Δοκιμήκατά πειθαρχία

"Διαχείριση".

Θέμα 15. Επίσημο και άτυπες ομάδες.

1. Εισαγωγή………………………………………………………………………………………..σελίδα 2

2. Τυπικές ομάδες …………………………………………………………… ... σελίδα 2

3. Άτυπες ομάδες …………………………………………………………… .. σελίδα 4

4. Ηγεσία των επίσημων και ανεπίσημων ομάδων …………………………… .. Σελίδα 7

5. Συμπέρασμα ………………………………………………………………………………………… Σελίδα 18

6. Κατάλογος αναφορών …………………………………………… .. Σελίδα 19

Εισαγωγή

Ένας οργανισμός είναι μια κοινωνική κατηγορία και ταυτόχρονα ένα μέσο επίτευξης στόχων. Είναι ένας τόπος όπου οι άνθρωποι χτίζουν σχέσεις και αλληλεπιδρούν. Επομένως, σε κάθε επίσημο οργανισμό υπάρχει μια πολύπλοκη συνένωση άτυπων ομάδων και οργανώσεων που σχηματίστηκαν χωρίς παρέμβαση της διοίκησης. Αυτά τα άτυπες ενώσειςΣυχνά έχουν ισχυρό αντίκτυπο στην ποιότητα των επιδόσεων και την οργανωτική αποτελεσματικότητα.

Αν και οι άτυπες οργανώσεις δεν δημιουργούνται από τη βούληση της διοίκησης, είναι ένας παράγοντας που κάθε μάνατζερ πρέπει να λαμβάνει υπόψη επειδή τέτοιοι οργανισμοί και άλλες ομάδες μπορούν να έχουν ισχυρή επιρροή στην ατομική συμπεριφορά και στην εργασιακή συμπεριφορά των εργαζομένων. Επιπλέον, ανεξάρτητα από το πόσο καλά εκτελεί ένας ηγέτης τα καθήκοντά του, είναι αδύνατο να προσδιοριστεί ποιες ενέργειες και στάσεις θα απαιτηθούν για την επίτευξη στόχων σε έναν οργανισμό που προχωρά. Ο διευθυντής και ο δευτερεύων συχνά πρέπει να αλληλεπιδρούν με ανθρώπους εκτός του οργανισμού και με τμήματα εκτός της υποταγής τους. Οι άνθρωποι δεν θα είναι σε θέση να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους με επιτυχία εάν δεν επιτύχουν την αποτελεσματική συνεργασία των ατόμων και των ομάδων από τις οποίες εξαρτώνται οι δραστηριότητές τους. Για να αντιμετωπίσει τέτοιες καταστάσεις, ο διευθυντής πρέπει να καταλάβει τι ρόλο παίζει αυτή ή η ομάδα σε μια συγκεκριμένη κατάσταση και ποια θέση κατέχει η ηγετική διαδικασία σε αυτήν.

Μία από τις απαραίτητες προϋποθέσεις για αποτελεσματική διαχείριση είναι η ικανότητα εργασίας σε μικρές ομάδες, όπως επιτροπές ή επιτροπές που δημιουργούνται από τους ίδιους τους διευθυντές, και η ικανότητα οικοδόμησης σχέσεων με τους άμεσους υφισταμένους τους.

Επίσημες ομάδες.

Με βάση τον ορισμό του Marvin Shaw: «μια ομάδα είναι δύο ή περισσότερα άτομα που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με τέτοιο τρόπο ώστε κάθε άτομο να επηρεάζει και να επηρεάζεται ταυτόχρονα από άλλα άτομα», μια οργάνωση οποιουδήποτε μεγέθους μπορεί να θεωρηθεί ότι αποτελείται από πολλές ομάδες. Η διοίκηση δημιουργεί ομάδες με τη δική της ελεύθερη βούληση όταν κατανέμει την εργασία οριζόντια (διαιρέσεις) και κάθετα (επίπεδα διαχείρισης). Σε καθένα από τα πολλά τμήματα ενός μεγάλου οργανισμού, μπορεί να υπάρχουν δώδεκα επίπεδα διοίκησης. Για παράδειγμα, η παραγωγή σε ένα εργοστάσιο μπορεί να χωριστεί σε μικρότερες μονάδες - μηχανική κατεργασία, βαφή, συναρμολόγηση. Αυτές οι παραγωγές, με τη σειρά τους, μπορούν να χωριστούν περαιτέρω. Για παράδειγμα, το προσωπικό παραγωγής που ασχολείται με τη μηχανική κατεργασία μπορεί να χωριστεί σε 3 διαφορετικές ομάδες των 10–16 ατόμων, συμπεριλαμβανομένου ενός εργοδηγού. Έτσι, ένας μεγάλος οργανισμός μπορεί να αποτελείται κυριολεκτικά από εκατοντάδες ή και χιλιάδες μικρές ομάδες.

Αυτές οι ομάδες, που δημιουργούνται από τη βούληση της διοίκησης να οργανώσει την παραγωγική διαδικασία, ονομάζονται επίσημες ομάδες. Όσο μικροί και αν είναι, είναι επίσημοι οργανισμοί των οποίων η πρωταρχική λειτουργία σε σχέση με τον οργανισμό στο σύνολό του είναι η εκτέλεση συγκεκριμένων καθηκόντων και η επίτευξη συγκεκριμένων, συγκεκριμένων στόχων.

Υπάρχουν τρεις κύριοι τύποι επίσημων ομάδων σε έναν οργανισμό: ομάδες ηγεσίας. ομάδες παραγωγής · επιτροπές.

Ομάδα εντολών (υποτελεί). Ο διευθυντής αποτελείται από τον διευθυντή και τους άμεσους υφισταμένους του, οι οποίοι, με τη σειρά τους, μπορούν επίσης να είναι διευθυντές. Ο πρόεδρος της εταιρείας και οι ανώτεροι αντιπρόεδροι είναι μια τυπική ομάδα ομάδας. Ένα άλλο παράδειγμα υφιστάμενης ομάδας διοίκησης είναι ο διοικητής αεροσκάφους, ο συγκυβερνήτης και ο μηχανικός πτήσης.

Δεύτερος τύπος επίσημη ομάδα- Αυτό Ομάδα εργασίας (στόχος) . Συνήθως αποτελείται από άτομα που εργάζονται μαζί για την ίδια εργασία. Αν και έχουν έναν κοινό ηγέτη, αυτές οι ομάδες διαφέρουν από μια ομάδα διοίκησης στο ότι έχουν σημαντικά μεγαλύτερη αυτονομία στο σχεδιασμό και την εκτέλεση της εργασίας τους. Οι ομάδες εργασίας (στόχοι) περιλαμβάνονται σε γνωστές εταιρείες όπως η Hewlett-Packard, η Motorola, η Texas Instruments και η General Motors. Πάνω από τα δύο τρίτα των 89.000 και πλέον εργαζομένων της Texas Instruments είναι μέλη των ομάδων εργασίας. Για την αύξηση της συνολικής αποτελεσματικότητας της εταιρείας, μπορούν να λάβουν ένα μπόνους 15 τοις εκατό στον προϋπολογισμό τους. Σε αυτήν την εταιρεία, η διοίκηση πιστεύει ότι οι ομάδες εργασίας καταρρίπτουν τα εμπόδια δυσπιστίας μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων. Επιπλέον, δίνοντας στους εργαζομένους την ευκαιρία να σκεφτούν και να λύσουν τα δικά τους προβλήματα παραγωγής, μπορούν να καλύψουν τις ανάγκες των εργαζομένων υψηλότερου επιπέδου.

Ο τρίτος τύπος επίσημης ομάδας είναι Επιτροπή . Αυτή είναι μια ομάδα μέσα σε έναν οργανισμό στην οποία έχει ανατεθεί η εξουσία να εκτελεί μια εργασία ή ένα σύνολο εργασιών. Οι επιτροπές μερικές φορές ονομάζονται συμβούλια, ομάδες εργασίας, επιτροπές ή ομάδες.

Όλες οι ομάδες και οι ομάδες εργασίας, καθώς και οι επιτροπές, πρέπει να λειτουργούν αποτελεσματικά ως μια ενιαία, καλά συντονισμένη ομάδα. Δεν υπάρχει πλέον καμία ανάγκη να αποδειχθεί ότι η αποτελεσματική διαχείριση κάθε επίσημης ομάδας μέσα σε έναν οργανισμό είναι κρίσιμης σημασίας. Αυτές οι αλληλοεξαρτώμενες ομάδες είναι τα μπλοκ που σχηματίζουν τον οργανισμό ως σύστημα. Ο οργανισμός στο σύνολό του θα είναι σε θέση να εκπληρώσει αποτελεσματικά τους παγκόσμιους στόχους του μόνο εάν τα καθήκοντα καθενός από τα δομικά του τμήματα καθορίζονται με τέτοιο τρόπο ώστε να υποστηρίζουν ο ένας τις δραστηριότητες του άλλου. Επιπλέον, η ομάδα ως σύνολο επηρεάζει τη συμπεριφορά του ατόμου. Έτσι, όσο καλύτερα ένας διευθυντής κατανοεί τι είναι μια ομάδα και τους παράγοντες πίσω από την αποτελεσματικότητά της, και όσο καλύτερα κατέχει την τέχνη της αποτελεσματικής διαχείρισης μιας ομάδας, τόσο πιο πιθανό είναι να βελτιώσει την παραγωγικότητα αυτής της μονάδας και του οργανισμού συνολικά.

Άτυπες ομάδες.

Παρά το γεγονός ότι οι άτυπες οργανώσεις δεν δημιουργούνται με τη θέληση της διοίκησης, είναι μια ισχυρή δύναμη που, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, μπορεί πραγματικά να γίνει κυρίαρχη στον οργανισμό και να ακυρώσει τις προσπάθειες της διοίκησης. Επιπλέον, οι άτυπες οργανώσεις τείνουν να αλληλοδιεισδύουν. Μερικοί διευθυντές συχνά δεν συνειδητοποιούν ότι οι ίδιοι ανήκουν σε έναν ή περισσότερους από αυτούς τους άτυπους οργανισμούς.

Σε συνθήκες παραγωγής, απαιτείται συχνά προστασία, για παράδειγμα, από επιβλαβείς συνθήκες παραγωγής, μείωση μισθών και απολύσεις. Αυτή η προστασία μπορεί να βρεθεί σε μια άτυπη οργανωμένη ομάδα.

Συχνά οι άτυπες οργανώσεις χρησιμοποιούν άτυπες πληροφορίες, τις λεγόμενες φήμες, οι οποίες αποτελούν αντικείμενο ικανοποίησης για τη ματαιοδοξία των ατόμων. Σε μια ομάδα μπορείτε επίσης να εκφράσετε τη συμπάθειά σας και να κερδίσετε ικανοποίηση από την επικοινωνία με άλλους υπαλλήλους. Οι άτυπες ομάδες αναπτύσσουν τους δικούς τους κανόνες συμπεριφοράς και απαιτούν από τα μέλη τους να συμμορφώνονται με αυτούς τους κανόνες.

Ένας άτυπος οργανισμός είναι μια αυθόρμητα σχηματισμένη ομάδα ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Όπως ένας επίσημος οργανισμός, αυτοί οι στόχοι είναι ο λόγος ύπαρξης μιας τέτοιας άτυπης οργάνωσης. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι σε έναν μεγάλο οργανισμό υπάρχουν περισσότεροι από ένας άτυποι οργανισμοί. Οι περισσότεροι από αυτούς είναι ελεύθερα δικτυωμένο. Ως εκ τούτου, ορισμένοι πιστεύουν ότι ένας άτυπος οργανισμός είναι ουσιαστικά ένα δίκτυο άτυπων οργανισμών. Το εργασιακό περιβάλλον είναι ιδιαίτερα ευνοϊκό για τη συγκρότηση τέτοιων ομάδων. Λόγω της επίσημης δομής ενός οργανισμού και της αποστολής του, τα ίδια άτομα τείνουν να συγκεντρώνονται κάθε μέρα, μερικές φορές για πολλά χρόνια. Άτομα που διαφορετικά θα ήταν απίθανο να συναντηθούν, συχνά αναγκάζονται να περνούν περισσότερο χρόνο με τους συναδέλφους τους παρά με την οικογένειά τους. Επιπλέον, η φύση των εργασιών που επιλύουν σε πολλές περιπτώσεις τους αναγκάζει να επικοινωνούν και να αλληλεπιδρούν συχνά μεταξύ τους. Τα μέλη της ίδιας οργάνωσης εξαρτώνται το ένα από το άλλο με πολλούς τρόπους. Φυσικό αποτέλεσμααυτό το έντονο κοινωνική αλληλεπίδρασηείναι η αυθόρμητη εμφάνιση άτυπων οργανώσεων.

Οι άτυπες οργανώσεις έχουν πολλά κοινά με τις επίσημες στις οποίες βρίσκονται ενσωματωμένοι. Οργανώνονται με κάποιους τρόπους με τον ίδιο τρόπο όπως οι επίσημες οργανώσεις - έχουν ιεραρχία, ηγέτες και καθήκοντα. Σε αυθόρμητα αναδυόμενους (αναδυόμενους) οργανισμούς υπάρχουν επίσης γραπτοί κανόνες, που ονομάζονται νόρμες, οι οποίοι χρησιμεύουν ως πρότυπα συμπεριφοράς για τα μέλη του οργανισμού. Αυτοί οι κανόνες ενισχύονται από ένα σύστημα ανταμοιβών και κυρώσεων. Η ιδιαιτερότητα είναι ότι η επίσημη οργάνωση δημιουργείται σύμφωνα με ένα προμελετημένο σχέδιο. Η άτυπη οργάνωση είναι πιο πιθανό μια αυθόρμητη αντίδραση σε ανεκπλήρωτες ατομικές ανάγκες.

Η διαφορά στον μηχανισμό σχηματισμού επίσημων και άτυπων οργανισμών φαίνεται στο Σχήμα:

Οι άτυπες ομάδες τείνουν να αντιστέκονται στις επιχειρησιακές αλλαγές που θα μπορούσαν να απειλήσουν την ύπαρξη της ομάδας. Οι απειλητικοί παράγοντες μπορεί να περιλαμβάνουν την επέκταση της παραγωγής, την εισαγωγή νέα τεχνολογία, αναδιοργάνωση. Η συνέπεια αυτών των παραγόντων είναι η άφιξη νέων ανθρώπων που μπορούν να καταπατήσουν τις καθιερωμένες σχέσεις σε έναν άτυπο οργανισμό.

Ηγεσία επίσημων και άτυπων ομάδων.

Η διοίκηση έχει μεγάλη επιρροή στη διοίκηση ως σύνολο. Ένας διευθυντής είναι ένα άτομο που, ως ηγέτης, διαχειρίζεται αποτελεσματικά τους υφισταμένους του προκειμένου να εκτελούν τακτικά καθήκοντα. Ηγέτης είναι ένα άτομο που ασκεί αποτελεσματικά επίσημη και άτυπη ηγεσία.

Η ηγεσία βασίζεται στην επιρροή. Επιρροή είναι «κάθε συμπεριφορά ενός ατόμου που επιφέρει αλλαγές στη συμπεριφορά, τις στάσεις, τα συναισθήματα κ.λπ. άλλο άτομο».

Ένα άτομο μπορεί επίσης να επηρεάσει ένα άλλο μόνο με ιδέες. Ο Καρλ Μαρξ, ο οποίος δεν είχε ποτέ καμία επίσημη εξουσία σε κανένα πολιτική οργάνωσηκαι ποτέ δεν χρησιμοποίησε προσωπικά ένα τέτοιο μέσο όπως η βία, είχε ακούσια επιρροή στην εξέλιξη των γεγονότων του εικοστού αιώνα. Οι ηγέτες πρέπει να ασκούν επιρροή με τρόπο που είναι εύκολο να προβλεφθεί και που να οδηγεί όχι μόνο στην αποδοχή μιας δεδομένης ιδέας, αλλά στη δράση - το πραγματικό έργο που απαιτείται για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Για να είναι αποτελεσματική η ηγεσία και η επιρροή, ένας ηγέτης πρέπει να αναπτύξει και να ασκήσει εξουσία. Με άλλα λόγια, χρησιμοποιείται δύναμη - η ικανότητα να επηρεάζεις τη συμπεριφορά των άλλων. Έχοντας εξουσία, αλλά δεν έχει εξουσία, ένας ηγέτης δεν μπορεί να διαχειριστεί αποτελεσματικά.

Ο ηγέτης έχει εξουσία στους υφισταμένους του ως αποτέλεσμα της εξάρτησής τους από αυτόν μισθοί, ικανοποίηση κοινωνικών αναγκών, παρουσίαση εργασίας κ.λπ. Αλλά οι υφιστάμενοι έχουν επίσης έναν ορισμένο βαθμό εξουσίας στον ηγέτη: απόκτηση πληροφοριών, άτυπες επαφές, επιθυμία να κάνουν τη δουλειά.

Ένας αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να χρησιμοποιεί τη δύναμή του εντός λογικών ορίων, έτσι ώστε οι υφιστάμενοι να μην έχουν την επιθυμία να ασκήσουν την εξουσία τους, κάτι που θα μπορούσε να μειώσει την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης, δηλ. είναι απαραίτητο να διατηρηθεί μια ισορροπία δυνάμεων, να επιτευχθεί η εκπλήρωση των καθορισμένων στόχων και να μην προκληθεί ανυπακοή των υφισταμένων.

Οι διευθυντές από τους οποίους εξαρτάται η λήψη πληροφοριών, πρώτων υλών και εξοπλισμού έχουν επίσης ένα ορισμένο μερίδιο ισχύος σε σχέση με άλλους διευθυντές. Εάν ένας ηγέτης ελέγχει αυτό που ενδιαφέρει έναν υφιστάμενο, έχει εξουσία πάνω του, κάτι που αναγκάζει τον υφιστάμενο να ενεργήσει προς τη σωστή κατεύθυνση. Ουσιαστικά, η δύναμη βασίζεται στις ανάγκες του ερμηνευτή.

Ο καθηγητής στο Πανεπιστήμιο του Michigan R. French και ο B. Raven πρότειναν την ακόλουθη ταξινόμηση της εξουσίας.

1. Εξουσία που βασίζεται στον εξαναγκασμό. Βασίζεται στην πεποίθηση του υφισταμένου ότι ένας ηγέτης με δύναμη μπορεί να παρέμβει στην ικανοποίηση κάποιας ανάγκης ή να εκτελέσει άλλες ανεπιθύμητες ενέργειες.

2. Δύναμη που βασίζεται σε ανταμοιβές. Ο υφιστάμενος πιστεύει ότι ο διευθυντής έχει την ικανότητα να ικανοποιήσει τις ανάγκες του.

3. Εξειδικευμένη δύναμη. Ο υφιστάμενος είναι πεπεισμένος ότι οι ειδικές γνώσεις του διευθυντή θα του επιτρέψουν να ικανοποιήσει την ανάγκη του.

4. Ισχύς αναφοράς. Ο ηγέτης έχει ιδιότητες που κάνουν τον ερμηνευτή να θέλει να τον μιμηθεί.

5. Νόμιμη εξουσία. Ο υφιστάμενος πιστεύει ότι ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να διατάξει, αφού βρίσκεται σε υψηλότερο επίπεδο της διευθυντικής ιεραρχίας. Η νομιμότητα της εξουσίας βασίζεται στην ανάθεση διαχειριστικών εξουσιών.

Σε επίσημα οργανωμένες δομές, χρησιμοποιείται κυρίως η νομική εξουσία. Παραδοσιακά, οι άνθρωποι αναφέρονται στα αφεντικά που κατέχουν συγκεκριμένες θέσεις. Η παράδοση είναι απρόσωπη. Ο υφιστάμενος δεν αντιδρά στο άτομο, αλλά στη θέση. Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει υποταγή στο σύστημα ως σύνολο.

Η θεωρία διαχείρισης χρησιμοποιεί τρεις προσεγγίσεις για τον προσδιορισμό της αποτελεσματικότητας της ηγεσίας: από την άποψη των προσωπικών ιδιοτήτων, τις προσεγγίσεις συμπεριφοράς και καταστάσεις. Οι προσωπικές ιδιότητες ενός ηγέτη που καθορίζουν την αποτελεσματική επιρροή στους υφισταμένους περιλαμβάνουν: υψηλό επίπεδοεξυπνάδα και γνώση, ειλικρίνεια, ειλικρίνεια, πρωτοβουλία, νομική και οικονομική παιδεία, αυτοπεποίθηση. Ωστόσο, είναι αδύνατο να μιλήσουμε για το άθροισμα συγκεκριμένων ιδιοτήτων που σίγουρα θα δώσουν ένα αποτελεσματικό αποτέλεσμα στη διαχείριση. Έρευνες έχουν δείξει ότι σε διαφορετικές καταστάσειςένας ηγέτης πρέπει να χρησιμοποιεί τις διαφορετικές του ιδιότητες, και επομένως να επηρεάζει τους υφισταμένους του με διαφορετικούς τρόπους. Αυτό μας επιτρέπει να μιλήσουμε για διαφορετική συμπεριφοράαρχηγός σε διαφορετικές συνθήκες. Οι υποστηρικτές της συμπεριφορικής προσέγγισης πιστεύουν ότι η αποτελεσματικότητα της επιρροής δεν καθορίζεται από τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, αλλά από τους γενικευμένους τύπους συμπεριφοράς του ηγέτη στις σχέσεις με τους υφισταμένους στη διαδικασία επίτευξης καθορισμένων στόχων, δηλ. στυλ ηγεσίας.

Αλλά δεν πρέπει να ξεχνάμε άλλους παράγοντες. Οι προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη και η συμπεριφορά του καθορίζουν την επιτυχία, λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες και τις προσωπικές ιδιότητες των υφισταμένων, τη φύση του έργου και την επιρροή του περιβάλλοντος. Μια περιστασιακή προσέγγιση για τον ορισμό της ηγεσίας είναι απαραίτητη· οι προσωπικές ιδιότητες και το στυλ συμπεριφοράς του ηγέτη πρέπει να αντιστοιχούν σε μια συγκεκριμένη κατάσταση.

Είναι σημαντικό οι ηγέτες να κατανοήσουν ότι οι άτυπες οργανώσεις αλληλεπιδρούν δυναμικά με τους επίσημους. Ένας από τους πρώτους που έδωσε σημασία σε αυτόν τον παράγοντα, καθώς και στη συγκρότηση άτυπων οργανώσεων, ήταν ο George Homans, θεωρητικός στον τομέα των ομαδικών σπουδών. Στο μοντέλο Homans, οι δραστηριότητες αναφέρονται σε εργασίες που εκτελούνται από ανθρώπους. Κατά τη διαδικασία εκτέλεσης αυτών των καθηκόντων, οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, γεγονός που, με τη σειρά του, συμβάλλει στην εμφάνιση συναισθημάτων - θετικών και αρνητικών συναισθημάτων ο ένας προς τον άλλο και τους ανωτέρους τους. Αυτά τα συναισθήματα επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι θα πραγματοποιήσουν τις δραστηριότητές τους και θα αλληλεπιδράσουν στο μέλλον.

Εκτός από το γεγονός ότι το μοντέλο δείχνει πώς από τη διαδικασία διαχείρισης
(ανάθεση καθηκόντων που προκαλούν αλληλεπίδραση) προκύπτουν άτυπες οργανώσεις, δείχνει την ανάγκη διαχείρισης ενός άτυπου οργανισμού. Επειδή τα ομαδικά συναισθήματα επηρεάζουν τόσο τις εργασίες όσο και τις αλληλεπιδράσεις, μπορούν επίσης να επηρεάσουν την αποτελεσματικότητα της επίσημης οργάνωσης. Ανάλογα με τη φύση των συναισθημάτων (ευνοϊκά ή δυσμενή), μπορεί να οδηγήσουν είτε σε αύξηση είτε σε μείωση της αποτελεσματικότητας, απουσίες, εναλλαγή προσωπικού, παράπονα και άλλα φαινόμενα που είναι σημαντικά για την αξιολόγηση της απόδοσης του οργανισμού. Επομένως, ακόμα κι αν ένας επίσημος οργανισμός δεν δημιουργείται κατά τη θέληση της διοίκησης και δεν βρίσκεται υπό τον πλήρη έλεγχό της, πρέπει πάντα να διοικείται αποτελεσματικά, ώστε να μπορεί να επιτύχει τους στόχους του.

Μία από τις μεγαλύτερες και συχνότερες δυσκολίες που εμποδίζει την αποτελεσματική διαχείριση ομάδων και άτυπων οργανισμών είναι η αρχικά χαμηλή γνώμη των ηγετών για αυτές. Μερικοί διευθυντές συνεχίζουν πεισματικά να πιστεύουν ότι η άτυπη οργάνωση είναι αποτέλεσμα αναποτελεσματικής διαχείρισης. Στην ουσία, η εμφάνιση άτυπων οργανισμών είναι ένα φυσικό και πολύ συνηθισμένο φαινόμενο - υπάρχουν σε κάθε οργανισμό. Όπως πολλοί άλλοι παράγοντες που δραστηριοποιούνται στον τομέα της διαχείρισης, φέρουν τόσο αρνητικές όσο και θετικές πτυχές.

Πράγματι, ορισμένες άτυπες ομάδες μπορεί να συμπεριφέρονται αντιπαραγωγικά με τρόπους που παρεμποδίζουν την επίτευξη επίσημων στόχων. Ψεύτικες φήμες μπορούν να διαδοθούν μέσω άτυπων καναλιών, οδηγώντας σε αρνητικές στάσεις απέναντι στη διοίκηση. Οι κανόνες που υιοθετούνται από τον όμιλο μπορεί να κάνουν την παραγωγικότητα του οργανισμού να είναι χαμηλότερη από αυτή που καθορίζει η διοίκηση. Η τάση αντίστασης σε κάθε αλλαγή και η τάση διατήρησης ριζωμένων στερεοτύπων μπορεί να καθυστερήσει τον απαραίτητο εκσυγχρονισμό της παραγωγής. Ωστόσο, μια τέτοια αντιπαραγωγική συμπεριφορά είναι συχνά μια αντίδραση στη στάση των ανωτέρων απέναντι σε αυτήν την ομάδα. Δικαίως ή άδικα, τα μέλη της ομάδας πιστεύουν ότι υφίστανται άδικη μεταχείριση και αντιδρούν όπως κάθε άτομο θα απαντούσε σε κάτι που τους φαίνεται άδικο.

Τέτοιες περιπτώσεις αντίδρασης μερικές φορές εμποδίζουν τους διευθυντές να δουν τα πολλά πιθανά οφέλη των άτυπων οργανισμών. Εφόσον το να είσαι μέλος μιας ομάδας απαιτεί εργασία για τον οργανισμό, η πίστη στην ομάδα μπορεί να μεταφραστεί σε αφοσίωση στον οργανισμό. Πολλοί άνθρωποι απορρίπτουν θέσεις με υψηλότερες αμοιβές σε άλλες εταιρείες επειδή δεν θέλουν να σπάσουν τις κοινωνικές σχέσεις που έχουν δημιουργήσει σε αυτήν την εταιρεία. Οι στόχοι της ομάδας μπορεί να συμπίπτουν με τους στόχους του επίσημου οργανισμού και τα πρότυπα απόδοσης του άτυπου οργανισμού μπορεί να υπερβαίνουν τα πρότυπα του επίσημου οργανισμού. Για παράδειγμα, το ισχυρό πνεύμα συλλογικότητας που χαρακτηρίζει ορισμένους οργανισμούς και γεννά μια έντονη επιθυμία για επιτυχία, συχνά αναπτύσσεται από άτυπες σχέσεις, ακούσιες ενέργειες της διοίκησης. Ακόμη και τα άτυπα κανάλια επικοινωνίας μπορούν μερικές φορές να βοηθήσουν έναν επίσημο οργανισμό συμπληρώνοντας το επίσημο σύστημα επικοινωνίας.

Με την αποτυχία να βρουν τρόπους για να ασχοληθούν αποτελεσματικά με ανεπίσημες οργανώσεις ή προσπαθώντας να τους καταστείλουν, οι διαχειριστές συχνά χάνουν αυτά τα πιθανά οφέλη. Σε κάθε περίπτωση, ανεξάρτητα από το αν η άτυπη οργάνωση είναι επιβλαβής ή χρήσιμη, υπάρχει και πρέπει να λαμβάνεται υπόψη. Ακόμη και αν η ηγεσία καταστρέψει μια ομάδα, μια άλλη θα προκύψει σίγουρα στη θέση της, η οποία μπορεί να αναπτύξει μια σκόπιμα αρνητική στάση απέναντι στην ηγεσία.

Οι παλαιότεροι συγγραφείς νόμιζαν ότι ήξεραν πώς να αντιμετωπίσουν την άτυπη οργάνωση - έπρεπε απλώς να την καταστρέψουν. Οι σημερινοί θεωρητικοί πιστεύουν ότι η άτυπη οργάνωση μπορεί να βοηθήσει έναν επίσημο οργανισμό να επιτύχει τους στόχους του. Οι Scott και Davis προτείνουν να λύσουν αυτό το ζήτημα ως εξής:
1. Αναγνωρίστε την ύπαρξη μιας άτυπης οργάνωσης και συνειδητοποιήστε ότι η καταστροφή της θα συνεπάγεται την καταστροφή της επίσημης οργάνωσης. Ως εκ τούτου, η διοίκηση πρέπει να αναγνωρίζει τον άτυπο οργανισμό, να συνεργάζεται μαζί του και να μην απειλεί την ύπαρξή του.

2. Ακούστε τις απόψεις των μελών και των ηγετών άτυπων ομάδων. Αναπτύσσοντας αυτή την ιδέα, ο Davis γράφει: "Κάθε ηγέτης πρέπει να γνωρίζει ποιοι είναι οι ηγέτες σε κάθε άτυπη ομάδα και να συνεργαστούν μαζί τους, ενθαρρύνοντας εκείνους που δεν παρεμβαίνουν, αλλά συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Όταν ένας άτυπος ηγέτης αντιτίθεται στον εργοδότη του, η ευρεία επιρροή του μπορεί να υπονομεύσει τα κίνητρα και την επαγγελματική ικανοποίηση των εργαζομένων σε έναν επίσημο οργανισμό».
3. Πριν προβείτε σε οποιαδήποτε ενέργεια, εξετάστε τον πιθανό αρνητικό αντίκτυπό της στην άτυπη οργάνωση.
4. Για να μειώσετε την άτυπη αντίσταση στην αλλαγή, επιτρέψτε στην ομάδα να συμμετέχει στη λήψη αποφάσεων.
5. Παρέχετε γρήγορα ακριβείς πληροφορίες, αποτρέποντας έτσι τη διάδοση φημών.

Εκτός από το έργο της διαχείρισης άτυπων οργανισμών προκειμένου να εκμεταλλευτούν τα πιθανά οφέλη τους και να μειώσουν αρνητικό αντίκτυπο, η διοίκηση πρέπει επίσης να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα των ομάδων διοίκησης και των επιτροπών. Επειδή αυτές οι ομάδες αντιπροσωπεύουν ένα σκόπιμα δημιουργημένο συστατικό της επίσημης οργάνωσης, τα περισσότερα απόό,τι ισχύει για τη λειτουργία ενός οργανισμού ισχύει και για αυτούς. Όπως ολόκληρος ο οργανισμός, οι ομάδες απαιτούν σχεδιασμό, οργάνωση, κίνητρα και έλεγχο για να λειτουργήσουν αποτελεσματικά.

Η ομάδα θα είναι σε θέση να επιτύχει τους στόχους της περισσότερο ή λιγότερο αποτελεσματικά ανάλογα με την επίδραση των ακόλουθων παραγόντων: μέγεθος, σύνθεση, πρότυπα ομάδας, συνοχή, σύγκρουση, κατάσταση και λειτουργικός ρόλος των μελών της.

Μέγεθος. Οι θεωρητικοί του μάνατζμεντ έχουν αφιερώσει πολύ χρόνο στον καθορισμό του ιδανικού μεγέθους ομάδας. Οι συγγραφείς της σχολής διοικητικής διαχείρισης πίστευαν ότι η επίσημη ομάδα πρέπει να είναι σχετικά μικρή. Σύμφωνα με τον Ralph K. Davis, η ιδανική ομάδα θα πρέπει να αποτελείται από 3-9 άτομα. Την άποψή του συμμερίζεται ο Keith Davis, ένας σύγχρονος θεωρητικός που έχει περάσει πολλά χρόνια μελετώντας ομάδες. Πιστεύει ότι ο προτιμώμενος αριθμός μελών της ομάδας είναι 5 άτομα. Η έρευνα δείχνει ότι στην πραγματικότητα, μεταξύ 5 και 8 ατόμων παρακολουθούν ομαδικές συναντήσεις.

Ορισμένες μελέτες υποδεικνύουν ότι οι ομάδες με 5 έως 11 μέλη τείνουν να λαμβάνουν πιο ακριβείς αποφάσεις από αυτές που είναι μεγαλύτερες από αυτό. Έρευνες έχουν δείξει επίσης ότι οι ομάδες των 5 ατόμων τείνουν να βιώνουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από εκείνες σε μεγαλύτερες ή μικρότερες ομάδες. Η εξήγηση για αυτό φαίνεται να είναι ότι σε ομάδες 2 ή 3 ατόμων, τα μέλη μπορεί να ανησυχούν ότι η προσωπική τους ευθύνη για αποφάσεις είναι πολύ προφανής. Από την άλλη, σε ομάδες άνω των 5 ατόμων, τα μέλη του μπορεί να αντιμετωπίσουν δυσκολία και ντροπαλότητα στο να εκφράσουν τις απόψεις τους μπροστά σε άλλους.
Γενικά, καθώς η ομάδα αυξάνεται σε μέγεθος, η επικοινωνία μεταξύ των μελών της γίνεται πιο περίπλοκη και γίνεται πιο δύσκολο να επιτευχθεί συμφωνία σε θέματα που σχετίζονται με τις δραστηριότητες και τα καθήκοντα του ομίλου. Η αύξηση του μεγέθους της ομάδας αυξάνει επίσης την τάση των ομάδων να χωρίζονται ανεπίσημα σε υποομάδες, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε αντικρουόμενους στόχους και στον σχηματισμό κλιμάκων.

Χημική ένωση . Η σύνθεση εδώ αναφέρεται στον βαθμό ομοιότητας των προσωπικοτήτων και των απόψεων, προσεγγίσεων που δείχνουν στην επίλυση προβλημάτων. Ένας σημαντικός λόγος για να φέρετε ένα ζήτημα σε μια ομαδική απόφαση είναι να χρησιμοποιήσετε διαφορετικές θέσεις για να βρείτε βέλτιστη λύση. Επομένως, δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι η έρευνα συνιστά να αποτελείται από μια ομάδα ανόμοιων ατόμων, καθώς αυτό υπόσχεται μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα απ 'ό, τι εάν τα μέλη της ομάδας έχουν παρόμοιες απόψεις. Μερικοί άνθρωποι δίνουν περισσότερη προσοχή σημαντικές λεπτομέρειεςέργα και προβλήματα, ενώ άλλοι θέλουν να δουν τη μεγάλη εικόνα, κάποιοι θέλουν να προσεγγίσουν το πρόβλημα από συστημική σκοπιά και να εξετάσουν την αλληλοσυσχέτιση διαφόρων πτυχών. Σύμφωνα με τον Miner, όταν «οι ομάδες επιλέγονται ώστε να περιλαμβάνουν είτε πολύ παρόμοια είτε πολύ διαφορετικά άτομα, ομάδες με διαφορετικές απόψεις παράγουν λύσεις πιο υψηλής ποιότητας. Πολλαπλές απόψεις και προοπτικές αποδίδουν μερίσματα».

Κανόνες ομάδας . Όπως ανακάλυψαν οι πρώτοι ερευνητές της ομάδας, στις ομάδες εργασίας, οι κανόνες που υιοθετούνται από την ομάδα έχουν ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά του ατόμου και στην κατεύθυνση προς την οποία θα εργαστεί η ομάδα: για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού ή την αντιμετώπισή τους. Τα πρότυπα έχουν σχεδιαστεί για να λένε στα μέλη της ομάδας τι είδους συμπεριφορά και εργασία αναμένεται από αυτά. Τα πρότυπα έχουν τόσο ισχυρή επιρροή γιατί μόνο εάν οι ενέργειές τους είναι συνεπείς με αυτούς τους κανόνες μπορεί ένα άτομο να υπολογίζει στο ότι ανήκει σε μια ομάδα, στην αναγνώριση και την υποστήριξή της.
Αυτό ισχύει τόσο για ανεπίσημους όσο και για επίσημους οργανισμούς.

Συνοχή. Η συνοχή της ομάδας είναι ένα μέτρο της έλξης των μελών της ομάδας μεταξύ τους και προς την ομάδα. Μια ομάδα υψηλής συνοχής είναι μια ομάδα της οποίας τα μέλη αισθάνονται έντονη έλξη μεταξύ τους και θεωρούν τους εαυτούς τους όμοιους.
Επειδή μια συνεκτική ομάδα λειτουργεί καλά ως ομάδα, τα υψηλά επίπεδα συνοχής μπορούν να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα ολόκληρου του οργανισμού εάν ευθυγραμμιστούν οι στόχοι και των δύο. Οι ομάδες υψηλής συνοχής τείνουν να έχουν λιγότερα προβλήματα επικοινωνίας και αυτά που εμφανίζονται είναι λιγότερο σοβαρά από άλλες. Έχουν λιγότερες παρεξηγήσεις, ένταση, εχθρότητα και δυσπιστία και η παραγωγικότητά τους είναι υψηλότερη από ό,τι σε χωριστές ομάδες.
Εάν όμως οι στόχοι της ομάδας και ολόκληρου του οργανισμού δεν είναι ευθυγραμμισμένοι, τότε ένας υψηλός βαθμός συνοχής θα επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Η διοίκηση μπορεί να βρει δυνατό να αυξήσει τα θετικά αποτελέσματα της συνοχής πραγματοποιώντας περιοδικές συναντήσεις και δίνοντας έμφαση στους γενικούς στόχους της ομάδας και επιτρέποντας σε κάθε μέλος να δει τη συμβολή του/της στην επίτευξη αυτών των στόχων. Η διοίκηση μπορεί επίσης να ενισχύσει τη συνοχή επιτρέποντας στους υφισταμένους να συναντώνται περιοδικά για να συζητούν πιθανές ή τρέχοντα προβλήματα, τον αντίκτυπο των επερχόμενων αλλαγών στις παραγωγικές δραστηριότητες, καθώς και νέα έργα και προτεραιότητες στο μέλλον.

Μια πιθανή αρνητική συνέπεια της υψηλής συνοχής είναι η ομοψυχία της ομάδας.

Η ομοφωνία της ομάδας είναι η τάση ενός ατόμου να καταπιέζει τις πραγματικές του απόψεις για κάποιο φαινόμενο προκειμένου να μην διαταραχθεί η αρμονία της ομάδας. Τα μέλη της ομάδας πιστεύουν ότι η διαφωνία υπονομεύει την αίσθηση του ανήκειν και ως εκ τούτου η διαφωνία πρέπει να αποφεύγεται. Για να διατηρηθεί αυτό που νοείται ως συμφωνία και αρμονία μεταξύ των μελών της ομάδας, ένα μέλος της ομάδας αποφασίζει ότι είναι καλύτερο να μην εκφράσει τη γνώμη του. Σε μια ατμόσφαιρα ομαδικής ομοψυχίας, το πρωταρχικό καθήκον για ένα άτομο είναι να παραμείνει στην ίδια γραμμή σε μια συζήτηση, ακόμα κι αν έχει διαφορετικές πληροφορίες ή πεποιθήσεις. Αυτή η τάση αυτοενισχύεται.Εφόσον κανείς δεν εκφράζει διαφορετικές απόψεις από τους άλλους ή δεν προσφέρει διαφορετικές, αντίθετες πληροφορίες ή άποψη, όλοι υποθέτουν ότι όλοι οι άλλοι σκέφτονται το ίδιο. Εφόσον κανείς δεν μιλάει, κανείς δεν ξέρει ότι και άλλα μέλη μπορεί επίσης να είναι δύσπιστα ή να ανησυχούν. Ως αποτέλεσμα, το πρόβλημα επιλύεται λιγότερο αποτελεσματικά επειδή δεν συζητούνται και αξιολογούνται όλες οι απαραίτητες πληροφορίες και εναλλακτικές λύσεις. Όταν υπάρχει ομαδική συναίνεση, αυξάνεται η πιθανότητα μιας μέτριας απόφασης που δεν θα επηρεάσει κανέναν.

Σύγκρουση. Αναφέρθηκε νωρίτερα ότι οι διαφορές της γνώμης συνήθως οδηγούν σε αποτελεσματικότερη απόδοση της ομάδας. Ωστόσο, αυξάνει επίσης την πιθανότητα σύγκρουσης. Ενώ η ενεργός ανταλλαγή ιδεών είναι ευεργετική, μπορεί επίσης να οδηγήσει σε ενδοομαδικές διαφωνίες και άλλες μορφές ανοιχτής σύγκρουσης, οι οποίες είναι πάντα επιζήμιες.

Κατάσταση μέλους ομάδας . Η θέση ενός ατόμου σε έναν οργανισμό ή ομάδα μπορεί να καθοριστεί από διάφορους παράγοντες, όπως η αρχαιότητα στην ιεραρχία της εργασίας, ο τίτλος εργασίας, η τοποθεσία γραφείου, η εκπαίδευση, τα κοινωνικά ταλέντα, η ευαισθητοποίηση και η εμπειρία. Αυτοί οι παράγοντες μπορούν να οδηγήσουν σε αυξήσεις και μειώσεις της κατάστασης ανάλογα με τις αξίες και τους κανόνες της ομάδας. Η έρευνα έχει δείξει ότι τα μέλη της ομάδας υψηλού επιπέδου μπορούν να ασκούν μεγαλύτερη επιρροή στις αποφάσεις της ομάδας από τα μέλη της ομάδας χαμηλής θέσης. Ωστόσο, αυτό δεν οδηγεί πάντα σε αυξημένη απόδοση.

Ένα άτομο που έχει εργαστεί σε μια εταιρεία για σύντομο χρονικό διάστημα μπορεί να έχει πιο πολύτιμες ιδέες και καλύτερη εμπειρία σχετικά με ένα έργο από ένα άτομο με υψηλό κύρος που αποκτήθηκε με πολλά χρόνια εργασίας στη διοίκηση αυτής της εταιρείας. Το ίδιο ισχύει και για τον προϊστάμενο τμήματος, του οποίου η ιδιότητα μπορεί να είναι χαμηλότερη από τον αντιπρόεδρο. Για να λάβετε αποτελεσματικές αποφάσεις, πρέπει να λάβετε υπόψη όλες τις πληροφορίες που σχετίζονται με ένα δεδομένο ζήτημα και να σταθμίσετε όλες τις ιδέες αντικειμενικά. Για να λειτουργήσει αποτελεσματικά, μια ομάδα μπορεί να χρειαστεί να καταβάλει συντονισμένη προσπάθεια για να διασφαλίσει ότι οι απόψεις των μελών υψηλότερης θέσης δεν κυριαρχούν στην ομάδα.

Οι ρόλοι των μελών της ομάδας. Ένας κρίσιμος παράγοντας που καθορίζει την αποτελεσματικότητα μιας ομάδας είναι η συμπεριφορά κάθε μέλους της. Για να λειτουργήσει αποτελεσματικά μια ομάδα, τα μέλη της πρέπει να συμπεριφέρονται με τρόπους που προωθούν τους στόχους της ομάδας και την κοινωνική αλληλεπίδραση. Υπάρχουν δύο κύριοι τύποι ρόλων για τη δημιουργία μιας ομάδας που λειτουργεί καλά
- στόχοι και βοηθητικοί ρόλοι.

Οι ρόλοι στόχοι κατανέμονται με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορούν να επιλέγουν ομαδικές εργασίες και να τις εκτελούν. Οι εργαζόμενοι που εκτελούν ρόλους-στόχους χαρακτηρίζονται από τις ακόλουθες λειτουργίες:

1. Έναρξη δραστηριότητας. Προσφέρετε λύσεις, νέες ιδέες, νέες διατυπώσεις προβλημάτων, νέες προσεγγίσεις για την επίλυσή τους ή νέα οργάνωση υλικού.
2. Αναζήτηση πληροφοριών. Ζητήστε διευκρινίσεις για την πρόταση που υποβλήθηκε, Επιπλέον πληροφορίεςή γεγονότα.

3. Συγκέντρωση απόψεων. Ζητήστε από τα μέλη της ομάδας να εκφράσουν τις απόψεις τους για τα θέματα που συζητούνται και να αποσαφηνίσουν τις αξίες ή τις ιδέες τους.

4. Παροχή πληροφοριών. Δώστε γεγονότα ή γενικεύσεις στην ομάδα, εφαρμόστε τη δική σας εμπειρία για να λύσετε προβλήματα ομάδας ή για να επεξηγήσετε σημεία.

5. Έκφραση απόψεων. Είναι επιτακτική ανάγκη να εκφράζονται απόψεις ή πεποιθήσεις σχετικά με οποιαδήποτε πρόταση με αξιολόγησή της και όχι απλώς να αναφέρονται γεγονότα.
6. Επεξεργασία. Εξηγήστε, δώστε παραδείγματα, αναπτύξτε ιδέες, προσπαθήστε να προβλέψετε μελλοντική μοίραπρόταση, εάν γίνει αποδεκτή.
7. Συντονισμός. Εξηγήστε τις σχέσεις μεταξύ των ιδεών, προσπαθήστε να συνοψίσετε προτάσεις, προσπαθήστε να ενσωματώσετε τις δραστηριότητες διαφορετικών υποομάδων ή μελών της ομάδας.
8. Γενίκευση. Αναγράψτε τις προτάσεις μετά το τέλος της συζήτησης.

Οι υποστηρικτικοί ρόλοι περιλαμβάνουν συμπεριφορά που συμβάλλει στη διατήρηση και ενεργοποίηση της ζωής και των δραστηριοτήτων της ομάδας. Οι εργαζόμενοι σε ρόλους υποστήριξης εκτελούν τις ακόλουθες λειτουργίες:

1. Ενθάρρυνση. Να είστε φιλικοί, ειλικρινείς, ανταποκρινόμενοι στους άλλους.
Επαινέστε τους άλλους για τις ιδέες τους, συμφωνήστε με τους άλλους και αξιολογήστε θετικά τη συμβολή τους στην επίλυση ενός προβλήματος.

2. Εξασφάλιση συμμετοχής. Προσπαθήστε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον στο οποίο κάθε μέλος της ομάδας μπορεί να κάνει μια πρόταση. Ενθαρρύνετε αυτό, για παράδειγμα, με τις ακόλουθες λέξεις:
«Δεν έχουμε ακούσει τίποτα ακόμα από τον Jim» ή προσφέρετε σε όλους ένα συγκεκριμένο χρονικό όριο για να μιλήσουν, ώστε όλοι να έχουν την ευκαιρία να μιλήσουν.
3. Θέσπιση κριτηρίων. Καθορίστε κριτήρια που θα καθοδηγούν την ομάδα κατά τη λήψη ουσιαστικών ή διαδικαστικών επιλογών ή την αξιολόγηση της απόφασης της ομάδας. Υπενθυμίστε στην ομάδα να αποφεύγει αποφάσεις που δεν συνάδουν με τα κριτήρια της ομάδας.

4. Εκτέλεση. Ακολουθήστε τις αποφάσεις της ομάδας, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδέες άλλων ανθρώπων που αποτελούν το κοινό κατά τη διάρκεια των ομαδικών συζητήσεων.
5. Έκφραση των συναισθημάτων της ομάδας. Συνοψίστε αυτό που διαμορφώνεται ως συναίσθημα της ομάδας. Περιγράψτε τις αντιδράσεις των μελών της ομάδας σε ιδέες και λύσεις σε προβλήματα.

Συμπέρασμα.

Η διαχείριση του ομίλου είναι πολύ μεγάλης σημασίαςστη σύγχρονη διαχείριση. Δεδομένου ότι οι οργανώσεις όλων των μεγεθών αποτελούνται από ομάδες, οι διαχειριστές πρέπει να έχουν καλή κατανόηση της εμφάνισης και ανάπτυξης επίσημων και ανεπίσημων ομάδων. Ένας σύγχρονος διευθυντής πρέπει να κατανοήσει τη σημασία της ύπαρξης άτυπων ομάδων. Θα πρέπει να προσπαθήσει να εξασφαλίσει στενή αλληλεπίδραση μεταξύ επίσημων και ανεπίσημων οργανισμών, καθώς οι ανεπίσημες οργανώσεις αλληλεπιδρούν δυναμικά με τους επίσημους οργανισμούς, επηρεάζουν την ποιότητα της εργασίας και τη στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασία και τους ανωτέρους τους.

Τα προβλήματα που σχετίζονται με τις άτυπες οργανώσεις περιλαμβάνουν τη μειωμένη αποτελεσματικότητα, τη διάδοση ψευδών φημών και την τάση αντίστασης στην αλλαγή. Τα πιθανά οφέλη περιλαμβάνουν: Η μεγαλύτερη δέσμευση για τον οργανισμό, το υψηλό ομαδικό πνεύμα και η υψηλότερη απόδοση της εργασίας παρατηρούνται όταν τα πρότυπα των ομάδων υπερβαίνουν τα τυπικά πρότυπα. Για να αντιμετωπίσει τα πιθανά προβλήματα και να καταγράψει τα πιθανά οφέλη της ανεπίσημης οργάνωσης, η διοίκηση πρέπει να αναγνωρίσει και να συνεργαστεί με τον άτυπο οργανισμό, να ακούει τις απόψεις των ανεπίσημων ηγετών και των μελών της ομάδας, εξετάστε την αποτελεσματικότητα των αποφάσεων του άτυπου οργανισμού, επιτρέψτε σε άτυπες ομάδες να συμμετάσχουν στη λήψη αποφάσεων και να καταπνίξουν τις φήμες παρέχοντας έγκαιρα επίσημες πληροφορίες.

Γνωρίζοντας καλά τη δυναμική της ομάδας, η διοίκηση θα είναι σε θέση να διαχειρίζεται αποτελεσματικά τις επίσημες ομάδες και να χρησιμοποιεί με σύνεση τις δομές όπως οι επιτροπές στις δραστηριότητες της επιχείρησής τους.

Βιβλιογραφία.

Gerchikova I.N. Διαχείριση: Σχολικό βιβλίο. 3η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον – M.: Banks Exchange, UNIGI, 1999.

Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Fundamentals of Management: M.: Center, 2000.

Korotkov E.M. Έννοια της διαχείρισης: Εγχειρίδιο. επίδομα. – Μ., 1998

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: -M., 1997.

Vershigora E.E., Management: Διδακτικό βιβλίο. επίδομα. – 2η έκδοση, αναθεωρημένη. και επιπλέον – M.INFRA-M. 2001

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Διαχείριση προσωπικού: - M., 2000

Shepel V.M., Εγχειρίδιο για επιχειρηματία και διευθυντή. – Μ., 2004

Ένα άτομο εκτελεί εργασία που περιβάλλεται από ανθρώπους, σε αλληλεπίδραση μαζί τους. Δεν είναι μόνο ερμηνευτής, αλλά και μέλος της ομάδας. Ταυτόχρονα, η ομάδα ασκεί τεράστια επιρροή πάνω του.

Δεν υπάρχει τυπικός ορισμός μικρή ομάδα, γιατί αυτό είναι ένα πολύ ευέλικτο φαινόμενο. Μπορούμε όμως να δώσουμε μια περιγραφή αυτού του φαινομένου λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα μιας μικρής ομάδας.

Μια μικρή ομάδα (εφεξής καλούμενη ομάδα) είναι μια σχετικά απομονωμένη ένωση ανθρώπων που

• αλληλεπιδρούν συχνά μεταξύ τους.
• αυτοπροσδιορίζονται ως μέλη της ίδιας ομάδας·
• μοιράζονται κοινά πρότυπα για το τι τους ενδιαφέρει·
• συμμετέχουν σε ενιαίο σύστημαδιαχωρισμός ρόλων?
• ταυτίζονται με τα ίδια αντικείμενα και ιδανικά.
• αντιλαμβάνονται την ομάδα ως πηγή ικανοποίησης.
• βρίσκονται σε συνεργατική αλληλεξάρτηση·
• αισθάνονται τον εαυτό τους ως ένα είδος ενότητας.
• Συντονίζει δράσεις σε σχέση με το περιβάλλον·
• είναι σε θέση να αναπτύξουν μια εξατομικευμένη ιδέα για όλους τους άλλους και να γίνουν αντιληπτοί με τον ίδιο τρόπο από τον καθένα από αυτούς.

Μια ομάδα είναι μια σχετικά απομονωμένη ένωση πολλών ατόμων (όχι περισσότερα από 10) που βρίσκονται σε αρκετά σταθερή αλληλεπίδραση και πραγματοποιούν κοινές δράσεις για μια αρκετά μεγάλη χρονική περίοδο.

Έτσι, οι άνθρωποι ενώνονται σε ομάδες όχι μόνο για να εκτελέσουν μια συγκεκριμένη δουλειά, να επιτύχουν ένα αποτέλεσμα και να ανταμειφθούν γι 'αυτό. Η ομάδα είναι ένα περιβάλλον αυτοεπιβεβαίωσης και αυτογνωσίας, είναι μια αντικειμενική ανθρώπινη ανάγκη για επικοινωνία.

Ανάλογα με τον σκοπό της ένωσης, υπάρχουν δύο τύποι ομάδων:

• επίσημος;
• άτυπος.

Δημιουργούνται επίσημες ομάδες για την εκτέλεση παραγωγικών δραστηριοτήτων σύμφωνα με την επιλεγμένη στρατηγική κατά τη βούληση των ηγετών του οργανισμού. Έχουν έναν επίσημα διορισμένο ηγέτη, μια επίσημη δομή, μια θέση εντός της ομάδας, τα καθήκοντα και οι λειτουργίες τους περιγράφονται και κατοχυρώνονται επίσημα σε σχετικά έγγραφα. Αυτές οι ομάδες μπορούν να δημιουργηθούν είτε σε μόνιμη είτε σε προσωρινή βάση.

Υπάρχουν τρεις κύριοι τύποι ομάδων σε έναν οργανισμό: ομάδες διαχείρισης, ομάδες εργασίας και κοινοτικοί οργανισμοί.

Οι άτυπες ομάδες σχηματίζονται από μέλη της οργάνωσης, συχνά αυθόρμητα, σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά ενδιαφέροντα, τα χόμπι, τις συνήθειές τους κ.λπ. Στις περισσότερες επιχειρήσεις υπάρχουν πολλές άτυπες ομάδες. Μπορεί να υπάρχουν τόσα πολλά, όσα βασικά για την επικοινωνία. Λόγω της επίσημης δομής, οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν μεταξύ τους για πολλά χρόνια.

Φυσικό αποτέλεσμα της επικοινωνίας είναι η αυθόρμητη εμφάνιση άτυπων ομάδων.

Συνήθως αυτές οι ομάδες έχουν έναν ρητό ή σιωπηρό ηγέτη. Σε πολλές περιπτώσεις, οι άτυπες ομάδες έχουν σημαντική επιρροή στη συμπεριφορά των μελών της ομάδας, μερικές φορές ακόμη περισσότερο από τις επίσημες.

Οι κύριοι λόγοι για την ένταξη σε μια άτυπη ομάδα.

1. Συνεργασία.

Η κοινωνική ανάγκη, η ανάγκη να ανήκεις σε μια συγκεκριμένη ομάδα, είναι από τις ισχυρότερες. Είναι στην ομάδα που εμφανίζεται η αυτογνωσία, ο αυτοπροσδιορισμός και η αυτοεπιβεβαίωση. Η δυναμική της ομάδας ενεργοποιεί τις υπάρχουσες ανθρώπινες ανάγκες, δημιουργεί νέες και ταυτόχρονα αποτελεί πηγή (μέσο) ικανοποίησής τους.

2. Βοήθεια.

Οι υφισταμένοι είναι πιο πρόθυμοι να στραφούν σε συναδέλφους για βοήθεια παρά στον άμεσο επόπτη τους, ακόμη και αν προέκυψαν δυσκολίες κατά την επίλυση προβλημάτων παραγωγής. Μια ατμόσφαιρα εμπιστοσύνης και αμοιβαίας βοήθειας είναι η βάση για το συνεργιστικό αποτέλεσμα της ομαδικής αλληλεπίδρασης.

3. Προστασία.

Συσχέτιση συμβαίνει αρκετά συχνά όταν προκύπτει οποιαδήποτε απειλή ή κίνδυνος, για την από κοινού προστασία προσωπικών ή ομαδικών συμφερόντων. Για παράδειγμα, για να διαμαρτυρηθούν οι επιβλαβείς συνθήκες εργασίας, οι αθέμιτοι μισθοί, κλπ. Σύγκρουση σε μια επίσημη ομάδα, οι προσπάθειες ενός επίσημου ηγέτη να καταστρέψουν τις υπάρχουσες άτυπες σχέσεις - όλα αυτά συμβάλλουν στη συνοχή των υφιστάμενων ανεπίσημων ομάδων ή οδηγούν στη δημιουργία νέων.

4. Επικοινωνία.

Η άτυπη επικοινωνία βασίζεται σε ενδιαφέροντα, αξίες, χόμπι κλπ. Είναι για το λόγο αυτό ότι μια επιχείρηση μπορεί να έχει τόσες άτυπες ομάδες, καθώς υπάρχουν κοινά θέματα επικοινωνίας. Επίσης, η ανεπίσημη επικοινωνία σε μια ομάδα είναι ένα πρόσθετο άτυπο κανάλι για την παραλαβή πληροφοριών που είναι σημαντική για ένα άτομο, σχετικά με την κατάσταση στην επιχείρηση και έξω από αυτό.

5. Συμπάθειες, φιλική επικοινωνία.

Η ομάδα παρέχει σε ένα άτομο την ευκαιρία να περάσει χρόνο σε ένα ευχάριστο περιβάλλον, για να αποφευχθεί η μοναξιά, μια κατάσταση απώλειας και άχρηστος.

Ο διευθυντής δεν μπορεί παρά να ενδιαφέρεται για την κατάσταση της αλληλεπίδρασης στην ομάδα, επειδή η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης εξαρτάται από αυτήν. Δεδομένου ότι οι ανεπίσημες σχέσεις διαδραματίζουν συχνά μεγαλύτερο ρόλο από τους επίσημους, ο διαχειριστής πρέπει να γνωρίζει τους νόμους της δυναμικής των ομάδων και των τρόπων να επηρεάσει την ανάπτυξη ανεπίσημων αλληλεπιδράσεων. Αυτή η επιρροή πρέπει να είναι στοχευμένη.

Μια αποτελεσματική ομάδα είναι μια ομάδα στην οποία οι αλληλεπιδράσεις χαρακτηρίζονται από συνοχή, αμοιβαίο σεβασμό και κατανόηση.

Η έννοια των ομάδων και η σημασία τους

Επίσημες ομάδες

Άτυπες ομάδες

Χαρακτηριστικά

Αλληλεπιδράσεις

Μέθοδοι διαχείρισης

Διαβουλεύσεις

Έννοια της ομάδας

Κοινωνικές σχέσεις σε μια ομάδα

Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας

Ένα άτομο χρειάζεται επικοινωνία με το δικό του είδος και, προφανώς, λαμβάνει χαρά από μια τέτοια επικοινωνία. Οι περισσότεροι από εμάς αναζητούμε ενεργά την αλληλεπίδραση με άλλους ανθρώπους. Σε πολλές περιπτώσεις, οι επαφές μας με άλλα άτομα είναι σύντομες και ασήμαντες. Ωστόσο, εάν δύο ή περισσότερα άτομα περνούν αρκετό χρόνο σε κοντινή απόσταση μεταξύ τους, σταδιακά συνειδητοποιούν ψυχολογικά την ύπαρξη του άλλου. Ο χρόνος που απαιτείται για μια τέτοια συνειδητοποίηση και ο βαθμός επίγνωσης εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από την κατάσταση και από τη φύση της σχέσης μεταξύ των ανθρώπων. Ωστόσο, το αποτέλεσμα μιας τέτοιας επίγνωσης είναι σχεδόν πάντα το ίδιο. Η επίγνωση ότι οι άλλοι σκέφτονται για αυτούς και περιμένουν κάτι από αυτούς αναγκάζει τους ανθρώπους να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους με κάποιο τρόπο, επιβεβαιώνοντας έτσι την ύπαρξη κοινωνικών σχέσεων. Όταν συμβεί αυτή η διαδικασία, μια τυχαία συλλογή ανθρώπων γίνεται ομάδα.

Ιδιαίτερα χαρακτηριστικάη ομάδα είναι η εξής:

1. Τα μέλη της ομάδας ταυτίζουν τους εαυτούς τους και τις ενέργειές τους με την ομάδα ως σύνολο και έτσι ενεργούν σαν για λογαριασμό της ομάδας σε εξωτερικές αλληλεπιδράσεις. Ένα άτομο δεν μιλά για τον εαυτό του, αλλά για την ομάδα ως σύνολο, χρησιμοποιώντας αντωνυμίες: εμείς, μαζί μας, οι δικοί μας, εμείς κ.λπ. ;

2. Η αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας έχει τη φύση των άμεσων επαφών, της προσωπικής συνομιλίας, της παρατήρησης της συμπεριφοράς του άλλου κ.λπ. Σε μια ομάδα, οι άνθρωποι επικοινωνούν απευθείας μεταξύ τους, δίνοντας στις επίσημες αλληλεπιδράσεις μια «ανθρώπινη» μορφή.

3. Σε μια ομάδα, μαζί με την επίσημη κατανομή των ρόλων, εάν υπάρχει, υπάρχει απαραίτητα μια άτυπη κατανομή ρόλων, που συνήθως αναγνωρίζεται από την ομάδα. Τα μεμονωμένα μέλη της ομάδας αναλαμβάνουν το ρόλο των γεννητών ιδεών, άλλα τείνουν να συντονίζουν τις προσπάθειες των μελών της ομάδας, άλλα φροντίζουν τις σχέσεις στην ομάδα, διατηρώντας καλό κλίμασε μια ομάδα, το τέταρτο διασφαλίζει ότι υπάρχει τάξη στην εργασία, όλα ολοκληρώνονται στην ώρα τους και ολοκληρώνονται. Υπάρχουν άνθρωποι που παίζουν το ρόλο των δομητών - θέτουν στόχους για την ομάδα, παρακολουθούν την επιρροή του περιβάλλοντος στις εργασίες που επιλύει η ομάδα.

Επίσημες ομάδες

Οι επίσημες ομάδες είναι «νομιμοποιημένες» ομάδες που συνήθως προσδιορίζονται ως δομικές μονάδες μέσα σε έναν οργανισμό. Έχουν έναν επίσημα διορισμένο ηγέτη, μια επίσημα καθορισμένη δομή ρόλων, θέσεων και θέσεων εντός της ομάδας, καθώς και επίσημα ανατεθειμένες λειτουργίες και καθήκοντα.

Στην καθημερινή ομιλία, η λέξη «επίσημη» έχει αρνητική χροιά, που σημαίνει αδιαφορία για τα αποτελέσματα, μια αδιάφορη στάση απέναντι στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων. Πράγματι, η κατάχρηση διατυπώσεων οδηγεί σε διάφορα είδη γραφειοκρατικών διαστροφών. Ωστόσο, το επίσημο έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα:

Διαθέτει στο κοινό τις γνώσεις που αποκτήθηκαν και, με βάση αυτές, τις προηγμένες τεχνολογίες και μεθόδους εργασίας·

Καθιερώνει ενιαίους κανόνες και κανόνες για όλους, εξαλείφοντας έτσι την αυθαιρεσία και προάγοντας την αντικειμενοποίηση των δραστηριοτήτων.

Παρέχει «διαφάνεια» της διαχείρισης υποθέσεων για έλεγχο και ανοιχτή αλληλεπίδραση με το κοινό, κάτι που είναι σίγουρα σημαντικό για τον εκδημοκρατισμό της διαχείρισης.

Έτσι, μια επίσημη ομάδα έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

1. Είναι λογική, δηλ. βασίζεται στην αρχή της σκοπιμότητας, της συνειδητής κίνησης προς έναν γνωστό στόχο.

2. Είναι απρόσωπο, δηλ. σχεδιασμένο για άτομα, οι σχέσεις μεταξύ των οποίων δημιουργούνται σύμφωνα με ένα καταρτισμένο πρόγραμμα.

Σε μια επίσημη ομάδα, παρέχονται μόνο συνδέσεις υπηρεσιών μεταξύ ατόμων και υπόκειται μόνο σε λειτουργικούς στόχους. Οι επίσημες ομάδες περιλαμβάνουν:

Μια κάθετη (γραμμική) οργάνωση που ενώνει έναν αριθμό σωμάτων και τμημάτων με τέτοιο τρόπο ώστε καθένα από αυτά να βρίσκεται μεταξύ δύο άλλων - υψηλότερο και χαμηλότερο, και η ηγεσία καθενός από τα σώματα και τα τμήματα συγκεντρώνεται σε ένα άτομο.

Λειτουργική οργάνωση, σύμφωνα με την οποία η διοίκηση κατανέμεται σε έναν αριθμό ατόμων που ειδικεύονται στην εκτέλεση ορισμένων λειτουργιών και θέσεων εργασίας.

Οργανισμός έδρας που χαρακτηρίζεται από την παρουσία ενός προσωπικού συμβούλων, εμπειρογνωμόνων και βοηθών που δεν περιλαμβάνονται στο σύστημα κάθετης οργάνωσης.

Μπορούν να δημιουργηθούν επίσημες ομάδες για την εκτέλεση μιας κανονικής λειτουργίας, όπως η λογιστική, ή μπορεί να δημιουργηθούν για την επίλυση μιας συγκεκριμένης εργασίας, όπως μια επιτροπή για την ανάπτυξη ενός έργου.

Άτυπες ομάδες

Οι άτυπες ομάδες προκύπτουν λόγω της θεμελιώδους ατελείας των επίσημων ομάδων, αφού περιγραφές εργασίαςΕίναι απλά αδύνατο να προβλεφθεί όλες οι πιθανές καταστάσεις που μπορεί να συμβούν και η τυποποίηση όλων των υποκειμενικών ιδεών, καθώς οι κανόνες για τη ρύθμιση των κοινωνικών σχέσεων είναι δυνατές μόνο υπό ολοκληρωτικά πολιτικά καθεστώτα.

Οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται όχι από εντολές διοίκησης και επίσημους κανονισμούς, αλλά από μέλη της οργάνωσης σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά τους ενδιαφέροντα, παρόμοια χόμπι, συνήθειες κ.λπ. Αυτές οι ομάδες υπάρχουν σε όλους τους οργανισμούς, αν και δεν παρουσιάζονται σε διαγράμματα που αντικατοπτρίζουν τη δομή του οργανισμού και τη δομή του.

Οι άτυπες ομάδες έχουν συνήθως τους δικούς τους άγραφους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς· οι άνθρωποι γνωρίζουν καλά ποιος ανήκει στην άτυπη ομάδα τους και ποιος όχι. Στις άτυπες ομάδες, αναπτύσσεται μια ορισμένη κατανομή ρόλων και θέσεων. Συνήθως αυτές οι ομάδες έχουν έναν ρητό ή σιωπηρό ηγέτη. Σε πολλές περιπτώσεις, οι άτυπες ομάδες μπορούν να ασκήσουν ίση ή μεγαλύτερη επιρροή στα μέλη τους από τις επίσημες δομές.

Οι άτυπες ομάδες είναι ένα αυθόρμητα (αυθόρμητα) διαμορφωμένο σύστημα κοινωνικών συνδέσεων, κανόνων και ενεργειών που είναι προϊόν περισσότερο ή λιγότερο μακροχρόνιας διαπροσωπικής επικοινωνίας.

Μια άτυπη ομάδα διατίθεται σε δύο ποικιλίες:

1. Είναι ένας μη τυπικός οργανισμός στον οποίο οι άτυπες σχέσεις παροχής υπηρεσιών έχουν λειτουργικό (παραγωγικό) περιεχόμενο και υπάρχουν παράλληλα με τον επίσημο οργανισμό. Για παράδειγμα, ένα βέλτιστο σύστημα επιχειρηματικών συνδέσεων που αναπτύσσεται αυθόρμητα μεταξύ των εργαζομένων, ορισμένες μορφές εξορθολογισμού και εφεύρεσης, μέθοδοι λήψης αποφάσεων κ.λπ.

2. Αντιπροσωπεύει μια κοινωνικο-ψυχολογική οργάνωση, που ενεργεί με τη μορφή διαπροσωπικών συνδέσεων που προκύπτουν με βάση το αμοιβαίο ενδιαφέρον των ατόμων μεταξύ τους χωρίς σύνδεση με λειτουργικές ανάγκες, δηλ. μια άμεση, αυθόρμητα αναδυόμενη κοινότητα ανθρώπων που βασίζεται στην προσωπική επιλογή των συνδέσεων και των ενώσεων μεταξύ τους, για παράδειγμα, φιλικές σχέσεις, ερασιτεχνικές ομάδες, σχέσεις κύρους, ηγεσίας, συμπάθειας κ.λπ.

Η εικόνα μιας άτυπης ομάδας είναι εξαιρετικά ποικίλη και μεταβλητή ως προς τα ενδιαφέροντα, τη φύση των δραστηριοτήτων, την ηλικία και την κοινωνική σύνθεση. Ανάλογα με τον ιδεολογικό και ηθικό προσανατολισμό, το στυλ συμπεριφοράς, οι άτυπες οργανώσεις μπορούν να ταξινομηθούν σε τρεις ομάδες:

1. Prosocial, δηλ. κοινωνικά θετικές ομάδες. Πρόκειται για κοινωνικοπολιτικούς συλλόγους διεθνούς φιλίας, κονδύλια για κοινωνικές πρωτοβουλίες, ομάδες περιβαλλοντικής προστασίας και διάσωσης πολιτιστικών μνημείων, ερασιτεχνικούς συλλόγους κ.λπ. Κατά κανόνα, έχουν θετικό προσανατολισμό.

2. Asocial, δηλ. ομάδες που ξεχωρίζουν από κοινωνικά προβλήματα;

3. Αντικοινωνικός. Αυτές οι ομάδες είναι το πιο μειονεκτικό μέρος της κοινωνίας και προκαλούν ανησυχία. Από τη μια πλευρά, η ηθική κώφωση, η αδυναμία κατανόησης των άλλων, μια διαφορετική άποψη, από την άλλη, συχνά ο πόνος και η ταλαιπωρία που πλήττει αυτή την κατηγορία ανθρώπων συμβάλλουν στην ανάπτυξη ακραίων απόψεων μεταξύ των μεμονωμένων εκπροσώπων της.

4. Σύνθεση τυπικού και άτυπου σε έναν οργανισμό

Κάθε πραγματικά υφιστάμενος οργανισμός ως κοινωνικό σύστημα είναι πάντα ένας συνδυασμός τυπικών και ανεπίσημων στοιχείων· φαίνεται να αποτελείται από δύο «μισά», η σχέση μεταξύ των οποίων είναι πολύ ευέλικτη και εξαρτάται από τον βαθμό επισημοποίησης ή νομικής ρύθμισης περιβάλλον, την ηλικία του ίδιου του οργανισμού, την κουλτούρα του και το στυλ επιχειρηματικής συμπεριφοράς που ακολουθεί η διοίκηση του.

Ο ρόλος των ομάδων στη λειτουργία του οργανισμού

Ένας επίσημος οργανισμός δημιουργείται κατά τη βούληση της διοίκησης. Μόλις όμως δημιουργηθεί, γίνεται και αυτό κοινωνικό περιβάλλον, όπου οι άνθρωποι δεν αλληλεπιδρούν σε καμία περίπτωση σύμφωνα με τις οδηγίες διαχείρισης. Άτομα από διαφορετικές υποομάδες επικοινωνούν με καφέ, κατά τη διάρκεια συναντήσεων, μεσημεριανού γεύματος και μετά τη δουλειά. Από τις κοινωνικές σχέσεις γεννιούνται πολλές φιλικές ομάδες, άτυπες ομάδες που μαζί αντιπροσωπεύουν μια άτυπη οργάνωση.

Ένας άτυπος οργανισμός είναι μια αυθόρμητα σχηματισμένη ομάδα ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Όπως και οι επίσημοι οργανισμοί, αυτοί οι στόχοι είναι ο λόγος ύπαρξης μιας τέτοιας άτυπης οργάνωσης. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι σε έναν μεγάλο οργανισμό υπάρχουν περισσότεροι από ένας άτυποι οργανισμοί. Τα περισσότερα από αυτά συνδέονται χαλαρά σε κάποιο είδος δικτύου. Ως εκ τούτου, ορισμένοι συγγραφείς πιστεύουν ότι ένας άτυπος οργανισμός είναι ουσιαστικά ένα δίκτυο άτυπων οργανισμών. Το εργασιακό περιβάλλον είναι ιδιαίτερα ευνοϊκό για τη συγκρότηση τέτοιων ομάδων. Λόγω της επίσημης δομής ενός οργανισμού και της αποστολής του, τα ίδια άτομα τείνουν να συγκεντρώνονται κάθε μέρα, μερικές φορές για πολλά χρόνια. Άτομα που διαφορετικά θα ήταν απίθανο να συναντηθούν, συχνά αναγκάζονται να περνούν περισσότερο χρόνο με τους συναδέλφους τους παρά με την οικογένειά τους. Επιπλέον, η φύση των εργασιών που επιλύουν σε πολλές περιπτώσεις τους αναγκάζει να επικοινωνούν και να αλληλεπιδρούν συχνά μεταξύ τους. Τα μέλη της ίδιας οργάνωσης εξαρτώνται το ένα από το άλλο με πολλούς τρόπους. Φυσικό αποτέλεσμα αυτής της έντονης κοινωνικής αλληλεπίδρασης είναι η αυθόρμητη εμφάνιση άτυπων οργανισμών.

19. Επίσημες και άτυπες ομάδες σε οργανισμούς.

Σε κάθε οργανισμό υπάρχουν ομάδες - επίσημες και ανεπίσημες.

Οι επίσημες ομάδες είναι ομάδες που προκύπτουν με πρωτοβουλία της διοίκησης και εντάσσονται σε μια συγκεκριμένη μονάδα στις οργανωτικές δομές και τη στελέχωση της επιχείρησης. Υπάρχουν διάφοροι τύποι επίσημων ομάδων:

Μια ομάδα διευθυντών (ομάδα) - αποτελείται από τον επικεφαλής της επιχείρησης (το τμήμα της) και άμεσους αναπληρωτές και βοηθούς διευθυντές

Λειτουργική ομάδα - ενώνει τον επικεφαλής και τους ειδικούς μιας λειτουργικής μονάδας (τμήμα, γραφείο, υπηρεσία), οι οποίοι εφαρμόζουν μια κοινή λειτουργία διαχείρισης και έχουν παρόμοιους επαγγελματικούς στόχους και ενδιαφέροντα.

Ομάδα παραγωγής - αποτελείται από έναν διευθυντή και εργαζομένους που ασχολούνται με την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου τύπου εργασίας στο κατώτερο επίπεδο διαχείρισης (μονάδα, ομάδα, τμήμα) Μέλη της ομάδας που εργάζονται μαζί σε μια εργασία, το κίνητρο είναι το τελικό αποτέλεσμα και οι διαφορές μεταξύ τους συνδέονται με την κατανομή των τύπων εργασίας μεταξύ των μελών της ομάδας ανάλογα με τα προσόντα των εργαζομένων.

Μια επιτροπή είναι μια ομάδα εντός μιας επιχείρησης στην οποία ανατίθεται η εξουσία από ανώτερα στελέχη για την εκτέλεση οποιουδήποτε έργου ή καθήκοντος. Η κύρια διαφορά μεταξύ μιας επιτροπής και άλλων επίσημων δομών είναι η λήψη ομαδικών αποφάσεων, η οποία μερικές φορές είναι το πιο αποτελεσματικό μέσο επίλυσης πολύπλοκων προβλημάτων και επίτευξη στόχων.

Οι άτυπες ομάδες είναι ελεύθερα διαμορφωμένες μικρές κοινωνικές ομάδες ανθρώπων που μπαίνουν σε συνεχή αλληλεπίδραση για την επίτευξη προσωπικών στόχων.

Οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται όχι από τη διοίκηση μέσω εντολών και επίσημων αποφάσεων, αλλά από μέλη της οργάνωσης, ανάλογα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά ενδιαφέροντά τους, παρόμοιες προσκολλήσεις κ.λπ. Αυτές οι ομάδες υπάρχουν σε όλους τους οργανισμούς, αν και δεν αντικατοπτρίζονται σε δομικά διαγράμματα.

Οι άτυπες ομάδες έχουν τους δικούς τους άγραφους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς· οι άνθρωποι γνωρίζουν καλά ποιος ανήκει στην άτυπη ομάδα τους και ποιος όχι. Στις άτυπες ομάδες, αναπτύσσεται μια ορισμένη κατανομή ρόλων και θέσεων· αυτές οι ομάδες έχουν έναν ρητά ή έμμεσα καθορισμένο ηγέτη.

Οι άτυπες ομάδες συνήθως σχηματίζονται αυθόρμητα μέσα σε επίσημες ομάδες, με τις οποίες έχουν πολλά κοινά, δηλαδή:

Έχουν μια συγκεκριμένη οργάνωση - ιεραρχία, ηγέτη και καθήκοντα.

Έχουν ορισμένους άγραφους κανόνες - νόρμες.

Έχουν μια ορισμένη διαδικασία σχηματισμού - στάδια.

Έχουν ορισμένες ποικιλίες - τύπους άτυπων ομάδων ανάλογα με το βαθμό ωριμότητας

Οι λόγοι για το σχηματισμό άτυπων ομάδων μπορεί να είναι διαφορετικοί: η επιθυμία να ανήκεις σε μια συγκεκριμένη κοινωνική ομάδα και να έχεις συγκεκριμένες κοινωνικές επαφές, την ευκαιρία να λάβεις βοήθεια από συναδέλφους στην ομάδα, την επιθυμία να μάθεις τι συμβαίνει γύρω σου, να χρησιμοποιήσεις άτυπα κανάλια επικοινωνίας, η επιθυμία να είναι πιο κοντά σε αυτούς με τους οποίους συμπάσχει κανείς.

Υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ επίσημων και άτυπων ομάδων τόσο ως προς τον σκοπό για τον οποίο δημιουργούνται όσο και ως προς τις μορφές επιρροής των ηγετών τους στα άλλα μέλη της ομάδας.

Οι κύριες διαφορές μεταξύ επίσημων και άτυπων ομάδων

Ταξινόμηση	Χαρακτηριστικά
	Επίσημες ομάδες	Άτυπες ομάδες
	Καθορίζεται από την οργάνωση ανάλογα με τη θέση της ομάδας στην επίσημη δομή	Ικανοποίηση κοινωνικών αναγκών που είναι έξω από τα ενδιαφέροντα του επίσημου οργανισμού (χόμπι, φιλία, αγάπη κ.λπ.)
Συνθήκες εμφάνισης	Σύμφωνα με ένα προ-ανεπτυγμένο έργο για την οικοδόμηση ενός οργανισμού	Δημιουργήθηκε αυθόρμητα
	Διορίστηκε από τον οργανισμό	Αναγνωρισμένο από την ομάδα
Διαβιβάσεις	Επίσημα κανάλια με άλλα δομικά στοιχεία και εντός της ομάδας	Κυρίως άτυπα κανάλια τόσο εντός όσο και εκτός ομάδας
Αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας	Με βάση τα καθήκοντα παραγωγής	Αναπτύξτε αυθόρμητα
Μορφές επιρροής στα μέλη της ομάδας	Όλες οι μορφές, αλλά κυριαρχούν σε οικονομικό και διοικητικό χαρακτήρα	Κυρίως μέθοδοι προσωπικής ψυχολογικής επιρροής

Οι άτυπες ομάδες υπάρχουν σε κάθε οργανισμό και μια σοβαρή πτυχή στις δραστηριότητες ενός ηγέτη είναι η ανάγκη κατανόησης της σημασίας της ύπαρξης αυτών των ομάδων και η διαχείρισή τους.

Ένας από τους πρώτους επιστήμονες που έδωσε προσοχή σε αυτά τα ζητήματα ήταν ο θεωρητικός της ομάδας George Homans, ο οποίος δημιούργησε ένα μοντέλο που ονομάζεται μοντέλο Homans.

Η ουσία αυτού του μοντέλου είναι ότι στη διαδικασία κοινές δραστηριότητεςοι άνθρωποι εισέρχονται σε αλληλεπιδράσεις, οι οποίες με τη σειρά τους συμβάλλουν στην εκδήλωση συναισθημάτων - θετικών και αρνητικών συναισθημάτων ο ένας προς τον άλλον. Αυτά τα συναισθήματα επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι θα πραγματοποιήσουν τις δραστηριότητές τους και οδηγούν σε αύξηση ή μείωση της αποτελεσματικότητάς τους.

Η βέλτιστη κατάσταση της ομάδας είναι αυτή στην οποία οι επίσημες και οι άτυπες ομάδες συμπίπτουν όσο το δυνατόν περισσότερο. Αυτή η σύμπτωση επίσημων και ανεπίσημων δομών διασφαλίζει τη συνοχή της ομάδας και αυξάνει την παραγωγικότητα.

Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα ενός ηγέτη είναι να φέρει σε επαφή επίσημες και ανεπίσημες δομές, θετικούς προσανατολισμούς των άτυπων ομάδων και την καταπολέμηση των αρνητικών εκδηλώσεων στην ομάδα.

ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΚΑΙ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΤΗΣ ΡΩΣΙΚΗΣ ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΣ

Ομοσπονδιακός κρατικός προϋπολογισμός εκπαιδευτικό ίδρυμαανώτερη επαγγελματική εκπαίδευση

«ΕΘΝΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ

ΠΟΛΥΤΕΧΝΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΤΟΜΣΚ»

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ NOVOKUZNETSK

Κατεύθυνση 080200 «management»

Τμήμα Κοινωνικών και Ανθρωπιστικών Επιστημών

Περίληψη για τον κλάδο: «Θεωρία Διοίκησης»

Θέμα: Επίσημες και άτυπες ομάδες στη διοίκηση

Ερμηνεύει η Πόποβα Αικατερίνα

φοιτητής γρ. F-3A20NK, μάθημα 1

Τετραγωνισμένος

Ο Αναπληρωτής Καθηγητής Σ.Ι. Κακοβίχινα

Novokuznetsk, 2013

Εισαγωγή

Επίσημες ομάδες

Άτυπες ομάδες

Επιρροή άτυπων ομάδων

Μέθοδοι διαχείρισης οργανισμού

συμπέρασμα

Εισαγωγή

Ο οργανισμός είναι μια κοινωνική κατηγορία και ταυτόχρονα ένα μέσο για την επίτευξη των στόχων. Είναι ένα μέρος όπου οι άνθρωποι χτίζουν σχέσεις και αλληλεπιδρούν. Επομένως, σε κάθε επίσημο οργανισμό υπάρχει μια πολύπλοκη συνένωση άτυπων ομάδων και οργανώσεων που σχηματίστηκαν χωρίς παρέμβαση της διοίκησης. Αυτές οι άτυπες ενώσεις έχουν συχνά ισχυρό αντίκτυπο στην ποιότητα των λειτουργιών και στην οργανωτική αποτελεσματικότητα.

Παρά το γεγονός ότι οι άτυπες οργανώσεις δεν δημιουργούνται από τη βούληση της διοίκησης, είναι ένας παράγοντας που κάθε μάνατζερ πρέπει να λαμβάνει υπόψη γιατί τέτοιοι οργανισμοί και άλλες ομάδες μπορούν να έχουν ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά των ατόμων και στην εργασιακή συμπεριφορά των εργαζομένων. Επιπλέον, ανεξάρτητα από το πόσο καλά εκτελεί ένας ηγέτης τα καθήκοντά του, είναι αδύνατο να καθοριστεί ποιες ενέργειες και σχέσεις θα απαιτηθούν για την επίτευξη των στόχων των οργανισμών που προχωρούν. Ο διευθυντής και ο υφιστάμενος συχνά πρέπει να αλληλεπιδρούν με άτομα εκτός του οργανισμού και με τμήματα εκτός της υπαγωγής τους. Οι άνθρωποι δεν θα είναι σε θέση να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους με επιτυχία εάν δεν επιτύχουν την αποτελεσματική συνεργασία των ατόμων και των ομάδων από τις οποίες εξαρτώνται οι δραστηριότητές τους. Για να αντιμετωπίσει τέτοιες καταστάσεις, ο διευθυντής πρέπει να καταλάβει τι ρόλο παίζει αυτή ή η ομάδα σε μια συγκεκριμένη κατάσταση και ποια θέση κατέχει η ηγετική διαδικασία σε αυτήν.

Η συνάφεια του επιλεγμένου θέματος έγκειται στο γεγονός ότι για κάθε οργανισμό που αναπτύσσεται με επιτυχία στις σύγχρονες επιχειρηματικές συνθήκες, ο ανθρώπινος παράγοντας, δηλαδή η σχέση μεταξύ επίσημων και άτυπων ομάδων, παίζει σημαντικό ρόλο και έχει μεγάλη επιρροήγια τη ζωή του οργανισμού στο σύνολό του. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε και να κατανοούμε τον ρόλο, την αλληλεπίδραση των επίσημων και άτυπων ομάδων και τις μεθόδους διαχείρισης της ομάδας. Οι διευθυντές πρέπει να αναζητήσουν δημιουργικούς τρόπους για να διαχειριστούν τους ανθρώπους ή να χρησιμοποιήσουν τις υπάρχουσες τεχνικές πιο αποτελεσματικά για να αξιοποιήσουν τα πιθανά οφέλη και να μειώσουν τον αρνητικό αντίκτυπο των άτυπων ομάδων.

Ο σκοπός αυτής της εργασίας είναι να προσδιορίσει τη φύση της αλληλεπίδρασης μεταξύ επίσημων και άτυπων ομάδων, την επιρροή τους στη διαδικασία λειτουργίας του οργανισμού.

Για να επιτευχθεί αυτός ο στόχος, είναι απαραίτητο να λυθούν ορισμένα προβλήματα:

Εξοικειωθείτε με την έννοια των ομάδων και τα χαρακτηριστικά τους.

Εξετάστε επίσημες και ανεπίσημες ομάδες.

Προσδιορίστε τα χαρακτηριστικά των άτυπων ομάδων.

Εξετάστε την επιρροή των άτυπων ομάδων.

Κάλυψη μεθόδων διαχείρισης οργανισμών.

Η έννοια των ομάδων και τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα μιας ομάδας

Είναι ευρέως αποδεκτή μια αρκετά γενική, καθιερωμένη άποψη για μια ομάδα ως μια σχετικά απομονωμένη ένωση ενός μικρού αριθμού ατόμων (συνήθως όχι περισσότερο από 10) που βρίσκονται σε αρκετά σταθερή αλληλεπίδραση και πραγματοποιούν κοινές δράσεις για αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα. Η αλληλεπίδραση των μελών της ομάδας βασίζεται σε κάποιο κοινό ενδιαφέρον και μπορεί να σχετίζεται με την επίτευξη ενός στόχου της ομάδας. Ταυτόχρονα, η ομάδα έχει ένα ορισμένο δυναμικό ομάδας και ομαδικές δυνατότητες που της επιτρέπουν να αλληλεπιδρά με το περιβάλλον και να προσαρμόζεται στις αλλαγές που συμβαίνουν στο περιβάλλον.

Τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της ομάδας είναι:

Τα μέλη της ομάδας ταυτίζουν τους εαυτούς τους και τις ενέργειές τους με την ομάδα ως σύνολο και έτσι ενεργούν σαν για λογαριασμό της ομάδας σε εξωτερικές αλληλεπιδράσεις. Ένα άτομο δεν μιλά για τον εαυτό του, αλλά για την ομάδα ως σύνολο, χρησιμοποιώντας τις αντωνυμίες εμείς, εμείς, οι δικοί μας, εμείς κ.λπ.

Η αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας έχει τη φύση των άμεσων επαφών, της προσωπικής συνομιλίας, της παρατήρησης της συμπεριφοράς του άλλου κ.λπ. Σε μια ομάδα, οι άνθρωποι επικοινωνούν απευθείας μεταξύ τους, δίνοντας στις επίσημες αλληλεπιδράσεις μια «ανθρώπινη» μορφή

Σε μια ομάδα, μαζί με τους επίσημους ρόλους, εάν υπάρχει, αναγκαστικά αναπτύσσεται μια άτυπη κατανομή ρόλων, που συνήθως αναγνωρίζεται από την ομάδα. Τα μεμονωμένα μέλη της ομάδας αναλαμβάνουν τον ρόλο των γεννητών ιδεών, άλλα τείνουν να συντονίζουν τις προσπάθειες των μελών της ομάδας, άλλα φροντίζουν τις σχέσεις στην ομάδα, διατηρώντας ένα καλό κλίμα στην ομάδα, άλλα διασφαλίζουν ότι υπάρχει τάξη στη δουλειά , όλα ολοκληρώνονται στην ώρα τους και ολοκληρωμένο τέλος. Υπάρχουν άνθρωποι που ενεργούν ως δομιστές· θέτουν στόχους για την ομάδα και παρακολουθούν την επιρροή του περιβάλλοντος στις εργασίες που επιλύει η ομάδα.

Οι άνθρωποι εκτελούν αυτούς και άλλους ρόλους ομαδικής συμπεριφοράς σύμφωνα με τις ικανότητές τους και το εσωτερικό τους κάλεσμα, επομένως, σε ομάδες που λειτουργούν καλά, συνήθως δημιουργούνται ικανότητες έτσι ώστε το άτομο να μπορεί να συμπεριφέρεται σύμφωνα με τις ικανότητές του για ομαδική δράση και περιορίζεται στα συγκεκριμένα του. ρόλο ως μέλος της ομάδας..

Υπάρχουν δύο τύποι: επίσημος και άτυπος. Και οι δύο αυτοί τύποι είναι σημαντικοί για τον οργανισμό και έχουν μεγάλη επιρροή στα μέλη του οργανισμού.

Επίσημες ομάδες

Επίσημες ομάδες είναι νομιμοποιήθηκε

Στον καθημερινό λόγο η λέξη επίσημος έχει αρνητική χροιά, δηλαδή έλλειψη ενδιαφέροντος για τα αποτελέσματα, αδιαφορία για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων. Πράγματι, η κατάχρηση διατυπώσεων οδηγεί σε διάφορα είδη γραφειοκρατικών διαστροφών. Ωστόσο, το επίσημο έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα:

καθιστά διαθέσιμες στο κοινό τις αποκτηθείσες γνώσεις και, με βάση αυτές, προηγμένες τεχνολογίες και μεθόδους εργασίας·

θεσπίζει ενιαίους κανόνες και κανόνες για όλους, εξαλείφοντας έτσι την αυθαιρεσία και προάγοντας την αντικειμενοποίηση της δραστηριότητας·

παρέχει διαφάνεια θέτοντας τις προϋποθέσεις για έλεγχο και διαφάνεια για την αλληλεπίδραση με το κοινό, κάτι που είναι σίγουρα σημαντικό για τον εκδημοκρατισμό της διαχείρισης.

Έτσι, μια επίσημη ομάδα έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

Είναι λογική, δηλ. βασίζεται στην αρχή της σκοπιμότητας, της συνειδητής κίνησης προς έναν γνωστό στόχο.

Είναι απρόσωπο, δηλ. σχεδιασμένο για άτομα, οι σχέσεις μεταξύ των οποίων δημιουργούνται σύμφωνα με ένα καταρτισμένο πρόγραμμα.

Σε μια επίσημη ομάδα, παρέχονται μόνο συνδέσεις υπηρεσιών μεταξύ ατόμων και υπόκειται μόνο σε λειτουργικούς στόχους. Οι επίσημες ομάδες περιλαμβάνουν:

Μια κάθετη (γραμμική) οργάνωση που ενώνει έναν αριθμό σωμάτων και τμημάτων με τέτοιο τρόπο ώστε καθένα από αυτά να βρίσκεται μεταξύ δύο άλλων - υψηλότερο και χαμηλότερο, και η ηγεσία καθενός από τα σώματα και τα τμήματα συγκεντρώνεται σε ένα άτομο.

Λειτουργική οργάνωση, σύμφωνα με την οποία η διοίκηση κατανέμεται σε έναν αριθμό ατόμων που ειδικεύονται στην εκτέλεση ορισμένων λειτουργιών και θέσεων εργασίας.

Οργανισμός έδρας που χαρακτηρίζεται από την παρουσία ενός προσωπικού συμβούλων, εμπειρογνωμόνων και βοηθών που δεν περιλαμβάνονται στο σύστημα κάθετης οργάνωσης.

Μπορούν να δημιουργηθούν επίσημες ομάδες για την εκτέλεση μιας κανονικής λειτουργίας, όπως η λογιστική, ή μπορεί να δημιουργηθούν για την επίλυση μιας συγκεκριμένης εργασίας, όπως μια επιτροπή για την ανάπτυξη ενός έργου.

Άτυπες ομάδες

Οι άτυπες ομάδες προκύπτουν λόγω της θεμελιώδους ατελείας των επίσημων ομάδων, αφού είναι απλώς αδύνατο να προβλεφθούν όλες οι πιθανές καταστάσεις που μπορεί να συμβούν με τις περιγραφές θέσεων εργασίας, και η επισημοποίηση όλων των υποκειμενικών ιδεών ως κανόνων για τη ρύθμιση των κοινωνικών σχέσεων είναι δυνατή μόνο υπό ολοκληρωτικά πολιτικά καθεστώτα.

Οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται όχι από εντολές διοίκησης και επίσημους κανονισμούς, αλλά από μέλη της οργάνωσης σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά τους ενδιαφέροντα, παρόμοια χόμπι, συνήθειες κ.λπ. Αυτές οι ομάδες υπάρχουν σε όλους τους οργανισμούς, αν και δεν παρουσιάζονται σε διαγράμματα που αντικατοπτρίζουν τη δομή του οργανισμού και τη δομή του.

Οι άτυπες ομάδες έχουν συνήθως τους δικούς τους άγραφους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς· οι άνθρωποι γνωρίζουν καλά ποιος ανήκει στην άτυπη ομάδα τους και ποιος όχι. Στις άτυπες ομάδες, αναπτύσσεται μια ορισμένη κατανομή ρόλων και θέσεων. Συνήθως αυτές οι ομάδες έχουν έναν ρητό ή σιωπηρό ηγέτη. Σε πολλές περιπτώσεις, οι άτυπες ομάδες μπορούν να ασκήσουν ίση ή μεγαλύτερη επιρροή στα μέλη τους από τις επίσημες δομές.

Οι άτυπες ομάδες είναι ένα αυθόρμητα (αυθόρμητα) διαμορφωμένο σύστημα κοινωνικών συνδέσεων, κανόνων και ενεργειών που είναι προϊόν περισσότερο ή λιγότερο μακροχρόνιας διαπροσωπικής επικοινωνίας.

Μια άτυπη ομάδα διατίθεται σε δύο ποικιλίες:

Είναι ένας μη τυπικός οργανισμός στον οποίο οι άτυπες σχέσεις παροχής υπηρεσιών έχουν λειτουργικό (παραγωγικό) περιεχόμενο και υπάρχουν παράλληλα με τον επίσημο οργανισμό. Για παράδειγμα, ένα βέλτιστο σύστημα επιχειρηματικών συνδέσεων που αναπτύσσεται αυθόρμητα μεταξύ των εργαζομένων, ορισμένες μορφές εξορθολογισμού και εφεύρεσης, μέθοδοι λήψης αποφάσεων κ.λπ.

Αντιπροσωπεύει μια κοινωνικο-ψυχολογική οργάνωση, που ενεργεί με τη μορφή διαπροσωπικών συνδέσεων που προκύπτουν με βάση το αμοιβαίο ενδιαφέρον των ατόμων μεταξύ τους χωρίς σύνδεση με λειτουργικές ανάγκες, δηλ. μια άμεση, αυθόρμητα αναδυόμενη κοινότητα ανθρώπων που βασίζεται στην προσωπική επιλογή των συνδέσεων και των ενώσεων μεταξύ τους, για παράδειγμα, φιλικές σχέσεις, ερασιτεχνικές ομάδες, σχέσεις κύρους, ηγεσίας, συμπάθειας κ.λπ.

Η εικόνα μιας άτυπης ομάδας είναι εξαιρετικά ποικίλη και μεταβλητή ως προς τα ενδιαφέροντα, τη φύση των δραστηριοτήτων, την ηλικία και την κοινωνική σύνθεση. Ανάλογα με τον ιδεολογικό και ηθικό προσανατολισμό, το στυλ συμπεριφοράς, οι άτυπες οργανώσεις μπορούν να ταξινομηθούν σε τρεις ομάδες:

Prosocial, δηλ. κοινωνικά θετικές ομάδες. Πρόκειται για κοινωνικοπολιτικούς συλλόγους διεθνούς φιλίας, κονδύλια για κοινωνικές πρωτοβουλίες, ομάδες περιβαλλοντικής προστασίας και διάσωσης πολιτιστικών μνημείων, ερασιτεχνικούς συλλόγους κ.λπ. Κατά κανόνα, έχουν θετικό προσανατολισμό.

Asocial, δηλ. ομάδες που ξεχωρίζουν από τα κοινωνικά προβλήματα.

Αντικοινωνικός. Αυτές οι ομάδες είναι το πιο μειονεκτικό μέρος της κοινωνίας και προκαλούν ανησυχία. Από τη μια πλευρά, η ηθική κώφωση, η αδυναμία κατανόησης των άλλων, μια διαφορετική άποψη, από την άλλη, συχνά ο πόνος και η ταλαιπωρία που πλήττει αυτή την κατηγορία ανθρώπων συμβάλλουν στην ανάπτυξη ακραίων απόψεων μεταξύ των μεμονωμένων εκπροσώπων της.

Σύνθεση τυπικού και άτυπου σε έναν οργανισμό

Κάθε πραγματικά υπάρχων οργανισμός ως κοινωνικό σύστημα είναι πάντα ένας συνδυασμός τυπικών και άτυπων στοιχείων· φαίνεται να αποτελείται από δύο μισά , η σχέση μεταξύ των οποίων είναι πολύ ρευστή και εξαρτάται από τον βαθμό επισημοποίησης ή νομικής ρύθμισης στο περιβάλλον, την ηλικία του ίδιου του οργανισμού, την κουλτούρα του και το στυλ της επιχειρηματικής συμπεριφοράς που ακολουθεί η διοίκησή του.

Χαρακτηριστικά άτυπων ομάδων

1. Κοινωνικός έλεγχος

Οι άτυπες οργανώσεις ασκούν κοινωνικό έλεγχο στα μέλη τους. Το πρώτο βήμα προς αυτό είναι η καθιέρωση και η ενίσχυση κανόνων - ομαδικών προτύπων για αποδεκτή και μη αποδεκτή συμπεριφορά. Για να γίνει αποδεκτός από την ομάδα και να διατηρήσει τη θέση του σε αυτήν, ένα άτομο πρέπει να συμμορφώνεται με αυτούς τους κανόνες. Για να ενισχυθεί η συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες, η ομάδα μπορεί να επιβάλει αρκετά σκληρές κυρώσεις και όσοι τις παραβιάσουν ενδέχεται να βρεθούν αντιμέτωποι με αποκλεισμό. Είναι μια ισχυρή και αποτελεσματική τιμωρία όταν ένα άτομο εξαρτάται από έναν άτυπο οργανισμό για να καλύψει τις κοινωνικές του ανάγκες.

Αντίσταση στην αλλαγή

Οι άνθρωποι χρησιμοποιούν άτυπη οργάνωση για να συζητήσουν τις αντιληπτές ή πραγματικές αλλαγές που μπορεί να συμβούν στον οργανισμό τους. Στις άτυπες οργανώσεις υπάρχει μια τάση αντίστασης στην αλλαγή. Αυτό οφείλεται εν μέρει στο γεγονός ότι η αλλαγή μπορεί να αποτελέσει απειλή για τη συνέχιση της ύπαρξης της άτυπης οργάνωσης. Αναδιοργάνωση, υλοποίηση νέα τεχνολογία, η επέκταση της παραγωγής και, κατά συνέπεια, η είσοδος μεγάλης ομάδας νέων εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει στη διάλυση της άτυπης ομάδας ή σε μείωση των ευκαιριών για αλληλεπίδραση και ικανοποίηση κοινωνικών αναγκών.

Άτυποι ηγέτες

Οι άτυπες οργανώσεις, όπως και οι επίσημοι, έχουν τους δικούς τους ηγέτες. Ένας άτυπος ηγέτης κερδίζει τη θέση του αναζητώντας εξουσία και ασκώντας την πάνω στα μέλη της ομάδας. Ουσιαστικά δεν υπάρχουν μεγάλες διαφορές στα μέσα που χρησιμοποιούν οι ηγέτες επίσημων και άτυπων οργανισμών για να ασκήσουν επιρροή. Η μόνη σημαντική διαφορά είναι ότι ο άτυπος ηγέτης βασίζεται στην αναγνώριση από την ομάδα. Στις πράξεις του στηρίζεται στους ανθρώπους και τις σχέσεις τους.

Ο άτυπος ηγέτης έχει δύο κύριες λειτουργίες: να βοηθά την ομάδα να επιτύχει τους στόχους της και να υποστηρίζει και να ενισχύει την ύπαρξή της. Μερικές φορές εκτελούνται αυτές οι λειτουργίες διαφορετικοί άνθρωποι. Εάν ισχύει αυτό, τότε δύο ηγέτες εμφανίζονται σε μια άτυπη ομάδα: ο ένας για να πραγματοποιήσει τους στόχους της ομάδας, ο άλλος για να διευκολύνει την κοινωνική αλληλεπίδραση.

Η επιρροή των άτυπων ομάδων στον οργανισμό

Είναι πολύ σημαντικό να κατανοήσουμε ότι οι άτυπες οργανώσεις αλληλεπιδρούν δυναμικά με τους επίσημους. Ένας από τους πρώτους που έδωσε σημασία σε αυτόν τον παράγοντα, καθώς και στη συγκρότηση άτυπων οργανώσεων, ήταν ο George Homans, θεωρητικός στον τομέα των ομαδικών σπουδών. Στο μοντέλο Homans, οι δραστηριότητες αναφέρονται σε εργασίες που εκτελούνται από ανθρώπους. Κατά τη διαδικασία εκτέλεσης αυτών των καθηκόντων, οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν, γεγονός που, με τη σειρά του, συμβάλλει στην εμφάνιση συναισθημάτων - θετικών και αρνητικών συναισθημάτων ο ένας προς τον άλλο και τους ανωτέρους τους. Αυτά τα συναισθήματα επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι θα πραγματοποιήσουν τις δραστηριότητές τους και θα αλληλεπιδράσουν στο μέλλον.

Εκτός από την επίδειξη του τρόπου με τον οποίο οι άτυπες οργανώσεις προκύπτουν από τη διαδικασία της διαχείρισης (η ανάθεση καθηκόντων που δημιουργούν αλληλεπίδραση), δείχνει την ανάγκη διαχείρισης ενός άτυπου οργανισμού. Επειδή τα ομαδικά συναισθήματα επηρεάζουν τόσο τις εργασίες όσο και τις αλληλεπιδράσεις, μπορούν επίσης να επηρεάσουν την αποτελεσματικότητα της επίσημης οργάνωσης. Ανάλογα με τη φύση των συναισθημάτων (ευνοϊκά ή δυσμενή), μπορεί να οδηγήσουν είτε σε αύξηση είτε σε μείωση της αποτελεσματικότητας, απουσίες, εναλλαγή προσωπικού, παράπονα και άλλα φαινόμενα που είναι σημαντικά για την αξιολόγηση της απόδοσης του οργανισμού. Επομένως, ακόμη κι αν ένας άτυπος οργανισμός δεν έχει δημιουργηθεί κατά τη βούληση της διοίκησης και δεν βρίσκεται υπό τον πλήρη έλεγχό του, χρειάζεται πάντα να ελέγχεται αποτελεσματικά, ώστε να μπορεί να επιτύχει τους στόχους του.

Μερικοί διευθυντές πιστεύουν ότι μια άτυπη ομάδα είναι αποτέλεσμα αναποτελεσματικής διαχείρισης, αλλά η εμφάνιση αυτών των ομάδων είναι φυσική και πολύ συνηθισμένη. Κάθε οργανισμός τους έχει.

Οι ανεπίσημες ομάδες φέρουν και τα δύο αρνητικά και θετική επιρροήσχετικά με τις δραστηριότητες μιας επίσημης οργάνωσης. Ψεύτικες φήμες μπορούν να διαδοθούν μέσω άτυπων καναλιών, οδηγώντας σε αρνητικές στάσεις απέναντι στη διοίκηση. Οι κανόνες που υιοθετούνται από τον όμιλο μπορεί να κάνουν την παραγωγικότητα του οργανισμού να είναι χαμηλότερη από αυτή που καθορίζει η διοίκηση. Η τάση αντίστασης σε κάθε αλλαγή και η τάση διατήρησης ριζωμένων στερεοτύπων μπορεί να καθυστερήσει τον απαραίτητο εκσυγχρονισμό της παραγωγής. Ωστόσο, μια τέτοια αντιπαραγωγική συμπεριφορά είναι συχνά μια αντίδραση στη στάση των ανωτέρων απέναντι σε αυτήν την ομάδα. Δικαίως ή άδικα, τα μέλη της ομάδας πιστεύουν ότι υφίστανται άδικη μεταχείριση και αντιδρούν όπως κάθε άτομο θα απαντούσε σε κάτι που τους φαίνεται άδικο.

Τέτοιες περιπτώσεις αντίδρασης μερικές φορές εμποδίζουν τους διευθυντές να δουν τα πολλά πιθανά οφέλη των άτυπων οργανισμών. Εφόσον το να είσαι μέλος μιας ομάδας απαιτεί εργασία για τον οργανισμό, η πίστη στην ομάδα μπορεί να μεταφραστεί σε αφοσίωση στον οργανισμό. Πολλοί άνθρωποι απορρίπτουν θέσεις με υψηλότερες αμοιβές σε άλλες εταιρείες επειδή δεν θέλουν να σπάσουν τις κοινωνικές σχέσεις που έχουν δημιουργήσει σε αυτήν την εταιρεία. Οι στόχοι της ομάδας μπορεί να συμπίπτουν με τους στόχους του επίσημου οργανισμού και τα πρότυπα απόδοσης του άτυπου οργανισμού μπορεί να υπερβαίνουν τα πρότυπα του επίσημου οργανισμού. Για παράδειγμα, το ισχυρό πνεύμα συλλογικότητας που χαρακτηρίζει ορισμένους οργανισμούς και γεννά μια έντονη επιθυμία για επιτυχία, συχνά αναπτύσσεται από άτυπες σχέσεις, ακούσιες ενέργειες της διοίκησης. Ακόμη και τα άτυπα κανάλια επικοινωνίας μπορούν μερικές φορές να βοηθήσουν έναν επίσημο οργανισμό συμπληρώνοντας το επίσημο σύστημα επικοινωνίας. Αποτυγχάνοντας να βρουν τρόπους αποτελεσματικής συνεργασίας με άτυπους οργανισμούς ή προσπαθώντας να τους καταστείλουν, οι διευθυντές συχνά χάνουν αυτά τα πιθανά οφέλη.

Σε κάθε περίπτωση, ανεξάρτητα από το αν η άτυπη οργάνωση είναι επιβλαβής ή χρήσιμη, υπάρχει και πρέπει να λαμβάνεται υπόψη. Ακόμα κι αν η ηγεσία καταστρέψει μια ομάδα, σίγουρα θα προκύψει μια άλλη στη θέση της, η οποία μπορεί να αναπτύξει μια σκόπιμα αρνητική στάση απέναντι στην ηγεσία.

Μέθοδοι διαχείρισης οργανισμών

Επιλύοντας ένα συγκεκριμένο πρόβλημα διαχείρισης, οι μέθοδοι εξυπηρετούν τους σκοπούς της πρακτικής διαχείρισης, παρέχοντας στη διάθεσή τους ένα σύστημα κανόνων, τεχνικών και προσεγγίσεων που μειώνουν τη δαπάνη χρόνου και άλλων πόρων για τον καθορισμό και την επίτευξη στόχων. Οι μέθοδοι διαχείρισης που συζητούνται παρακάτω εφαρμόζονται σε ομάδες εργασίας γενικά και σε μεμονωμένους υπαλλήλους ειδικότερα. Επομένως, θα πρέπει να ερμηνεύονται ως μέθοδοι διοικητικής επιρροής σε ομάδες εργασίας και άτομα.

Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις και ταξινομήσεις μεθόδων διαχείρισης, αλλά σύμφωνα με την πιο κοινή ταξινόμηση χωρίζονται σε τρεις ομάδες:

Οικονομική μέθοδος διαχείρισης. Οι μέθοδοι οικονομικής διαχείρισης είναι τρόποι και τεχνικές επηρεασμού των ανθρώπων, με βάση οικονομικές σχέσειςανθρώπους και τη χρήση των οικονομικών τους συμφερόντων.

Οι μέθοδοι οικονομικής διαχείρισης αντιπροσωπεύουν έναν συγκεκριμένο μηχανισμό για τη συνειδητή χρήση αντικειμενικών οικονομικών νόμων στην πράξη. Το περιεχόμενο των μεθόδων οικονομικής διαχείρισης συνίσταται στη σκόπιμη επιρροή των οικονομικών συμφερόντων του ατόμου, της ομάδας και του κράτους, προκειμένου να επιτευχθούν τα καλύτερα αποτελέσματα της λειτουργίας τους με τις λιγότερες απαιτήσεις και κόστος υλικού.

Οι μέθοδοι οικονομικής διαχείρισης πρέπει να αντιπροσωπεύουν ένα διασυνδεδεμένο σύστημα τόνωσης και οικονομικής επιρροής σε όλες τις πτυχές της ζωής του κράτους, συλλογικής και ατομικής και των οργάνων διακυβέρνησής τους.

Το σύστημα μεθόδων οικονομικής διαχείρισης περιλαμβάνει δύο μεγάλες ομάδεςμέθοδοι: άμεσος οικονομικός και οικονομικός υπολογισμός.

Ο άμεσος οικονομικός υπολογισμός βασίζεται στην κεντρική, προγραμματισμένη, κατευθυντήρια διανομή και αναδιανομή υλικού, εργασίας και οικονομικοί πόροιπροκειμένου να εξασφαλιστούν μακρο-αναλογίες διευρυμένης αναπαραγωγής. Είναι προγραμματισμένο (δηλαδή πραγματοποιείται μέσω σχεδίου) και οδηγία. Η οδηγία σημαίνει τον υποχρεωτικό χαρακτήρα της και της προσδίδει χαρακτήρα νόμου.

Ο οικονομικός υπολογισμός βασίζεται στη χρήση των κατηγοριών κόστους ως ρυθμιστικά εργαλεία και μοχλούς, στη συσχέτιση των αποτελεσμάτων και του κόστους στην παραγωγή και πώληση προϊόντων.

Οργανωτική και διοικητική μέθοδος διαχείρισης. Η οργανωτική-διοικητική μέθοδος περιλαμβάνει τρόπους και τεχνικές επιρροής του υποκειμένου της διαχείρισης στο αντικείμενο διαχείρισης με βάση την εξουσία και την εξουσία της εξουσίας - διατάγματα, νόμους, κανονισμούς, εντολές, εντολές, οδηγίες, οδηγίες κ.λπ.

Οι οργανωτικές και διοικητικές μέθοδοι διαχείρισης καθορίζουν τα καθήκοντα, τα δικαιώματα και τις ευθύνες κάθε διευθυντή και εκτελεστή, καθώς και κάθε σύνδεσμο και επίπεδο διοίκησης. Πρέπει να διασφαλίζουν την προσωπική ευθύνη καθενός από τους υπαλλήλους του μηχανισμού διαχείρισης για την εκπλήρωση της βούλησης των ανώτερων αρχών.

Η βάση αυτών των μεθόδων είναι οι οργανωτικές σχέσεις που υπάρχουν αντικειμενικά σε οποιαδήποτε κοινωνία, οποιοδήποτε κοινωνικοοικονομικό σύστημα. Στη βάση τους, διαμορφώνονται ποικίλες σχέσεις διαχείρισης. Στην πραγματικότητα, οποιεσδήποτε οργανωτικές σχέσεις είναι, πρώτα απ 'όλα, σχέσεις υποκειμένου-αντικειμένου, οι οποίες περιλαμβάνουν σχέσεις δικαιωμάτων και ευθύνης, εξουσίας και αρμοδιότητας.

Οι οργανωτικές και νομικές μέθοδοι διαχείρισης περιλαμβάνουν:

η παρουσία σαφούς καταμερισμού εργασίας και αρμοδιοτήτων (δικαιώματα και ευθύνες) μεταξύ διαφόρων φορέων, τμημάτων, καθώς και υπαλλήλων·

τη χρήση της διοικητικής εξουσίας στο πλαίσιο των νομικών και ηθικών και ηθικών κανόνων για την επίλυση οικονομικών προβλημάτων·

ορθολογική επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τις επιχειρήσεις και προσωπικές ιδιότητεςεργάτες.

Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό του καταμερισμού της εργασίας των διοικητικών οργάνων είναι ότι οργανώνουν τις δραστηριότητές τους σε λειτουργικές γραμμές, δηλ. ασχολούνται με ένα συγκεκριμένο έργο. Κατά τη βελτίωση της δομής διαχείρισης, η κατανομή των λειτουργιών διαχείρισης, η σαφής κατανομή των δικαιωμάτων και των ευθυνών είναι εξαιρετικής σημασίας. Όταν λαμβάνεται μια απόφαση, γίνεται πολύ σαφές ποιος είναι υπεύθυνος για αυτήν. Σε περιπτώσεις που η απόφαση δεν εφαρμόζεται, πρέπει επίσης να είναι σαφές ποιος καθυστερεί το θέμα και για ποιους λόγους. Η μετάβαση σε ένα ποιοτικά νέο επίπεδο διαχείρισης, η σημαντική αύξηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων διαχείρισης σε κάθε επίπεδο διοίκησης απαιτεί εντατική και ισόρροπη ανάπτυξη του οργανωτικού, τεχνικού, επιστημονικού, μεθοδολογικού και προσωπικού δυναμικού του συστήματος διαχείρισης.

Κοινωνικο-ψυχολογική μέθοδος διαχείρισης.

Οι μέθοδοι κοινωνικής και ψυχολογικής διαχείρισης χρησιμοποιούνται για την επίλυση των ακόλουθων προβλημάτων:

επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού (μελέτη της ελκυστικότητας των εργασιακών διαδικασιών σε διάφορα επαγγέλματα, αύξηση του κύρους των μεμονωμένων επαγγελμάτων, της επίδρασης των ονομάτων των επαγγελμάτων, προσδιορισμός των ατομικών ικανοτήτων των εργαζομένων και προσδιορισμός της επαγγελματικής καταλληλότητας για ορισμένους τύπους εργασίας στην επιχείρηση. ανάπτυξη μεθόδων για την επαγγελματική επιλογή και αξιολόγηση του προσωπικού· συγκρότηση ομάδας παραγωγής και ανάπτυξή της (μελέτη ψυχολογική συμβατότηταάτομα σε πρωτοβάθμια εργατικές συλλογικότητες, ο σχηματισμός ομάδων παραγωγής, τμημάτων, τμημάτων κ.λπ.)

ρύθμιση των διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα παραγωγής (μελέτη της συμπεριφοράς των εργαζομένων στην ομάδα εργασίας, εντοπισμός των αιτιών των καταστάσεων σύγκρουσης στην κύρια ομάδα εργασίας, μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων, μεταξύ διευθυντών διαφορετικά επίπεδαδιαχείριση κ.λπ.)

αύξηση της αποτελεσματικότητας της ατομικής και συλλογικής τόνωσης των εργαζομένων (δυναμική των αναγκών και ενδιαφερόντων των μελών της εργασιακής συλλογικότητας· ανάπτυξη διάφορες μορφέςατομικά και συλλογικά κίνητρα για τους υπαλλήλους της επιχείρησης, μέτρα για την αύξηση της κοινωνικο-ψυχολογικής εγκυρότητας του συστήματος ατομικών και συλλογικών υλικών κινήτρων για τους εργαζόμενους).

αύξηση της αποτελεσματικότητας της εκπαιδευτικής εργασίας στην ομάδα (καλλιέργεια συνειδητής στάσης απέναντι στην εργασία, ανάπτυξη στους εργαζόμενους αίσθησης συμμετοχής στις υποθέσεις της επιχείρησης, αίσθησης της θέσης τους στην παραγωγή, αίσθηση ιδιοκτησίας, δημιουργική στάση απέναντι στην εργασία) ;

ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας (εντοπισμός των αιτιών των παραβιάσεων, ανάπτυξη μέτρων για την πρόληψη παραβιάσεων της πειθαρχίας).

εξορθολογισμός των εργασιακών διαδικασιών του προσωπικού παραγωγής και διαχείρισης (μείωση κόπωσης, μελέτη των αιτιών βιομηχανικών τραυματισμών, επαγγελματικών ασθενειών).

Για την πρακτική επίλυση αυτών των προβλημάτων, θα πρέπει να δημιουργηθούν ειδικές κοινωνικο-ψυχολογικές υπηρεσίες σε μεγάλες επιχειρήσεις.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα σε μια ομάδα είναι ένα συγκρότημα ηθικών και ηθικών δεσμών μεταξύ των μελών της ομάδας που προκύπτουν σε σχέση με τις παραγωγικές δραστηριότητες και τις εργασιακές σχέσεις.

Η ανάλυση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε μια ομάδα και η επιλογή των πιο ορθολογικών τρόπων διαμόρφωσης και σταθεροποίησής της είναι μια πολύπλοκη διαδικασία.

Εφόσον οι άνθρωποι συμμετέχουν στη διαδικασία διαχείρισης, τότε κοινωνικές σχέσειςκαι οι αντίστοιχες πρακτικές διαχείρισης που τις αντικατοπτρίζουν είναι σημαντικές και στενά συνδεδεμένες με άλλες πρακτικές διαχείρισης.

Αυτά περιλαμβάνουν:

ηθική ενθάρρυνση·

κοινωνικός προγραμματισμός?

πίστη;

πρόταση;

προσωπικό παράδειγμα?

συμπέρασμα

άτυπη συλλογική διαχείριση ομάδας

Κατά τη διάρκεια της εργασίας που έγινε, δόθηκαν γενικές έννοιες των ομάδων, τα χαρακτηριστικά των ανεπίσημων και επίσημων ομάδων, τα χαρακτηριστικά τους, η εμφάνισή τους και ο ρόλος τους στη διαδικασία λειτουργίας του οργανισμού. Καλύπτονται μέθοδοι διαχείρισης ενός οργανισμού.

Οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται όχι με εντολές της διοίκησης και επίσημους κανονισμούς, αλλά από μέλη της οργάνωσης σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά τους ενδιαφέροντα, τα ίδια χόμπι κ.λπ. Αντιπροσωπεύουν ένα αυθόρμητα διαμορφωμένο σύστημα κοινωνικών συνδέσεων, κανόνων δράσης, που είναι προϊόν λίγο πολύ μακροχρόνιας διαπροσωπικής επικοινωνίας.

Επίσημες ομάδες είναι νομιμοποιήθηκε Οι ομάδες συνήθως προσδιορίζονται ως δομικά τμήματα σε έναν οργανισμό. Έχουν έναν επίσημα διορισμένο ηγέτη, μια επίσημα καθορισμένη δομή ρόλων, θέσεων και θέσεων εντός της ομάδας, καθώς και επίσημα ανατεθειμένες λειτουργίες και καθήκοντα.

Εντοπίσαμε τα χαρακτηριστικά των άτυπων ομάδων όπως: κοινωνικός έλεγχος, αντίσταση στην αλλαγή, άτυποι ηγέτες. Ανακαλύψαμε την επιρροή των άτυπων ομάδων στον οργανισμό ως σύνολο. ΠΡΟΣ ΤΗΝ αρνητικές πτυχέςαναφέρεται σε: τη διάδοση ψευδών φημών, την πίστη των ανθρώπων στην ομάδα, την τάση αντίστασης σε οποιεσδήποτε αλλαγές και την τάση διατήρησης εδραιωμένων στερεοτύπων καθυστερούν τον απαραίτητο εκσυγχρονισμό της παραγωγής κ.λπ. Θετικές πλευρέςδραστηριότητες μιας άτυπης οργάνωσης - η πίστη στην ομάδα μπορεί να μετατραπεί σε πίστη στον οργανισμό, οι στόχοι της ομάδας μπορεί να συμπίπτουν με τους στόχους της επίσημης οργάνωσης και τα πρότυπα αποτελεσματικότητας της άτυπης οργάνωσης μπορούν να αυξήσουν τα πρότυπα της επίσημης οργάνωσης, και τα λοιπά. Που θα βοηθήσει στο μέλλον να βρουν μοχλούς για τη διαχείριση αυτών των ομάδων.

Υπογραμμίσαμε την πιο συνηθισμένη ταξινόμηση μεθόδων διαχείρισης οργανισμού όπως:

Οικονομική μέθοδος διαχείρισης. Οι μέθοδοι οικονομικής διαχείρισης είναι τρόποι και τεχνικές επηρεασμού των ανθρώπων, που βασίζονται στις οικονομικές σχέσεις των ανθρώπων και στη χρήση των οικονομικών τους συμφερόντων.

Οργανωτική και διοικητική μέθοδος διαχείρισης. Η οργανωτική-διοικητική μέθοδος περιλαμβάνει τρόπους και τεχνικές επιρροής του υποκειμένου της διαχείρισης στο αντικείμενο διαχείρισης με βάση την εξουσία και την εξουσία της εξουσίας - διατάγματα, νόμους, κανονισμούς, εντολές, εντολές, οδηγίες, οδηγίες κ.λπ.

Κοινωνικο-ψυχολογική μέθοδος διαχείρισης. Αυτά περιλαμβάνουν:

ηθική ενθάρρυνση·

κοινωνικός προγραμματισμός?

πίστη;

πρόταση;

προσωπικό παράδειγμα?

Ρύθμιση των διαπροσωπικών και μεταξύ ομάδων σχέσεων.

Δημιουργία και διατήρηση ενός ηθικού κλίματος στην ομάδα.

Παρουσιάζονται και αποκαλύπτονται πληροφορίες σχετικά με τον δηλωμένο στόχο.

Η φύση της αλληλεπίδρασης των ομάδων και η επιρροή τους αποκαλύπτεται. Μπορούμε να πούμε ότι το θέμα καλύπτεται πλήρως.

Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας

1.Γενική Ψυχολογία: Μια πορεία διαλέξεων για το πρώτο στάδιο της εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών. / Comp.E.I. Rogov. - Μ.: Κέντρο ανθρωπιστικής εκδοτικής Vlados, 1998. - 448 σελ.

.Διοίκηση: / Σύνθ. O. S. Vikhansky, Α. Ι. Naumov - 4η έκδοση - Μόσχα: Economist, 2008. - 669 σελ.

.Έννοια της διαχείρισης: Εγχειρίδιο. επίδομα / Korotkov E.M. - Μ.: Δέκα, 1998. - 304s

.Korotkov E.M. Διαχείριση. - M.: INFRA-M, 2009. (Σφραγίδα UMO)

Φροντιστήριο

Χρειάζεστε βοήθεια για τη μελέτη ενός θέματος;

Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλετε την αίτησή σαςυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.