόψη τις απόψεις τους, ενθαρρύνει όσους εμπλέκονται στην επίλυση προβλημάτων παραγωγής·

3) ελέγξτε όλες τις διοικητικές ενέργειες για πιθανές αρνητικές επιπτώσεις στην άτυπη ομάδα.

4) για να μειώσετε την αντίσταση στην αλλαγή, να εμπλέκετε τα μέλη της ομάδας στη λήψη αποφάσεων διαχείρισης.

5) Παρέχετε γρήγορα ακριβείς πληροφορίες για να αποτρέψετε τη διάδοση ψευδών φημών.

Εκτός από οργανωτικούς παράγοντες, η αποτελεσματικότητα της εργασίας των ομάδων επηρεάζεται και από συγκεκριμένους παράγοντες. Μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:

1) χαρακτηριστικά της ομάδας.

2) ομαδικές διαδικασίες.

Τα χαρακτηριστικά της ομάδας περιλαμβάνουν το μέγεθος, τη σύνθεσή της, το καθεστώς και τους ρόλους των μελών της ομάδας.

Μέγεθος μπάντας. Πολλοί θεωρητικοί του μάνατζμεντ έχουν αφιερώσει προσοχή στον προσδιορισμό του ιδανικού μεγέθους ομάδας. Συνοψίζοντας, μπορούμε να πούμε ότι μια τέτοια ομάδα θα είναι μια ομάδα 5-12 ατόμων. Η εξήγηση για αυτό είναι ότι σε μικρότερες ομάδες υπάρχει λιγότερη ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν τα οφέλη της ομαδικής λήψης αποφάσεων, να επωφεληθούν από τις διαφορές απόψεων. Επιπλέον, τα μέλη της ομάδας μπορεί να ανησυχούν για υπερβολική προσωπική ευθύνη για τα αποτελέσματα της εργασίας, τις αποφάσεις που λαμβάνονται.

Σε ΟΜΑΔΕΣ μεγαλύτερο μέγεθοςη επικοινωνία μεταξύ των μελών γίνεται πιο δύσκολη, γίνεται πιο δύσκολη η επίτευξη συμφωνίας σε θέματα που σχετίζονται με τις δραστηριότητες της ομάδας. Μπορεί να υπάρχει δυσκολία, δειλία στο να εκφράσει κανείς τη γνώμη του μπροστά σε μεγάλο αριθμό ανθρώπων. Η συμμετοχή όλων στη συζήτηση των προς επίλυση θεμάτων είναι περιορισμένη.

Σύνθεση της ομάδας. Η σύνθεση νοείται ως ο βαθμός ομοιότητας προσωπικοτήτων, απόψεων, προσεγγίσεων στην επίλυση προβλημάτων. Η ομάδα θα πρέπει να αποτελείται από ανόμοιες προσωπικότητες, με διαφορετικές γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες, τρόπους σκέψης, ώστε να λειτουργεί με μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα.

Το καθεστώς των μελών της ομάδας είναι η θέση, η θέση ενός ατόμου σε μια ομάδα. Μπορεί να καθοριστεί από διάφορους παράγοντες: θέση, θέση γραφείου, εκπαίδευση, κοινωνικά ταλέντα, ευαισθητοποίηση, συσσωρευμένη εμπειρία, ηθικές ιδιότητες. Αυτοί οι παράγοντες μπορούν είτε να αυξήσουν είτε να μειώσουν την κατάσταση, ανάλογα με τις αξίες και τα πρότυπα της ομάδας. Προκειμένου να ληφθούν αποτελεσματικές αποφάσεις, είναι απαραίτητο να αποκλειστεί η κυρίαρχη επιρροή μελών με υψηλότερη θέση.

Οι ρόλοι των μελών της ομάδας. Ένας ρόλος είναι ένα σύνολο κανόνων συμπεριφοράς που αναμένεται από ένα άτομο σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Υπάρχουν δύο κύριες κατευθύνσεις ρόλων για τη δημιουργία μιας αποτελεσματικής ομάδας: ρόλοι στόχοι, που στοχεύουν στην επιλογή και τον καθορισμό ομαδικών καθηκόντων και την υλοποίησή τους, καθώς και υποστηρικτικοί (κοινωνικοί) ρόλοι, που συμβάλλουν στην αναζωογόνηση της ομάδας. Οι περισσότεροι Αμερικανοί μάνατζερ εκτελούν στοχευμένους ρόλους, ενώ οι Ιάπωνες μάνατζερ εκτελούν στοχευμένους και υποστηρικτικούς.

Ρόλοι στόχοι:

1) έναρξη δραστηριοτήτων, δηλαδή η πρόταση νέων λύσεων, ιδεών, η αναζήτηση νέων προσεγγίσεων για τη λύση τους.

2) αναζήτηση πληροφοριών που είναι απαραίτητες για την επίλυση των καθηκόντων που έχουν τεθεί, για την αποσαφήνιση των προτάσεων που υποβάλλονται·

3) συλλογή των απόψεων των μελών της ομάδας, διευκρίνιση της στάσης τους στα υπό συζήτηση θέματα. Αποσαφήνιση των ιδεών, των αξιών τους.

4) γενίκευση, δηλαδή σύνδεση διαφόρων ιδεών, προτάσεων για την επίλυση του προβλήματος και γενίκευσή τους στην τελική λύση.

5) επεξεργασία - διευκρίνιση της απόφασης, πρόβλεψη της τύχης της, εάν ληφθεί.

6) κίνητρο - τόνωση των ενεργειών της ομάδας όταν τα ενδιαφέροντα και τα κίνητρα των μελών της εξαφανίζονται. Βασικοί ρόλοι:

1) η ενθάρρυνση είναι έπαινος για τις ιδέες που εκφράζονται, μια θετική αξιολόγηση της συμβολής τους στην επίλυση του προβλήματος, η διατήρηση μιας φιλικής ατμόσφαιρας.

2) εναρμόνιση, η οποία συνίσταται στη μείωση της συναισθηματικής έντασης, στην επίλυση συγκρούσεων, στη μείωση των διαφωνιών και στην επίτευξη συμφωνιών.

3) εξασφάλιση συμμετοχής - δημιουργία ατμόσφαιρας εμπιστοσύνης, διαφάνειας, ελευθερίας επικοινωνίας, έτσι ώστε κάθε μέλος της ομάδας να μπορεί και θέλει να κάνει τις δικές του ιδέες, προτάσεις.

4) πίστη, υποστήριξη είναι η ικανότητα να ακούς και να συμφωνείς με άλλες ιδέες, να συμβαδίζεις με την ομάδα.

5) προθυμία για συμβιβασμό - η ικανότητα να αλλάξει κανείς τη γνώμη του για να διατηρήσει την αρμονία στην ομάδα. Εάν η πλειοψηφία των μελών της ομάδας εκπληρώνει κοινωνικούς ρόλους, η ομάδα αποκτά κοινωνικό προσανατολισμό. Τα μέλη της δεν έρχονται σε σύγκρουση μεταξύ τους, δεν επιβάλλουν τις απόψεις τους σε άλλους και δεν προσπαθούν πραγματικά να εκπληρώσουν τα καθήκοντα της ομάδας, γιατί το κύριο πράγμα για αυτούς είναι να διατηρήσουν την ομάδα ενωμένη και χαρούμενη, να εναρμονίσουν τις σχέσεις. Τα μέλη τέτοιων ομάδων μπορεί να βιώνουν υψηλή ατομική ικανοποίηση, αλλά συνήθως σε βάρος της μειωμένης παραγωγικότητας.

Στο άλλο άκρο, μια ομάδα που αποτελείται κατά κύριο λόγο από «ειδικούς». Σε αυτό, όλα υποτάσσονται σε έναν στόχο - το αποτέλεσμα. Μια τέτοια ομάδα θα είναι αποτελεσματική βραχυπρόθεσμα, αλλά μακροπρόθεσμα μειώνεται ο βαθμός ικανοποίησης και επομένως τα κίνητρα των μελών της, καθώς αγνοούνται οι κοινωνικές και συναισθηματικές ανάγκες των μελών της.

Ορισμένα μέλη της ομάδας παίζουν διπλό ρόλο. Αυτοί οι άνθρωποι επικεντρώνονται τόσο στο έργο όσο και στις συναισθηματικές ανάγκες των άλλων συμμετεχόντων. Αυτοί οι άνθρωποι μπορούν να γίνουν αρχηγοί ομάδων επειδή όλα τα μέλη της ομάδας είναι ίσα με αυτά, ικανοποιώντας και τους δύο τύπους αναγκών. Τέλος, υπάρχει ένας άλλος ρόλος - ο ρόλος ενός εξωτερικού παρατηρητή που δεν εργάζεται υπερβολικά ούτε στην επίλυση προβλημάτων της ομάδας ούτε στην κάλυψη κοινωνικών αναγκών. Τέτοια μέλη της ομάδας δεν χαίρουν του σεβασμού των μελών της.

Είναι σημαντικό για τους διευθυντές να θυμούνται ότι οι αποτελεσματικές ομάδες πρέπει να είναι καλά ισορροπημένες, με άτομα να εκτελούν και τους δύο ρόλους: να επιτύχουν στόχους, να λύσουν προβλήματα παραγωγής και να δημιουργήσουν κοινωνική συνοχή.

Οι ομαδικές διαδικασίες περιλαμβάνουν τα στάδια της ανάπτυξης της ομάδας, της συνοχής, των κανόνων και της σύγκρουσης. Στάδια ανάπτυξης ομάδας

Οι μελέτες δείχνουν ότι η ομάδα δεν αναπτύσσεται αυθόρμητα, αλλά περνά από ορισμένα στάδια. Υπάρχουν πολλά μοντέλα ανάπτυξης ομάδας. Περιλαμβάνουν πέντε στάδια. Σε ομάδες που εργάζονται υπό πίεση χρόνου ή υπάρχουν μόνο για λίγες μέρες, η μετάβαση των σταδίων γίνεται πολύ γρήγορα. Και κάθε ηγέτης και μέλος της ομάδας έχει τις δικές του μοναδικές προκλήσεις.

Η διαμόρφωση είναι το στάδιο προσανατολισμού και εξοικείωσης. Τα μέλη της ομάδας αξιολογούν ο ένας τις ικανότητες του άλλου, την ικανότητα επίτευξης στόχων, τη δυνατότητα δημιουργίας φιλιών και τύπους συμπεριφοράς που είναι αποδεκτοί από τους άλλους. Αυτό είναι ένα στάδιο υψηλής αβεβαιότητας και τα μέλη της ομάδας συνήθως αποδέχονται οποιαδήποτε εξουσία προσφέρεται από επίσημους ή άτυπους ηγέτες. Στο στάδιο του σχηματισμού, ο αρχηγός της ομάδας πρέπει να δώσει στους συμμετέχοντες χρόνο να γνωριστούν και να ενθαρρύνουν την άτυπη επικοινωνία.

Το στάδιο των διαφωνιών και των αντιφάσεων αποκαλύπτει τα ατομικά χαρακτηριστικά των ανθρώπων. Είναι καθιερωμένοι στους ρόλους τους και γνωρίζουν τι περιμένει η ομάδα από αυτούς. Αυτό το στάδιο χαρακτηρίζεται από συγκρούσεις και διαφωνίες. Τα μέλη μπορεί να διαφωνούν με την κατανόηση των στόχων της ομάδας και τον τρόπο επίτευξής τους, να δημιουργούν συνασπισμούς με κοινά συμφέροντα. Η ομάδα δεν έχει φτάσει ακόμα σε συνοχή και ενότητα. Και μέχρι να ξεπεράσει τις πιθανότητες, η απόδοσή της βρίσκεται σε χαμηλά επίπεδα. Αυτή τη στιγμή, ο αρχηγός της ομάδας πρέπει να ενθαρρύνει τα μέλη της να συμμετέχουν στη διαχείριση, να συζητούν στόχους, στόχους και να προτείνουν νέες ιδέες.

Επίτευξη μιας κανονικής κατάστασης. Σε αυτό το στάδιο, οι συγκρούσεις επιλύονται, επιτυγχάνεται μια κατάσταση αμοιβαίας αναγνώρισης. Η ομάδα ενισχύεται, υπάρχει συμφωνία για την κατανομή των ρόλων και της δύναμης στην ομάδα. Υπάρχει μια αίσθηση εμπιστοσύνης και ενότητας. Ο ηγέτης πρέπει να επικεντρωθεί στην ενότητα, την αρμονία στην ομάδα και να βοηθήσει τα μέλη της να κατανοήσουν τους κανόνες και τις αξίες της.

Λειτουργία. Σε αυτό το στάδιο της εργασίας, το κύριο πράγμα είναι η επίλυση προβλημάτων και η επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων. Τα μέλη της ομάδας συντονίζουν τις προσπάθειές τους, οι διαφωνίες που προκύπτουν εξαλείφονται με πολιτισμένους τρόπους προς το συμφέρον της ομάδας και των στόχων της. Ο ηγέτης πρέπει να επικεντρωθεί στην επίτευξη υψηλά αποτελέσματα. Αυτό απαιτεί την εκπλήρωση και των δύο ρόλων με στόχο την επίτευξη στόχων και την κοινωνική αλληλεπίδραση.

Η διάλυση πραγματοποιείται σε ομάδες όπως επιτροπές, ομάδες εργασίας και ειδικές δυνάμεις δράσης αφού ολοκληρώσουν τα καθήκοντά τους. Δίνεται προσοχή στον περιορισμό και την επιβράδυνση των ομαδικών διαδικασιών.

Τα μέλη της ομάδας μπορεί να βιώσουν συναισθηματική έξαρση, αισθήματα προσκόλλησης, κατάθλιψη, λύπη για τη διάλυση της ομάδας. Μπορεί να είναι ικανοποιημένοι με την επίτευξη των προγραμματισμένων στόχων και να λυπούνται από τον επερχόμενο χωρισμό με φίλους και συναδέλφους. Να μαλακώσει αρνητικές επιπτώσειςο αρχηγός μπορεί να ανακοινώσει τον τερματισμό της ομάδας σε μια επίσημη συνάντηση, να διανείμει βραβεία, μπόνους ή αναμνηστικά σήματα.

Η συνοχή της ομάδας είναι ένα μέτρο της έλξης των μελών της ομάδας μεταξύ τους και προς την ομάδα. Μια ομάδα με μεγάλη συνοχή είναι μια ομάδα της οποίας τα μέλη έλκονται έντονα το ένα από το άλλο και θεωρούν τους εαυτούς τους ομοϊδεάτες. Τέτοιες ομάδες έχουν καλό ηθικό κλίμα, φιλικό κλίμα, κοινή λήψη αποφάσεων. Αυτές οι ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές εάν οι στόχοι τους είναι ευθυγραμμισμένοι με αυτούς του οργανισμού. Η εργασία σε μια ομάδα φίλων και ομοϊδεατών είναι πιο ικανοποιητική. Μια ομάδα με χαμηλό επίπεδο συνοχής δεν έχει διαπροσωπική έλξη για τα μέλη της.

Μια πιθανή αρνητική συνέπεια ενός υψηλού βαθμού συνοχής είναι η ομαδική σκέψη. Αυτή είναι μια τάση για ένα άτομο να καταπιέζει τις πραγματικές του απόψεις, να αρνείται να εκφράσει αντίθετες απόψεις για να μην διαταράξει την αρμονία στην ομάδα.

Ως αποτέλεσμα, το πρόβλημα επιλύεται με μικρότερη αποτελεσματικότητα, αφού δεν συζητούνται εναλλακτικές προτάσεις και δεν αξιολογούνται όλες οι διαθέσιμες πληροφορίες.

Οι ομαδικοί κανόνες είναι γενικά αποδεκτά πρότυπα ατομικής και ομαδικής συμπεριφοράς που έχουν αναπτυχθεί με την πάροδο του χρόνου ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των μελών της ομάδας. Πρόκειται για στερεότυπα συμπεριφοράς που ενσταλάσσονται σε όλα τα μέλη της ομάδας μέσω της έγκρισης ή της αποδοκιμασίας των μελών της. Μόνο η εκπλήρωση αυτών των κανόνων επιτρέπει σε κάποιον να υπολογίζει στο ότι ανήκει σε μια ομάδα, στην αναγνώριση και την υποστήριξή της. Τα πρότυπα της ομάδας μπορεί να είναι θετικά και αρνητικά.

Οι θετικοί κανόνες υποστηρίζουν τους στόχους του οργανισμού και ενθαρρύνουν τη συμπεριφορά που κατευθύνεται προς την επίτευξη αυτών των στόχων.

Θετικά πρότυπα ομάδας:

1) υπερηφάνεια για την οργάνωση.

2) αγωνία για τα υψηλότερα αποτελέσματα.

3) κερδοφορία?

4) προσανατολισμός προς τον πελάτη.

5) συλλογική εργασία και αλληλοβοήθεια.

6) συνεχής ανάπτυξη του προσωπικού.

7) επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού.

8) διαχείριση της σταδιοδρομίας των εργαζομένων?

9) ενθάρρυνση καινοτομιών.

10) με σεβασμό, ευγενική στάση ο ένας προς τον άλλον.

11) ενδιαφέρον για τη γνώμη των συναδέλφων.

12) ανησυχία για τους ανθρώπους από την πλευρά της διοίκησης.

Όταν αποφασίζει για τη δυνατότητα χρήσης μιας ομάδας για την εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιών, ο διευθυντής πρέπει να σταθμίσει τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά τους.

Πλεονεκτήματα της ομάδας

Η αύξηση των ατομικών εργατικών προσπαθειών συνδέεται με την αντικειμενική ανάδυση της ανταγωνιστικότητας, την επιθυμία να διαπρέψετε ή τουλάχιστον να συμβαδίσετε με τους άλλους ανθρώπους. Η παρουσία άλλων ανθρώπων προκαλεί πρόσθετη ενέργεια, ενθουσιασμό, που οδηγεί σε αύξηση των κινήτρων, της παραγωγικότητας και της ποιότητας της εργασίας και στην αποκάλυψη του δημιουργικού δυναμικού των εργαζομένων.

Ικανοποίηση των μελών της ομάδας. Είναι η εργασία σε μια ομάδα που σας επιτρέπει να ικανοποιήσετε τις ανάγκες για να ανήκεις, να ανήκεις, κοινωνική αλληλεπίδραση. Οι συνεκτικές ομάδες μειώνουν τη μοναξιά, συμβάλλουν στην ανάπτυξη της αυτοεκτίμησης, της σημασίας, καθώς τα άτομα περιλαμβάνονται στην ομαδική εργασία με ειδικούς στόχους. Μια τέτοια εργασία είναι πιο πιθανό να φέρει ευχαρίστηση.

Διεύρυνση εργασιακών δεξιοτήτων και γνώσεων. Άτομα με μεγάλη εμπειρία, δεξιότητες και μυστικά μαεστρίας τα μεταδίδουν σε όλα τα μέλη της ομάδας, τους διδάσκουν τις απαραίτητες λειτουργίες, εργάζονται για την ολοκλήρωση των εργασιών της ομάδας. Επιπλέον, οι ομάδες έχουν την εξουσία να επιλύουν προβλήματα παραγωγής. Αυτό εμπλουτίζει την εργασία και αυξάνει τα κίνητρα των εργαζομένων.

Αύξηση της οργανωτικής ευελιξίας. Οι παραδοσιακοί οργανισμοί έχουν μια άκαμπτη δομή, όπου κάθε εργαζόμενος εκτελεί μόνο μια συγκεκριμένη εργασία, λειτουργία. Στις ομάδες, τα μέλη του μπορούν να εκτελούν τα καθήκοντα του άλλου. Εάν είναι απαραίτητο, το έργο της ομάδας μπορεί να αλλάξει και οι εργαζόμενοι να ανακαταταχθούν, γεγονός που επιτρέπει την αύξηση της ευελιξίας της παραγωγής και την ταχεία ανταπόκριση στις μεταβαλλόμενες ανάγκες των πελατών.

Αδυναμίες της ομάδας.

Ανακατανομή της εξουσίας. Όταν μια εταιρεία δημιουργεί αυτοδιαχειριζόμενες ομάδες εργασίας, οι κύριοι χαμένοι είναι τα κατώτερα και μεσαία στελέχη. Είναι δύσκολο για αυτούς να προσαρμοστούν σε μια νέα κατάσταση: δεν θέλουν να μοιραστούν τις δυνάμεις τους, φοβούνται μήπως χάσουν την ιδιότητά τους ή ακόμα και τη δουλειά τους. Μερικοί από αυτούς δεν μπορούν να μάθουν τις νέες δεξιότητες που χρειάζονται για να επιβιώσουν.

Το πρόβλημα του free rider. Αυτός ο όρος αναφέρεται σε ένα μέλος της ομάδας που απολαμβάνει όλα τα οφέλη του να είναι μέλος μιας ομάδας, αλλά δεν συνεισφέρει αναλογικά στη δουλειά της ομάδας, κρύβεται πίσω από την πλάτη άλλων ανθρώπων. Μερικές φορές αυτό το φαινόμενο ονομάζεται κοινωνική εξάρτηση. Σε μεγάλες ομάδες, μερικοί άνθρωποι εργάζονται με λιγότερη απόδοση από ό,τι πότε ατομική δουλειάή σε μια μικρή ομάδα.

Το κόστος συντονισμού είναι ο χρόνος και η προσπάθεια που απαιτείται για τον συντονισμό των ενεργειών των μελών μιας ομάδας για να διασφαλιστεί ότι οι στόχοι της εκπληρώνονται. Επιπλέον, οι ομάδες πρέπει να αφιερώσουν χρόνο στην προετοιμασία της συνεργασίας για να αποφασίσουν ποιος θα εκτελέσει συγκεκριμένες εργασίες και πότε.

Άρα, αποτελεσματική ομάδα είναι μια ομάδα της οποίας το μέγεθος αντιστοιχεί στα καθήκοντά της, η οποία περιλαμβάνει άτομα με ανόμοια χαρακτηριστικά χαρακτήρα και τρόπο σκέψης, των οποίων οι κανόνες αντιστοιχούν στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού και στη δημιουργία υψηλού ηθικού, όπου και οι δύο στοχεύουν και οι κοινωνικοί ρόλοι εκτελούνται καλά και όπου η υψηλή θέση των μελών της ομάδας δεν κυριαρχεί.

Το υψηλό ηθικό είναι μια ψυχολογική κατάσταση ενός ατόμου που τον ενθαρρύνει να συμμετέχει ενεργά στο έργο της ομάδας και να κατευθύνει όλη του την ενέργεια στην εκπλήρωση των καθηκόντων της.

ΔΙΑΛΕΞΗ #11